Accord relatif à l’égalité professionnelle, à la qualité de vie
et aux conditions de travail
Période 2024 - 2027
Entre
l’Office Public de l’Habitat de la Somme, représenté par M , Directeur Général,
d’une part et,
la Section Syndicale C.F.T.C. de l’O.P.H. de la Somme, représentée par M Délégué syndical
la Section Syndicale C.F.E/C.G.C de l’O.P.H. de la Somme, représentée par M Délégué syndical
la Section Syndicale C.F.D.T. de l’O.P.H. de la Somme, représentée par M Délégué syndical
d’autre part
SOMMAIRE
TOC \o "1-4" \h \z \u TITRE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc152853360 \h 5 Article 1 : Etat des lieux : PAGEREF _Toc152853361 \h 5 Article 2 : Domaines d’actions retenus PAGEREF _Toc152853362 \h 7 Article 3 : Description des actions mises en place PAGEREF _Toc152853363 \h 7 Article 3.1 : Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (article L. 2242-1 CT) PAGEREF _Toc152853364 \h 7 Action 1 : Maintien des écarts de rémunération au niveau actuel PAGEREF _Toc152853365 \h 7 Action 2 : Rééquilibrage des salaires anormalement éloignés du salaire médian de la catégorie PAGEREF _Toc152853366 \h 8 Article 3.2 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc152853367 \h 8 Action 1 : Subrogation employeur pour le congé paternité PAGEREF _Toc152853368 \h 8 Action 2 : Entretien de retour après une longue absence PAGEREF _Toc152853369 \h 8 Article 3.3 : L’embauche / accès à l’emploi : PAGEREF _Toc152853370 \h 8 Action 1 : Formation des recruteurs PAGEREF _Toc152853371 \h 9 Action 2 : Action de communication sur les poste « genrés » / mixité des emplois PAGEREF _Toc152853372 \h 9 Article 3.4 : La formation : PAGEREF _Toc152853373 \h 9 Action 1 : Formation équilibrée entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc152853374 \h 9 Action 2 : Formation de remise à niveau après une absence longue PAGEREF _Toc152853375 \h 10 Article 3.5 : Les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail PAGEREF _Toc152853376 \h 10 Action 1 : Sensibilisation des managers à la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes PAGEREF _Toc152853377 \h 10 Action 2 : Amélioration des conditions de travail des femmes enceintes PAGEREF _Toc152853378 \h 10 Action 3 : Optimisation du cadre de vie professionnelle des femmes enceintes PAGEREF _Toc152853379 \h 10
TITRE 2 – QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc152853380 \h 11 Article 1 : Dispositifs déjà en place : PAGEREF _Toc152853381 \h 12 Article 1.1 : Accord aménagement du temps de travail : une flexibilité des horaires et de nombreux autres avantages sociaux PAGEREF _Toc152853382 \h 12 Article 1.2 : Accord télétravail : une avancée en matière de conditions de travail PAGEREF _Toc152853383 \h 12 Article 1.3 : Charte sur l’équilibre des temps de vie et la bienveillance au travail : des valeurs fondamentales PAGEREF _Toc152853384 \h 12 Article 1.4 : Commission santé : une mission Santé au sein du service RH PAGEREF _Toc152853385 \h 12 Article 1.5 : Adaptation des horaires pour la rentrée des classes : l’importance de la parentalité PAGEREF _Toc152853386 \h 12 Article 1.6 : Utilisation du Compte épargne temps pour aménager la fin de carrière : un avantage supplémentaire pour les seniors PAGEREF _Toc152853387 \h 13 Article 1.7 : Abondement sur le PERCOL : un bonus financier en faveur de la retraite PAGEREF _Toc152853388 \h 13 Article 1.8 : Dispositif légal de retraite progressive PAGEREF _Toc152853389 \h 13 Article 1.9 : Conciergerie d’entreprise : un service très apprécié des collaborateurs PAGEREF _Toc152853390 \h 13 Article 1.10 : Salle de sport : un booster d’énergie à la disposition de tous PAGEREF _Toc152853391 \h 14 Article 1.11 : Autres mesures : l’année ponctuée d’évènements conviviaux PAGEREF _Toc152853392 \h 14 Article 2 : Nouveaux dispositifs PAGEREF _Toc152853393 \h 14 Article 2.1 : Dispositif de départ progressif « entreprise » PAGEREF _Toc152853394 \h 15 Article 2.2 : Contrat de génération « entreprise » PAGEREF _Toc152853395 \h 16 Article 2.3 : Réorientation en fin de carrière dans un nouveau poste ou mission spécifique (poste existant ou à créer) PAGEREF _Toc152853396 \h 16 Article 2.4 : Abondement du CET dans le cadre d’un départ anticipé ou d’une réduction du temps de travail PAGEREF _Toc152853397 \h 16 Article 3 : Règles de cumul de dispositifs PAGEREF _Toc152853398 \h 16
TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc152853399 \h 17 Article 1 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc152853400 \h 17 Article 2– Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc152853401 \h 17 Article 3 - Révision de l’accord et dénonciation PAGEREF _Toc152853402 \h 17 Article 4 – Publicité et dépôt : PAGEREF _Toc152853403 \h 18
Préambule
Amsom-Habitat doit relever, aujourd’hui et demain, d’importants défis pour faire face à la responsabilité qui est la sienne et répondre à sa mission d’intérêt général sur le territoire du département. Ces objectifs ne peuvent être atteints qu’avec le concours de l’ensemble des salariés de l’entreprise à qui revient, collectivement, le mérite de nos succès.
