ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES / 2026 A 2029
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société
MERGEFIELD "DENOMINATION" AMPLIFON FRANCE, située MERGEFIELD "ADRESSE_SIEGE" 9 Boulevard Romain Rolland à Paris (75014) représentée par
D’une part,
ET
L’Organisation syndicale
Fédération des services CFDT, représentée par ses Déléguées Syndicales
D’autre part
Préambule
Consciente que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur pour garantir la justice sociale, la cohésion interne et la performance durable de l’entreprise, celle-ci réaffirme son engagement à promouvoir une réelle égalité dans tous les aspects de la vie professionnelle.
Cet accord d’entreprise a été élaboré en partenariat avec l’organisation syndicale CFDT et formalise un ensemble de mesures concrètes et ambitieuses visant à réduire les écarts de rémunération, à assurer une prise en compte équitable des temps partiels, à accompagner la parentalité, à prévenir les discriminations et comportements inappropriés, ainsi qu’à valoriser la mixité des métiers.
Par ce dispositif, l’entreprise entend non seulement respecter les obligations légales en matière d’égalité, mais également dépasser ces exigences pour construire un environnement de travail inclusif, respectueux et favorable à l’épanouissement professionnel de toutes et tous.
Les actions prévues dans cet accord reposent sur des principes de transparence, de sensibilisation, de prévention et de suivi rigoureux, avec des indicateurs précis permettant d’en mesurer l’efficacité et d’ajuster les pratiques.
Ce texte constitue ainsi un engagement collectif, porté par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, managers, ressources humaines et salarié·es, afin de faire progresser concrètement l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, facteur clé de progrès social et économique.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié·es de l’entreprise, quels que soient leur statut, leur ancienneté, leur lieu de travail ou leur type de contrat (CDI, CDD, temps plein, temps partiel).
Article 2 : Principes généraux
Égalité réelle et non-discrimination
L’entreprise s’engage à garantir un traitement équitable entre les femmes et les hommes, en éliminant toute forme de discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe, ou sur la situation de famille du titulaire de l'emploi, que ce soit dans le recrutement, la gestion des carrières, l’accès à la formation professionnelle, la rémunération, ou les conditions de travail.
Respect de la législation et au-delà
Le présent accord respecte les obligations légales en matière d’égalité professionnelle et entend aller au-delà, en mettant en place des actions volontaristes, adaptées aux spécificités de l’entreprise et à ses enjeux sociaux.
Transparence et dialogue social
La mise en œuvre de cet accord s’appuie sur un dialogue social constructif avec les organisations syndicales, une communication claire auprès des salarié·es, et un suivi régulier des indicateurs permettant d’évaluer les progrès réalisés.
Sensibilisation et formation
L’entreprise veille à sensibiliser et former l’ensemble des acteurs (managers, ressources humaines, collaborateurs) aux enjeux de l’égalité femmes-hommes, afin de prévenir les biais et favoriser une culture inclusive.
Accompagnement et conciliation vie professionnelle / vie personnelle
Une attention particulière est portée à l’accompagnement des salarié·es dans leurs parcours professionnels, notamment autour de la parentalité, du temps partiel, et des situations spécifiques susceptibles d’impacter l’égalité.
Responsabilité collective
La réussite de cet accord dépend de l’implication de toutes et tous, au quotidien, pour construire un environnement de travail respectueux, inclusif, et propice à l’épanouissement professionnel de chaque salarié·e.
Article 3 : Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes
L’entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Cet engagement se traduit par la mise en œuvre de mesures concrètes, dans le cadre des obligations légales et dans une logique d’équité durable.
Objectif général
Réduire, voire supprimer, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à poste, niveau de responsabilité, ancienneté et compétences équivalents.
Mesure 1 : Sensibiliser les managers à l’égalité salariale lors des campagnes de rémunération
Plan d’actions
Intégration d’un rappel des obligations d’égalité salariale dans la note de cadrage NAO (négociations annuelles obligatoires) adressée aux managers ;
Organisation d’une réunion d’information annuelle à destination des managers, en amont de la campagne salariale, portant sur les enjeux de l’égalité salariale et la prévention des préjugés ;
Contrôle des propositions salariales par la Direction des Ressources Humaines, pour garantir la conformité aux principes d’égalité de traitement.
Indicateurs de suivi (KPI)
Preuve d’envoi d’une note de cadrage aux managers ;
Preuve d’organisation d’une réunion explicative RH à l’attention des managers ;
100% des congés maternité ont bénéficié d’une revalorisation salariale lors de la campagne salariale (le cas échéant), l’année de leur retour ;
Un bilan comparatif de la rémunération moyenne à l’embauche pour un homme et pour une femme pour un même poste sera établi au 31 décembre de chaque année (pour la 1ère année à partir de janvier).
