ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL Entre les soussignés
La Société AMBULANCES PORTMANN,
Société à responsabilité limitée, Au capital de 15.000 euros, Dont le siège social est situé 1 bis avenue Jacqueline Auriol - 33700 MÉRIGNAC, Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Bordeaux sous le numéro 530 101 161, Numéro SIRET:530 101 161 00038, Code APE: 8690 A, Agissant par l'intermédiaire de ses représentants légaux, en qualité de gérants.
L'organisation syndicale CFDT, représentée par XXX en qualité de déléguée syndicale,
Préambule : Conformément à l'article L.2242-1 du Code du travail, la société et l'organisation syndicale
CFDT ont engagé une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail.
Les parties reconnaissent la nécessité d'agir pour favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l'entreprise. L'objectif du présent accord est notamment de mettre en place une politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise visant à :
Assurer l'égalité des chances entre les femmes et les hommes dans l'accès à l'emploi, à la formation, à la promotion professionnelle, à la rémunération, aux conditions de travail, à la santé et à la sécurité au travail ;
Favoriser la mixité des métiers et des postes dans l'entreprise ;
Lutter contre toute forme de discrimination liée au genre.
Pour cela, l'accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines prévus à l'article R2242-2 du Code du travail et mentionnés au 2° de l'article 2312-36 du Code du travail. Le présent accord a également pour objectif de mettre en place des mesures servant à l’amélioration de la qualité de vie au travail : les parties reconnaissent que la Qualité de Vie au Travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. L’accord abordera les différentes mesures proposées permettant d’améliorer l’organisation du travail et celle en lien avec le dispositif de partage de la valeur ajouté à mettre en place sur les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2025.
Enfin, bien que non obligatoire au niveau de la société, le présent accord fixera les grandes orientations de la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Champ d'application : Le présent accord est applicable à l'Entreprise : Société AMBULANCES PORTMANN. Il s'appliquera également à tout nouvel établissement intégrant l'Entreprise.
Sont concernés par le présent accord, l'ensemble des salariés de l'Entreprise, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel. Dans ce contexte les parties se sont rencontrées dans le cadre de réunions de négociation les 25 juin 2024, 25 juillet 2024 et 9 septembre 2024. Conformément à l’article L. 2242-15 du Code du travail, à l’issu de ces réunion la direction a synthétisé les différentes propositions portant sur :
Les salaires effectifs ;
La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ;
L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs.
L’amélioration de la qualité de vie au travail,
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.,
les grands axes de la gestion des emplois et des parcours professionnels
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés : mesures visant à améliorer la qualité de vie au travail
La Direction de la société rappelle les mesures déjà mise en place en 2023/2024 :
Pour le pôle secrétariat : mise en place de matériel ergonomique (souris ergonomique, sièges et réhausseurs d’écrans) pour éviter les gênes et douleurs cervicales liées à une mauvaise installation au poste de travail.
L’ensemble des véhicules composant la flotte de la société a été renouvelé en octobre 2022 et le confort et les équipements présents dans les ambulances sont en perpétuelle amélioration. Une lampe frontale a été placée dans chaque ambulance pour répondre à une demande de sécurité de l’équipe de nuit.
L’ensemble des brancards a été remplacé par des modèles plus ergonomique.
Les tenues de travail ont été renouvelées entièrement en avril 2024.
Des repas de fin d’année ont été organisé : 1 en extérieur (financé à hauteur de 50%) par la société et 1 autre repas de Noël dans les locaux de l’entreprise.
Le budget d’Activité Sociales CSE a été augmenté, passant de 1 564 € en 2023 à 2 000 € en 2024.
Pour les ambulanciers mère ou père de famille, des mesures ont été mises en place afin d’aménager au cas par cas les plannings, et leur permettre d’avoir des créneaux libres en fonction d’obligation ou de rendez-vous en lien avec leurs enfants selon la faisabilité.
Facilitation des changements de contrat de nuit à jour et inversement, afin d’améliorer la qualité de vie de certains salariés ayant de nouvelles contraintes familiales. Ces aménagements sont réalisés sous réserve d’aptitude et de possibilité liée aux effectifs.
Augmentation de l’extraction d’air dans les vestiaires hommes (installation d’une VMC plus puissante).
Les objectifs de progression
Depuis quelques année la société propose un planning sur 2 quatorzaines comprenant une semaine de 3 jours et une semaine de 4 jours, ce qui permet d'équilibrer vie professionnelle et vie personnelle.
Compte tenu des retours positifs de l’ensemble du personnel, la société s'engage pour l’exercice 2024/2025 à continuer cette pratique ainsi qu'à l'optimiser et à continuer à libérer dans la mesure du possible les salariés un weekend sur deux.