Notre entreprise doit donc pouvoir s’appuyer sur l’investissement de ses équipes. Aussi lui incombe-t-il de favoriser l’établissement d’une relation de confiance avec l’ensemble des salariés et de maintenir des conditions de travail garantissant leur bonne santé physique et mentale, leur bien-être au travail ainsi que l’égalité professionnelle tout au long de leur carrière.
Les conditions de travail doivent permettre de développer le sentiment d’appartenance à l’entreprise, et de faire émerger l’envie de relever collectivement les défis de l’entreprise par l’investissement et la mobilisation de chacun.
Le cadre mis en place doit permettre de conjuguer l’épanouissement de l’individu dans l’exercice de ses fonctions de manière autonome et responsable, et la performance durable de l’entreprise. Notre capital humain doit se voir appliquer les valeurs de l’entreprise que sont la responsabilité, la proximité, la diversité et l’innovation.
Pour cette raison, Amsom-Habitat souhaite formaliser un dispositif en faveur de l’égalité professionnelle et une démarche de promotion de la qualité de vie au travail tout au long de la vie professionnelle en s’appuyant sur les valeurs de l’entreprise et sur sa politique de ressources humaines.
Le présent accord, qui s’inscrit dans la continuité des accords d’entreprise en vigueur (aménagement du temps de travail et équilibre des temps de vie, télétravail, ...) et de la charte sur l’équilibre des temps de vie et la bienveillance au travail a pour objet de créer un cadre qui assure à la communauté des salariés ce bien-être au travail, dans toutes ses dimensions :
Bonnes conditions de travail, Qualité des relations au travail, Prise en considération de la santé en lien ou non avec une situation de handicap, Adaptation des fins de carrière afin de permettre aux seniors le maintien dans l’emploi jusqu’à la retraite dans des conditions convenables, en particulier au regard de l’évolution de la règlementation relative à la retraite, Égalité professionnelle notamment entre les hommes et les femmes, Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, Environnement de travail, Acceptation de la diversité dans son sens le plus large, dans le respect du cadre règlementaire régissant les offices publics de l’habitat Droit d’expression.
Dans cette perspective, l’encadrement sera un rouage essentiel dans la mise en œuvre des différentes actions.
Par ailleurs, cet accord participe à la responsabilité sociétale de l’entreprise et permet de répondre à nos obligations règlementaires en matière de négociation collective.
Il s’inscrit dans le cadre des négociations obligatoires (bloc 2) et est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et à la qualité de vie et des conditions de travail.
Les actions et objectifs définis par le présent accord feront l’objet d’indicateurs de suivi dont les résultats seront portés annuellement à la connaissance de tous, soit par le biais de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires, soit par les PV de CSE, après consultation des membres lors des réunions sur ces sujets spécifiques. Un bilan global sera réalisé à l’issue de 4 ans afin de constater l’évolution de ces indicateurs sur la durée de l’accord.
EN CONSEQUENCE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
TITRE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE
Article 1 : Etat des lieux :
Les données chiffrées ci-dessous constituent des éléments d’analyse des écarts constatés.
Le comparatif a d’abord été réalisé par classification, puis, pour les salaires moyens, a été affiné par emplois conventionnel, parfois même par poste occupé lorsque cela était nécessaire et possible.
Hommes 55,82 53,29 53,25 Classif 1.2 Femmes 42,39 41,79 43,74
Hommes 48,45 47,94 48,43 Classif 2.1 Femmes 42,24 43,97 43,84
Hommes 39,49 40,26 41,05 Classif 2.2 Femmes 42,6 42,59 43,42
Hommes 38,16 39,09 40,09 Classif 3.1 Femmes 43,79 44,8 45,33
Hommes 41,21 38,71 40,58 Classif 3.2 Femmes 41,13
Hommes 49,21 48,27 45,42 Classif 4.1 Femmes 47,21 48,28 49,28
Hommes 43,06 43,33 44,25 Classif 4.2 Femmes 48.25 49.32
Hommes 49.04 50.08 51,08
Ancienneté moyenne
2020
2021
2022
Classif 1.1 Femmes 8,83 7,50 10,46
Hommes 17,92 15,86 15,31 Classif 1.2 Femmes 8,88 9,38 10,44
Hommes 12,24 11,81 12,90 Classif 2.1 Femmes 9,46 11,03 11,08
Hommes 9,63 9,16 10,50 Classif 2.2 Femmes 14,04 13,78 14,02
Hommes 7,45 8,22 9,72 Classif 3.1 Femmes 13,47 14,25 15,55
Hommes 8,69 8,47 9,12 Classif 3.2 Femmes 6.25
Hommes 15,24 13,27 12,80 Classif 4.1 Femmes 15.08 16,14 17,13
Hommes 12,53 13 12,27 Classif 4.2 Femmes 6.46 7.51
Hommes 13.79 14.85 15,85
Si non renseigné = 1 seule personne
Résultat global de l’index égalité F/H
Pour 2020 : 81 / 100 Pour 2021 : 96 / 100 Pour 2022 : 93 / 100
Article 2 : Domaines d’actions retenus
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit porter sur 4 thèmes ou plus parmi les 7 thèmes suivants :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification et la classification
Les conditions de travail
La santé et la sécurité au travail
La rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les thèmes retenus pour la présente négociation sont les suivants :
La rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’embauche
La formation
Les conditions de travail
La santé et la sécurité au travail
Les thèmes de la promotion professionnelle, de la qualification et la classification ne sont pas retenus notamment en raison des négociations en cours sur la classification au niveau de la Branche professionnelle, et des négociations à venir sur la Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) dans l’entreprise.
