ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT ET AU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
L’association APAJH 94, dont le siège social est situé 41 rue le Corbusier à Créteil (94000), immatriculée à la Préfecture du Val-de-Marne, sous le numéro 94028-507,
Représentée par M , son président,
Ci-après dénommée « l’association »,
D’une part
et
L’Organisation syndicale CFE-CGC, représenté par , en qualité de délégué syndical
,
L’Organisation syndicale CGT, représenté par , en qualité de déléguée syndicale
,
L’Organisation syndicale SUD Santé-Sociaux, représenté par , en qualité de déléguée syndicale
,
D’AUTRE PART
Ci-après dénommées collectivement les « parties »,
Les parties ont convenu et arrêté le présent accord collectif,
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE5
CHAPITRE 1 : CADRE JURIDIQUE7
ARTICLE 1 – Modalités de conclusions de l’accord7 ARTICLE 2 - Objet de l’accord7 ARTICLE 3 – Champ d’application7 ARTICLE 4 – Date d’effet et durée8 ARTICLE 5 – Interprétation - Suivi de l’accord - Rendez-vous8 5-1 Interprétation8 5-2 Suivi8 5-3 Rendez-vous9 ARTICLE 6 – Révision - Dénonciation9 6.1. Révision9 6.2. Dénonciation9 ARTICLE 7– Publicité - Notification – Dépôt10
CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES10
ARTICLE 1 - Durée effective du travail10 1.1Définition10 1.2.Temps de pause11 1.3Temps de déplacement11 1.4Temps d’habillage et de déshabillage13 ARTICLE 2 – Respect des durées maximales du travail13 2.1 Durée maximale hebdomadaire13 2.2 Durée maximale quotidienne14 2.3 Travail de nuit14 2.4 Journée de solidarité.14 ARTICLE 3 - Durée des repos quotidien et hebdomadaire15 3.1 Repos hebdomadaire.15 3.2 Le repos quotidien.15 ARTICLE 4 - Congés payés15 ARTICLE 5 - Jours fériés18 ARTICLE 6 - Heures supplémentaires18 6-1 Réalisation et détermination des heures supplémentaires18 6-2 Contingent d’heures supplémentaires18 6-3 Majorations pour heures supplémentaires19 6-4 Seuil de déclenchement des heures supplémentaires19
CHAPITRE 3 : L’ORGANISATION du TEMPS de TRAVAIL22
ARTICLE 1- MODE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL22 1-1 Organisation du temps de travail sur l’année22 1-2 – Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel :25
CHAPITRE 4 : COMPTE EPARGNE TEMPS27
1-1 Champ d’application27 1-2 Alimentation du CET27 1-3 Gestion du CET28 1-4 Utilisation du CET28 1-5 Non-utilisation du CET29
CHAPITRE 5 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL29
1-1 Congés supplémentaires29 1-2 Dons de jours de repos29 1-3 Accompagnement des enfants dans le cadre de la rentrée scolaire30 1-4 Salle de repos31 1-5 Parcours d’intégration31 1-6 Parcours de retour suite a une absence de longue duree31 1.7 Favoriser la mobilité interne31 1.8 Plan d’action contre les troubles musculo-squelettiques31 1.9 Comité de pilotage « QVT »31 1.10 Comité d’éthique associatif32
PREAMBULE
L’Association APAJH 94 disposant des nombreux accords d’établissements relatifs à l’aménagement du temps de travail conclus il y a plus de 20 ans, il est apparu nécessaire, au regard des nombreuses évolutions législatives, réglementaires et conventionnelles intervenues depuis la signature de cet accord, d’ envisager leur dénonciation afin de :
Replacer l’usager au centre du dispositif en adaptant la gestion du temps de travail aux besoins de fonctionnement et de prise en charge
Supprimer les dispositions obsolètes dont beaucoup résultent des accords de 1999 et qui parfois ne sont pas appliquées, partiellement appliquées ou appliquées avec des interprétations différentes selon les établissements et services
Donner un cadre juridique à nos pratiques
Ainsi les accords d’établissements ont été dénoncés en date du 31 juillet 2020
l’accord d’entreprise du 03/11/1999 concernant la réduction du temps de travail des personnels du siège de l’APAJH et son avenant de mise en conformité du 16 mars 2000
l’accord d’entreprise du 03/11/1999 concernant la réduction du temps de travail des personnels de l’IME – SESSAD Robert Desnos à Orly et son avenant de mise en conformité du 16 mars 2000
l’accord d’entreprise du 25/10/1999 concernant la réduction du temps de travail à l’atelier Alter EGO APAJH 94 et l’accord d’entreprise concernant la réduction du temps de travail des personnels de l’atelier protégé ALTER EGO du 1/11/1999
l’accord collectif n°2017-01 relatif à l’organisation du travail de nuit au sein de l’Entreprise adaptée « ALTER EGO » du 27 juin 2017
l’accord collectif n°2014-01 d’harmonisation du statut collectif des salariés au sein de l’Entreprise adaptée « ALTER EGO » du 28/03/2014
l’accord d’entreprise du 15/12/2009 n°2009-04 portant sur le temps de travail des personnels de la Maison d’accueil spécialisée « Robert-Seguy » à Alfortville
l’accord d’entreprise du 3/11/1999 concernant la réduction du temps de travail des personnels de l’IMP LES BUTTES (CRETEIL) de l’Association pour Adultes et Jeunes handicapés du Val de Marne (Loi AUBRY) et son avenant n°1 de mise en conformité du 16/03/2000
l’accord d’entreprise du 3/11/1999 concernant la réduction du temps de travail des personnels de l’IME Dr Louis Le Guillant de l’APAJH 94 et son avenant n°1 de mise en conformité du 16/03/2000
l’accord d’entreprise n°2009-01 sur les autorisations d’absences rémunérées du 17 novembre 2009
Suite à ces dénonciations une négociation a été engagée avec les organisations syndicales représentatives dans les conditions de l’article L2232-12 du code du travail.
En date 2 décembre 2020 un accord de méthode a été conclu afin de fixer les modalités et le calendrier de négociation. Le présent accord collectif est un accord majoritaire en application de l’article L. 2232-12 du code du travail. Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions de tout autre accord d’entreprise ou d’établissement ayant pu être conclu sur le sujet de la durée et l’aménagement du temps de travail, ainsi que toutes les dispositions résultant d’usages ou engagement unilatéraux appliqués au sein de l’Association et de ses établissements. Dès lors, les usages ou avantages extra-conventionnels préexistants au présent accord seront désormais régis par les stipulations du présent accord.
En matière de durée et d’aménagement du travail, le présent accord prime sur les dispositions conventionnelles applicables en la matière, notamment la convention collective nationale du 15 mars 1966 et les stipulations conventionnelles relevant du secteur social et médico-social en matière de durée du travail, sauf dispositions plus favorables qui viendraient à être conclues ultérieurement dans le cadre de la convention collective nationale du 15 mars 1966 et des stipulations conventionnelles relevant du secteur social et médico-social. Le présent accord porte essentiellement sur la durée du travail et est conclu dans le cadre de :
la loi n°2008-789 du 20 août 2008, relative à la démocratie sociale et au temps de travail,
la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi et travail à temps partiel,
la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
des ordonnances du 22 septembre 2017 et notamment celle portant le numéro 2017-1385 ayant fait l’objet d’une ratification législative.
Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Elles ne peuvent pas se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.
AU TERME DE LA NEGOCIATION, IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :
CHAPITRE 1 : CADRE JURIDIQUE
ARTICLE 1 – Modalités de conclusions de l’accord
La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :
d’une part, à sa signature par les Organisations syndicales représentatives représentant plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles de l’association.
En cas de signature de plus de 30% et moins de 50% la procédure résultant de l’article L2232-12 alinéa 2 du Code du travail sera appliquée.
d’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.
ARTICLE 2 - Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de permettre d’encadrer la durée du travail au sein de l’Association et de mettre en place certaines modalités d’aménagement du temps en son sein.
ARTICLE 3 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’Association, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée de plus d’un mois qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel.
Concernant les contrats de travail à durée déterminée il s’agit des contrats initiaux, successifs ou prolongations.
Le présent accord s’applique au sein de l’ensemble des établissements de l’Association, actuels ou futurs.
Il est précisé que l’organisation du temps de travail dépendra de la typologie des établissements au regard des conditions de travail liées à leurs modalités de fonctionnement et des populations accueillies.
Les typologies sont les suivantes :
Les établissements du Secteur enfance – IME, milieu ouvert (3 SESSAD dont le SDIDV)
Les établissements du Secteur adulte – MAS, CH, RJO, LVS, SAVS, Accueil de jour des MAS
Les établissements du Secteur travail – ESAT, EA (travail de nuit, dimanche et jours fériés)
La Direction Générale
ARTICLE 4 – Date d’effet et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt selon les modalités prévues par le Code du travail.
Il pourra être dénoncé ou révisé à tout moment, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
ARTICLE 5 – Interprétation - Suivi de l’accord - Rendez-vous
5-1 Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, la difficulté sera soumise à une commission composée de :
Le ou les délégués syndicaux des organisations syndicales signataires présents dans l’Association au moment de la survenance de la difficulté d’interprétation ;
Un ou plusieurs représentants de l’Association en nombre équivalent aux délégués syndicaux présents ;
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission devra rendre un rapport de consensus en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des organisations syndicales signataires, des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation ayant fait l’objet de l’étude par la commission et le rapport de consensus, seront fixés à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue, et aux fins de recueil d’un avis consultatif.
À l'issue de cette procédure, la difficulté d'interprétation sera réglée sur la base du rapport de consensus rendu par la commission.
5-2 Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Le ou les délégués syndicaux des organisations syndicales signataires présents dans l’Association au moment de la survenance de la difficulté d’interprétation ;
Un ou plusieurs représentants de l’Association en nombre équivalent aux délégués syndicaux présents ;
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction ou des organisations syndicales signataires, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction intégrant expressément la position des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives signataires. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il sera publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel et-ceux de la Direction.
5-3 Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) de l’employeur ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
ARTICLE 6 – Révision - Dénonciation
6.1. Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
- Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
- Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
6.2. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
- La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DRIEETS de CRETEIL et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de CRETEIL;
- Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
- Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
- A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
- Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;
- Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
- En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé à 6 mois par les parties. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
ARTICLE 7– Publicité - Notification – Dépôt
Postérieurement à sa signature, le présent accord sera déposé par la Direction par voie électronique sur la plateforme dédiée au dépôt des accords d’entreprise.
Un exemplaire sera adressé au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de CRETEIL.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 - Durée effective du travail
1.1Définition
Le temps de travail effectif s’entend du temps consacré à la réalisation du travail pour lequel le salarié a été embauché.
Il est défini par le code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
En tout état de cause, il est rappelé que le temps de travail effectif ne s’entend que du travail commandé par l’employeur, lequel résulte des horaires de services ou des plannings individuels ou encore des instructions de la hiérarchie.
Le contrôle du temps de travail effectif est sous la responsabilité de la hiérarchie, à laquelle il incombe notamment de veiller au respect des durées et organisation du temps de travail définies dans le présent accord.
Pour le décompte de la durée du travail, le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé.
1.2.Temps de pause
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. Les temps consacrés aux pauses n’étant pas considérés comme du temps de travail effectif, ils ne donnent lieu à aucune rémunération.
La pause déjeuner sera d’une durée minimale de 30 minutes. La pause déjeuner peut inclure la pause de 20 minutes : elle constitue alors une pause méridienne.
Lorsque les salariés bénéficient d’une pause méridienne, celle-ci ne constitue pas du temps de travail effectif.
Salariés en journée continue :
Lorsque les salariés sont en journée continue en raison d’une mission d’accompagnement, la pause de 20 minutes pour tout travail atteignant 6 heures constitue du temps de travail effectif.
Salariés ne pouvant s’éloigner de leur poste de travail
Lorsque le salarié reste à la disposition de l’employeur et ne peut donc s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers.
1.3Temps de déplacement
RAPPEL : L'article L 3121-4 du Code du travail prévoit que le temps de déplacement (temps de trajet) pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, lorsque ce temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière pour le temps de déplacement excédentaire situé en dehors de l'horaire de travail. La part de ce temps de déplacement coïncidant avec l'horaire de travail n'entraine aucune perte de salaire.
Les parties signataires conviennent de traiter les contreparties liées aux temps de trajets selon les modalités définies ci-après :
Temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail habituel
Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail habituel ne donne lieu à aucune contrepartie.
DEFINITION DU LIEU DE TRAVAIL HABITUEL
Le lieu de travail habituel est défini en référence au contrat de travail, aux éventuels avenants et aux emplois du temps.
Il est précisé que les salariés à temps partagé entre plusieurs établissements ou structures ont plusieurs lieux de travail habituel.
Il est précisé que pour les salariés dont les fonctions imposent l’itinérance, la journée de travail commence à compter de la 1ere prise en charge d’usager, et se termine à l’heure de départ de chez le dernier usager.
Temps de trajet entre deux lieux de travail
Le temps de trajet entre deux lieux de travail au sein de l'Association est considéré comme du temps de travail effectif, dès lors que le salarié est à la disposition de l'employeur et ne peut vaquer à des occupations personnelles.
Temps de trajet entre le domicile et un autre lieu de travail
Les parties retiennent le principe d'une contrepartie financière.
TRAJETS CONCERNES :
Sont concernés les cas de figure suivants, dans lesquelles des temps de trajet excédentaire peuvent exister :
Déplacement lié à des missions d’accompagnement des usagers hors lieu de travail habituel.
