La société Antalis France S.A.S, société par action simplifiée de 29 455 866 € dont le siège social est situé au 17 avenue de la Porte des Lilas, 75019 Paris, immatriculée au registre de commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 410 330 765, représentée par XXX, Directeur France Benelux, d’une part,
Et les Délégués Syndicaux Centraux dûment mandatés par les organisations syndicales Représentatives, d’autre part,
CFDT, représentée par XXX CFTC, représentée par XXX
PREAMBULE
Le développement du télétravail s’est accéléré au cours des dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication.
L’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent, dont les impacts économiques et sociaux commencent à peine à être mesurés. Dans un objectif de continuité de l’activité économique partout où cela était possible, et de protection des salariés, les mesures prises par le gouvernement français ont obligé les entreprises à repenser entièrement leur organisation en urgence et le télétravail a été largement utilisé dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19.
Si dans ce contexte, le recours au télétravail ne nécessitait aucun formalisme particulier, il apparaît néanmoins nécessaire aux Partenaires Sociaux de formaliser juridiquement cette pratique afin de la pérenniser en toute sécurité.
Cet accord a par conséquent pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail, hors cas de force majeure, au sein d’Antalis France et en particulier, à garantir que dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, le télétravail est une solution pertinente, réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise. Cet accord prend ainsi en compte la qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni, et les nécessités de fonctionnement opérationnelles et d’organisation des services.
Cet accord tient également compte des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 sur le télétravail et de l’accord de branche du 28 juin 2021 relatif à la mise en place du télétravail dans la Convention Collective du Commerce de Gros et de la Distribution des Papiers Cartons applicable au sein de l’entreprise.
Il est par ailleurs rappelé que le télétravail, hors circonstances exceptionnelles, repose sur la base
du volontariat de l’employeur et du salarié.
Conformément aux dispositions de l’accord de branche, ci-dessus mentionné, et dans la mesure où la présence sur site des salariés reste nécessaire, notamment pour assurer la fluidité de l’échange des informations, les Partenaires Sociaux posent le principe selon lequel le télétravail ne peut, sauf circonstances exceptionnelles (pandémie, situation personnelle particulière, etc.), être exercé à 100% du temps de travail des salariés. En conséquence, chaque salarié devra respecter un
minimum de 3 jours sur site quelle que soit la durée de son temps de travail (dans le cadre d’une semaine de travail standard de 5 jours travaillés).
Conformément aux dispositions de l’ANI et de l’accord de branche, la Direction s’engage à ne pas faire de discrimination professionnelle entre hommes et femmes, ou quelque discrimination que ce soit, dans le cadre de la mise en place ou de l’attribution d’un poste en télétravail.
CHAPITRE 1 : CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, répondant aux critères des articles 4.1 et 4.2 ci-après, dont les fonctions sont éligibles aux dispositions du télétravail ci-dessous détaillées.
CHAPITRE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est ainsi qualifié de « télétravailleur » tout salarié qui effectue, soit dès l'embauche (voir article 4.1 de l’accord), soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. Conformément aux dispositions de l’accord de branche Distribution Papiers Cartons du 28 juin 2021, ne sont pas visés par les présentes dispositions les salariés exerçant des activités itinérantes (telles que la force de vente terrain, la prescription, etc.*) qui, par leur nature, ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur et pour lesquels les technologies de l’information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l’entreprise. * liste non exhaustive
CHAPITRE 3 : FORMES DE TELETRAVAIL
Le télétravail peut être exercé de plusieurs manières : -
Régulièrement (télétravail pendant un nombre de jours déterminé par semaine, pouvant être fixe(s) ou non). Les modalités de cette forme de télétravail seront intégrées au contrat de travail ou dans un avenant pour les salariés d’Antalis France.
