Accord collectif sur L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail Entre
L’APAJH de la Gironde – 272 boulevard du Président Wilson 33000 Bordeaux, représentée par, agissant en qualité de Président,
Et L’Organisation syndicale
CFDT représentée par en sa qualité de délégué syndical,
L’Organisation syndicale
CGT représentée par en sa qualité de délégué syndical,
Il a été convenu ce qui suit :
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PREAMBULE
Par le présent accord, l’Association APAJH Gironde et les Représentants du personnel ont souhaité réaffirmer leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, quel que soit leur statut, et la qualité de vie au travail.
Au-delà de l’engagement affirmé de l’Association à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, l’Association s’engage à tenir compte des évolutions culturelles et sociétales relatives au genre.
Les parties signataires soulignent que la réalisation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes repose sur le strict respect du principe de non-discrimination. Ceci conformément aux dispositions des articles L 1141-1 et L 1142-1 et suivants du Code du Travail. Ainsi, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou d’évolution de carrière, sanctionnée ou licenciée, notamment, en raison de son sexe. De même, nul ne peut prendre en considération le sexe d’une personne pour toute disposition, notamment en matière de rémunération, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de formation, d’affectation, de mutation, d’organisation du temps de travail ou encore de renouvellement de contrat.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre général de lutte contre toute discrimination. L’Association APAJH Gironde et les Représentants du personnel souhaitent marquer une nouvelle fois leur attachement au principe général figurant à l’article L 1132-1 du Code du Travail en matière de discrimination et c’est la raison pour laquelle ils se sont réunis pour intégrer les thèmes dans un accord global sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Article 1. Objet de l’accord
Conformément aux dispositions des articles L 2242-1 et R 2242-2 du code du travail, le présent accord a pour objet de fixer des mesures dans les 5 domaines suivants :
-L’égalité des rémunérations effectives -L’égalité de traitement en matière d’embauche - L’égalité de traitement en matière de conditions de travail -L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle -L’égalité d’accès à la formation professionnelle
Avec cet accord, l’Association et les Représentants du personnel placent l’égalité en matière d’évolution professionnelle au cœur de leurs actions et affirment la nécessité de garantir une égalité de chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’Association mais aussi pour ses salariés.
Article 2. Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association (APAJH Gironde).
Article 3. Egalité des rémunérations effectives
L’Association s’attache au principe selon lequel « à travail égal, salaire égal ».
A ce titre, les rémunérations au sein de l’Association sont fixées par :
La convention collective nationale du 15 Mars 1966
La convention collective nationale du 31 Octobre 1951
Ces textes conventionnels ne présentent aucune discrimination portant sur le sexe.
Sur cette base, l’Association s’engage à garantir une stricte égalité de rémunération, en déclinaison automatique et systématique des grilles de salaire applicables dans le cadre de la CCN66 et de la CCN51.
Qu’il s’agisse du calcul de la reprise d’ancienneté professionnelle déterminant le coefficient à l’embauche ou de l’évolution du salaire indiciaire, l’Association applique de manière objective et indifférenciée les dispositions conventionnelles concernées à tous ses salariés.
Au sein de l’Association, il est confirmé par le présent accord : - Que les salaires d’embauche, à ancienneté égale dans la fonction, sont strictement égaux et qu’il n’est nullement tenu compte du sexe de la personne recrutée. Ce principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle ; - Que les éléments de rémunération sont identiques pour les salariés à temps complet et à temps partiel (au prorata du temps de travail). - Comme pour la rémunération, il y a une égalité d’évolution entre les femmes et les hommes concernant l’évolution entre deux promotions puisque cela fait référence à des délais fixés conventionnellement (CCN 66 et CCN51). Ainsi, la durée entre deux promotions renvoie aux dispositions conventionnelles en la matière.
L’Association garantit les mêmes règles de reconstitution de carrière et reprise d’ancienneté pour l’embauche d’une femme ou d’un homme.