Déplacement lié à des actions de formation continue inscrit ou non au plan de formation
Prise de relève sur un lieu de séjour dans le cadre d'un séjour ou Week end
EVALUATION DES TEMPS DE TRAJET
2 temps de trajet sont à évaluer précisément :
temps de trajet habituel domicile–lieu de travail :
Il sera évalué systématiquement pour chaque salarié concerné à l'aide d'un logiciel routier, et sera réévalué à chaque changement de domicile ou de lieu de travail habituel. Les salariés ont l'obligation d'informer l’Association de tout changement d'adresse personnelle.
temps de trajet excédentaire :
Ce temps correspond à la différence entre la durée du trajet relevant de l'un des cas de figures cité précédemment, et le temps de trajet normal entre le domicile et le lieu de travail habituel. Ce temps doit être considéré aller et retour. Il sera évalué à partir du même outil de référence. Dans le cadre des trajets en train, il est convenu de se baser sur les heures de départ et d'arrivée mentionnées sur le billet.
CONTREPARTIE
En compensation d'un temps de déplacement excédentaire, il sera attribué aux salariés une indemnité déterminée de la manière suivante :
La contrepartie financière est due sur le temps de trajet excédentaire de plus d’une heure
Dans ce cas, la contrepartie financière sera calculée sur le temps de dépassement au-delà de cette heure, multiplié par le taux horaire de base du salarié concerné.
1.4Temps d’habillage et de déshabillage
ORGANISATION
Les salariés concernés par ce temps obligatoire d’habillage et de déshabillage, voire de douche, doivent revêtir la tenue obligatoire imposée par l’employeur avant de prendre leur poste de travail.
Les salariés ont l’obligation de procéder aux temps d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail, dans les locaux prévus à cet effet.
Il est expressément précisé que la tenue de travail imposée par l’employeur est susceptible d’évoluer sans que cela ne puisse remettre en cause le présent accord.
CONTREPARTIE FINANCIERE
Il est rappelé que, en application de l’article L.3121-3 du code du travail, le temps passé à ces opérations d’habillage et de déshabillage peut être considéré comme du temps de travail effectif.
Le temps d’habillage et de déshabillage pour les personnels dans l’obligation de porter une tenue de travail entretenue par l’employeur est intégré dans le temps de travail. Ces temps seront intégrés dans les horaires de travail.
Les partenaires sociaux fixent ce temps d’habillage et de déshabillage à 10 minutes par jour inclus dans les horaires de travail.
ARTICLE 2 – Respect des durées maximales du travail
Il est rappelé l’importance du respect par l’ensemble des salariés visés au présent accord des dispositions relatives aux durées maximales du travail.
2.1 Durée maximale hebdomadaire
Il est expressément convenu que la durée maximale de travail sur une même semaine ne saurait excéder :
44 heures sur une semaine donnée,
et en moyenne 44 heures sur 12 semaines consécutives.
SITUATION EXCEPTIONNELLE DES TRANSFERTS :
En cas de transfert organisé du lundi matin au vendredi soir, la durée maximale hebdomadaire pourra être portée à 48h. Conformément aux dispositions légales, une autorisation sera demandée à l’inspection du travail.
Sont également prévues en sus des contreparties conventionnelles les indemnités suivantes :
indemnité de 70€ nets pour un transfert de 5 jours
indemnité de 56€ nets pour un transfert de 4 jours
indemnité de 42€ nets pour un transfert de 3 jours
Chaque salarié concerné par le transfert bénéficiera d’une récupération forfaitaire de 2 journées de repos correspondant aux 2 jours normalement travaillés suivant immédiatement la période de transfert, en plus de la prime prévue ci-dessus.
2.2 Durée maximale quotidienne
La durée quotidienne de travail effectif ne doit pas excéder 10 heures et l’amplitude d’une journée de travail ne saurait par ailleurs être supérieure à 13 heures.
Les personnels de jour effectueront leur journée de travail sur la plage horaire 7h-21h.
Il pourra être dérogé à cette plage en cas d'accompagnement pour des activités de socialisation et d'accès à la culture des usagers.
Le temps de travail effectif d'une journée de travail pourra varier entre 7 heures et 10 heures. Il pourra varier entre 7 heures et 12 heures pour le Centre d'Habitats et la résidence Jacqueline Olivier les week-end et jours fériés.
A titre exceptionnel, dans certaines structures et/ou certaines professions la durée quotidienne de travail pourra être portée à 12h :
les week-ends et jours fériés, pour les infirmières/infirmiers, quel que soit l’établissement
dans les MAS, uniquement dans le cadre de la continuité des soins
Le personnel d’encadrement doit veiller à garantir le respect de ces dispositions.
D’autres types d’établissements pourront y recourir à titre ponctuel après consultation préalable du CSE. Pour ces établissements, le recours récurrent aux journées de 12 heures pour des impératifs de continuité de service, ne sera possible qu’après conclusion d'un avenant au présent accord avec les organisations syndicales signataires.
2.3 Travail de nuit
La plage horaire déterminant les heures de nuit est fixée entre 21 heures et 6 heures. En application de l'accord de branche du 17/4/2002, les salariés travaillant la nuit bénéficient d’une contrepartie en repos de 7% pour toute heure travaillée sur la plage de nuit, réduisant ainsi leur temps de travail. Dès lors les salariés travaillant la nuit, bénéficiant de contreparties propres, ne peuvent prétendre aux avantages tels que les jours de congé supplémentaires liés au travail de jour.
2.4 Journée de solidarité.
La journée de solidarité est fixée collectivement au sein de l’Association un jour férié qui sera chaque année le premier jour férié à récupérer après le 1er juillet. Ce jour férié sera désormais la référence sur les bulletins de salaire pour l’ensemble du personnel qui feront don d'une journée au titre de la solidarité selon l'organisation retenue dans les établissements et services. Pour les salariés à temps complet, la durée du travail de ce jour sera fixée à 7 heures. Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail sera égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures / 35 heures X durée contractuelle de travail. Lors de l’embauche, il sera demandé au salarié s’il a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité. Si tel est le cas, il lui sera demandé d’établir un justificatif en ce sens. Ainsi, les salariés nouvellement embauchés, qui au titre de l’année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité, ne sont pas concernés pour ladite année par les dispositions du présent accord et n’auront pas à accomplir une nouvelle journée de solidarité.
Dans le cas contraire, ils effectueront la journée de solidarité selon les dispositions de cet article.
ARTICLE 3 - Durée des repos quotidien et hebdomadaire
3.1 Repos hebdomadaire.
Tous les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire de deux fois 24h consécutives samedi et dimanche, et pour les personnels d'internat travaillant le week-end, à minima tous les 15 jours. Pour les salariés de l'externat, dont certains travaillent le samedi, le repos hebdomadaire non pris est compensé par des récupérations dans le cadre de l'annualisation et des fermetures des établissements. En conséquent un samedi travaillé vaut une journée de récupération pleine.
3.2 Le repos quotidien.
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives.
A titre dérogatoire, le repos quotidien pourra être réduit sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures, notamment pour le personnel assurant le coucher et le lever des résidents.
En cas de réduction du repos quotidien, le salarié concerné bénéficiera d’un repos compensateur d’une durée égale à la minoration du temps de repos quotidien à prendre lorsqu’il aura accumulé l'équivalent d'une demi-journée ou d'une journée de récupération, suivant des modalités à convenir entre le salarié et l’employeur.