-
Occasionnellement (période de télétravail ponctuelle de quelques jours par an, fixée en accord avec la hiérarchie et sous réserve d’un délai de prévenance déterminé par l’entreprise en fonction de son organisation). Pour Antalis France, cette forme de télétravail est de 22 jours par an au maximum. Il ne fera pas l’objet d’une disposition du contrat de travail ou d’un avenant. En revanche il devra faire l’objet d’une demande saisie dans le logiciel de gestion des temps et des activités au moins 8 jours calendaires avant la date demandée, sauf circonstances exceptionnelles.
Le télétravail, régulier et occasionnel, repose uniquement sur le volontariat des salariés. A cet effet, pour adhérer à de tels dispositifs, s’ils y sont éligibles, ces derniers devront remplir le formulaire en annexe 1 de cet accord et le remettre au service des Ressources Humaines ainsi qu’une copie à leur hiérarchie directe. -
Exceptionnellement (notamment en cas de catastrophe naturelle, d’épisode de pollution, de grèves, d’intempéries sévères, de pandémie, …). Dans ces situations, le télétravail peut alors être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Il est à noter qu’un télétravail dit « thérapeutique » peut également être mis en place pour raisons médicales, à la demande de la Médecine du Travail uniquement. Comme pour toute demande d’aménagement de poste, celle-ci sera étudiée et pourra faire l’objet d’échanges avec le Service de Santé au Travail. Le télétravail, sous forme exceptionnelle ou thérapeutique, peut dans certains cas être imposé au salarié (prescription de la Médecine du Travail ou cas d’une pandémie par exemple). Il est précisé que les dispositions du présent accord concernent uniquement la mise en place d’un télétravail occasionnel OU régulier, les autres formes de télétravail citées ne relevant en effet ni de la décision du salarié, ni ce celle de l’employeur.
Il est par ailleurs précisé que le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ne peuvent pas se cumuler. De même, afin de favoriser le maintien du lien social et d’éviter l’isolement, chaque responsable de service aura la charge de définir un jour dans la semaine au cours duquel il ne sera pas possible d’effectuer de télétravail régulier ou occasionnel. Chaque service disposera donc d’une journée dite « sans télétravail ».
Il est également précisé que c’est la fonction occupée qui détermine si elle peut être effectuée en télétravail ou non. C’est également la fonction qui détermine le nombre de jours de télétravail maximum dont le salarié peut bénéficier par semaine. De la même façon, c’est également la fonction qui justifie que certains postes ne sont éligibles qu’au télétravail occasionnel. Cette analyse repose donc sur des critères objectifs ne pouvant être discriminatoires.
CHAPITRE 4 : CONDITION D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER ET OCCASIONNEL
4.1 Définition des fonctions éligibles au télétravail
Le télétravail est uniquement ouvert aux fonctions de l’entreprise pouvant être exercées à distance et compatibles avec les objectifs professionnels des salariés.
Par conséquent, sont éligibles à toute forme de télétravail les activités répondant aux critères suivants :
l’activité qui ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de l’entreprise,
la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information,
le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail rendu.
Seuls les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée ayant au moins 4 mois d’ancienneté seront éligibles au télétravail régulier ou occasionnel.
Toutefois, les salariés nouveaux entrants en CDI ou CDD (sous réserve qu’ils disposent du matériel nécessaire fourni par l’entreprise) bénéficieront de 6 jours de télétravail à utiliser durant leurs 4 premiers mois dans l’entreprise. Ils devront toutefois respecter le nombre de jours de télétravail maximum prévus par semaine selon la fonction occupée.
Il est également précisé qu’afin d’assurer la qualité de l’enseignement professionnel les alternants, seront par conséquent exclus du dispositif du télétravail régulier. Néanmoins, afin de leur permettre de se familiariser avec cette forme de travail, ils seront éligibles au dispositif du télétravail occasionnel. Ils pourront ainsi bénéficier de jours de télétravail à l’issue de leur période d’essai, dans les conditions prévues par le présent accord, et s’ils disposent du matériel nécessaire fourni par l’entreprise (PC portable).
Les stagiaires d’école sont exclus de toute forme de télétravail.