Article 3 : Description des actions mises en place
Article 3.1 : Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (article L. 2242-1 CT)
Le travail mené depuis plusieurs années visant à objectiver les salaires a déjà permis de réduire les écarts de salaire entre les femmes et les hommes. L’analyse des salaires par classification, par emploi conventionnel et par poste fait apparaître des écarts réduits, à la défaveur comme à la faveur des femmes selon les catégories.
Au global, on constate en 2022 un écart de 1,84% en faveur des femmes sur le salaire moyen hors prime sur objectif des salariés de droit privé. Cet écart est considéré comme normal et acceptable. Les écarts restant constituent des situations individuelles exceptionnelles (liées par exemple à un niveau d’ancienneté important, au niveau d’un poste occupé précédemment). Ces situations atypiques sont exclues du comparatif.
Les données liées à la rémunération concernent tous les salariés en CDI, hors agents de la Fonction publique territoriale pour lesquels un statut spécifique existe concernant l’évolution de leur rémunération.
Action 1 : maintien des écarts de rémunération au niveau actuel Objectif de progression : Il est décidé de définir un objectif de maintien de la situation actuelle et de contrôler chaque année que ces écarts positifs ou négatifs restent normaux et acceptables (au maximum +/- 2%).
Indicateur de mesure : L’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes doit être au maximum de +/- 2%. Cet indicateur porte sur le salaire moyen des salariés de droit privé en CDI (hors situation spécifique).
Action 2 : rééquilibrage des salaires anormalement éloignés du salaire médian de la catégorie Objectif de progression : Donner la priorité au rééquilibrage de la rémunération annuelle brute globale des salariés qui sont nettement en dessous du salaire médian de leur classification (cf bilan social, égalité professionnelle, point 24-rémunérations) sur des postes comparables, et sauf situation exceptionnelle (ancienneté très faible, salarié très éloigné de l’attendu du poste – dans ce dernier cas, des actions devront être mises en place pour soit amener le salarié au niveau minimum attendu, soit pour réorienter le salarié).
Indicateur de mesure : Nombre de salariés pour lesquels une action a été menée / nombre de salariés très éloignés du salaire médian.
Article 3.2 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Action 1 : Subrogation employeur pour le congé paternité Objectif de progression : Mettre en œuvre la subrogation employeur lors du congé paternité pour la totalité des salariés concernés.
Indicateur de mesure : Taux de subrogation appliqué réellement.
Action 2 : Entretien de retour après une longue absence Les longues périodes d’absence de l’entreprise peuvent être source de forte appréhension au moment de reprendre son poste de travail. Dans un souci de bienveillance, Amsom-Habitat est attaché au maintien du contact avec le salarié absent s’il y est favorable afin de l’accompagner dans ses démarches administratives lorsque c’est possible (médecine du travail, dossier d’invalidité, …) de lui manifester l’intérêt que l’entreprise lui porte, de lui donner des nouvelles de l’entreprise s’il le souhaite et de faciliter la reprise du travail. Cette démarche est réalisée sans intrusion dans la vie personnelle du salarié et respecte toujours la volonté que pourrait avoir le salarié de ne pas avoir de contact avec l’entreprise.
Objectif de progression : Réaliser un entretien de retour RH/Manager après 6 mois continus d’absence quel que soit le motif d’absence permettant de faire le point sur l’évolution de l’entreprise et du poste, et d’envisager les mesures de nature à favoriser un retour dans l’entreprise dans de bonnes conditions (par exemple formation d’actualisation des connaissances règlementaires, accompagnement à la reprise, rappel des procédures en place et des règles de sécurité, …). L’entretien fait l’objet d’une formalisation.
Indicateur de mesure : Nombre d’entretiens de retour / nombre d’absence de plus de 6 mois continu.
Article 3.3 : L’embauche / accès à l’emploi :
Les métiers exercés au sein d’AMSOM HABITAT sont ouverts aux femmes comme aux hommes. Lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, l’entreprise ne conçoit de faire apparaître aucun critère discriminant quel que soit le poste proposé, les offres d’emploi devant présenter de manière objective les caractéristiques du poste à pourvoir ainsi que les compétences recherchées. De la même manière, l’entreprise souhaite garantir un processus de recrutement unique avec des critères de sélection identiques à chaque recruteur, strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification des candidats et leur savoir-être, identiques entre les femmes et les hommes. L’entretien de recrutement constituant l’élément central sur lequel se fonde le choix final du candidat est capital. Par ailleurs, l’entreprise affiche une sur-représentativité « genrée » sur certains métiers ou domaine d’activité (gardiens, techniciens…). Dans ce cadre, et afin de développer la mixité sur ces postes, AMSOM-HABITAT s’engage à mener des actions de communication visant à mieux faire connaître ses métiers « genrés ». Cela pourra se traduire par des interviews de collaborateurs, des articles ou encore par la présence lors de salons ou de forums dédiés au recrutement afin de promouvoir tout particulièrement ces métiers.