La contrepartie sous forme de repos compensateur ne sera pas accordée si la modification de planning résulte d'une demande expresse du salarié (exemple : échange d'horaire avec un collègue pour des raisons personnelles). Si le repos quotidien est inférieur à 11 heures à la suite d’une modification de planning faite à l’initiative du salarié, il n’aurait pas droit ni à repos compensateur ni à compensation financière.
ARTICLE 4 - Congés payés
Les partenaires sociaux constatent changement dans les modalités de pose des congés payés qui passent de 30 jours ouvrables à 25 jours ouvrés par année complète.
Il est donc expressément prévu qu’à compter du 1er novembre 2021, les congés payés seront déterminés en jours ouvrés, correspondant aux jours normalement travaillés dans l'Association.
Ainsi, les semaines compteront 5 jours ouvrés (tous les jours de la semaine à l'exception du samedi et dimanche, ou des jours de repos hebdomadaires équivalents pour les salariés à repos variables) et le salarié bénéficiera de 25 jours ouvrés par an (correspondant à 30 jours ouvrables). Ce décompte en jours ouvrés ne peut être moins favorable que le décompte de droit commun en jours ouvrables. Le nombre de jours de congés payés acquis par un salarié est défini par dérogation aux dispositions légales à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif ou période assimilée, soit 25 jours ouvrés au lieu de 30 jours ouvrables sur la période de référence. Pour bénéficier d'une semaine complète de congés, le salarié devra donc poser 5 jours ouvrés de congés.
Il est rappelé que le point de départ des congés est le même que pour le calcul en jours ouvrables. Il s'agit du
1er jour où le salarié aurait dû travailler. Lorsqu'un salarié ne travaille que certains jours de la semaine, les autres jours non travaillés restent ouvrés pour le calcul des congés.
Ces modalités s’appliquent de la même façon pour les salariés à temps complet et à temps partiel
Pour chaque salarié dont le calcul des congés payés s’effectue actuellement en jours ouvrables, une transformation des jours acquis en jours ouvrés sera effectuée au plus tard le 15 octobre 2021 pour les périodes suivantes :
pour la période d’acquisition courant du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 ;
pour la période en cours d’acquisition courant du 1er juin 2021 au 31 décembre 2021.
Les congés payés légaux acquis non pris au titre des années N-2 le cas échéant, N-1 et acquis au titre de l’année en cours seront épargnés au CET au 31 décembre 2021.
EXEMPLES DE DECOMPTES EN JOURS OUVRES :
Seuls les jours travaillés sont pris en compte. Pour le décompte, il faut se baser sur le nombre de jours ouvrés compris entre le premier jour ouvré qui aurait dû être travaillé et le dernier jour ouvré avant la reprise du travail. Par exemple : le salarié travaille du lundi au vendredi (soit 5 jours ouvrés) et souhaite prendre une semaine de congés. On va décompter 5 jours de congés payés ouvrés. Deuxième exemple : un salarié travaillant du mardi au samedi, souhaite prendre son vendredi et samedi. 2 jours de congés payés lui seront ainsi décomptés : le vendredi, premier jour ouvré où il aurait dû travailler, et le samedi, dernier jour ouvré avant la reprise du travail (le mardi). Les jours fériés ne sont jamais décomptés des jours de congés. Ainsi, si le salarié pose une semaine de congé pendant laquelle il y a un jour férié, on lui décomptera 4 jours ouvrés.
Exemple n°1 :
Un salarié qui :
Prend ses congés du jeudi 7 juillet au soir au dimanche 17 juillet inclus,
Travaille 5 jours par semaine du lundi au vendredi,
Le 14 juillet est un jour férié habituellement travaillé dans l’entreprise,
Décompte des jours : Comme le salarié prend ses congés à partir du jeudi au soir, le décompte en jours ouvrés est effectué à partir de vendredi car le 1er jour de congés payés correspond au 1er jour de la période de congés qui aurait dû être travaillée par le salarié, donc :
Ce qui fait un total de 6 jours de congés payés utilisés.
Exemple n°2 :
Un salarié qui :
Prend ses congés du vendredi 8 juillet au soir au dimanche 17 juillet inclus,
Travaille 5 jours par semaine du lundi au vendredi,
Le 14 juillet est un jour férié habituellement travaillé dans l’entreprise,
Décompte des jours : Le salarié prend ses congés à partir du vendredi au soir, le décompte en jours ouvrés est effectué à partir de lundi, c’est-à-dire :
Lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi,
Ce qui fait un total de 5 jours de congés payés utilisés.
Exemple n°3 :
Un salarié qui :
Prend ses congés du mercredi 6 juillet au soir au dimanche 17 juillet inclus,
Travaille 3 jours par semaine du lundi au mercredi,
Le 14 juillet est un jour férié habituellement travaillé dans l’entreprise,
Décompte des jours : Le salarié prend ses congés à partir du mercredi au soir, le décompte en jours ouvrés est effectué à partir du lundi de la semaine suivante, soit :
Lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi,
Ce qui fait un total de 5 jours de congés payés utilisés.
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l' HYPERLINK "javascript:Redirection('LE0000000001_Vigente.HTML" \l "I24996');"article L. 3141-10 du Code du travail, que la période d'acquisition des congés débutera le
1er janvier et se terminera le 31 décembre, soit l’année civile afin d’être calée sur celle servant au décompte annuel du temps de travail.
Mesure transitoire
Pour les congés acquis au titre des périodes antérieures et en cours d’acquisition au jour de l’ouverture de la première période, un solde individualisé des jours de congés sera établi et communiqué à chaque salarié au plus tard au jour d’ouverture de cette période de référence, soit au 1er janvier 2021. Le solde des congés de la période N-1 (et N-2 le cas échéant) devront être soldés au plus tard au 31.12.2021, ou épargnés au CET.
Les congés payés acquis peuvent être pris dès l’embauche et doivent être soldés au terme de la période de référence annuelle civile N.
ARTICLE 5 - Jours fériés
Le temps de travail effectué lors d'un jour férié ouvre droit à un temps de repos équivalent au nombre d'heures travaillées. Ce temps est pris à la disposition du salarié, dans le respect des modalités d’organisation fixées par l’employeur et avec son accord préalable. Il pourra se cumuler avec d’autres types de récupérations ou jours de congés.
ARTICLE 6 - Heures supplémentaires
6-1 Réalisation et détermination des heures supplémentaires
Les salariés soumis à un mode d’organisation du temps de travail décompté en heures peuvent être amenés à effectuer, à la demande de l'employeur ou de la hiérarchie, des heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires seront prioritairement récupérées par un repos compensateur de remplacement majoré en temps.
6-2 Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel est fixé à 110 heures par salarié et par période de référence d’annualisation.
Seules les heures de travail effectif commandées par l’employeur peuvent être qualifiées d’heures supplémentaires, et à la condition qu’elles dépassent la durée annuelle de travail effectif du salarié, à la fin de la période de référence.
L’utilisation de ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles légales relatives aux temps de repos minimum et aux temps de travail effectif maximum.
Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période en cours et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.
Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent.
6-3 Majorations pour heures supplémentaires
DANS LE CADRE DE L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL :
A la fin de la période de référence, les heures programmées effectuées au-delà des durées annuelles définies dans le présent accord constitueront des heures supplémentaires majorées de 10%.