4.2 Prérequis
Au-delà des fonctions exercées et des conditions inhérentes au collaborateur, pour être éligible au télétravail, le salarié devra également :
-s’engager à disposer d’une connexion internet avec un débit suffisant, débit requis 8 mégas bit par seconde descendants et 3 mégas bit par seconde montants (en cas de doute il est impératif de prendre contact avec le service informatique) et d’une réception téléphonique correcte.
-attester sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et de l’accès à une connexion Internet et remettre annuellement un justificatif d’assurance multirisque habitation couvrant les risques liés au télétravail.
Le salarié déclare sur l’honneur remplir les engagements ci-dessus, lorsqu’il signe le formulaire en annexe 1 de cet accord.
4.3 Fonctions éligibles au télétravail
De par les missions du poste occupé, les fonctions opérationnelles de la Logistique (préparateurs/trices de commandes, responsables d’équipe, caristes et caristes polyvalents, etc.) ainsi que le personnel du Brainstore, en charge de la gestion de la clientèle, ne sont éligibles ni au télétravail régulier, ni au télétravail occasionnel. En effet, ces fonctions nécessitent une présence quotidienne sur site pour pouvoir être réalisées.
Les fonctions commerciales (services clients, télévente, etc.), autres que celles exclues du présent accord conformément aux dispositions de l’accord de branche de la Distribution Papiers Cartons, les fonctions support (Achats, Marketing, Finance, Informatique, Ressources Humaines, Services Généraux) ainsi que les fonctions administratives Logistique (SAV, Contrats Logistique, etc.) pourront bénéficier :
jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine dans le cadre d’une adhésion au télétravail régulier
ou du télétravail occasionnel
Les encadrants Logistique (hors fonctions administratives) dont aucun membre de leur(s) équipe(s) ne peut télétravailler ne pourront toutefois pas bénéficier du télétravail régulier. Les parties au présent accord s’accordent à dire que la liste ci-dessus mentionnée recense les grandes catégories de fonctions actuellement existantes dans l’entreprise. Ces dernières sont ainsi susceptibles d’évoluer selon les missions confiées ultérieurement à la signature du présent accord et les fonctions qui pourraient être créées. La Direction s’engage à mentionner l’éligibilité au télétravail ou non lorsqu’elle publiera des offres de postes à pourvoir. 4.4 Dispositions particulières En complément des dispositions de l’article 4.3, les salariés se trouvant dans l’une des situations ci-après indiquées pourront prétendre à des jours de télétravail supplémentaires, sur présentation d’un justificatif. Un forfait de 12 jours de télétravail supplémentaires serait consenti aux femmes enceintes qui auraient adhéré au télétravail régulier. Ces jours seraient à répartir au cours des 3 derniers mois avant leur départ en congé maternité sans toutefois dépasser 3 jours de télétravail par semaine. Un forfait de 12 jours de télétravail supplémentaires serait consenti aux salariés aidants qui auraient adhéré au télétravail régulier. Ces jours seraient à répartir au cours de la période sans toutefois dépasser 3 jours de télétravail par semaine. Ce forfait serait reconduit chaque année selon la durée au cours de laquelle le salarié peut prétendre au statut de proche aidant.
