Accord collectif sur L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail et des conditions de travail Entre
L’APAJH de la Gironde – 21 Ter Avenue John Fitzgerald Kennedy Bâtiment A – CS 20105 33693 MERIGNAC CEDEX, représentée par , agissant en qualité de Président,
Et L’Organisation syndicale
CFDT représentée par en sa qualité de délégué syndical,
L’Organisation syndicale
CGT représentée par en sa qualité de déléguée syndicale,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’accord de méthode relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et conditions de travail au travail, signé le 5 mai 2026.
L’Association APAJH Gironde et les Organisations Syndicales souhaitent réaffirmer leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, quel que soit leur statut, et la qualité de vie au travail.
Au-delà de l’engagement affirmé de l’Association à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, l’Association s’engage à tenir compte des évolutions culturelles et sociétales relatives au genre.
Les parties signataires soulignent que la réalisation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes repose sur le strict respect du principe de non-discrimination.
Ceci conformément aux dispositions des articles L 1141-1 et L 1142-1 et suivants du Code du Travail. Ainsi, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou d’évolution de carrière, sanctionnée ou licenciée, notamment, en raison de son sexe. De même, nul ne peut prendre en considération le sexe d’une personne pour toute disposition, notamment en matière de rémunération, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de formation, d’affectation, de mutation, d’organisation du temps de travail ou encore de renouvellement de contrat.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre général de lutte contre toute discrimination. L’Association APAJH Gironde et les Organisations Syndicales souhaitent marquer une nouvelle fois leur attachement au principe général figurant à l’article L 1132-1 du Code du Travail en matière de discrimination et c’est la raison pour laquelle ils se sont réunis pour intégrer les thèmes dans un accord global sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Article 1. Objet de l’accord
Conformément aux dispositions des articles L 2242-1 et R 2242-2 du code du travail, le présent accord a pour objet de fixer des mesures dans les 5 domaines suivants :
-L’égalité des rémunérations effectives - L’égalité de traitement en matière de conditions de travail -L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle -L’égalité d’accès à la formation professionnelle - Amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail
- Prévention de la santé physique et mentale
Avec cet accord, l’Association et les Organisations Syndicales placent l’égalité en matière d’évolution professionnelle au cœur de leurs actions et affirment la nécessité de garantir une égalité de chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’Association mais aussi pour ses salariés.
Article 2. Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association (APAJH Gironde).
Article 3. Egalité des rémunérations effectives
L’Association s’attache au principe selon lequel « à travail égal, salaire égal ».
A ce titre, les rémunérations au sein de l’Association sont fixées par :
La convention collective nationale du 15 Mars 1966
La convention collective nationale du 31 Octobre 1951
Ces textes conventionnels ne présentent aucune discrimination portant sur le sexe.
Sur cette base, l’Association s’engage à garantir une stricte égalité de rémunération, en déclinaison automatique et systématique des grilles de salaire applicables dans le cadre de la CCN66 et de la CCN51.
Qu’il s’agisse du calcul de la reprise d’ancienneté professionnelle déterminant le coefficient à l’embauche ou de l’évolution du salaire indiciaire, l’Association applique de manière objective et indifférenciée les dispositions conventionnelles concernées à tous ses salariés.
Au sein de l’Association, il est confirmé par le présent accord : - Que les salaires d’embauche, à ancienneté égale dans la fonction, sont strictement égaux et qu’il n’est nullement tenu compte du sexe de la personne recrutée. Ce principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle ; - Que les éléments de rémunération sont identiques pour les salariés à temps complet et à temps partiel (au prorata du temps de travail). - Comme pour la rémunération, il y a une égalité d’évolution entre les femmes et les hommes concernant l’évolution entre deux promotions puisque cela fait référence à des délais fixés conventionnellement (CCN 66 et CCN51). Ainsi, la durée entre deux promotions renvoie aux dispositions conventionnelles en la matière.
L’Association garantit les mêmes règles de reconstitution de carrière et reprise d’ancienneté pour l’embauche d’une femme ou d’un homme.
Il est à préciser que certaines variables salariales existent mais qu’elles ne sont que les conséquences de l’application objective des modalités conventionnelles concernées selon la spécificité de certaines fonctions (cadres/non cadres) et de certains horaires et/ou aménagements de travail (travail le week-end, jour férié, de nuit, astreintes…) et en dehors de toute considération du sexe des salariés. Et que dans toutes les catégories d’emploi où cela est possible, des roulements entre les salariés et les équipes sont organisés, afin qu’il y ait une rotation objective des contraintes et des contreparties.