Cependant, les objectifs de progression suivant ont été détecté :
La société entend améliorer la communication au sein de la société, la diffusion de consignes comprises par tous les salariés.
Améliorer le confort des salariés au travail
Prévenir les risques liés au transport de charges lourdes
Les actions permettant d'atteindre ces objectifs en 2024/2025 :
Pour se faire la société propose :
L’organisation de 2 réunions annuelles d’information et/ou d’organisation du travail en complément de l’utilisation des communications par note de service et mail afin d’améliorer les méthodes de travail, la communication et par conséquent la qualité de vie au travail.
Mise en place de mesures visant à l’amélioration du confort de travail notamment : le renouvellement des téléphones portables présents dans les ambulances, l’achat de sous-pull pour compléter les nouvelles tenues par temps froid ou remettre à disposition les anciennes parkas, l’augmentation de la fréquence de passage de la société qui entretien les locaux afin d’effectuer le ménage plus régulièrement. Cependant, l’achat de sous-pull a été refusé par la direction lors de la dernière réunion du CSE en date du 18 décembre 2024, car des parkas ont été mises à disposition.
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
En matière d'embauche
La société continue de faire progresser ses canaux de recrutement afin de maintenir une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes au sein de la société. L’arrivée d’une nouvelle Responsable des Ressources Humaines va lui permettre de continuer à améliorer ses processus de recrutement et ainsi conserver une mixité proche de l’équilibre. Afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, l'entreprise continue de s'engager à diversifier les viviers et canaux de recrutement :
Mise en place d'un plan de communication avec l'IFA ;
Un Facebook spécifique a été créé et continue d’être développé ;
Les annonces pôle emploi sont renouvelées régulièrement ;
Un mode de recrutement amélioré, notamment via l'usage de la visioconférence permettant de trouver du personnel hors département (ex. : what's app...)
Création d'un partenariat sur les missions locales de Mérignac ;
Mise en place d’une collaboration avec INDEED
Les fiches de poste et les offres d'emploi seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.
Il a aussi été décidé de procéder à une mise à jour collégiale des outils de sélection par la DRH, la direction et le CSE.Sont visées la grille d'entretien et les fiches de poste. Il est rappelé qu’en 2023 les effectifs était de 24 femmes pour 26 hommes, que les anciennetés et les âges moyen sont strictement équivalent entre les hommes et les femmes.
En matière de formation
L'objectif de progression suivant avait été détecté en 2022 : il était nécessaire d'assurer un meilleur équilibre entre les sexes en matière de départ en formation. Il avait été détecté que 70% des départs en formation concernaient des hommes. Cette situation a été corrigée en 2023/2024. En 2023, sur 17 départs en formation, 7 concernaient des hommes (41%) et 10 concernaient des femmes (59%). Même chose en 2024, sur 10 départs en formation, 3 concernaient des hommes (30%) et 7 concernaient des femmes (70%). Les formations des salariés auxiliaires pour passer DEA concernent 1 femme en 2023. Afin de faciliter l'accès aux formations pour tous et toutes, l'entreprise continue de faire appel en priorité à des formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel et pour des durées modulables (courtes et échelonnées dans le temps).
En matière de promotion professionnelle
L'entreprise réaffirme que l'appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d'un congé pour raisons familiales. L'entreprise assure adhérer à la règle selon laquelle une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, et d’accès aux postes à responsabilité. Il convient de rappeler à ce titre qu'à la direction du groupe la fonction de DRH est occupée par une femme, que la personne recrutée en juillet dernier en remplacement de celle-ci est également une femme et que la fonction de DAF est occupée par une femme. Lorsque cela est possible et strictement compatible avec les impératifs de la société ainsi qu'avec les postes disponibles, la Direction s’engage à maintenir dans la société une salariée qui souhaiterait la quitter compte tenu des contraintes précitées, en lui proposant une mobilité sur un poste qui lui permettra de continuer à évoluer et à être promue. Il est rappelé qu’en 2023 l’ancienneté moyenne des femmes et des hommes était très proche : 3 ans et 2 mois pour les femmes contre 3 ans et 7 mois pour les hommes. Ainsi L'objectif de progression fixé dans l’accord précédent semble en mesure d’être atteint. La société reconnaît néanmoins la nécessité d'accompagner plus encore les femmes ayant eu des enfants et dont les contraintes familiales ont modifié leurs disponibilités professionnelles à tel point qu'elles envisagent parfois même de quitter leur travail. Les mêmes mesures seront applicables aux hommes s'ils devenaient le sexe sous représenté sur cette problématique. La société s'engage aussi à favoriser l'accès des salariés à un niveau de qualification supérieur dans des proportions femme/homme équilibrées. Les données de l’année 2023 tendent à mettre en évidence que l’objectif est en phase d’être atteint : la part d’ambulancier de niveau 3 est de 61,9 % chez les femmes contre 61,5% chez les hommes ce qui montre que les efforts engagés ont permis d’atteindre l’équilibre.