CHAPITRE 5 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAL REGULIER ET OCCASIONNEL
5.1 Préalable Le télétravail résulte en premier lieu d’un souhait du collaborateur de bénéficier de ce dispositif et de la volonté réciproque entre celui‐ci et la Direction. A cet effet, et pour bénéficier de ce dispositif le salarié devra exprimer sa volonté au moyen du formulaire en annexe 1 de cet accord. 5.2 Télétravail occasionnel Les salariés qui remplissent les conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel (cf chapitre 4) devront saisir leur jour de télétravail dans le logiciel de gestion des temps et des activités. Les jours posés devront faire l’objet d’une validation par la hiérarchie. La demande du salarié devra avoir lieu au plus tard 8 jours calendaires avant le jour de télétravail demandé (sauf circonstances exceptionnelles). Pour pouvoir bénéficier de ce type de télétravail, le salarié devra remplir le formulaire en annexe 1 de cet accord et donner celui-ci au service des Ressources Humaines ainsi qu’une copie à sa hiérarchie directe. Ce formulaire constituera la preuve de son volontariat. 5.3 Télétravail régulier Comme le télétravail occasionnel, le passage en télétravail régulier doit reposer sur la base du volontariat. Ainsi, le télétravail régulier peut être mis en place à l’initiative du salarié ou de la Direction. Les jours de télétravail régulier sont à saisir par le salarié dans le logiciel de gestion des temps et des activités. 5.3.1 Passage à la demande du salarié Le salarié qui souhaite passer en télétravail de façon régulière formule une demande auprès du service des Ressources Humaines copie sa hiérarchie via le formulaire en annexe 1 de cet accord. La Direction s’engage alors à étudier sa demande dans les meilleurs délais et au plus tard sous 3 semaines. Si la demande est acceptée, une réponse sera notifiée par mail au salarié concerné copie sa hiérarchie. La mise en application du dispositif ne débute toutefois qu’à compter de la signature de l’avenant au contrat de travail par le salarié ou de l’ancienneté requise. Ce contrat de travail ou cet avenant au contrat précisera notamment la durée, la fréquence du télétravail, les jours télé-travaillés et la durée de la période d’adaptation. En cas de refus, la Direction des Ressources Humaines devra motiver sa décision en lien avec les dispositions du présent accord et les arguments de la hiérarchie. Une réponse sera alors formulée par écrit au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre. 5.3.2 Passage à la demande de l’employeur Lorsque l’initiative du télétravail vient de la Direction, une proposition écrite par mail précisant, le cas échéant, les jours de télétravail envisagés est adressée au salarié. Ce dernier dispose d’un délai de 15 jours calendaires à réception de la proposition de la Direction pour y répondre par mail. La mise en application du dispositif ne débute toutefois qu’à compter de la signature de l’avenant au contrat de travail par le salarié ou de l’ancienneté requise. Ce contrat de travail ou cet avenant au contrat précisera notamment la durée, la fréquence du télétravail, les jours télé-travaillés, et la durée de la période d’adaptation. Le salarié est en droit de refuser la proposition de l’employeur et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Le télétravail régulier peut également faire partie des conditions d’embauche du salarié. 5.4 Période d’adaptation au télétravail régulier et réversibilité du dispositif à tout moment En cas d’accord pour passer au télétravail régulier, une période d’adaptation est aménagée dont la durée sera de
3 mois à compter de la prise d’effet du dispositif (soit à la signature du contrat de travail ou de l’avenant).
Cette période doit notamment permettre de s’assurer de la capacité du salarié à travailler à distance. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié, pour quel que motif que ce soit. Au cours de cette période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail à tout moment, par une demande écrite expressément motivée, en respectant un délai de prévenance de
15 jours.
Antalis France rappelle également que le dispositif du télétravail régulier, de par son volontariat, reste réversible à tout moment même au-delà de la période d’adaptation. La demande de réversibilité du dispositif entraine la nullité de l’ensemble des clauses du contrat de travail, ou de son avenant, relatives au télétravail. A cet effet, la demande de réversibilité au-delà de la période d’adaptation fait obligatoirement l’objet d’un entretien préalable entre la hiérarchie, le salarié, et le service des Ressources Humaines
. Cet entretien devra être demandé par écrit, motivé, et nécessite un préavis de 15 jours calendaires avant sa tenue. La réponse de l’une ou l’autre des parties devra alors intervenir par écrit, dans un délai raisonnable à compter de la réception de la demande.
Cet entretien a pour but de trouver des solutions aux problèmes respectifs de chacune des parties afin d’essayer de pérenniser le dispositif du télétravail régulier. Si, suite à cet entretien et malgré les adaptations du dispositif qui en ressortent, le télétravail régulier ne peut être exercé correctement, une demande de réversibilité définitive expressément motivée et écrite pourra être faite dans un
délai de 3 semaines maximum suite à la tenue de l’entretien. La réponse devra alors intervenir par écrit dans un délai raisonnable de 8 jours maximum à compter de la réception de la demande.