Article 3.1. Objectif de progression
L’Association s’engage à assurer une rémunération équilibrée entre les femmes et les hommes à poste identique et expérience équivalente au sein de l’Association en s’assurant de l’absence d’écart.
Article 3.2. Actions
Veiller à ce que les salaires d’embauches correspondent, pour chaque sexe de façon égale, à la grille de rémunération de la convention collective concernée.
Veiller à ce que les augmentations ne soient pas impactées par le temps partiel, le congé paternité, le congé maternité, d’adoption ou le congé parental.
Veiller au contrôle de l’écart des rémunérations par métiers et par sexe.
Article 3.3. Indicateurs chiffrés
Indicateurs annuels de l’index sur l’égalité professionnelle en attendant la loi et le décret d’application sur la transparence des rémunérations qui fera évoluer les indicateurs à publier :
Indicateur Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes
Indicateur Ecart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
Indicateur Ecart de taux de promotions
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation suivant leur retour de congé maternité
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Article 4. Egalité de traitement en matière de conditions de travail
Article 4.1. Objectif de progression
Dans la perspective de la volonté partagée de poursuivre une politique de mixité professionnelle, une attention particulière sera portée sur les conditions de travail et les aménagements de poste.
L’amélioration des conditions de travail constitue un levier fondamental pour instaurer une réelle égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cela passe par la mise en œuvre d’actions concrètes visant à garantir un environnement de travail sain, inclusif et respectueux des droits de chacun, indépendamment du genre.
Article 4.2. Actions
L’Association s’engage à étudier les différentes demandes d’aménagement du temps de travail choisies aussi bien en cours d’exécution de contrat qu’à l’embauche (Ex : temps partiel, aménagements horaires femmes enceintes, congé parental d’éducation…). Les salariés auront une information sur les conséquences d’un passage à temps partiel au regard des conséquences sur leur rémunération et acquis sociaux dont la retraite.
L’Association a 2 référents harcèlement moral sexuel et agissements sexistes au sein de l’Association (un représentant des salariés et un représentant de l’employeur).
Leur rôle étant d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement moral, sexuel, et agissements sexistes qui en seraient victimes ou témoins.
Par ailleurs, en septembre 2023, l’Association a mis en place une
procédure interne de recueil et traitement de signalements d’alertes via une plateforme de signalements permettant notamment d’alerter sur les situations de harcèlement, agissements sexistes et sur toutes formes de discriminations. Le signalement peut être anonymisé et l’Association garantit la stricte confidentialité de l’identité de l’auteur du signalement, des personnes visées par le signalement et de toutes informations recueillies dans le cadre du traitement du signalement.
Le travail nomade et le télétravail (Accord du 1er Octobre 2024)
Les salariés éligibles au travail nomade ou télétravail peuvent être amenés à effectuer un travail en dehors de leur lieu habituel de travail pour une mission professionnelle précise de façon flexible (travail nomade) ou par demi-journée(s) ou par journée entière dans un maximum de 1 jour par semaine pour le télétravail pour un temps plein et 0.5 jour pour un temps partiel dont la quotité de temps de travail est inférieure à 70% jusqu’à 40%. L’organisation du télétravail au domicile est définie dans un avenant de passage en télétravail avec demande d’attestation sur l’honneur sur la conformité du lieu de télétravail et justificatif d’assurance. Les salariés concernés par ce dispositif bénéficieront d’une allocation forfaitaire mensuelle. Dans le cadre de ces dispositifs, un suivi de la durée du travail et de l’activité sera réalisé.
Ces dispositifs sont une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. En effet, Ils contribuent à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels, permettent de réduire les temps passés sur les trajets et les risques liés aux transports et de prendre en compte la dimension environnementale. Ces formes complémentaires d’articulation de l’organisation du temps de travail participent à la qualité de vie des salariés.
L’Association s’est dotée récemment d’un
nouvel outil sur la gestion des risques professionnels permettant d’évaluer les risques professionnels (DUERP) et de proposer des actions de prévention adaptées (PAPRIPACT) en y intégrant les inégalités professionnelles comme facteur de risque.