En matière de santé et de sécurité au travail
L'objectif de progression suivant a été détecté : la société doit progresser dans la sensibilisation et l'information des salariés sur les enjeux de la mixité dans l'entreprise.
La société a aussi détecté qu'elle pouvait aller au-delà des prescriptions légales et prévoir d'autres mesures pouvant assurer une meilleure égalité entre les deux sexes en matière de port de charge lourde.
Une information plus exhaustive sur le patient afin d’améliorer la prévention des risques liés au transport de charges lourdes : cette information permettant de mieux connaître les conditions de transport, de prise en charge (étage, présence d’escalier, poids du patient…), d’aiguiller les équipes, et de faciliter l’entraide entre les équipes lorsque cela est possible. Il est prévu également, dès que cela est rendu possible par les contraintes de service, une mixité homme/femme dans la constitution des binômes, ceci dans le souci de respecter un bon équilibre de répartition de port de charge lors du brancardage des patients. La société s’engage également à sélectionner et relayer les campagnes de santé au travail auprès des femmes et des hommes par des affichages dans les locaux. La société a aussi détecté qu'elle pouvait susciter une meilleure interaction entre le salarié et les services de santé au travail dans l'évaluation des contraintes sexuées des postes de l'entreprise.
En matière de rémunération effective
Les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l’article L. 1142-8 du Code du travail, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l’article L. 1 142-9 du Code du travail.
L'objectif de progression suivant a été détecté : neutraliser ou réduire l'impact de la parentalité sur la rémunération effective des salarié(e)s. L’application de la grille conventionnelle continue d’être la règle au sein de l’entreprise : l’application des primes d’ancienneté et la prise en compte notamment des périodes d’absence maternité/paternité, d’absence pour accident du travail et maladie professionnelle dans l’ancienneté permet de neutraliser les impacts de la parentalité et des arrêts de travail sur la rémunération.
Il est précisé que l'index égalité hommes/femmes de la société est de 100 et reflète ainsi l’égalité absolue atteinte en matière de rémunération et l’efficacité des mesures prises depuis plusieurs années, ce dont se félicite la Direction.
La société maintien la mise en place d'une prime de 150€ net lors de la naissance d'un enfant. Cette prime sera attribuée aussi bien aux femmes de la société ayant accouché, qu'aux hommes de la société dont la femme a accouché. En 2023 la prime a été accordée à 2 salariées femmes et à 1 salarié homme. A ce jour la prime de naissance a été attribuée à 1 salariée femme sur 2024.
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap
La société continue
de sensibiliser l’ensemble du personnel à la prise de conscience sur les problématiques du handicap.
Les affiches et des flyers ont été disposés dans la salle de pause : de nouvelles affiches seront proposées. La société continuera de recruter des salariés avec RQTH pour l'égalité des chances
La mise en place du régime de prévoyance et consolidation du régime de mutuelle santé :
L'accord sur la prévoyance a été mis en place en 2022 et la couverture est conforme aux derniers accords de branche en la matière afin de permettre une meilleure prise en charge et le versement d’un revenu de remplacement
en cas d’arrêt de travail de longue durée.
1 salarié a bénéficié de ce dispositif en 2023 et 3 salariés en 2024.
Par ailleurs il est rappelé que la société prend en charge désormais 50% de la mutuelle pour chacune des formules proposées : isolé, duo et famille allant ainsi au-delà des obligations légales. La sociétéé s’engage à pérenniser cette prise en charge dans les années à venir.
Les salaires effectifs et autres éléments de rémunération
Les diverses mesures en matière de rémunération :
En plus des points évoqués au 2.5 en matière de rémunération et visant à compenser les impacts de la parentalité sur les salaires effectifs plusieurs points sont abordés cette année sur les salaires effectifs. La société est consciente de la nécessité de garantir le pouvoir d’achat de ses salariés mais rappelle que l’application de la convention collective est la norme dans son secteur d’activité.
Néanmoins des efforts particuliers sur la réalisation d’heures supplémentaires fortement demandés par l’ensemble du personnel ont été engagés depuis 2022. Ainsi le volume d’heures supplémentaires était de 183 819 € brut en 2022 : il est passé à 211 467 € brut en 2023 et les chiffres de 2024 montrent encore une nette progression. La direction réitère son souhait de favoriser la réalisation d’heures supplémentaires pour les salariés qui le souhaitent. A cette occasion la Direction rappelle que les heures supplémentaires sont calculées sur la quatorzaine et non sur la semaine. La direction n’est pas favorable aux comptages des heures supplémentaires à la semaine comme souhaité par XXX, la déléguée syndicale. Concernant les salaires du personnel administratif la direction s’engage à revaloriser les salaires des secrétaires en faisant passer leur salaire brut de 1 881,05 € à 2 000 € brut.