Il est à préciser que certaines variables salariales existent mais qu’elles ne sont que les conséquences de l’application objective des modalités conventionnelles concernées selon la spécificité de certaines fonctions (cadres/non cadres) et de certains horaires et/ou aménagements de travail (travail le week-end, jour férié, de nuit, astreintes…) et en dehors de toute considération du sexe des salariés. Et que dans toutes les catégories d’emploi où cela est possible, des roulements entre les salariés et les équipes sont organisés, afin qu’il y ait une rotation objective des contraintes et des contreparties.
Article 3.1. Objectif de progression
L’Association s’engage à assurer une rémunération équilibrée entre les femmes et les hommes à poste identique et expérience équivalente au sein de l’Association en s’assurant de l’absence d’écart.
Article 3.2. Actions
Veiller à ce que les salaires d’embauches correspondent, pour chaque sexe de façon égale, à la grille de rémunération de la convention collective concernée.
Veiller à ce que les augmentations ne soient pas impactées par le temps partiel, le congé paternité, le congé maternité, d’adoption ou le congé parental.
Veiller au contrôle de l’écart des rémunérations par métiers et par sexe.
Article 3.3. Indicateurs chiffrés
Indicateurs annuels de l’index sur l’égalité professionnelle dont l’indicateur sur le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité.
Indicateur annuel sur le salaire moyen par CSP et par sexe.
Article 4. Egalité de traitement en matière d’embauche
Les embauches au cours des dernières années laissent apparaître :
Des embauches presque exclusivement féminines dans un certain nombre de métiers et classifications traditionnellement féminines et ce, sans aucune discrimination à l’embauche mais du fait de la population de candidats.
Ainsi, le rapport des salaires entre les femmes et les hommes s’explique notamment par les différences d’effectifs par sexe suivant la nature des postes et le type de rémunération attaché à ces postes et ce, sans aucune discrimination à l’embauche mais du fait de la composition de la population de candidats.
Ces différences sont essentiellement dues à la féminisation culturelle forte dans les métiers du secteur.
Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’Association (orientation scolaire, formation initiale, état du marché de l’emploi, orientation socio-culturelle, …), le recrutement reste un important levier d’évolution de la structure de la population de l’APAJH Gironde et une importante source d’amélioration de la mixité dans l’Association.
Article 4.1. Objectif de progression
L’Association s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements, dans la mesure du possible en engageant activement des actions spécifiques.
Article 4.2. Actions
Favoriser la mixité dans des métiers très féminisé
L’Association s’engage à développer une communication valorisant des parcours professionnels masculins sur les métiers où les hommes sont sous représentés sachant que l’Association a retravaillé son site internet récemment avec la mise en place d’un espace carrière dédié veillant à la diffusion d’offres d’emplois sans distinction de genre et s’est également dotée d’un site intranet RH avec une communication accès sur la valorisation des parcours professionnels en ce sens. L’Association s’engage aussi à participer à la valorisation de ses métiers auprès des étudiants par le développement de partenariat avec les écoles. Afin d’encourager les candidatures masculines, l’association met en valeur ses professionnels masculins travaillant sur des fonctions où les femmes sont sur représentées (ex : AES / AMP, AS, IDE).
L’Association participe régulièrement à des salons emploi pour faire connaître ses métiers et ses établissements. Ces évènements sont l’occasion de valoriser des parcours professionnels internes et de sensibiliser sur les stéréotypes de genre.
Rédaction des offres d’emploi sans distinction de genre
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’Association s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A ce titre, l’Association veillera aux choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi. Elle restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante et permette, ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne ou en externe.
L’Association s’est doté depuis peu d’un ATS permettant une gestion digitalisée des offres d’emploi et des candidatures. Des offres d’emploi modèles ont été créés pour les fonctions les plus représentées dans l’Association dans une optique de gain de temps et d’efficacité. Ces offres d’emploi sont rédigées de façon à répondre à nos objectifs de recrutement sans distinction de genre.