Les heures supplémentaires effectuées à la demande de l'employeur en raison de nécessités particulières liées à des situations d'urgences ou d'imprévus feront l'objet d'un paiement majoré à 25% le mois suivant celui de leur accomplissement et seront déduites du décompte d’heures supplémentaires en fin de période.
POUR LES SALARIES NE TRAVAILLANT PAS DANS LE CADRE D’UNE ANNUALISATION :
S’appliquent les taux légaux.
6-4 Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
TEMPS DE TRAVAIL ORGANISE A LA SEMAINE (salariés non annualisés) :
Sont des heures supplémentaires, les heures de travail effectif commandé effectuées au-delà du seuil de 35 heures hebdomadaires appréciées sur la semaine civile. (du lundi 0 heures ou dimanche 24 h)
TEMPS DE TRAVAIL ORGANISE A L’ANNEE (salariés annualisés)
Sur la base annuelle constituée par l’année civile, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires varie en fonction du bénéfice ou non de congés payés conventionnels supplémentaires et de la typologie des établissements. L’annualisation du temps de travail est un mode d’organisation qui est susceptible de concerner tous les salariés à temps complet travaillant actuellement sur une base hebdomadaire de 35 heures, qu’ils soient cadres ou non cadres. Les cadres entrent également dans le champ d’application de l’annualisation du temps de travail Ainsi lorsque cette modalité d’organisation sera choisie et mise en place dans un établissement et/ou service elle s’imposera nonobstant les modalités d’organisation temps de travail à temps plein appliquées jusqu’alors. Pour rappel : Article L3121-43 du Code du travail La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Salariés sans jours de congés payés supplémentaires
Le temps de travail effectif annuel de cette catégorie de salarié est fixé à 1.582 h pour un droit à congés payés annuels complet. Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés supplémentaires (trimestriels, et congés spécifiques au secteur adulte définis ci-dessous) la durée annuelle de travail est définie comme suit :
365 jours par an -104 jours de repos hebdomadaires par an -25 jours ouvrés de congés payés par an -11 jours fériés +1 journée de solidarité Soit 226 jours x 7 heures = 1582 heures
Salariés du secteur enfance
Salariés bénéficiant des 18 jours de congés trimestriels en application de la convention collective :
226-18 = 208 Soit 208 jours x 7 heures =
1456 heures journée de solidarité comprise.
Salariés bénéficiant des 9 jours de congés trimestriels en application de la convention collective :
226-9 = 217 Soit 217 jours x 7 heures = 5 =
1519 heures journée de solidarité comprise
Les parties conviennent que sur l’objectif annuel de temps de travail défini ci-dessus, 84 heures (travail des samedi inclus) seront réparties de telle sorte à dégager 12 jours de repos au titre de l'aménagement du temps de travail pour une année complète (proratisé pour les salariés à temps partiels). Six jours seront programmés à l'initiative du salarié et six à l'initiative de l'employeur.
Salariés du secteur adulte
Les salariés d'accompagnement exerçant les fonctions : d’AMP, AS, AES, éducateur, éducateur spécialisé, moniteur éducateur, animateur en établissement du secteur adulte (MAS, RJO, CH, Accueil de jour MAS, LVS, SAVS) disposeront de
5 jours ouvrés de congé supplémentaires par année.
Leur durée annuelle de travail sera fixée comme suit : 226-5 = 221 Soit 221 jours x 7 heures =
1547 heures journée de solidarité comprise.
Les autres salariés exerçant en établissement du secteur adulte (MAS, RJO, CH, *Accueil de jour, LVS, SAVS, Direction générale), à l'exclusion des cadres, disposeront de
2 jours et demi ouvrés de congés supplémentaires par année.
Leur durée annuelle de travail sera fixée comme suit : 226-2.5 = 223,5 Soit 223.5 jours x 7 heures =
1564.5 heures journée de solidarité comprise
Ces jours de congés supplémentaires sont destinés à compenser les contraintes particulières liées à l’exercice de ces fonctions dans ces types d’établissements. Ces congés suivent le régime des congés payés pour leur acquisition et leur fixation. Ils sont à la disposition des salariés et pourront être accolés à des congés de toute nature (congés payés, récupération jours fériés, congés d’ancienneté…) et seront pris sur l'année civile. Les parties conviennent que sur l’objectif annuel de temps de travail défini ci-dessus, 84 heures seront réparties de telle sorte à dégager 12 jours de repos au titre de l'aménagement du temps de travail pour une année complète (proratisé pour les salariés à temps partiels).
Pour les salariés chargés des soins, de l’accompagnement et de la prise en charge des usagers : 6 jours seront programmés à l'initiative du salarié et 6 à l'initiative de l'employeur.
Pour les salariés des services administratifs et généraux : les 12 jours seront programmés à l’initiative du salarié, sauf hypothèses de nécessité ou de continuité de service impliquant une programmation par l’employeur
Par ailleurs, pour tous les salariés du secteur adulte (hors cadres) concernés, les avantages individuels
plus favorables, notamment les congés trimestriels, ou autre congés ou repos liés à leur statut, RTT peu importe le nombre, résultants de dispositions contractuelles antérieures seront conservés mais ne se cumuleront pas avec les congés supplémentaires définis au présent article.
Cependant les parties conviennent que les salariés bénéficiant contractuellement de RTT disposeront de 2 jours ouvrés de congés supplémentaires proratisés en fonction du nombre de jours de RTT acquis rapportés au nombre maximal de jours de RTT résultant des dispositions contractuelles ». Exemples :
18 jours de RTT donneront droit à 2 jours ouvrés de congés supplémentaires.
9 jours de RTT donneront droit à 9/18 x 2 jours = 1 jour ouvré de congés supplémentaire.
6 jours de RTT donneront droit à 6/18 x 2 = 0.7 jour ouvré de congés supplémentaires.
Les partenaires sociaux affirment en toute connaissance de cause que cette disposition est destinée à assurer une transition afin de ne pas imposer des modifications de contrat de travail par un dispositif collectif qui pourrait être plus contraignant. Ils affirment et constatent que ces dispositions transitoires ne sont pas de nature à créer une discrimination entre les salariés dont le contrat de travail est en cours et les nouveaux embauchés qui bénéficieront du statut décrit ci-dessus.
Cadres
Concernant les cadres : Le régime actuel permet à chaque cadre de bénéficier de 23 jours de repos supplémentaires, après déduction d’un jour au titre de la journée de solidarité. Ces jours de repos sont repartis comme suit :
Pour les cadres du secteur enfance : 18 jours de Congés trimestriels + 5 jours de RTT pour un horaire de 36 heures hebdomadaires.
Pour les cadres du secteur adulte : 23 jours de RTT pour un horaire de 39 heures hebdomadaires.
