ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES
ENTRE
La société
ANTELES, dont le siège social est situé Zone Industrielle n°3 – Rue Calmette à L’ISLE D’ESPAGNAC (16340), représentée par …………….. , agissant en qualité de Directeur exécutif,
D’une part, Ci-après dénommée « La société »
Et :
L’organisation syndicale
C.F.D.T.
L’organisation syndicale
C.G.T.
L’organisation syndicale
F.O.
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-8, L.2323-8 et R.2242-2 du code du travail afin de favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de la société ANTELES.
Depuis sa création en août 2011, Anteles a mis en place de nombreuses mesures visant à promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes qui la composent, que ce soit par voie d’accords collectifs ou via des usages.
ANTELES mène une politique active en faveur de la diversité, de l’égalité des chances et de la non-discrimination, comme en témoigne la signature de la Charte de la Diversité le 18/12/2014.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe essentiel de notre politique sociale, conforme aux valeurs de notre entreprise. C’est ainsi que l’index égalité hommes & femmes de l’entreprise s’élevait à 85/100 en 2022 (index publié en février 2023).
Après concertation et analyse du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, la Direction et les organisations syndicales ont choisi les domaines d’action suivants, auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre : •Embauche •Promotion professionnelle et formation •Rémunération effective
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Conditions de travail et d’emploi
C’est dans ce contexte qu’a été convenu ce qui suit :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u
Article 1 : Objet et cadre juridique de l’accord PAGEREF _Toc57022655 \h 4
11.1 Durée – clause de revoyure PAGEREF _Toc57022675 \h 10
11.2 Révision PAGEREF _Toc57022676 \h 10
11.3 Dépôt et publicité PAGEREF _Toc57022677 \h 11
Article 1 : Objet et cadre juridique de l’accord
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il se substitue également en tout point aux pratiques et usages appliqués jusqu’alors dans l’entreprise et portant sur le même objet, et quelle qu’en soit la source.
En cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de réviser le présent accord.
Article 2 : Champ d’application
La Direction et les organisations syndicales représentatives se fixent comme objectif général de poursuivre la politique de la société visant à favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de la société ANTELES.
En conformité avec les obligations légales sur ce sujet, les parties conviennent que le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société ANTELES, lié par un contrat à durée indéterminée et par un contrat à durée déterminée ou contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, sous réserve des conditions fixées.
Le présent accord et ses dispositions définies ci-après s’imposent à l’ensemble du personnel de la société ANTELES.
Article 3 : Mesures liées à l’embauche et l’accès à l’emploi
L’objectif de la Direction et des organisations syndicales représentatives est de poursuivre la mise en place de dispositifs permettant d’accroitre la mixité au sein de la société. En effet, la part des femmes dans les effectifs est passée de 85% en 2019 à 80% en 2022.
La société se fixe comme objectif d’augmenter la part des hommes dans l’entreprise. Pour y parvenir, les parties conviennent de prévoir les actions et indicateurs chiffrés suivants :
3.1) Sensibiliser les acteurs du recrutement
Dans le cadre d’éventuels recrutements, la société s’engage à sensibiliser les acteurs du recrutement tant en interne qu’en externe (Ressources Humaines, opérationnels, partenaires Emploi externes tels que les cabinets de recrutement ou agences de travail temporaire) sur les enjeux de la mixité dans l’entreprise. Cette sensibilisation vise également à garantir que seuls les critères objectifs, à savoir les compétences, l’expérience et le niveau de qualification des candidats, soient pris en compte dans le recrutement de nos futurs collaborateurs. A cet effet, ANTELES s’engage à poursuivre son action de sensibilisation sur la durée de l’accord auprès de ses partenaires Emploi (internes et externes) à raison d’une action de sensibilisation des acteurs de recrutement (internes et externes) par an.