Egalité de traitement des candidatures
L’Association s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle et les compétences requises pour les emplois proposés.
Mixité des recrutements de personnel
Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’Association, avec pour objectif d’augmenter globalement le pourcentage de profils masculins.
Dans le cadre du processus de recrutement, l’Association s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidats. Il conviendra de suivre régulièrement l’évolution du ratio femmes/hommes dans les promotions entrantes, notamment pour les métiers dans lesquels l’un des deux sexes est sous représenté.
Mixité des recrutements de personnel
Article 4.3. Indicateurs chiffrés
Indicateur annuel du nombre de candidatures reçues par sexe et focalisées sur 3 métiers de catégories socioprofessionnelles différentes.
Indicateur annuel du nombre de recrutement par sexe et par métiers.
Article 5. Egalité de traitement en matière de conditions de travail
Article 5.1. Objectif de progression
Dans la perspective de la volonté partagée de poursuivre une politique de mixité professionnelle, une attention particulière sera portée sur les conditions de travail et les aménagements de poste.
L’amélioration des conditions de travail constitue un levier fondamental pour instaurer une réelle égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cela passe par la mise en œuvre d’actions concrètes visant à garantir un environnement de travail sain, inclusif et respectueux des droits de chacun, indépendamment du genre.
Article 5.2. Actions
L’Association s’engage à étudier les différentes demandes d’aménagement du temps de travail choisies aussi bien en cours d’exécution de contrat qu’à l’embauche (Ex : temps partiel, aménagements horaires femmes enceintes, congé parental d’éducation…). Les salariés auront une information sur les conséquences d’un passage à temps partiel au regard des conséquences sur leur rémunération et acquis sociaux dont la retraite.
L’Association a désigné 2 référents harcèlement moral sexuel et agissement sexiste au sein de l’Association.
Leur rôle étant d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement moral, sexuel, et agissements sexistes qui en seraient victimes ou témoins.
Par ailleurs, en septembre 2023, l’Association a mis en place une
procédure interne de recueil et traitement de signalements d’alertes via une plateforme de signalements permettant notamment d’alerter sur les situations de harcèlement, agissements sexistes et sur toutes formes de discriminations. Le signalement peut être anonymisé et l’Association garantit la stricte confidentialité de l’identité de l’auteur du signalement, des personnes visées par le signalement et de toutes informations recueillies dans le cadre du traitement du signalement.
L’Association a mis en place
une démarche QVCT participative depuis 2022. Celle-ci permet à tous les salariés qui le souhaitent de faire émerger des besoins ou des idées d’améliorations des conditions de travail, puis avec l’aval de leur direction de créer une équipe projet autour de cette thématique et d’avoir un temps de travail consacré à la recherche de solution. Les équipes projets présentent leurs propositions au sein de commission QVCT présentes dans chaque établissement et composées de représentants du personnel, et de professionnels représentatifs des fonctions de l’établissement.
Au niveau associatif, le suivi de cette démarche fait l’objet de Comité de Pilotage 3 fois par an, avec les délégations syndicales et des directions d’établissements. Ce COPIL permet de suivre la dynamique de la démarche, de valoriser les bonnes pratiques et expérimentations QVCT, notamment en invitant un professionnel à venir témoigner d’une réussite.
L’Association s’est dotée récemment d’un
nouvel outil sur la gestion des risques professionnels permettant d’évaluer les risques professionnels (DUERP) et de proposer des actions de prévention adaptées (PAPRIPACT) en y intégrant les inégalités professionnelles comme facteur de risque.
Article 5.3. Indicateurs chiffrés
Indicateur annuel du nombre de demandes d’aménagements du temps de travail choisis par sexe et par établissement
Indicateur annuel sur le nombre des signalements relatifs à des situations de harcèlement, agissements sexistes et sur toutes formes de discriminations ainsi que les mesures préventives et correctives prises à ce niveau.