Dans le cadre de l’annualisation appliquée aux cadres, 23 jours de repos au titre de l’aménagement du temps de travail seront garantis pour un travail d’une année entière. En cas d’absence, le nombre de jours sera proratisé en fonction du temps annuel réellement travaillé. Ainsi, les 23 jours de repos supplémentaires dont bénéficient les cadres du fait de l’annualisation se substituent de plein droit en application de l’article L3121-43 du code du travail à tout autre mode d’organisation du temps de travail. Ils englobent les congés trimestriels du secteur enfance. Ils ne sont pas cumulables avec tout autre repos, RTT, jours de congés supplémentaires dont bénéficierait le cadre du fait de son statut. Les nouveaux embauchés entreront de plein droit dans le régime de l’annualisation telle que définie par cet accord.
CHAPITRE 3 : L’ORGANISATION du TEMPS de TRAVAIL
ARTICLE 1- MODE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
1-1 Organisation du temps de travail sur l’année
PRINCIPES :
Eu égard à la variabilité de la charge de travail (fermeture d’établissements notamment), le temps de travail sera réparti
sur l’année civile pour les salariés de l’ensemble des établissements actuels et à venir.
L’annualisation entrera en vigueur au 1er janvier 2022. Concernant la période entre l’entrée en vigueur de l’accord et le 31 décembre 2021, le temps de travail sera décompté selon les modalités d’organisation actuelles. La durée hebdomadaire de travail effectif pendant la période d’annualisation est fixée à
35 heures en moyenne, avec octroi de jours de repos au titre de l’aménagement du temps de travail pour absorber les variations d’activité. Ainsi, les jours de « RTT » n’ont plus lieu d’exister.
Les horaires sont définis au niveau de l’établissement et/ou du service concerné en concertation avec les salariés. Ils seront adaptés aux services, aux catégories de personnel et aux postes de travail en fonction de leurs spécificités. Pour chaque semaine travaillée, les limites de durée hebdomadaire de travail effectif sont fixées de la manière suivante :
Limite hebdomadaire maximale : 44 heures,
Limite hebdomadaire minimale : 21 heures.
Cependant, pour tenir compte des périodes de fermeture des établissements notamment durant les vacances scolaires ou pour réguler la durée du travail sur l’année, les plannings pourront contenir des semaines à 0 heures. Ces semaines à 0 heures résulteront des journées liées à l'annualisation du temps de travail. L'employeur ne pourra en aucun cas programmer des semaines de travail en dessous de 21 heures.
Conformément à l’article 5.4, les plannings des personnels non cadre pourront comprendre 12 jours au maximum de repos liés à l'aménagement du temps de travail. Ces jours seront prioritairement répartis sur les trois trimestres ne comportant pas les congés d'été (1er, 2e et 4e trimestre).
Ces jours sont liés à l'aménagement du temps de travail et résultent du cumul des temps effectivement travaillés par le salarié en période haute.
REMUNERATION :
La rémunération mensuelle des salariés concernée par l’annualisation, est calculée et lissée sur la base de 35 heures. Les absences qui donnent droit à rémunération sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Ces absences sont prises en compte dans les suivis d’heures individuels à hauteur des heures inscrites au planning sur la période considérée. Les absences non rémunérées font l’objet d’une retenue proportionnellement au nombre d’heures d’absence réellement constatées par rapport aux heures de travail théoriques inscrites au planning sur la période.
ABSENCES :
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences conventionnelles et absences résultant d'une incapacité médicale ne donnent pas lieu à récupération. Toutefois ces absences ont une incidence sur le décompte des heures effectuées dans le cadre de l'annualisation et sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Comptabilisation des absences –
Afin de déterminer le nombre d'heures effectuées sur l'année, les absences sont décomptées au réel de ce qui est inscrit au planning des personnels. Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Exemple : si le salarié est absent lors d'une semaine basse à 28 heures, il sera décompté 28 heures d'absence. Si le salarié est absent lors d'une semaine haute de 42 heures, il sera décompté 42 heures d'absence.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Les absences dues à un congé maternité ou paternité sont déduites sur la base de 35 heures par semaine et proratisées sur cette base en cas de temps partiel.
Seuil de déclenchement des heures supplémentaires –
En cas d’absences non médicales :
Les heures d'absence ne sont pas décomptées du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Exemple d'un salarié absent une semaine alors qu'il devait effectuer 38 heures et dont le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est 1582 heures. Son seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste 1582 heures mais il aura réellement travaillé 1544 heures (1582h-38h). Toutes les heures effectuées entre 1544h et 1582h seront payées en plus de sa rémunération habituelle mais ne constitueront pas des heures supplémentaires
En cas d’absence lié à la maladie ou accident du travail ou maladie professionnelle
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera abaissé. Les heures d'absence sont décomptées du seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur la base de la durée hebdomadaire moyenne d'annualisation c'est-à-dire 35h pour une semaine d'absence complète ou proratisée en cas de semaine incomplète. Exemple d'un salarié absent une semaine alors qu'il devait effectuer 38 heures et dont le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est 1582 heures. Son seuil de déclenchement des heures supplémentaires est de 1547 heures (1582h-35h) mais il aura réellement travaillé 1544 heures (1582h-38h). Toutes les heures effectuées entre 1544h et 1547h seront payées en plus de sa rémunération habituelle mais ne constitueront pas des heures supplémentaires. Les heures effectuées au-delà de 1547 heures constitueront des heures supplémentaires. Le même calcul sera appliqué lorsque le salarié s'absente pendant une période basse ou une période haute.
ENTREE OU SORTIE EN COURS D’ANNEE.
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
Lorsqu'une embauche en cours de mois conduit le salarié à effectuer un mois de travail incomplet, celui-ci percevra une rémunération correspondant aux heures réellement effectuées durant le mois considéré.
Sur le mois incomplet, toute heure réalisée au-delà de 35 heures par semaine constitue donc une heure supplémentaire. A compter du mois suivant, le mécanisme de l'annualisation s'applique. Pour déterminer la durée de travail à réaliser sur la période annuelle restante, il est procédé au calcul suivant : nombre de jours restants dans l'année -RH restants dans l'année -2,08 CP ouvrés x nombre de mois restants dans l'année -nombre de jours fériés restant dans l'année +1 journée de solidarité (sauf justification de sa réalisation auprès d'un autre employeur) soit X jours x 7 heures à réaliser
A la fin de la période de référence, toute heure réalisée au delà de cette durée constituera une heure supplémentaire.
Lorsque la rupture du contrat de travail d'un salarié le conduit à effectuer un mois de travail incomplet, celui-ci percevra une rémunération correspondant aux heures réellement effectuées durant le mois considéré.
Pour déterminer la durée du travail qui devait être réalisée sur la période antérieure, il est procédé au calcul suivant : nombre de jours écoulés dans l'année - RH écoulés dans l'année - 2,08 CP ouvrés x nombre de mois écoulés dans l'année - nombre de jours fériés écoulés dans l'année + la journée de solidarité (si elle a été réalisée sur la période) soit X jours x 7 heures à réaliser
A la fin de la période de référence, toute heure réalisée au delà de cette durée constituera une heure supplémentaire. Toute heure non réalisée au regard de cette durée donnera lieu à une régularisation sur la paie du mois en cours.