3.2) Guide sur la non-discrimination à l’embauche
La société ANTELES et les salariés en charge du recrutement maintiennent leurs engagements, à chaque étape du processus de recrutement, à appliquer les mêmes critères de sélection aux hommes et aux femmes pour que le choix s’établisse d’une manière objective en fonction des compétences, de la qualification ou encore de la nature des diplômes des candidats.
3.3) Les offres d’emploi
La société ANTELES reste très attentive à la rédaction des offres d’emploi futures qui pourraient être diffusées en externe afin que celles-ci s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. Le service Ressources Humaines sera vigilant sur les intitulés de poste, les définitions de fonctions ou tout autre contenu d’une offre d’emploi afin que celle-ci ne fasse apparaitre aucune préférence en matière de sexe et soit rédigée de manière asexuée.
La société s’engage à ce que 100% des offres d’emploi soient rédigées de manière asexuée. La société ANTELES s’engage également à compétence et expérience égales, à privilégier la candidature permettant une meilleure mixité.
3.4) Indicateurs chiffrés relatifs à l’embauche
Il sera établi chaque année une mesure de la réalisation des objectifs suivants :
Nombre de candidatures par sexe pour l’année N-1;
Répartition par sexe des embauches pour l’année N-1 par catégorie et type de travail.
Ces deux indicateurs seront intégrés à la BDESE.
Nombre d’actions de sensibilisation des partenaires Emploi (internes et externes) ;
Mise à disposition d’un guide de sensibilisation auprès des recruteurs internes (opérationnels) ;
Taux d’offres d’emploi libellées de manière asexuée.
Article 4 : Mesures liées à la promotion professionnelle
Afin d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle, les parties sont convenues des mesures suivantes :
Dans le cadre de l’index 2022 publié en 2023, ANTELES n’a obtenu aucun point sur l’indicateur de la promotion professionnelle. Aussi, ANTELES s’engage à ce que l’ensemble des postes ouverts en interne ne fasse l’objet d’aucune discrimination, notamment au niveau du sexe ou de l’âge. A cet effet, ANTELES s’engage à vérifier chaque année la cohérence du nombre de promotions hommes / femmes proportionnellement aux effectifs (Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle). En 2022, on constate un écart de promotion de 12,1 points de pourcentage, en faveur des hommes. Cette analyse sera effectuée dans le cadre de la consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise.
Par ailleurs, tous les postes à pourvoir dans l’entreprise (hormis celui de conseiller clientèle) fera l’objet prioritairement d’un recrutement interne. A cet effet, l’entreprise se fixe un objectif de 80% des postes hors CC pourvus via la promotion interne.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle ;
Part des postes hors conseillers clientèle pourvus en interne et en externe.
Article 5 : Mesures liées à la formation professionnelle
ANTELES maintient sa volonté de former ses salariés en fonction des besoins de l’entreprise et non sur la base d’un critère discriminatoire. A cet effet, les parties sont convenues des actions concrètes suivantes :
5.1) Débrief en cas de refus de formation
En effet, aucune demande de formation ne pourra faire l’objet d’une discrimination, quelle qu’elle soit. De ce fait, chaque salarié pourra demander des explications en cas de refus d’une demande de formation.
5.2) Des formations prioritairement réalisées à proximité de l’entreprise
Afin de rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales des salariés, la Direction renouvelle son engagement à ce que les formations du personnel non cadre se déroulent majoritairement dans les locaux de l’entreprise ou à proximité dans un rayon de 50 kilomètres de l’entreprise (75%).
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’heures de formation par sexe. Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation sur l’année.
Nombre et taux de départs en formation refusés et nombre de débriefs sollicités et réalisés ;
Part des formations de salariés non cadres réalisées dans les locaux de l’entreprise ou à proximité.