Article 4.3. Indicateurs chiffrés
Indicateur annuel du nombre de demandes d’aménagements du temps de travail choisi par sexe et par établissement
Indicateur annuel sur le nombre des signalements relatifs à des situations de harcèlement, agissements sexistes et sur toutes formes de discriminations ainsi que les mesures préventives et correctives prises à ce niveau
Indicateur du nombre de salariés bénéficiant du télétravail
Indicateur du nombre de salariés bénéficiant du nomadisme
Article 5. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Article 5.1. Objectif de progression
Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, l’Association s’engage à prendre les dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de l’APAJH Gironde.
Article 5.2. Actions
Pré et post entretiens des congés de maternité, paternité, d’adoption ou parental
Pour que le congé de maternité, paternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu la possibilité pour les salarié(e)s concernés par un congé de maternité, paternité, d’adoption ou de congé parental, de réaliser un ou plusieurs entretiens individuels avec leur responsable, en vue de faire le point sur leur évolution professionnelle et d’aborder leurs besoins en formation, avant le départ et au retour de congé. Le Représentant de Proximité pourra être tenu informé des comptes rendus d’entretiens.
L’Association s’engage à rappeler que le congé parental d’éducation est également accessible aux hommes et que les hommes accèdent au congé paternité.
Aménagements horaires pendant les rentrées scolaires (Accord du 10 Juillet 2020)
Selon les dispositions de l’accord collectif relatif au congé « rentrée des classes » du 10 juillet 2020, il est convenu que les salariés concernés pourront bénéficier d’un congé pour « rentrée des classes » d’une durée maximale de 1 heure à chaque rentrée scolaire annuelle, par enfant dont les enfants remplissant l’une des conditions suivantes :
Etre scolarisés jusqu’en classe de 6ème ;
Etre âgé de moins de 20 ans et titulaire d’une carte d’invalidité égale ou supérieure à 80%.
Par exception, pour les salariés concernés par ce congé et sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, sera pris en compte les situations particulières (ex : éloignement géographique lieu de scolarité-lieu de travail, trajet avec un trafic dense…) ouvrant droit au bénéfice de 1 heure en plus à récupérer et soumis à l’accord du responsable hiérarchique. Un suivi de ces situations particulières sera effectué conformément à l’article 9.7 du présent accord.
Autorisation d’absence pour les salariées souffrant de dysménorrhée et autorisation d’absence du conjoint/conjointe salarié(é) pour les examens médicaux liés au parcours de procréation médicalement assistée (Accord du 15 octobre 2024 reconduit le 21 juillet 2026 jusqu’au 1er janvier 2029)
Selon les dispositions de l’accord collectif relatif aux autorisations d’absence pour les salariées souffrant de dysménorrhée du 15 octobre 2024, les salariées médicalement diagnostiquées peuvent bénéficier d’un jour d’absence autorisée par mois, soit un total de 12 jours par année civile. Aucune condition d’ancienneté et aucune réduction de salaire n’est prévue dans le présent accord pour pouvoir bénéficier de ce dispositif. Les jours d’autorisation d’absence ne sont pas reportables d’un mois à l’autre ni d’une année à l’autre. Les salariées devront fournir un justificatif de leur diagnostic établi par un professionnel de santé spécialiste (valable pour toute la durée de l’accord).
La salariée sera tenue d’informer son supérieur hiérarchique de son absence dans un délai de 48 heures et de préciser qu’il s’agit de la prise du jour d’absence spécifique pour dysménorrhée.
Selon les dispositions de l’accord collectif relatif aux autorisations d’absence du conjoint/conjointe salarié(é) pour les examens médicaux liés au parcours de procréation médicalement assistée du 15 octobre 2024, il est convenu que le conjoint ou la conjointe salarié(e) bénéficie en complément du dispositif légal déjà existant, de trois autorisations d’absence supplémentaires pour se rendre aux examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale, dans la limite de 3 heures maximum d’absence par examen. Ces absences donnent lieu au maintien de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.
Octroi d’heures pour enfant malade (Accord du 15 octobre 2024 pour les établissements soumis à la CCN66 et Article 11.02 de la CCN51)
Selon les dispositions de l’accord d’entreprise relatif aux « congés pour enfants malades » du 15 octobre 2024, il est convenu que les salariés de l’Association bénéficient au maximum de 15 heures par enfant, par année civile, accordés pour les enfants à charge âgés de moins de 16 ans ou 20 ans pour les enfants titulaires d’une carte d’invalidité égale ou supérieure à 80%.