Indicateur annuel sur l’identification de risques professionnels en lien avec l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures préventives prises à ce niveau.
Article 6. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Article 6.1. Objectif de progression
Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, l’Association s’engage à prendre les dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de l’APAJH Gironde.
Article 6.2. Actions
Pré et post entretiens des congés de maternité, paternité, d’adoption ou parental
Pour que le congé de maternité, paternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu la possibilité pour les salarié(e)s concernés par un congé de maternité, paternité, d’adoption ou de congé parental, de réaliser un ou plusieurs entretiens individuels avec son responsable, en vue de faire le point sur leur évolution professionnelle et d’aborder leurs besoins en formation, avant le départ et au retour de congé. Le Représentant de Proximité pourra être tenu informé des comptes rendus d’entretiens.
L’Association s’engage à établir une promotion de la parentalité notamment à rappeler que le congé parental d’éducation est également accessible aux hommes et que les hommes accèdent au congé paternité.
Aménagements horaires pendant les rentrées scolaires (Accord du 10 Juillet 2020)
Selon les dispositions de l’accord collectif relatif au congé « rentrée des classes » du 10 juillet 2020, il est convenu que les salariés concernés pourront bénéficier d’un congé pour « rentrée des classes » d’une durée maximale de 1 heure à chaque rentrée scolaire annuelle, par enfant dont les enfants remplissant l’une des conditions suivantes :
Etre scolarisés au plus en classe de 6ème ;
Etre âgé de moins de 20 ans et titulaire d’une carte d’invalidité égale ou supérieure à 80%.
Par exception, pour les salariés concernés par ce congé et sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, sera pris en compte les situations particulières (ex : éloignement géographique lieu de scolarité-lieu de travail, trajet avec un trafic dense…) ouvrant droit au bénéfice de 1 heure en plus à récupérer et soumis à l’accord du responsable hiérarchique. Un suivi de ces situations particulières sera effectué conformément à l’article 9.7 du présent accord.
Autorisation d’absence pour les salariées souffrant de dysménorrhée et autorisation d’absence du conjoint/conjointe salarié(é) pour les examens médicaux liés au parcours de procréation médicalement assistée (Accord du 15 octobre 2024)
Selon les dispositions de l’accord collectif relatif aux autorisations d’absence pour les salariées souffrant de dysménorrhée du 15 octobre 2024, les salariées médicalement diagnostiquées peuvent bénéficier d’un jour d’absence autorisée par mois, soit un total de 12 jours par année civile. Aucune condition d’ancienneté et aucune réduction de salaire n’est prévue dans le présent accord pour pouvoir bénéficier de ce dispositif. Les jours d’autorisation d’absence ne sont pas reportables d’un mois à l’autre ni d’une année à l’autre. Les salariées devront fournir un justificatif de leur diagnostic établi par un professionnel de santé spécialiste (valable pour toute la durée de l’accord).
La salariée sera tenue d’informer son supérieur hiérarchique de son absence dans un délai de 48 heures et de préciser qu’il s’agit de la prise du jour d’absence spécifique pour dysménorrhée.
Selon les dispositions de l’accord collectif relatif aux autorisations d’absence du conjoint/conjointe salarié(é) pour les examens médicaux liés au parcours de procréation médicalement assistée du 15 octobre 2024, il est convenu que le conjoint ou la conjointe salarié(e) bénéficie en complément du dispositif légal déjà existant, de trois autorisations d’absence supplémentaires pour se rendre aux examens médicaux nécessaire pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale, dans la limite de 3 heures maximum d’absence par examen. Ces absences donnent lieu au maintien de la rémunération et sont assimilés à une période de travail effectif.