Article 6 : Mesures liées à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La société et les organisations syndicales représentatives se fixent comme objectif de continuer à déployer les solutions permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle et l’exercice de la responsabilité parentale en respectant l’égalité homme/femme, notamment concernant les droits aux congés liés à la parentalité et à la grossesse, au travers des actions concrètes suivantes :
6.1) Communication sur les congés et dispositifs liés à la parentalité
La société communiquera annuellement, par tout moyen, une note d’information renseignant les différents congés et dispositifs existants liés à la parentalité dont peuvent bénéficier toutes personnes en CDI et en CDD dans l’entreprise ANTELES. Il sera également donné des explications sur la mise en place et le déroulement des congés et des dispositifs existants.
6.2) Retour du congé maternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation total
La société ANTELES s’engage à contacter le salarié (CDI et CDD) absent pour congé maternité ou congé d’adoption, ou congé parental d’éducation total, avant son retour prévu, dès qu’elle en a connaissance. Le salarié sera contacté par le service des Ressources Humaines pour examiner les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation de remise à niveau. Il sera également évoqué pendant cet entretien l’éventualité d’accoler à cette période d’absence une période de congés payés.
A son retour, le salarié sera reçu par un encadrant opérationnel et un membre du service formation afin de permettre sa reprise d’activité dans les meilleures conditions.
Dans le mois suivant son retour, le salarié se verra également proposer un entretien professionnel avec le service Ressources Humaines.
Sur l’année 2022, 100% des femmes ont bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour du congé maternité.
6.3) Aménagement de poste en faveur des femmes enceintes
La direction s’engage à partir du 6ème mois de grossesse, si la salariée en fait la demande, à adapter l’ergonomie du poste de travail (en fonction des besoins et de l’organisation de l’activité). Dans l’hypothèse où la salariée occupe un travail posté, et si elle le souhaite, cette dernière pourra temporairement, c'est-à-dire le temps de sa grossesse, bénéficier d’un horaire de journée.
6.4) Indicateurs chiffrés
Il sera établi chaque année, dans le cadre de la BDESE, une mesure de la réalisation des objectifs suivants :
Nombre d’actions de communication réalisées auprès des salariés sur les congés et dispositifs liés à la parentalité ;
Répartition par sexe et par catégorie professionnelle du nombre de départs en congés (maternité, paternité, parental, adoption…);
Nombre d’entretiens professionnels réalisés sur l’année suite à congé maternité, adoption, ou CPE total.
Article 7 : Mesures liées à la rémunération effective
La grille de rémunération de la convention collective est établie de sorte que les salaires d’embauche sont strictement égaux entre les hommes et les femmes. En effet en 2022, on note un écart de 9% entre la rémunération moyenne d’une femme et d’un homme. Cet écart s’explique par la composition des groupes embauchés et l’évolution automatique des salaires par tranche d’ancienneté pour les coeff 120 130 140.
L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération de sexe. L’index égalité homme/femme pour l’année 2022, indique que les hommes sont sous-représentés parmi les salariés les mieux rémunérés. Parmi les dix plus hautes rémunérations, 4 salariés sont des hommes.
Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, ANTELES réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes.
Aussi, les parties sont convenues que la Direction réalisera un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue. Ce bilan annuel est présenté à l’occasion du rapport de situation comparée dans la BDESE. La Direction présentera également au CSE l’état des rémunérations effectives par sexe et catégorie professionnelle dans le cadre de l’Index sur l’Egalité des rémunérations entre les hommes et les femmes.
Indicateurs chiffrés :
Présentation au CSE et examen du bilan annuel des rémunérations effectives à l’embauche par sexe et catégorie professionnelle (dans le cadre de la consultation politique sociale) ;
Présentation au CSE des rémunérations effectives par sexe et catégorie professionnelle dans le cadre de l’index sur l’égalité entre les rémunérations H/F.
Article 8 : Mesures liées aux conditions de travail et d’emploi
8.1) Favoriser un recours équilibré au temps partiel ou au temps complet
Il est à noter que l’ensemble des temps partiels conclus au sein de l’entreprise sont des temps partiels choisis par le salarié.