Action 1 : Formation des recruteurs Objectif de progression : Former les recruteurs présents à ce jour (service RH et managers) au recrutement non discriminant. L’entreprise devra avoir formé l’ensemble des salariés concernés sur la durée de l’accord.
Indicateur de mesure : Nombre de salariés formés / Nombre de salariés concernés (nombre de managers au 1.1.24 susceptibles de participer aux recrutements : 42)
Action 2 : Action de communication sur les poste « genrés » / mixité des emplois Objectif de progression : Réaliser au moins 1 action de communication par an sur un poste / un domaine d’activité « genré » en faveur de la mixité.
Indicateur de mesure : Nombre d’actions réalisées.
Article 3.4 : La formation :
La formation professionnelle est un facteur déterminant de l’égalité professionnelle et notamment de l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. Le principe d’égalité dans l’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des collaborateurs, qu’il s’agisse de formations visant le maintien dans l’emploi et l’adaptation aux évolutions de l’entreprise ou de formations consacrées au développement des compétences se doit d’être garantis pour tous. Afin de limiter les contraintes liées à la vie familiale (déplacements, absences du domicile), l’entreprise veille à développer depuis quelques années les formations sur site en e-learning.
Les salariés ayant eu une absence longue (plus de 6 mois) se voient systématiquement proposer à leur retour la réalisation d’un entretien professionnel avec leur manager et les RH. Afin de faciliter leur réintégration tant dans leur métier que dans la communauté de travail, il est nécessaire d’échanger sur les actions à mettre en place, que ce soit en interne et/ou externe. Une écoute particulière doit être portée aux demandes formulées à l’occasion de cet entretien. Des mesures d’accompagnement internes complétées par des actions de formation le cas échéant doivent être proposées dans le but de permettre un retour à l’emploi dans des conditions satisfaisantes.
Action 1 : Formation équilibrée entre les hommes et les femmes Objectif de progression : Obtenir un taux de femmes formées équivalent au taux des hommes formés
Indicateur de mesure : Taux des femmes et des hommes ayant bénéficié d’au moins 2 actions de formation au cours de l’année de référence.
Bilan : suivi annuel avec évaluation finale de l’atteinte de l’objectif à l’issue des 4 ans
Action 2 : Formation de remise à niveau après une absence longue Objectif de progression : Permettre aux salariés ayant eu une absence de plus de 6 mois, quel que soit le motif, de bénéficier d’une ou plusieurs action d’adaptation (formation, information, accompagnement) à l’évolution du poste ou de la règlementation.
Indicateur de mesure : Taux de salariés absents plus de 6 mois ayant bénéficié d’une ou plusieurs actions de formation dans les 6 mois suivants leur retour.
Article 3.5 : Les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail
L’entreprise œuvre depuis plusieurs années à instaurer un cadre de travail sûr et bienveillant à l’égard de ses collaborateurs et à ériger la sécurité des personnes comme socle de base pour la qualité de vie au travail. Dans cette continuité, elle a décidé de former l’ensemble de ses managers à la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes. Cette démarche, essentielle, vise non seulement à prévenir et détecter des situations qui pourraient apparaître, mais aussi à promouvoir une culture d'inclusion et de respect mutuel.
Par ailleurs, les parties ont souhaité porter une attention particulière à l'amélioration des conditions de travail des femmes enceintes. En reconnaissant les besoins propres à cette catégorie de collaboratrices, l’entreprise met en place des mesures spécifiquement réservées à leur intention. Ainsi, l’employeur accordera une plus grande place au télétravail, lorsque cela s’avèrera possible et si elles le souhaitent, et optera pour une réduction de leur temps de travail à raison d’une demi-journée par semaine, considérant cette période de leur vie comme un moment privilégié. Cette approche contribue non seulement à préserver la santé des futures mères, mais également à favoriser leur bien-être au sein de l'entreprise.
En résumé, la formation des managers à la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes et l'attention portée à l'amélioration des conditions de travail des femmes enceintes sont des démarches essentielles pour instaurer un environnement professionnel sain, épanouissant et respectueux de chacun. Ces initiatives témoignent de l'engagement d’AMSOM-Habitat envers le bien-être de ses collaborateurs favorisant ainsi une culture d'entreprise positive et durable.