Un crédit de 20 heures supplémentaires est accordé si :
Le salarié assume seul la charge de l’enfant
L’enfant est âgé de moins de 20 ans et est titulaire d’une carte d’invalidité égale ou supérieur à 80%
L’enfant est âgé de moins de 3 ans.
Un crédit de 10 heures supplémentaires est accordé :
En cas d’hospitalisation de l’enfant.
Selon les dispositions de l’article 11.02 de la convention collective nationale du 31 Octobre 1951, il est prévu 4 jours par enfant malade âgé de moins de 13 ans ou de moins de 20 ans s’il est reconnu handicapé par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées.
Aide financière pour la garde d’enfants jusqu’à 3 ans (Accord du 08 juillet 2025 reconduit le 5 mai 2026 jusqu’au 31/08/2028).
Les parents salariés peuvent bénéficier d’une aide financière pour la garde de leurs jeunes enfants qui débute à la naissance de l’enfant jusqu’à la date du 3ème anniversaire de l’enfant.
Cette aide financière couvre les frais de garde des enfants engagés par les salariés auprès de crèches et halte-garderie agréées, assistantes maternelles agréées et maisons d’assistantes maternelles agréées. L’aide financière est versée mensuellement dans la limite de 100 euros par mois pour les salariés relevant de l’internat subissant des anomalies de rythme de travail et de 30 euros par mois pour les autres salariés.
Le droit à la déconnexion (Accord du 20 novembre 2018)
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être sollicité ou connecté par messagerie électronique, appels téléphoniques, messages texte ou tout autre dispositif de communication sur support informatisé à caractère professionnel en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc..) qui permettent d'être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l'exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés supplémentaires conventionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Afin d’éviter une potentielle surcharge informationnelle, tous les salariés sont invités à s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles :
•S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
•Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
•S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
•Eviter I’envoi de fichiers trop volumineux ;
•Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel
•Par principe, entre 20 heures et 7 heures les envois de mail sont différés
Afin de prévenir une éventuelle situation de stress liée à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également demandé à tous les salariés de
S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou de privilégier selon le cas un appel téléphonique (bureau ou portable professionnel), pendant les horaires de travail
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d'absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne a joindre en cas d'urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail.
Les périodes de repos, congés divers et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l'entreprise.
Les managers s'abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter Ieurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de l'établissement.
Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.
Parallèlement les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance de leurs courriels ou messages téléphoniques et d'y répondre en dehors de Ieur temps de travail. Le défaut de réponse ne pourra en aucun cas être constitutif d'une faute, objet de sanction disciplinaire.
Certaines situations particulières de travail en lien avec les nécessités de service conduisent à certaines exceptions, c'est ainsi que certains salariés doivent être joignables notamment lorsqu'ils sont :
En période d'astreinte,
En situation de responsabilité en cas de transferts ou séjours externes.
En situation de travail « nomade ».
Le temps de travail (Accord du 12 Juillet 2022)
Les salariés non-cadres et cadres sur une base horaire sont soumis désormais à un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine appelée « période de référence » permettant de faire varier le temps de travail à la hausse comme à la baisse sur la période de référence dans la limite des durées maximales et minimales de travail et d’amplitudes horaires (pluri-hebdomadaire).
Les salariés cadres à responsabilités permanentes non soumis à horaire sont quant à eux en forfait jours sur l’année en raison de la large autonomie et des responsabilités assumées par les salariés concernés. C’est dans ces conditions que les partenaires sociaux se sont accordés pour concevoir ensemble un nouveau modèle d’aménagement du temps de travail, plus adapté à nos organisations, offrant souplesse, flexibilité et garantissant à la fois la performance collective de nos établissements et services et l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés.
L’accompagnement des salariés aidants familiaux
En France, 8 à 11 millions de proches aidants accompagnent un parent, un enfant ou un conjoint en perte d’autonomie. Un rôle essentiel, mais souvent lourd de conséquences sur leur santé, leur vie personnelle et professionnelle.
Afin d’accompagner au mieux les salariés aidants familiaux, l’APAJH de la Gironde communiquera sur l’Intranet un guide présentant les dispositifs légaux (congé de proche aidant, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale) (Voir annexe n°1).