Octroi de jours de congé pour enfant malade (Accord du 15 octobre 2024 pour les établissements soumis à la CCN66 et Article 11.02 de la CCN51)
Selon les dispositions de l’accord d’entreprise relatif au « congés pour enfants malades » du 15 octobre 2024, il est convenu que les salariés de l’Association bénéficient au maximum de 15 heures par enfant, par année civile, accordés pour les enfants à charge âgés de moins de 16 ans ou 20 ans pour les enfants titulaires d’une carte d’invalidité égale ou supérieure à 80%
Un crédit de 20 supplémentaires est accordé si :
Le salarié assume seul la charge de l’enfant
L’enfant est âgé de moins de 20 ans et est titulaire d’une carte d’invalidité égale ou supérieur à 80%
L’enfant est âgé de moins de 3 ans.
Selon les dispositions de l’article 11.02 de la convention collective nationale du 31 Octobre 1951, il est prévu 4 jours par enfant malade âgé de moins de 13 ans ou de moins de 20 ans s’il est reconnu handicapé par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées.
Aide financière pour la garde d’enfants jusqu’à 3 ans (Accord du 08 juillet 2025)
Les parents salariés peuvent bénéficier d’une aide financière pour la garde de leurs jeunes enfants qui débute à la naissance de l’enfant jusqu’à la date du 3ème anniversaire de l’enfant.
Cette aide financière couvre les frais de garde des enfants engagés par les salariés auprès de crèches et halte-garderie agréées, assistante maternelles agréées et maisons d’assistantes maternelles agréées. L’aide financière est versée mensuellement dans la limite 100 euros par mois pour les salariés relevant de l’internat subissant des anomalies de rythme de travail et de 30 euros par mois pour les autres salariés.
Le travail nomade et le télétravail (Accord du 1er Octobre 2024)
Les salariés éligibles au travail nomade ou télétravail peuvent être amenés effectuer un travail en dehors de son lieu habituel de travail pour une mission professionnelle précise de façon flexible (travail nomade) ou par demi-journée(s) ou par journée(s) entière(s) dans un maximum de 1 jour par semaine pour un temps plein et 0.5 jour pour un temps partiel dont la quotité de temps de travail est inférieure à 70% jusqu’à 40% (télétravail). L’organisation du télétravail au domicile est définie dans un avenant de passage en télétravail avec demande d’attestation sur l’honneur sur la conformité du lieu de télétravail et justificatif d’assurance. Les salariés concernés par ce dispositif bénéficieront d’une allocation forfaitaire mensuelle. Dans la cadre de ces dispositifs, un suivi de la durée du travail et de l’activité sera réalisé.
Ces dispositifs sont une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. En effet, Ils contribuent à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels, permettent de réduire les temps passés et les risques liés aux transports et de prendre en compte la dimension environnementale. Ces formes complémentaires d’articulation de l’organisation du temps de travail participent à la qualité de vie des salariés.
Le temps de travail (Accord du 12 Juillet 2022)
Les salariés non cadres et cadres sur une base horaire sont soumis désormais à un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine appelée « période de référence » permettant de faire varier le temps de travail à la hausse comme à la baisse sur la période de référence dans la limite des durées maximales et minimales de travail et d’amplitudes horaires (pluri-hebdomadaire).
Les salariés cadres à responsabilités permanentes non soumis à horaire sont quant à eux en forfait jours sur l’année en raison de la large autonomie et des responsabilités assumées par les salariés concernés. C’est dans ces conditions qu’aujourd’hui les partenaires sociaux se sont accordés pour concevoir ensemble un nouveau modèle d’aménagement du temps de travail, plus adapté à nos organisations, offrant souplesse, flexibilité et garantissant à la fois la performance collective de nos établissements et services et l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés.
Soutenir les salariés dans des moments de vie difficile
Notre partenariat avec Action Logement permet d’accompagner des salariés rencontrant des difficultés personnelles ayant un impact sur le logement. Au-delà des propositions d’accompagnement Action Logement, l’Association a choisi de prioriser certaines demandes de logement. Ainsi l’Association octroie des points aux salariés rencontrant les situations ci-dessous pour accélérer leur obtention d’un logement via la plateforme Action Logement.