Action 1 : Sensibilisation des managers à la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes Objectif de progression : Avoir formé l’ensemble des managers présents à ce jour à l’issue de la période de 4 ans (nombre de managers au 1.1.24 susceptibles de participer aux recrutements : 42) Indicateur de mesure : Taux de managers sensibilisés Bilan : Suivi annuel avec bilan final à l’issue des 4 ans de l’accord
Action 2 : Amélioration des conditions de travail des femmes enceintes Objectif de progression : Si le poste et l’autonomie sont compatibles, permettre la réalisation de 3 jours de télétravail par semaine, sur demande de la salariée. Tendre vers 100% des demandes accordées. Indicateur de mesure : Nombre d’accords / nombre de demandes
Action 3 : Optimisation du cadre de vie professionnelle des femmes enceintes Objectif de progression : A partir du 5ème mois de grossesse, sur demande réduire le temps de travail de 10 % avec maintien de salaire, soit 1/2 journée par semaine dont l’organisation est convenue avec le manager Indicateur de mesure : Nombre de femmes ayant bénéficié du dispositif / Nombre de femmes ayant souhaité bénéficié du dispositif
TITRE 2 – QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
La question de la qualité de vie et des conditions de travail au sein d’AMSOM-Habitat revêt une importance capitale. Tenant compte du contexte évolutif du monde professionnel, la qualité de vie et les conditions de travail constituent des piliers incontournables pour le succès et la pérennité de l’entreprise. Bien plus qu'une simple tendance, ces aspects fondamentaux ont le pouvoir de façonner la culture d’entreprise et d'impacter directement la performance globale.
Une qualité de vie au travail optimale incarne le respect de l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle, la reconnaissance des contributions individuelles, et la mise en place d'un environnement propice à l'épanouissement de chacun. De même, les conditions de travail, qu'elles concernent la sécurité, la flexibilité horaire ou l'accès à des formations continues, ont un impact direct sur la motivation et la productivité collective.
En considérant la qualité de vie et les conditions de travail comme des investissements stratégiques, AMSOM-Habitat affirme son engagement envers le bien-être de ses collaborateurs et sa volonté de bâtir des équipes solides et engagées. En cultivant un environnement où chaque individu puisse trouver un épanouissement dans son travail, AMSOM-Habitat façonne un avenir où la prospérité ne pourra que se renforcer durant les années à venir.
Dans ce cadre, de nombreux dispositifs ont déjà été mis en place ces dernières années dans plusieurs domaines. Néanmoins, et même si des mesures existent déjà, des actions restent encore à développer dans certaines thématiques, comme la santé et le handicap, la déconnexion, les seniors, la conciliation vie privée/vie professionnelles, les représentants du personnel…
Cependant, les parties ont décidé de donner dans cet accord la priorité à l’aménagement des fins de carrière en particulier, et plus encore au regard de l’évolution de la règlementation des retraites.
En effet, la récente réforme des retraites, qui repousse l'âge de départ à la retraite, suscite des préoccupations majeures quant à ses répercussions sur la santé physique et mentale des salariés. L'allongement de la période d'activité professionnelle peut accentuer les problèmes de santé liés aux conditions de travail physiques des collaborateurs, à la sédentarité, à la fatigue mentale, etc. Certains métiers, plus que d’autres, peuvent aussi se révéler être plus difficiles à exercer en fin de carrière compte tenu de la pénibilité engendrée par le poste lui-même (les métiers de terrain notamment mais pas seulement). Face à ces défis, les entreprises doivent mettre en place des mesures pour anticiper ces effets néfastes. Malgré les dispositifs déjà existants chez AMSOM-Habitat (horaires de travail flexibles, possibilité de télétravail pour les postes éligibles, charte sur la bienveillance et l’équilibre des temps de vie…), ceux-ci se révèleront insuffisants pour pallier cette problématique. Les parties ont pris conscience qu’il était donc crucial de mettre en place des mesures proactives en faveur du bien-être des salariés arrivant en fin de carrière. Outre les dispositifs légaux en place, comme celui de la retraite progressive par exemple, de nouvelles dispositions « spécial entreprise », comme la réorientation en fin de carrière dans un nouveau poste ou mission spécifique, l’abondement du CET dans le cadre d’un départ à la retraite anticipé, le départ progressif etc ont donc été élaborées et deviendront effective dès l’entrée en vigueur de cet accord.
Article 1 : Dispositifs déjà en place :
Article 1.1 : Accord aménagement du temps de travail : une flexibilité des horaires et de nombreux autres avantages sociaux
La flexibilité des horaires est en place dans l’entreprise depuis de nombreuses années. L’accord en vigueur sur l’aménagement du temps de travail et l’équilibre des temps de vie, renégocié en septembre 2019, a permis d’apporter encore plus de souplesse et d’autonomie dans l’organisation du temps de travail mais également plusieurs avancées sociales importantes sur le plan de la qualité de vie au travail, par exemple le gain de journées de RTT (offrant ainsi une meilleure conciliation vie professionnelle/vie personnelle), des journées supplémentaires de congés exceptionnels pour évènements familiaux, des journées de présentéisme, d’ancienneté, ou encore un assouplissement des règles relatives au Compte Epargne Temps.
Article 1.2 : Accord télétravail : une avancée en matière de conditions de travail
Le télétravail en place depuis 2018 par accord d’entreprise s’inscrit dans les dispositifs mis en place dans l’entreprise en faveur de la qualité de vie au travail des salariés. Il a permis d’apporter une réelle souplesse dans l’articulation vie privée/vie professionnelle, basée sur l’autonomie et la confiance. En outre, il a permis de participer au développement de la démarche « Entreprise responsable » en permettant de réduire le temps et le coût de transport des salariés et en contribuant à la mise en place du plan mobilité de l’entreprise. Cet accord, renégocié en fin d’année 2021, a encore évolué dans des conditions plus favorables notamment pour les salariés ayant atteint l’âge de 57 ans puisqu’il permet à cette population ayant des postes éligibles la possibilité de bénéficier de 3 jours fixes de télétravail par semaine (ou 15 jours par mois), en accord avec leur hiérarchique (au lieu de 2 jours par semaine ou 10 jours maximum par mois pour les autres salariés).