Les parties signataires conviennent que l’accès au temps partiel ou au temps complet est ouvert aux hommes et aux femmes qui le souhaitent dans le respect des besoins d’organisation de l’entreprise. La base de données économiques sociales et environnementale souligne qu’en 2019, 93% des salariés à temps partiel sont des femmes. D’après une extraction, datant du 15 décembre 2023, 88% des salariés à temps partiel sont des femmes, ce qui traduit une augmentation de la part des hommes parmi les salariés temps partiels (+5 points).
Actions :
Lorsqu’une demande de passage à temps complet ou temps partiel est présentée à l’entreprise, la Direction s’engage à adresser une réponse écrite aux salarié(e)s demandeurs sur l’acceptation ou non de ce temps partiel/temps complet.
Afin de diminuer potentiellement le recours au temps partiel, ANTELES s’engage également à privilégier, avant toute embauche externe, le passage à temps plein ou l’augmentation de la durée contractuelle des salarié(e)s à temps partiel en ayant fait la demande préalablement.
Le nombre de demandes et leur acceptation, ou non, sera suivi annuellement lors de la réunion du comité Social et Economique.
Indicateurs chiffrés :
Proportion H/F parmi les salariés à temps partiel et à temps complet ;
Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel (objectif : 100%).
Article 9 : Mesures liées à la non-discrimination
La direction maintient sa volonté de recevoir toute personne s’estimant victime d’une discrimination sexiste (homme ou femme) et à ouvrir une enquête si les faits remontés nécessitent l’entretien des différents protagonistes ainsi que des éventuels témoins.
Les présumées victimes ont la possibilité, si elles le souhaitent, de se faire accompagner par une personne de leur choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise ou par le référent harcèlement sexuel et moral.
Le salarié accusé de discrimination sexiste, pourra être, en cas de faits avérés, sanctionné en fonction de la gravité des faits qui lui sont reprochés. La grille de sanction sera celle en vigueur dans l’entreprise et donc pourra aller jusqu’au licenciement ou à la rupture anticipée du contrat de travail.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de signalement de faits de discrimination sexiste, et nombre d’enquêtes internes réalisées sur la durée de l’accord.
Article 10 : Modalité de suivi
Une information annuelle de l’état d’avancement du présent accord sera effectuée auprès du comité social et économique dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
Article 11 : Durée, révision, dépôt et publicité
11.1 Durée – clause de revoyure
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et applicable à compter du jour de sa signature. Il se substituera à cette date à toute décision unilatérale, usage, pratique en vigueur dans l’entreprise portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord. Les parties conviennent de se réunir avant l’échéance de l’accord pour étudier l’opportunité de faire évoluer l’accord.
11.2 Révision
Conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7 à L.2261-8 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La procédure de révision peut être engagée par la Direction ou les organisations syndicales représentatives y étant habilitées en application des dispositions légales en vigueur à la date de la demande de révision. La demande de révision qui peut intervenir à tout moment doit préciser les points à réviser et/ou les modifications souhaitées. Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des parties signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Les parties conviennent que l’employeur convoquera à la négociation de l’avenant de révision l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, signataires ou non de l’accord. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
11.3 Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. Le présent accord est déposé à la DREETS de Charente :
En un exemplaire original papier, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par dépôt administratif avec accusé de réception ;
En version électronique sur le site « téléaccord », dont :
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;
Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.
Le présent accord est déposé en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes d’Angoulême. En sus des deux exemplaires ci-dessus visé, le présent accord est établi en 4 exemplaires pour remise à chaque organisation syndicale représentative ainsi qu’un exemplaire pour le Comité Social et Economique. Ces remises et dépôts seront effectués par les soins de la Direction de la société. Le présent accord sera affiché pour information du personnel sur la borne numérique de l’entreprise.
A L’Isle-D’espagnac, le 22/12/2023 Fait en huit exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.
Pour la société ANTELES :
ANNEXE 1
BILAN DU PLAN D’ACTIONS 2020
Objectifs
Actions
Indicateurs
Niveau d’atteinte
Explication en cas de non atteinte
Recrutement et accès à l’emploi Sensibilisation et formation des recruteurs à la non-discrimination Répartition par sexe :
Des effectifs ;
Des embauches ;
Par csp ;
Par type de contrats ;
Par motif de départ.