Tranche A : Divorce / Séparation - Perte du conjoint - Handicap dans le foyer
Tranche B : Rapprochement du lieu de travail
Tranche C : Logement trop petit suite naissance
Article 6.3. Indicateurs chiffrés
Indicateur annuel du nombre de jours d’absence au titre de la maternité, paternité, congés familiaux exceptionnels, enfants malades, congés sans solde et congés parentaux par sexe et par CSP
Indicateur annuel du nombre d’entretiens avant départ réalisés en relation du nombre de départs en congé
Indicateur annuel du nombre d’entretien au moment du retour en relation avec le nombre de retour de congé
Indicateur annuel du nombre de demandes formulées pour la rentrée scolaire par sexe et par CSP
Indicateur annuel du nombre de demandes formulées pour l’octroi de jours de congé pour enfant malade par sexe et par CSP
Indicateur annuel sur le nombre de salariés ayant pu bénéficier de points Action Logement et de logement trouvé par sexe
Article 7. Egalité d’accès à la formation professionnelle
Article 7.1. Objectif de progression
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
L’Association réaffirme que l’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’Association s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formation dispensées entre les hommes et les femmes.
Article 7.2. Actions
Egalité d’accès à la formation pour les salariés à temps complet ou partiel
Les parties signataires réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs.
Il est donc rappelé que les actions de formation, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise ou au poste de travail, doivent bénéficier aux hommes et aux femmes, qu’ils soient salariés à temps complet ou partiel.
L’Association veillera, avec les représentants du personnel, à ce que les moyens de formation apportés aux employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes ainsi qu’entre les salariés à temps complet et à temps partiel.
Egalité d’accès à la formation pour les salariés ayant des contraintes familiales ou géographiques
L’Association et les représentants du personnel affirment que la formation professionnelle doit être accessible à tous les salariés.
Les parties conviennent que les obligations familiales ne doivent pas être un obstacle à l’accès à la formation.
Il est ainsi convenu de prendre en compte dans la mesure du possible les formations locales ou régionales plutôt que nationales, sauf si les demandes des salariés sont autres.
Dans cet esprit et afin de garantir une parfaite égalité d’accès pour les hommes et les femmes, l’Association s’engage à organiser les formations au plus près du lieu de travail des salariés.
Information des salariés partant en formation
Il est convenu que les salariés partant en formation seront prévenus suffisamment à l’avance pour leur permettre d’organiser au mieux leur activité professionnelle et personnelle, et ce sous un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum sauf accord du salarié en cas de délai inférieur.
S’il s’avérait que la session de formation était annulée et ce, quel qu’en soit le motif, un délai de prévenance minimum serait également appliqué.
Accès à la formation des professionnels pour les professionnels peu qualifiés
L’Association veille à ce que les formations proposées permettent une montée en compétences de toutes les professions, y compris les professionnels terrain peu qualifiés. Des parcours virtuels de sensibilisation sur les TSA ou sur le polyhandicap ont été mis en place permettant à l’ensemble des salariés, quelque soit son niveau de diplôme, sa fonction, sa mobilité géographique, à être sensibilisé aux enjeux du public accompagnés et aux outils d’accompagnement utilisés dans les établissements. Ces parcours sont essentiellement en distanciel et sur des demi-journées pour les rendre accessibles à tous.
En parallèle de ces parcours, l’Association encourage les projets professionnels individuels des salariés ayant le souhait d’évoluer en interne. Ainsi sur les années passées, l’Association s’est saisie de plusieurs dispositifs en plus du plan de développement des compétences.
La pro A pour permettre à des salariés en poste d’acquérir une qualification en alternance ;
L’accompagnement de salariés souhaitant faire une VAE ou une formation avec leur CPF, en leur permettant de préparer celle-ci sur leur temps de travail.