La demande de réversibilité, au-delà de la période d’adaptation au dispositif, s’inscrit dans l’impossibilité de poursuivre l’exécution du travail sous cette forme et se justifie ainsi par des motifs impérieux tels que : des conditions d’éligibilité qui ne sont plus remplies, un télétravail qui n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié, un manquement dans la réalisation du travail ou dans le respect de l’exécution de celui-ci. Antalis France rappelle également que la réversibilité du dispositif de télétravail régulier ne concerne que le dispositif en lui-même et n’a pas d’impact sur les autres conditions d’exécution du contrat de travail.
5.5 Formations liées à l’exercice du télétravail Des modules de formations à distance (ergonomie au poste de travail, gestion d’une équipe à distance, etc.) sont disponibles sur l’Intranet de l’entreprise pour les salariés souhaitant bénéficier du télétravail régulier ou occasionnel.
CHAPITRE 6 : MODALITE D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
6.1 Lieu du télétravail Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur. Les parties conviennent que le télétravail, réalisé dans le cadre du présent accord, sera effectué en priorité au domicile du salarié (sauf demande expresse et exceptionnelle du salarié validée par les Ressources Humaines). Le télétravail en dehors du domicile ou en dehors de la France métropolitaine ne sera en effet possible que s’il est justifié dans le cadre de circonstances particulières et exceptionnelles. Le salarié devra par conséquent motiver sa demande par écrit auprès des Ressources Humaines et garantir que les conditions essentielles au bon exercice de ses fonctions en télétravail seront belles et bien remplies (voir chapitre 4) sur le site dans lequel il entend exercer à titre tout à fait exceptionnel ses fonctions en télétravail. Le domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale du télétravailleur, tel que déclaré à l’entreprise. En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir dans les meilleurs délais la Direction des Ressources Humaines du changement d’adresse et à lui communiquer sa nouvelle adresse. 6.2 Fréquence et périodicité du télétravail 6.2.1 Télétravail régulier De manière à éviter l’isolement lié au télétravail permanent et de manière à favoriser la cohésion d’équipe, les parties conviennent que le télétravail régulier ne pourra pas dépasser
2 jours fixes par semaine, à l’exception des membres du Comité de Direction qui bénéficieront de jours dits flottants en raison de leurs responsabilités. La fixation de ces jours se fait en lien avec la hiérarchie et le service des Ressources Humaines au moyen d’un avenant au contrat de travail. Ces jours seront à poser par les salariés dans le système de gestion des temps et des activités.
En cas d’impossibilité pour raisons de service (réunion, formation, déplacement, etc.) de faire un ou plusieurs de ces jours de télétravail sur la semaine, ces derniers sont reportables une fois sur une période
maximum de 4 semaines calendaires. Le report de ces jours doit faire l’objet d’une demande par le salarié dans le système de gestion des temps et des activités. Ce report, qui devra faire l’objet d’une validation par le supérieur hiérarchique, doit toutefois respecter une présence sur site d’au moins 1 jour dans la semaine.
De plus, afin d’organiser au mieux les services le salarié indiquera dans son bulletin d’adhésion (cf. annexe 1) le jour durant lequel il ne lui sera pas possible d’exercer ses fonctions en télétravail. La fixation de ce jour est au libre choix de la hiérarchie pour favoriser les échanges et la cohésion d’équipe.
6.2.2 Télétravail occasionnel Il est convenu que le télétravail occasionnel ne pourra pas dépasser
22 jours par an. La prise de ces jours doit faire l’objet d’une demande par le salarié dans le système de gestion des temps et des activités au moins 8 jours calendaires avant le jour de télétravail souhaité, sauf circonstances exceptionnelles.
La demande de télétravail sera considérée comme validée dès lors que le salarié aura reçu l’accord de son responsable dans le logiciel de gestion des temps et des activités.