PROGRAMMATION :
Hors période de transition, un planning prévisionnel de l'annualisation sera porté à la connaissance du personnel concerné au moins 3 mois avant son entrée en application. Ce planning sera défini en fonction des besoins des établissements et services de manière annuelle, semestrielle, ou trimestrielle. Toute modification collective de la programmation indicative annuelle donnera lieu à l’établissement de plannings de travail rectifiés, communiqués individuellement et par voie d’affichage et remise au salarié en respectant un délai de prévenance 15 jours ouvrés. En cas de modification individuelle du planning de travail, celle-ci sera notifiée au salarié sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés en cas de nécessité du service et de la continuité de la prise en charge des usagers. Dans ce cadre, le salarié pourra refuser jusqu’à 5 modifications de planning par an. En cas d’absence d’un ou plusieurs salariés ou d’accroissement non prévisible et temporaire de l’activité, l’emploi du temps pourra être modifié sans délai avec l’accord du salarié. Le nouvel emploi du temps sera alors remis à l’intéressé sans délai pour la période en cours ou à venir.
1-2 – Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel :
La répartition de la durée de travail des salariés à temps partiel de l’Association peut prendre les formes suivantes :
répartition entre les jours de la semaine
répartition entre les semaines du mois
répartition annuelle.
Compte tenu de l’impossibilité de définir une durée hebdomadaire ou mensuelle fixe du temps de travail eu égard à la nature de l’activité et des imprévus qui la caractérise, les parties ont décidé de définir un cadre annuel d’organisation du temps de travail pour les salariés à temps partiel.
La période de référence s’entend de l’année civile.
VARIATION DE LA DUREE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL :
Pour tenir compte des fluctuations imprévisibles d’activité, l’horaire de travail hebdomadaire pourra varier de 0 heure (semaine non travaillée liée à l’aménagement du temps de travail) à moins de 35 heures.
CONTRAT DE TRAVAIL :
Il sera établi pour chaque salarié concerné un contrat de travail qui comporte au minimum les mentions suivantes :
- la qualification, - les éléments de la rémunération, - la durée hebdomadaire moyenne, - les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires, - la référence au présent accord.
Pour les salariés déjà en fonction, un avenant sera établi qui comportera ces mentions et sera soumis à leur accord préalable, étant précisé que le refus du salarié ne pourra pas constituer un motif de rupture du contrat de travail.
SEUIL DE DECLENCHEMENT DES HEURES COMPLEMENTAIRES
Le temps de travail pourra être complété par l’exécution d’heures complémentaires.
Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles, en fin de période de référence : les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail qui n’auraient pas été déjà rémunérées dans l’année.
Conformément à l’article L. 3123-20 du Code du travail, la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée jusqu’au tiers de la durée annuelle prévue par le présent accord collectif.
Ces heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois suivant la fin de la période de référence.
Ces heures seront majorées en fonction des dispositions légales ou conventionnelles alors en vigueur.
Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période de référence précitée.
Les heures complémentaires constatées en fin de période ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne la durée annuelle de temps de travail effectif.
MODALITES DE COMMUNICATION ET DE MODIFICATION DE LA REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL ET DES HORAIRES
Comme pour les salariés à temps complet, les horaires de travail seront déterminés sous la forme d’un planning prévisionnel communiqué individuellement 3 mois à l’avance sauf période transitoire.
Il mentionne la composition de l’équipe, la durée hebdomadaire prévue de travail, la répartition de l’horaire de travail.
Ces même modalités et délais s’appliquent en cas de modification de la répartition de la durée du travail et / ou de l’horaire de travail.
Le roulement alors en vigueur sera transmis aux salariés à l’embauche puis communiqué par voie d’affichage et sur l’intranet lors des modifications ultérieures, en respectant un délai de prévenance de principe de 15 jours calendaires.
La transmission et communication se feront par le biais de la communication du planning au salarié et par voie d’affichage.
Lorsque la modification du planning résulte d’une initiative et demande de l’employeur en raison d’un cas de surcroît d’activité, de la nécessité de remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, ou d’un impératif lié à la prise en charge des usagers et des besoins du service– et que le délai de 7 jours n’a pas pu être respecté - la modification interviendra avec un délai de prévenance de principe réduit à trois jours ouvrés.
En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, auquel cas l’accord du salarié est requis.
Toutefois, le refus du salarié d’accepter une modification incompatible avec des obligations familiales impérieuses, à une période d’activité chez un autre employeur ou au suivi d’un cursus scolaire ou universitaire, ne constitue pas une faute de sa part et ne saurait justifier un motif de rupture du contrat de travail du salarié.
GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, l’association s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.
L’association veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.
PRIORITE DE PASSAGE A TEMPS COMPLET
Conformément à l’article L.3123-3 du Code du travail, l’association informera les salariés des recrutements en cours par voie d’affichage et sur l’intranet.
CHAPITRE 4 : COMPTE EPARGNE TEMPS
Le présent article a pour objet de définir les règles de fonctionnement de ce CET et notamment les conditions d’alimentation et d’utilisation de ce CET. Le présent accord se substitue à toute autre disposition conventionnelle applicable en la matière.
1-1 Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’association justifiant d’un an d’ancienneté.
1-2 Alimentation du CET
Le compte épargne temps peut être alimenté par les salariés de l’association, en accord avec l’association, par les éléments suivants :
la 5e semaine de congés payés
le solde de l'annualisation à l'issue de la période de référence ou le solde des jours de repos accordés aux salariés en forfait jour
une prime exceptionnelle
les repos compensateurs
les contreparties en repos obligatoires (travail d'un jour férié) et le repos compensateur de remplacement (heures supplémentaires)
La demande de dépôt doit être adressée à la direction de l’établissement ou du service du 1er au 15 décembre. Les jours restants au titre du solde de l'annualisation de l’année N peuvent être épargnée sur demande avant le 15 mars de l'année N+1. Une journée de congé affectée au CET correspond à 7 heures. Ce compte peut être alimenté dans la limite de 15 jours par an et par période de 5 ans. Ces limites ne s'appliquent pas aux salariés de plus de 55 ans En ce qui concerne les heures supplémentaires et contreparties obligatoires en repos, l’affectation est faite une fois les droits acquis par le salarié et avant récupération. La modification des affectations du salarié ne peut se faire que par accord de l’association et du salarié.
1-3 Gestion du CET
Le CET est ouvert sur simple demande du salarié. Il est ouvert au nom de chaque salarié adhérent au compte épargne temps, un CET. Sur ce compte sont inscrits au crédit les droits affectés au compte. Tous les éléments affectés à ce compte sont gérés en jours ouvrés. Les droits en repos épargnés sur le CET sont convertis en rémunération brute horaire équivalente, proportionnellement au salaire du salarié au moment de cette affectation Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que lorsque les droits acquis, figurant au solde créditeur, atteignent un montant déterminé par décret, ceux-ci font l’objet automatiquement d’une liquidation et donne lieu au versement d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis en prenant en compte le salaire mensuel de base en vigueur au jour du versement.