100%
Mise en place d’une CVthèque et d’un processus de recrutement % de candidature H & F
100%
Formation : accès, communication et innovation Formation suite à longue absence et accueil par l’encadrant Répartition par sexe et csp des effectifs ayant eu accès à la formation
100%
Communication sur les dispositifs de formation Bilan des dispositifs mobilisés (CIF, DIF, bilan de compétences, etc.) par sexe et csp
100%
Rémunération Application de la grille de la CCN et de ses évolutions Bilan en CSE
100%
Conciliation vie professionnelle et vie privée Communication sur les modalités de prise de congé Répartition par sexe et csp des congés maternité/paternité, parental, temps partiels et aménagements horaires
100%
Favoriser le temps partiel choisi
ANNEXE 2 :
SYNTHESE DES ENGAGEMENTS PRIS PAR LE PRESENT ACCORD
Objectifs
Actions
Indicateurs
Niveau d’atteinte
Explication en cas de non atteinte
Recrutement et accès à l’emploi Sensibilisation des acteurs du recrutement (création d’un guide concernant notamment la non-discrimination)
Répartition par sexe des embauches pour l’année N-1 par catégorie et type de travail.
Nombre d’actions de sensibilisation des partenaires Emploi (internes et externes) ;
Envoi d’un mail détaillé aux recruteurs externes afin de détailler les attentes ;
Taux d’offres d’emploi libellés de manière asexuée.
Sensibilisation des partenaires emploi
Promotion professionnelle Privilégier les promotions internes aux recrutements externes selon un processus le plus objectif possible
Pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle ;
Nombre de postes pourvus en externe pour les postes autres que conseiller clientèle.
Formation : accès, communication et innovation Débrief en cas de refus de formation
Nombre de départs en formation refusés et nombre de débriefs sollicités ;
Part des formations réalisées dans les locaux de l’entreprise ou à proximité.
Formations à proximité autant que possible
Articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale Communication sur les différents congés liés à la parentalité
Nombre d’actions de communication réalisées auprès des salariés sur les congés et dispositifs liés à la parentalité ;
Nombre de personnes contactées par le service des Ressources Humaines pour examiner les conditions de retour à l’emploi ;
Nombre de personnes ayant bénéficié d’une période de congés payés après la période d’absence ;
Nombre d’entretien réalisés dès le retour du salarié à son poste ;
Répartition par sexe et par catégorie professionnelle du nombre de départs en congés (maternité, paternité, parental, adoption…);
Nombre d’entretiens professionnels réalisés sur l’année suite à congé maternité, adoption, ou CPE total ;
Nombre de postes adaptés à partir du 6ème mois de grossesse.
Organisation d’un entretien professionnel aux retours de congés parentaux/ maternité
Rémunération Application de la grille de la CCN et de ses évolutions
Présentation au CSE et examen du bilan annuel des rémunérations effectives à l’embauche par sexe et catégorie professionnelle ;
Présentation au CSE des rémunérations effectives par sexe et catégorie professionnelle dans le cadre de l’index sur l’égalité entre les rémunérations H/F.
Conditions de travail et d’emploi Favoriser les passages à temps plein ou à temps partiel
Proportion H/F parmi les salariés à temps partiel et à temps complet ;
Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel (objectif : 100%) ;
Proportion personne en temps plein / personne à temps partiel.
Non-discrimination Prendre en compte les remontées à ce sujet et les traiter dans le cadre de la procédure dédiée
Nombre de signalement de faits de discrimination sexiste, et nombre d’enquêtes internes réalisées sur la durée de l’accord ;
Nombre de sanction faites
Existence de la grille de sanction
Modalité de suivi Politique sociale de l’entreprise
Information annuelle de l’état d’avancement auprès du CSE faite ou non