Le nombre de jour de télétravail occasionnel par semaine ne pourra pas dépasser 2 jours par semaine (sauf circonstances exceptionnelles validées par les Ressources Humaines).
CHAPITRE 7 : REGLES GENERALES DE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL
7.1 Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés. La charge de travail en télétravail est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie et/ou les Ressources Humaines afin de trouver des solutions appropriées aussi rapidement que possible. Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. En tout état de cause, le salarié en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire. Antalis France rappelle également que l’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. En conséquence, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail, le télétravail n’entraînant aucun changement d’horaires. Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec ce dernier ainsi que la transmission des informations nécessaires à l’exécution de la mission. Il contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise. Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique auquel le télétravailleur est rattaché, en collaboration avec celui‐ci. Le responsable hiérarchique procédera également à un entretien annuel permettant d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et d’autre part de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail. 7.2 Droit à la Déconnexion L’exercice du travail en télétravail demande le respect du droit à la déconnexion. Ainsi, les salariés qui télé-travaillent ne sont en aucun cas appelés à se connecter durant leur temps de pause, leur RTT ou leurs congés. De plus, tous les e-mails et appels téléphoniques envoyés et/ou passés avant 8h30 et après 19h30 (amplitude horaire globale de l’entreprise) sont à éviter au maximum et n’appelleront en aucun cas une réponse immédiate de la part du receveur. En cas de difficulté d’exercice du droit à la déconnexion, le salarié doit en informer sa hiérarchie, ou à défaut les Ressources Humaines, afin qu’une solution soit trouvée pour l’exercice conforme du télétravail. 7.3 Équipements liés au télétravail et fournis par l’entreprise Antalis France fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs sur leur lieu de télétravail. Ces équipements comprennent un ordinateur portable, un téléphone portable, et un casque audio (pour les fonctions utilisant le softphone). Pour certaines fonctions commerciales, à ces équipements s’ajoutent la mise à disposition d’un deuxième écran. Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol. Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’entreprise. Il doit être restitué en cas de rupture du contrat de travail, ou s’il est mis un terme au télétravail et qu’il s’agit de matériel propre au télétravail. 7.4 Confidentialité et protection des données Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par l’entreprise. Il doit préserver la stricte confidentialité des informations traitées en situation de télétravail et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et l’accès aux données qu’ils contiennent. Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit également verrouiller systématiquement sa session en cas d’absence. Il est demandé au salarié de prendre connaissance des règles portant sur l’usage des équipements informatiques et la protection des données et de les respecter scrupuleusement, ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance dans ces domaines. Les manquements aux règles ci‐dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire. Le salarié bénéficiera également d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant dans l’entreprise. 7.5 Frais liés au télétravail (équipement du lieu de télétravail et forfait télétravail) La société prend en charge les éventuels frais exposés par le salarié pour exercer son activité professionnelle
en télétravail régulier pour un montant maximum de 150 euros TTC (1), sur présentation d’une facture d’achat détaillant les produits achetés et leur prix. Le remboursement de cette ou ces facture(s) devra faire l’objet de deux notes de frais maximum dédiées à ces achats via le système de notes de frais habituel. La seconde note de frais éventuelle devra impérativement mentionner le montant et la date de la 1ère note de frais. Cette participation financière sera renouvelée tous les 2 ans à hauteur de 100 Euros TTC.
Les salariés rattachés au site de Domino ayant déjà bénéficié de cette mesure dans le cadre du réaménagement du site ne pourront plus y prétendre. Toutefois si les dépenses effectuées n’atteignent pas le budget prévu par le présent accord, alors une note de frais complémentaire pourra être réalisée. Les salariés disposeront d’un délai de 4 mois à compter de la date de mise en place du télétravail régulier (voir date dans le contrat de travail ou avenant) pour prétendre à ces remboursements. Par ailleurs, Antalis France s’engage, dans le but de couvrir les frais de gestion annexes du
télétravail régulier (connexion internet, électricité, chauffage…) à payer à chaque salarié en situation de télétravail régulier un forfait mensuel de 8 Euros par mois pour 1 jour de télétravail par semaine et 16 euros par mois pour 2 jours de télétravail par semaine. Ce forfait sera versé sur 11 mois(2).