Mesure 2 : Étudier la mise en place d’une cotisation employeur spécifique pour les parents isolés
Plan d’actions
Lancement d’une étude en commission frais de santé sur la possibilité de créer une cotisation spécifique destinée à améliorer la couverture santé des parents isolés ;
Présentation des résultats de l’étude en CSE en vue d’une éventuelle mise en œuvre.
Indicateurs de suivi (KPI)
Tenue de la commission frais de santé sur le sujet et production d’une analyse ;
Prise de position formelle sur la faisabilité et la validation du dispositif (oui/non, échéance).
Article 4 : Conditions de travail et temps partiels
L’égalité entre les femmes et les hommes passe également par une meilleure prise en compte des situations professionnelles et personnelles qui peuvent impacter l’organisation du travail, la qualité de vie et l’égalité des chances. À ce titre, plusieurs mesures visent à favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, à sécuriser les parcours et à répondre à certaines situations spécifiques (temps partiels, déplacements, menstruations...).
Objectif général
Favoriser un environnement de travail plus équitable et inclusif, en tenant compte des temps partiels, et en veillant à une meilleure articulation des temps de vie personnels et professionnels.
Mesure 1 : Assurer l’équité de traitement des salarié·es à temps partiel
Plan d’actions
Rappel annuel aux managers de la priorité légale de passage à temps plein pour les salarié·es à temps partiel ;
Formalisation d’une réponse écrite systématique (positive ou négative via HEY HR) à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel.
Indicateurs de suivi (KPI)
Nombre de rappels transmis aux managers sur le traitement des temps partiels (via communication RH ou NAO).
Mesure 2 : Renforcer le droit à la déconnexion
Plan d’actions
Intégration du rappel du droit à la déconnexion dans les parcours d’onboarding des managers et expatriés (via les RH) ;
Communication biannuelle sur les bonnes pratiques : utilisation des e-mails différés, gestion des notifications, non-sollicitation en dehors des horaires classiques ;
Mise à disposition d’un webinaire enregistré sur la déconnexion, accessible à tous (comprenant notamment un rappel de la limitation des réunions en dehors du temps de travail sauf exceptions s’inscrivant dans le respect de l’accord sur le temps de travail : forfaits jours, contrepartie des heures supplémentaires…).
Indicateurs de suivi (KPI)
Nombre de managers et expatriés onboardés avec sensibilisation au droit à la déconnexion ;
Nombre de visionnage du webinaire sur le droit à la déconnexion ;
Nombre de communications internes / an sur le droit à la déconnexion.
Mesure 3 : Lutter contre la précarité menstruelle
Plan d’actions
Mise à disposition annuelle d’un paquet de protections périodiques gratuites (serviettes hygiéniques) à destination de tous les centres exclusifs pour les situations d’urgence.
Indicateurs de suivi (KPI)
Mise à disposition d’une commande annuelle générée par les services généraux à l’occasion de la journée internationale des droits de la femme ;
Nombre de paquets distribués par an.
Article 5 : Articulation entre vie personnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
L’accompagnement à la parentalité constitue un levier essentiel de l’égalité professionnelle, en particulier pour prévenir les freins à l’évolution de carrière liés aux congés parentaux et pour favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.
Objectif général
Renforcer l’information, l’accompagnement et l’égalité de traitement des salarié·es parents, avant, pendant et après un congé lié à la parentalité.
Mesure 1 : Déployer un accompagnement informatif et pédagogique autour de la parentalité
Plan d’actions
Création d’un Guide de la parentalité, à destination des salarié·es et des managers, comprenant les droits et dispositifs existants (congés, temps partiel, aménagements...), les bonnes pratiques managériales d’accompagnement et les contacts utiles
Communication annuelle d’un webinaire parentalité enregistré et disponible sur l'Amplinet sur les droits, les enjeux d’équilibre vie pro / vie perso, ou d'autres thématiques liées à la parentalité
Indicateurs de suivi (KPI)
Publication du guide et du webinaire au 30 juin 2026 ;
Nombre de communications internes dédiées à la parentalité dans l’année et faisant référence au webinaire et au guide de la parentalité.
Mesure 2 : Assurer un accompagnement personnalisé au retour de congé maternité
Plan d’actions
Mise en place systématique d’un entretien professionnel au retour de congé maternité, incluant l’information sur les dispositifs de conciliation vie professionnelle / vie personnelle disponibles.
Indicateurs de suivi (KPI)
Taux de réalisation des entretiens de retour de congé maternité, par rapport au nombre total de salarié.es revenant d’un tel congé.
Article 6 : Santé et sécurité au travail
L’entreprise s’engage à créer un environnement de travail sain, éthique et respectueux, en luttant activement contre toutes les formes de discrimination, de harcèlement et de comportements inappropriés. Cela passe par une politique de tolérance zéro, des actions de sensibilisation régulières, et la promotion de la mixité à tous les niveaux de l’organisation.
Objectif général
Prévenir les comportements discriminatoires, promouvoir une culture d’inclusion et garantir un traitement équitable de l’ensemble des collaborateur·rices.