Article 7.3. Indicateurs chiffrés
Indicateur annuel du taux de formation par sexe et par métiers
Indicateur annuel du nombre de formation avec répartition par métiers et par sexe et taux de formation par sexe et métiers
Indicateur annuel du nombre d’heures de formation avec répartition par métiers et par sexe.
Indicateur annuel du nombre de salariés concernés par des formations diplômantes avec répartition par sexe.
Article 8. Mesures relatives à l’amélioration de la qualité de vie au travail
Article 8.1. Objectif de progression
L’Association APAJH Gironde est attentive à la notion de bien-être au travail et s’efforce de préserver le capital santé de ses salariés. Au travers de cet accord, l’Association APAJH Gironde et les Représentants du personnel entendent renforcer les actions menées en matière de qualité de vie au travail.
A ce titre, un cadre et une méthodologie de la démarche QVT a été initiée au sein de l’Association permettant de déployer la démarche QVCT sur l’ensemble des établissements avec la mise en place d’actions concrètes à ce niveau.
Article 8.2. Actions
Poursuivre le déploiement de la démarche QVCT au niveau des établissements.
Communiquer sur les actions menées par les salariés en établissements.
Plateforme d’écoute pour les salariés en ressentant le besoin.
L’Association dispose d’une plateforme d’écoute pour les salariés. Ceux-ci peuvent bénéficier d’un appui psychologique, à tout moment et de façon confidentielle, pour évoquer des difficultés professionnelles ou personnelles.
Article 8.3. Indicateurs chiffrés
Indicateur annuel sur le nombre d’établissements ayant s’inscrivant dans la démarche QVCT
Indicateur annuel sur le nombre d’actions QVCT menées par les salariés en établissements
Article 9. Mise en place et suivi de l’accord
Article 9.1 - Suivi du plan d’actions
Un suivi sera effectué en début de chaque année pour analyser les résultats de l’année précédente obtenus grâce aux actions prévues dans le présent accord. Le suivi du présent accord sera mis à l’ordre du jour d’une réunion du Comité Social et Economique pour y être présenté. Il abordera les thèmes suivants : - Suivi du calendrier de mise en place des mesures, - Effets des mesures, - Suivi des objectifs et indicateurs.
Article 9.2 - Principe de bonne foi et loyauté
L’Association s’engage au terme du présent accord à exécuter celui-ci dans une logique de loyauté et de transparence. Elle déclare qu’elle fera ses meilleurs efforts pour appliquer et interpréter de bonne foi ses dispositions, dans le respect de chacun des intérêts en présence.
Article 9.3 - Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail.
Article 9.4 - Date d’entrée en application et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à dater du 01/12/2025 pour une durée de 1 an. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 01/12/2026. Il ne saurait en aucun cas se prolonger au-delà de ce terme, ni de manière expresse, ni de manière tacite.
Article 9.5 - Mise en place de l’accord
Le présent accord sera soumis pour avis au Comité Social et Economique. Les dispositions qu’il comporte seront mises en place dans les meilleurs délais. Il prendra effet définitivement au lendemain de la date de l’agrément ministériel (1).
Conformément à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles
Article 9.6 - Interprétation de l'accord
En cas de difficulté d'interprétation du présent accord, une commission d'interprétation pourra être saisie. Cette commission sera composée par les représentants de chacune des parties signataires. Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l'accord. Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l'ensemble des membres du comité social et économique, ainsi qu'à la Direction, le lendemain de l'expiration de ce délai.
Article 9.7 - Suivi de l'accord et rendez-vous
L’Association et les délégués syndicaux réaliseront le suivi du présent accord au cours du premier trimestre de chaque année. Compte tenu de l'obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle le présent accord produit effet, à se réunir afin d'envisager de nouvelles négociations.
Article 9.8 - Dépôt et Publicité
Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque signataire. Conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux en un exemplaire. Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version électronique seront transmis à la DREETS de Bordeaux. Le présent accord sera affiché dans les établissements sur support papier ou dématérialisé.
Fait à Bordeaux, le 18/11/2025 en 6 exemplaires originaux.