Ces dispositions (dépenses d’équipement et forfait télétravail) ne sont applicables qu’aux salariés en situation de télétravail dit « régulier ».
(1) la prise en charge porte sur des aménagements de mobilier (bureau, chaise de bureau, etc.) ou matériel informatique nécessaire à une installation ergonomique du poste de travail (clavier, support pour ordinateur, etc.). (2) le forfait sera versé avec un mois de décalage. En cas d’absence supérieure ou égale à un mois le versement du forfait sera suspendu. Le mois sur lequel le forfait ne sera pas versé est le mois d’août (à l’exception de l’année 2022).
CHAPITRE 8 : DROITS COLLECTIFS ET DROIT A LA FORMATION
Les salariés concernés par le télétravail, régulier ou occasionnel, bénéficient de l’ensemble des dispositions de la convention collective de la Distribution des Papiers Cartons, et des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise. Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation et au déroulement de carrière que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les télétravailleurs bénéficient de la même rémunération et des mêmes avantages sociaux que les salariés travaillant en présentiel selon les dispositions légales en vigueur. Les règles applicables aux élus du personnel et aux salariés mandatés par une organisation syndicale représentative en télétravail en lien avec l’exercice de leur mandat sont les mêmes que celles valant pour ceux en présentiel.
CHAPITRE 9 : SANTE ET SECURITE EN TELETRAVAIL
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le salarié et par son responsable hiérarchique. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement les politiques de sécurité de l’entreprise. Par ailleurs, le télétravailleur fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés. Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, celui-ci informera son responsable hiérarchique ou les Ressources Humaines, et ce dans un délai de 24 heures au plus tard.
CHAPITRE 10 : DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE, DEPOT ET ENTREE EN VIGUEUR DU PRESENT ACCORD
10.1 Durée, Révision et Dénonciation du présent accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée. Il se substitue aux dispositions antérieures qui seraient différentes sur son domaine d’application.
Il pourra être dénoncé ou modifié dans les conditions prévues par les dispositions légales.
10.2 Date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2022.
10.3 Information du personnel
L’ensemble du personnel sera informé de la signature de l’accord par voie d’affichage et par courriel pour les salariés disposant d’une adresse électronique Antalis.
10.4 Dépôt et Publicité de l’accord
Dans le but de respecter les dispositions prises par les autorités gouvernementales françaises dans le cadre de la gestion de la crise sanitaire liée au Coronavirus, les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction conviennent que le présent accord pourra être paraphé et signé de manière électronique.
Les Organisations Syndicales Représentatives approuveront donc cet accord au moyen d’un mail avec accusé de réception et de lecture adressé à l’attention de Madame Isabelle MAITREHANCHE (Responsable Relations Sociales et Santé Sécurité à Antalis France). Les Délégués Syndicaux Centraux signataires de cet accord joindront à cette approbation leurs paraphes et signatures électroniques au format « pdf » ou « jpeg » qui seront alors apposées sur le présent accord.
La remise du présent accord (signé de toutes les parties) aux Délégués Syndicaux Centraux aura lieu au moyen d’un e-mail envoyé avec accusé de réception et de lecture par la Direction.
Un exemplaire, par support électronique, sera adressé à l’initiative de la Direction à la DREETS de Paris, dans les 15 jours qui suivent sa signature.
Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes dans le ressort duquel est situé le siège social.
Une information complète sera assurée par la Direction au travers des panneaux d’affichage et/ou sur le site intranet de l’entreprise.