La Direction refuse la proposition faite par XXX de mettre en place une prime d’assiduité rappelant que l’assiduité est un devoir et non un droit.
Enfin il est rappelé que la journée de solidarité n’a jamais été effectuée par les salariés et qu’elle était ainsi prise en charge par la société : il est proposé de perpétuer cet usage et ainsi de formaliser dans le présent accord que cette journée soit donnée aux salariés, la cotisation correspondante étant versée par l’entreprise.
Mise en place d’une participation volontaire :
L’analyse des effectifs au 31 décembre 2023 met en évidence que la société est passée sous le seuil des 50 salariés. Par conséquent la société n’est plus redevable de la participation au titre de l’exercice clos le 30 septembre 2024. Afin de compenser la disparition de cette obligation légale la Direction décide de maintenir un dispositif de partage de la valeur pour 2024 et les années futurs. Après avoir longtemps hésité entre les différent dispositifs existants la Direction propose la mise en place d’une participation volontaire permettant de maintenir un montant de participation sensiblement équivalent à ce qu’il existait les années précédentes. Ainsi compte tenu de l’évolution du résultat en augmentation cette année en raison de la forte baisse des rémunérations prises par les dirigeants sur cette année et sur les années à venir, il est convenu d’appliquer la formule suivante pour l’accord de participation volontaire : Reserve de participation = [¼*(B-5%C)] * [S/V]
B : Bénéfice net fiscal C : Capitaux Propres S : Salaires V : Valeur Ajoutée Cette participation volontaire devra faire l’objet d’un accord signé prochainement pour une durée de 3 ans et s’appliquera aux exercice clos les 30 septembre 2024, 2025 et 2026.
Mesures en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels :
Afin d’améliorer toujours plus la sécurité, les compétences des équipes et la gestion des risques au sein de la société, les mesures suivantes sont prises en concertation avec la déléguée syndicale :
La prévention des accidents de travail :
Un engagement a été pris pour porter une attention toute particulière aux accidents de travail. Afin de réduire les risques d’accident, des formations sur les gestes et postures seront organisées pour l'ensemble des équipes afin de réduire ces risques.
Des formations supplémentaires en pédiatrie :
Afin de renforcer les compétences dans le domaine pédiatrique, 1 ou 2 volontaires seront formés spécifiquement sur ce domaine particulier.
Formation des auxiliaires ambulanciers :
Les auxiliaires ambulanciers volontaires, et ceux souhaitant rester dans l’entreprise à long terme, pourront suivre la formation DEA (Diplôme d'État d'Ambulancier) en fonction du financement alloué.
Mise à jour des formations AFGSU2 :
Les recyclages AFGSU2 (Attestation de Formation aux Gestes et Soins d'Urgence) seront mis à jour prochainement pour toutes les personnes concernées. Un positionnement sur les sessions disponibles est en cours.
Formations envisagées à venir :
Toujours dans le même but d’autres formations sont envisagées pour 2024/2025 :
Formation Ambulancier et Transport Psychiatrique : afin de mieux gérer les situations complexes et se protéger.
Formation TMS (Troubles Musculosquelettiques) : destinée au personnel de bureau (secrétariat, régulation) pour prévenir les problèmes liés aux postures de travail.
Sensibilisation à la conduite : formation via l'AHI33 (Ambulanciers Hospitaliers d'Intervention) pour améliorer la conduite professionnelle.
Dispositions finales
Suivi et évaluation
Le suivi et l'évaluation de la mise en œuvre du présent accord sont assurés par une commission paritaire composée de la DRH et de l'organisation syndicale signataire. Elle se réunira au moins une fois par an afin d'examiner l'avancement des engagements pris dans le cadre de l'accord, les dysfonctionnements susceptibles d'être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.
Clause de rendez-vous
Le présent accord sera renégocié en totalité avant la fin de sa période de validité soit avant le 31 décembre 2025.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 12 mois, il entrera en vigueur le 21 janvier 2025.
Révision et dénonciation
Le présent accord peut être révisé et dénoncé dans le respect des conditions légales.
Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d'un exemplaire de l'accord lors de sa signature à la déléguée syndicale. Par ailleurs, le présent accord sera déposé et envoyé : En 2 exemplaires sur la plateforme téléprocédure du ministre du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée destinée à être publiée ; En 1 exemplaire au Conseil de prud'hommes de Bordeaux. Enfin, les termes de l'accord seront portés à la connaissance de l'ensemble du personnel par voie d'affichage ou tout autre support de communication opportun.
Fait à MÉRIGNAC,en 5 exemplaires, le 21 janvier 2025