1-4 Utilisation du CET
Les salariés pourront utiliser les droits affectés au compte épargne temps pour la constitution d’une épargne
sous forme de jours de repos ;
A ce titre, le compte épargne temps peut être utilisé pour indemniser en tout ou partie les congés suivants : - congé de fin de carrière - congé pour création d'entreprise ; - congé sabbatique ; - congé parental d'éducation ; - congé pour convenances personnelles. Les modalités de prise des congés sabbatiques, congé création d'entreprise, congé parental, sont celles définies par la loi. Le congé pris à ce titre ne peut l'être que par journée entière (correspondant à 7h). Le salarié qui souhaite partir en congés doit déposer le formulaire auprès de la direction au moins 3 mois à l’avance pour les congés de fin de carrière et selon les modalités légales, réglementaires et conventionnelles ou usuelles pour les autres congés.
Monétisation des droits :
Sur demande écrite du salarié et avec l’accord de l’employeur, l’ensemble des droits affectés sur le CET, à l’exception des congés payés légaux, peut être utilisé afin de compléter la rémunération du salarié. La valorisation des droits sera évaluée selon les dispositions de l’article 1-3 du présent chapitre
1-5 Non-utilisation du CET
En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié avant l'utilisation de tous ses droits, le compte épargne temps est automatiquement liquidé au moment de l'établissement du solde de tout compte. Il est versé une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis non utilisés.
CHAPITRE 5 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
1-1 Congés supplémentaires
Dans le cadre d’une meilleure conciliation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle, il a été décidé l’octroi de jours supplémentaires pour garder un enfant malade. Le nombre de jours de congés accordé pour garder un enfant malade est de 5 jours ouvrés maximum par année civile et par enfant âgé de 12 ans au plus et sur présentation d’un certificat médical. La limite d’âge est portée à 20 ans maximum pour les enfants en situation de handicap.
1-2 Dons de jours de repos
Le don de jours de repos est défini par les articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail. Ainsi, avec l’accord de l’employeur, un salarié pourra céder ses droits à repos à un autre salarié.
Modalités du don
Les jours pouvant faire l’objet de dons sont :
Les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés,
Les jours liés à l’aménagement du temps de travail,
Les autres jours de récupération non pris,
Les jours provisionnés au Compte Epargne Temps (CET).
Le salarié bénéficiera de l’ensemble des jours légués. Le salarié souhaitant renoncer à des jours de congés au bénéfice d’un autre salarié en fait la demande à l’employeur. Lors du don de jours, un document sera signé par le salarié concerné attestant de sa renonciation et du nombre de jours donnés. Les jours de congés ou de repos seront déduits du nombre de jours acquis par le salarié donateur. Il est précisé que le don de jour de repos est volontaire, anonyme et gratuit.
Condition tenant au salarié bénéficiaire
Le salarié bénéficiaire du don devra adresser à la Direction, par courrier LRAR ou remis en main propre contre décharge, un certificat médical attestant qu’il peut prétendre à un don de jours de repos :
soit en application de l’article L. 1225-65-1 du Code du travail : décès d’un enfant de moins de 25 ans ou charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
soit en application de l’article L. 3142-25-1 du Code du travail : salarié venant en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l’une de celles mentionnées aux 1° et 9° de l’article L. 3142-16 du Code du travail à savoir :
son conjoint,
son concubin,
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
un ascendant,
un descendant,
un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale,
un collatéral jusqu'au quatrième degré,
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Cette justification sera établie par un certificat médical détaillé au sens de l’article L. 1225-65-2 du Code du travail rédigé par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.
1-3 Accompagnement des enfants dans le cadre de la rentrée scolaire
Tout en maintenant la continuité de service, chaque membre de l’encadrement s’attachera dans la mesure du possible à adapter l’organisation de travail afin d’accorder le jour de la rentrée scolaire après les vacances d’été, une arrivée plus tardive le matin aux parents accompagnant leur(s) enfant(s) (de l’entrée à la crèche jusqu’à la 6ème inclus). Si les nécessités de service imposent un départage entre plusieurs demandes de prise de poste en décalé, les demandes des parents d’enfants entrant en crèche, maternelle, en CP et en 6ème seront prioritaires.
1-4 Salle de repos
Des salles de repos réservées aux salariés seront aménagées dans les établissements dès lors que cela est possible avec un aménagement de base (tables et chaises en nombre suffisant). Cet aménagement pourra être complété avec un financement du CSE. Les parties reconnaissent que les salles de repos doivent permettre de pouvoir effectuer une réelle coupure avec les temps d’activité.
1-5 Parcours d’intégration
Les parties s’engagent à mener une réflexion sur la mise en place d’un parcours d’intégration au bénéfice des salariés nouvellement embauchés en CDI ou en CDD d’un an et plus, n’ayant jamais travaillé dans l’Association. Ce parcours d’intégration serait mis en place dans les deux mois suivant l’embauche. Dans le cadre de ce parcours d’intégration, un référent pourrait être désigné. Une contrepartie pourrait être étudiée (exemple 70 € bruts/mois).
1-6 Parcours de retour suite a une absence de longue duree
La reprise du travail après une absence longue durée pouvant être facteur d’inquiétude et nécessiter une adaptation aux éventuels changements survenus, il sera proposé, au retour du salarié après une absence d’au moins 6 mois, un entretien avec un membre de l’encadrement afin de faciliter la reprise de fonction et de l’informer des évènements importants survenus pendant sa période d’absence. Pendant cet entretien, le salarié aura la possibilité, s’il le souhaite, de se faire accompagner par une personne appartenant au personnel de l’Association.
1.7 Favoriser la mobilité interne
Dans le cadre de la diffusion des offres d’emplois en interne, seront étudiées en priorité les candidatures permettant aux salariés de se rapprocher de leur lieu de résidence ou de favoriser une mobilité vers une nouvelle expérience de travail après une période longue d'exercice dans un établissement.
1.8 Plan d’action contre les troubles musculo-squelettiques
Un plan d'action pour lutter contre les Troubles Musculo-Squelettiques (TMS) sera mis en place. Il comportera des formations Prévention des Risques liés à l'Activité Physique (PRAP) ainsi qu'un plan d'aménagement matériel avec formation à son utilisation.
1.9 Comité de pilotage « QVT »
Un Comité de pilotage est mis en place afin de mener une réflexion globale sur la qualité de vie au travail au sein de l’Association et de chaque établissement. Il est composé d’un référent par établissement et de 2 référents au niveau de l’Association. Par ailleurs une enquête de satisfaction auprès des salariés pourra être menée dans les 5 ans à compter de la conclusion de l’accord sur la qualité de vie au travail. Le COPIL QVT sera chargé de mener la réflexion à ce sujet.
1.10 Comité d’éthique associatif
Un Comité d'éthique associatif chargé de mener une réflexion sur l'éthique et les sujets d'actualité pourra être mis en place. Il sera composé notamment de représentants des administrateurs, des différentes structures et professions, ainsi que d'usagers/familles. Il pourra, le cas échéant, être ouvert à des personnes qualifiées extérieures à l'Association en fonction des sujets traités.
Fait à Créteil, le 6 octobre 2021, En 2 exemplaires,
, Président de l’APAJH 94 Et, par délégation, , Directeur Général de l’APAJH 94