Article 1.3 : Charte sur l’équilibre des temps de vie et la bienveillance au travail : des valeurs fondamentales
Une charte sur l’équilibre des temps de vie et la bienveillance au travail a été élaborée de manière collaborative en 2018. Elle a été signée par l’ensemble des organisations syndicales et reste à ce jour toujours en vigueur. Elle revêt un caractère primordial dans les relations de travail au quotidien. Elle sera annexée au présent accord.
Article 1.4 : Commission santé : une mission Santé au sein du service RH
La Commission Santé, créée en janvier 2017, réunit mensuellement des acteurs des services RH et QVT. Elle a un objectif de maintien dans l’emploi. Elle a vocation à identifier les éventuelles situations à risque d’un point de vue santé/sécurité. Dans ce cadre, elle permet d’anticiper les situations d’inaptitudes et de définir les actions à mettre en œuvre (adaptation de poste, rencontre/visite de poste, …). Toutes les situations évoquées sont soumises à une stricte confidentialité. La mise en place de cette commission témoigne de l’importance et de la prise en compte par l’entreprise de la santé de ses collaborateurs et de la recherche de solutions adaptées, dans la mesure du possible.
Article 1.5 : Adaptation des horaires pour la rentrée des classes : l’importance de la parentalité
Dans le cadre de la rentrée scolaire, l’entreprise accorde depuis de nombreuses années la possibilité de moduler les horaires de travail pour permettre aux parents d’enfants scolarisés d’accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée des classes. Concrètement, l’absence pendant les plages fixes est autorisée spécifiquement pendant cette journée, en accord avec le hiérarchique et sous réserve de récupérer le temps d’absence.
Article 1.6 : Utilisation du Compte épargne temps pour aménager la fin de carrière : un avantage supplémentaire pour les seniors
Les salariés de droit privé et agents de la Fonction publique territoriale atteignant 45 ans le 31 décembre de l’année en cours peuvent placer 15 jours par an dans leur CET contre 12 jours pour les autres salariés. Le plafond global du CET pour les seuls salariés de droit privé atteignant 45 ans le 31 décembre de l’année en cours est quant à lui, porté à 120 jours contre 80 jours pour les autres salariés. Le CET ainsi alimenté peut être utilisé pour un départ anticipé à la retraite de manière progressive ou totale.
Article 1.7 : Abondement sur le PERCOL : un bonus financier en faveur de la retraite
Afin de préparer la retraite, l’employeur alloue depuis l’année 2021 un avantage, négocié par accord d’entreprise, sous la forme d’un abondement sur le fond d’épargne salariale destiné à la retraite, le PERCOL.
Cet abondement s’élève à 30 % du versement brut, dans la limite de 300 € brut par an, et reste bloqué jusqu’au départ à la retraite du collaborateur, conformément au règlement du PERCOL.
Article 1.8 : Dispositif légal de retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif qui permet de percevoir une partie de sa retraite tout en poursuivant son activité professionnelle à temps partiel. Ce dispositif est disponible 2 ans avant l'âge légal de départ à la retraite, mais qui varie selon l’année de naissance pour ceux nés avant le 1er janvier 1968 depuis la réforme des retraites, sous condition d’une durée d’assurance vieillesse de 150 trimestres. Le collaborateur en retraite progressive peut réduire son temps de travail entre 40% et 80% de la durée légale ou conventionnelle du travail. Par exemple, sur une base de travail à 35 h/semaine, le salarié en retraite progressive peut travailler entre 14 et 28 heures hebdomadaires. Le seuil de 24 heures minimales par semaine peut être écarté depuis le 1er septembre 2023 sous réserve de l’accord de l‘employeur et d’une information au CSE. Autre exemple, pour les salariés soumis à une convention de forfait-jours avec une durée de travail correspond à 218 jours par an, le salarié en retraite progressive à temps réduit devra travailler entre 87 et 174 jours annuels. Cette réduction peut se faire de façon progressive ou fixe. Pendant la période de retraite progressive, le montant de la pension de retraite est calculé en fonction du temps de travail effectué. Les cotisations retraite sont maintenues et calculées en fonction du salaire réduit. En retraite progressive, il est possible de cumuler son emploi à temps partiel avec une autre activité professionnelle. Les revenus issus de cette autre activité ne sont pas pris en compte pour le calcul de la pension de retraite progressive. La réforme des retraites du 16 mars 2023 a étendu aux fonctionnaires l’accès à la retraite progressive. Ceux-ci bénéficient donc depuis le 1er septembre 2023 de ce dispositif de la même façon que les salariés du privé. La seule différence est que la durée de travail réduite ne pourra pas être inférieure à 50 % pour les fonctionnaires (contre 40 % pour les salariés du privé).