Mesure 1 : Rappeler régulièrement les règles de déontologie comportementale
Plan d’actions
Diffusion biannuelle de la procédure interne de « whistleblowing » (procédure d’alerte), précisant les canaux de signalement disponibles (plateforme, contact RH…).
Indicateurs de suivi (KPI)
Nombre de communications annuelles sur la procédure d’alerte envoyées/réalisées.
Mesure 2 : Lutter contre les préjugés, les discriminations, le harcèlement moral et sexuel
Plan d’actions
Déploiement d’une action de sensibilisation annuelle à destination de tous les salarié·es sur les biais, stéréotypes et discriminations (e-learning, atelier, vidéo, etc.), conformément à l’engagement du Groupe ;
Communication annuelle des coordonnées des référents harcèlement, via l’intranet, les panneaux d’affichage ou mail RH.
Indicateurs de suivi (KPI)
Nombre de communications officielles sur les référents harcèlement (au moins une par an).
Article 7 : Mixité des emplois et des secteurs professionnels
Agir pour réduire la ségrégation professionnelle et promouvoir une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans l’ensemble des métiers, en particulier ceux historiquement très genrés (recrutement, mobilité, action ciblée…).
Objectif général
Favoriser la mixité dans les postes où l’un des genres est sous-représenté, en agissant sur les préjugés dans le recrutement et la mobilité interne, et en valorisant les profils mixtes.
Mesure 1 : Valoriser les profils mixtes dans les métiers à forte disparité de genre
Plan d’actions
Proposition d’au moins un profil féminin ou masculin sélectionné par l’équipe recrutement, à compétences égales, pour les postes identifiés comme très déséquilibrés en termes de genre ;
Rédaction d’annonces non genrées, en veillant à l’usage d’un langage inclusif et non stéréotypé.
Indicateurs de suivi (KPI)
Taux de postes pour lesquels une double candidature féminine/masculine a été proposée dans les métiers ciblés ;
100% des annonces non genrées publiées (avec modèle validé par la RH ou le service recrutement).
Mesure 2 : Augmenter la représentation des femmes dans les postes de direction (loi Rixain)
Plan d’actions
Suivi de la mise en œuvre progressive des objectifs définis par la loi Rixain, notamment l’augmentation de la part de femmes dans la population des dirigeant·es à 35 % d’ici 2028.
Indicateurs de suivi (KPI)
Evolution du taux de féminisation de la population des dirigeant·es (mis à jour annuellement) ;
Évolution annuelle du pourcentage de femmes dans les comités de direction ou d’encadrement.
Article 8 : Suivi et évaluation
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord est confié à la commission égalité professionnelle, composée de représentants de la direction et des membres désignés des instances représentatives du personnel.
Cette commission se réunit deux fois par an dans le cadre de 2 réunions annuelles, afin de :
Examiner l’état d’avancement des actions prévues dans l’accord,
Analyser les indicateurs de suivi (KPI) définis pour chaque mesure,
Identifier les éventuelles difficultés rencontrées et proposer des ajustements ou mesures complémentaires,
Veiller au respect des engagements pris par l’entreprise et au maintien d’une dynamique positive en faveur de l’égalité professionnelle.
Ces statistiques seront établies une fois par an (pour la 1ère année à partir du mois d’avril). Un rapport annuel d’évaluation est établi par la commission et présenté au CSE afin d’assurer une transparence totale sur les résultats obtenus et les actions à venir.
Ce dispositif de suivi garantit un pilotage rigoureux et partagé de l’accord, permettant d’adapter en continu les actions en fonction des retours et des évolutions constatées.
Article 9 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans et s’applique à l’ensemble des salarié·es de l’entreprise à compter du 1er janvier 2026.
À l’issue de cette période, un bilan complet de l’application de l’accord sera réalisé par la commission égalité professionnelle, en vue de négociations éventuelles pour son renouvellement ou sa révision.
Les parties conviennent de se réunir au moins six mois avant la date d’échéance afin d’engager les discussions relatives à la poursuite des engagements pris ou à l’adaptation du dispositif aux évolutions légales, sociales ou économiques.
Article 10 : Révision et dénonciation de l’accord
La révision du présent accord pourra intervenir dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du code du travail. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des parties précitées. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque partie signataire. Le présent accord pourra, par ailleurs, être dénoncé à l’initiative :
D’un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique ;
D’un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique s’il existe,
Dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11, L.2261-12 du Code du travail. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur à chaque partie signataire, ainsi qu'à la DREETS. Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception du courrier de dénonciation du présent accord ou de ses avenants éventuels. Pour le reste, il sera fait application des dispositions de l'article L. 2261-11 du Code du travail.
Article 11 : Dépôt et publicité de l’accord
Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé par voie dématérialisée sur la plateforme TéléAccords du ministère du Travail.
Un exemplaire sera remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, par la Société.
Un exemplaire sera également remis à chaque partie signataire.
Fait à Paris, le 30 octobre 2025. En 2 exemplaires originaux.