10.5 Suivi de l’accord Le déploiement du télétravail régulier et encadré au sein de l’entreprise, hors épidémie liée à la COVID 19, constitue une organisation nouvelle du travail pour la société et ses salariés. En conséquence, les parties conviennent de la nécessité de se rencontrer à l’issue de la première année d’application du présent accord afin de s’assurer du bon fonctionnement des dispositions du présent accord et d’y apporter, le cas échéant, d’éventuelles améliorations. En conséquence, la Direction rencontrera les Délégués Syndicaux Centraux signataires de l’accord au cours du dernier trimestre de l’année 2023 pour faire un point concernant le fonctionnement effectif du télétravail au sein de l’entreprise. Il est précisé que cette rencontre aura pour objet de s’assurer du bon fonctionnement du télétravail dans ses aspects juridiques, pratiques et techniques. Cette revoyure de l’accord ne constituera en aucun cas l’ouverture de nouvelles négociations sur le présent accord.
Fait à Paris le 13 juin 2022, de manière strictement exceptionnelle, en un seul exemplaire électronique.
Pour la société Antalis France XXX
Pour les organisations syndicales représentatives : XXX
XXX
ANNEXE 1
BULLETIN D’ADHESION AU DISPOSITIF DU TELETRAVAIL ANTALIS FRANCE
(À remettre aux Ressources Humaines copie sa hiérarchie)
Je soussigné(e) :
Nom, prénom : ……………….………………………………………………… Fonction : ……………….…………………………………………………………
Atteste avoir pris connaissance des dispositions régissant le télétravail au sein d’Antalis France et à ce titre (1 seule des 2 cases peut être cochée),
Je demande à bénéficier du dispositif du télétravail
régulier mis en place dans l’entreprise et demande alors :
Option 1 :
A pouvoir réaliser au maximum _____ jour(s) de télétravail par semaine (2 jours étant le maximum de jours pouvant être demandé dans l’entreprise selon la fonction occupée),
En accord avec ma hiérarchie, je confirme
que ce(s) jour(s) de télétravail aura/auront lieu (sauf exceptions de service) le(s) : (indiquer des jours fixes dans la semaine)
JOUR 1 : ________________________ JOUR 2 : ________________________
Pour terminer, et conformément aux directives de ma hiérarchie, je précise que mon jour
sans télétravail aura lieu le : __________ ,afin d’assurer la cohésion d’équipe.
OÙ
Option 2 :
A pouvoir réaliser au maximum _____ jour(s) de télétravail par semaine (2 jours étant le maximum de jours pouvant être demandé dans l’entreprise selon la fonction occupée),
En accord avec ma hiérarchie, je confirme que
le planning établi pour mes ou mon jour de télétravail est le suivant :
____________________________________________________________________________ (indiquer le planning retenu en accord avec la hiérarchie, ex : lundi/mardi en semaine A et jeudi/vendredi en semaine B…)
Pour terminer, et conformément aux directives de ma hiérarchie, je précise que mon jour
sans télétravail aura lieu le : __________ ,afin d’assurer la cohésion d’équipe.
Je demande à bénéficier du dispositif du télétravail
occasionnel (22 jours annuels) mis en place dans l’entreprise et à ce titre je m’engage à poser mes journées de télétravail au moins 8 jours calendaires avant leur utilisation sur le site de gestion des temps et des activités de l’entreprise, sauf circonstances exceptionnelles. Il est rappelé que le nombre de jour de télétravail occasionnel par semaine ne pourra pas dépasser 2 jours.
En cochant l’une des cases ci-dessus, le signataire s’engage également à : - Disposer d’une connexion internet avec un débit suffisant (débit requis 8 mégas bit par seconde descendants et 3 mégas bit par seconde montants, en cas de doute il est nécessaire de prendre contact avec le service informatique) et d’une réception téléphonique correcte. - Attester sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et de l’accès à une connexion Internet et remettre annuellement un justificatif d’assurance multirisque habitation couvrant les risques liés au télétravail. - Prévenir dans les meilleurs délais le service des Ressources Humaines et sa hiérarchie en cas de disparition de l’une ou l’autre des conditions listées ci-avant ou en cas de changement de domicile.