Article 1.9 : Conciergerie d’entreprise : un service très apprécié des collaborateurs
Depuis 2016, une conciergerie d’entreprise a ouvert ses portes à l’intention des collaborateurs à raison d’une fois par semaine, le mardi matin. Des produits typiquement locaux sont proposés à la vente, avec des animations ponctuelles. Les salariés apprécient ce « marché » directement sur leur lieu de travail qui leur apportent un certain confort en termes de conciliation vie privée/vie professionnelle.
Article 1.10 : Salle de sport : un booster d’énergie à la disposition de tous
Parce que l’employeur mise sur une vie saine et une bonne forme physique de ses collaborateurs, un espace a été mis à disposition pour la création d’une salle de sport (gérée par le CSE). L’entreprise a participé à son équipement. La possibilité de s’entrainer sans quitter le bureau s’inscrit dans le cadre de la conciliation vie privé/vie professionnelle. L’intégration d’une routine d’exercice dans la journée de travail, le renforcement des liens entre collègues ne peuvent qu’améliorer l’environnement professionnel de ceux qui profitent de ces avantages déployés à leur intention.
Article 1.11 : Autres mesures : l’année ponctuée d’évènements conviviaux
Depuis plusieurs années, l’entreprise a mis en place des évènements à destination de ses salariés, à savoir :
Semaine développement durable : 3 piliers fondamentaux constituent le socle de cette semaine environnement, social et économie avec l’instauration d’ateliers
Semaine de la mobilité : découverte d’ateliers simulateur de conduite auto et moto, diffusion de quizz sur le code de la route, etc
Semaine QVT : plusieurs activités proposées séance de sport, divers ateliers pédagogiques ludiques (routine matinale de réveil musculaire…), petit déjeuner offert par notre prestataire de boissons, pause gourmande, etc
Collecte semestrielle de sang dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail afin de développer et de consolider l’esprit de solidarité
Toutes ces mesures démontrent la volonté de l’entreprise de favoriser les meilleures conditions de travail possibles en faveur de ses collaborateurs et de contribuer à leur bien-être.
Article 2 : Nouveaux dispositifs
Les dispositifs présentés ci-dessous, sauf le contrat de génération entreprise, ne sont ouverts qu’aux salariés qui ont acquis au moins 5 ans d’ancienneté à la date de mise en place du dispositif. En tout état de cause, ils prennent fin dès lors que le salarié a atteint l’âge légal de départ à la retraite et dispose du nombre de trimestre lui permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein. Cela suppose qu’un relevé de carrière soit fourni lors de la mise en place du dispositif, permettant ainsi de déterminer la date de fin de l’aménagement de fin de carrière.
Une période test de 2 ans est mise en place afin d’avoir un temps de recul suffisant pour évaluer l’efficacité et/ou l’attractivité de ces nouveaux dispositifs et permettre de procéder à des adaptations ou des ajustements qui s’avèreraient nécessaires.
Article 2.1 : Dispositif de départ progressif « entreprise »
Amsom Habitat souhaite mettre en place un dispositif de départ progressif à la retraite incitatif qui assure aux salariés bénéficiaires une diminution de salaire moins importante que la réduction du temps de travail appliquée. L’entreprise offre un choix parmi 2 options :
Option 1 : temps de travail de 80% payé 90%
Option 2 : temps de travail 90 % payé 100 %
Les salariés faisant le choix de l’option 1 auront la possibilité d’opter pour un maintien des cotisations de retraite de base sur la base d’un temps plein, les cotisations salariales restant à leur charge. Pour l’option 1, la surcotisation pour le régime de retraite complémentaire n’est pas prévue. En effet, la surcotisation n’est pas possible avec l’IRCANTEC, les cotisations IRCANTEC étant, à ce jour, exclusivement calculées sur la base du salaire brut versé. Les salariés concernés continuent de bénéficier de l’acquisition de jours de RTT sur la base du temps travaillé (80 % ou 90 %). Ce dispositif est applicable au maximum 2 ans avant le départ à la retraite.
Exemples chiffrés option 1
Salaire 1
Salaire 2
Salaire 3
Salaire temps plein 2 000,00 2 500,00 3 666,00 Salaire 80% 1 600,00 2 000,00 2 932,80 Surcoût mensuel brut employeur 200,00 250,00 366,60 Charges patronales sur le surcoût 94,00 117,50 172,30 Surcotisations patronales retraites de base sur un temps plein 17,10 21,38 31,34 Surcoût mensuel brut chargé employeur 311,10 388,88 570,25 Surcoût annuel brut chargé employeur 4 044,30 5 055,38 7 413,20
Perte de salaire brute 10% 200,00 250,00 366,60 Surcotisations salariales de retraite de base sur un temps plein 13,80 17,25 25,30
Exemples chiffrés option 2
Salaire 1
Salaire 2
Salaire 3
Salaire temps plein 2 000,00 2 500,00 3 666,00 Salaire 90 % 1 800,00 2 250,00 3 299,40 Surcoût mensuel brut employeur 200,00 250,00 366,60 Charges patronales sur le surcoût 94,00 117,50 172,30 Surcotisations patronales retraites de base sur un temps plein 17,10 21,38 31,34 Surcoût mensuel brut chargé employeur 311,10 388,88 570,25 Surcoût annuel brut chargé employeur 4 044,30 5 055,38 7 413,20
Ces dispositifs coûtent à l’entreprise environ 2 mois de salaire par an et par salarié concerné.
Article 2.2 : Contrat de génération « entreprise »
Amsom-Habitat s’engage à recruter des personnes en alternance, ou en contrat aidé pour venir en renfort sur des métiers physiques, en échange d’une transmission d’expérience pendant l’année précédant le départ à la retraite. Le recrutement de personnes en alternance ou en contrat aidé peut aussi permettre de compenser les jours non travaillés des fins de carrière aménagées à temps partiel. Parallèlement Amsom-Habitat mettra en place une formation avec un organisme pour former au métier de Gardien en alternance, à la condition de pouvoir former un groupe ou que l’organisme de formation puisse le faire. Les formations pourront également être individuelles selon les métiers.
Article 2.3 : Réorientation en fin de carrière dans un nouveau poste ou mission spécifique (poste existant ou à créer)
Amsom-Habitat est favorable à l’accompagnement de salariés souhaitant réorienter leur métier en fin de carrière professionnelle dans ou hors de l’entreprise. Chaque projet construit présenté par le salarié fera l’objet d’une analyse afin d’en définir la faisabilité. Le nouveau métier doit être utile à l’entreprise et nécessite l’accord de l’employeur qui, dans cas, accompagnement le salarié. Ce projet est à anticiper environ 5 ans avant le départ à la retraite pour permettre une formation conséquente si nécessaire et l’exercice des nouvelles missions quelques années. La réalisation de ce projet individuel pourra nécessiter la mobilisation du CPF si cela est possible. Amsom-Habitat se réserve la possibilité d’accepter ou pas le projet présenté.
Article 2.4 : Abondement du CET dans le cadre d’un départ anticipé ou d’une réduction du temps de travail
Les salariés peuvent alimenter leur compte épargne temps dans la perspective de partir plus tôt, ou de réduire leur activité au maximum sur les 2 années précédant le départ à la retraite. L’entreprise procédera à l’abondement à hauteur de 50 % maximum des jours présents sur le CET au moment de la mise en place de l’aménagement de fin de carrière. A partir du moment où cet aménagement est mis en place, il n’est plus possible d’alimenter le compte épargne temps. Sont utilisés en 1er les jours placés sur le CET par le salarié, puis les jours abondés par l’employeur. Ce dispositif ne peut pas conduire à rémunérer au salarié les jours abondés par l’employeur. Les jours abondés non utilisés sont perdus. Ce dispositif suppose que le salarié ait anticipé son projet en ayant alimenté son CET antérieurement. Il permet de continuer à valider et à cotiser des trimestres pour la retraite. Pour les personnes qui partiront en 2024 qui n’ont pu anticiper le dispositif, si l’abondement conduit à dépasser la date de départ prévue à la retraite et dans la mesure où celui-ci ne peut être rémunéré, les situations seront examinées au cas par cas.
Article 3 : Règles de cumul de dispositifs
Retraite progressive légale cumulable avec :
L’aménagement de la fin de carrière avec le CET
L’abondement du CET
Le contrat de génération entreprise
L’utilisation du CET pour aménager la fin de carrière est cumulable avec :
La retraite progressive légale
Le dispositif de départ à la retraite progressif « Entreprise »
L’abondement du CET
Le contrat de génération entreprise
Dispositif de départ progressif « Entreprise » est cumulable avec :
L’aménagement de la fin de carrière avec le CET (sans abondement)
Le contrat de génération entreprise
Contrat génération entreprise cumulable avec :
L’aménagement de la fin de carrière avec le CET
Abondement CET
Retraite progressive légale
Retraite progressive entreprise
Abondement du CET dans le cadre d’un départ anticipé ou aménagé
La retraite progressive légale
L’aménagement de la fin de carrière avec le CET
Le contrat de génération entreprise
TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Suivi de l’accord
Toute demande de modification par l’une ou l’autre des parties fera l’objet d’une réunion syndicale organisée par l’employeur dans un délai de 3 mois suivant la demande afin d’examiner la requête et de conclure un avenant le cas échéant.
Article 2– Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et couvrira les années 2024 à 2027. Il prend effet à compter du 1er janvier 2024.
Article 3 - Révision de l’accord et dénonciation
L’accord pourra être révisé, pendant sa durée d’application, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires selon les dispositions du code du travail. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Il ne peut être dénoncé que par l’une ou l’autre des parties signataires dans le respect de la règlementation en vigueur.
Article 4 – Publicité et dépôt :
Un exemplaire du présent avenant est remis à chacun des signataires.
L’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure à l’initiative de la Direction de l’OPH de la Somme et sera envoyé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Amiens.
Un mail sera envoyé à l’ensemble des collaborateurs qui leur indiquera que l’accord est mis à leur disposition sur le réseau social de l’entreprise, accessible à tous.
A Amiens, le 15 décembre 2023.
Le Directeur Général de l’O.P.H. de la Somme,
Pour la Section Syndicale CFTCPour la Section Syndicale CFE/CGCPour la Section Syndicale CFDT de l’O.P.H. de la Somme,de l’O.P.H. de la Somme,de l’O.P.H. de la Somme,