Soutenir les salariés dans des moments de vie difficile
1/Notre partenariat avec Action Logement permet d’accompagner des salariés rencontrant des difficultés personnelles ayant un impact sur le logement. (Voir annexe n°2). Au-delà des propositions d’accompagnement d’Action Logement, l’Association a choisi de prioriser certaines demandes de logement. Ainsi l’Association octroie des points aux salariés rencontrant les situations ci-dessous pour accélérer leur obtention d’un logement via la plateforme Action Logement.
Tranche A : Divorce / Séparation - Perte du conjoint - Handicap dans le foyer
Tranche B : Rapprochement du lieu de travail
Tranche C : Logement trop petit suite naissance
2/Notre contrat avec Harmonie Mutuelle permet aux salariés confrontés à des questionnements impactant à la fois leur vie professionnelle et personnelle de bénéficier d’une écoute attentive ainsi que d’un accompagnement personnalisé et confidentiel vers les dispositifs adaptés. Ce service, appelé
ESS Facilit’ et vous, offre un soutien pour aborder des préoccupations liées à la vie familiale, à la sphère professionnelle, à la santé ou encore au logement (Voir annexe n°3).
3/Les salariés peuvent également faire appel au service Pros-Consulte, destiné à ceux qui rencontrent des difficultés dans leur vie personnelle ou professionnelle et ressentent le besoin d’échanger avec un professionnel de l’écoute.
Ce service est accessible 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24 (Voir annexe n°4).
4/Le service Assistante sociale en partenariat avec la mutuelle OCIANE : intervention sur les problématiques ciblées ou spécifiques liées à la santé et la vie professionnelle.
5/Le Haut Degré de Solidarité CCN66 et accord CHRS permet de financer des prestations destinées à apporter un soutien financier pour les bénéficiaires fragilisés par un aléa ou un accident de la vie.
Le HDS propose des aides financières pour les dépenses de santé mais aussi des aides financières exceptionnelles pour des salariés rencontrant des difficultés. Le montant des aides est déterminé après étude d’un dossier et sera attribué sous conditions de ressources et de situation.
Article 5.3. Indicateurs chiffrés
Indicateur annuel du nombre de jours d’absence au titre de la maternité, paternité, congés familiaux exceptionnels, enfants malades, congés sans solde et congés parentaux par sexe et par CSP
Indicateur annuel du nombre d’entretiens avant départ réalisés en relation du nombre de départs en congé
Indicateur annuel du nombre d’entretien au moment du retour en relation avec le nombre de retour de congé
Indicateur annuel du nombre de demandes formulées pour la rentrée scolaire par sexe et par CSP
Indicateur annuel du nombre de salariés ayant bénéficié de l’aide financière garde d’enfants jusqu’à 3 ans
Indicateur annuel du nombre de demandes formulées pour l’octroi de jours de congé pour enfant malade par sexe et par CSP
Indicateur annuel sur le nombre de salariés ayant pu bénéficier de points Action Logement et de logement trouvé par sexe
Article 6. Egalité d’accès à la formation professionnelle
Article 6.1. Objectif de progression
La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
L’Association réaffirme que l’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’Association s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formation dispensées entre les hommes et les femmes.
Article 6.2. Actions
Egalité d’accès à la formation pour les salariés à temps complet ou partiel
Les parties signataires réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs.
Il est donc rappelé que les actions de formation, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’association ou au poste de travail, doivent bénéficier aux hommes et aux femmes, qu’ils soient salariés à temps complet ou partiel.
L’Association veillera, avec les Organisation Syndicales, à ce que les moyens de formation apportés aux employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes ainsi qu’entre les salariés à temps complet et à temps partiel.
Egalité d’accès à la formation pour les salariés ayant des contraintes familiales ou géographiques
L’Association et les Organisations Syndicales affirment que la formation professionnelle doit être accessible à tous les salariés.
Les parties conviennent que les obligations familiales ne doivent pas être un obstacle à l’accès à la formation.
Il est ainsi convenu de prendre en compte dans la mesure du possible les formations locales ou régionales plutôt que nationales.
Dans cet esprit et afin de garantir une parfaite égalité d’accès pour les hommes et les femmes, l’Association s’engage à organiser les formations au plus près du lieu de travail des salariés.
Information des salariés partant en formation
Il est convenu que les salariés partant en formation seront prévenus suffisamment à l’avance pour leur permettre d’organiser au mieux leur activité professionnelle et personnelle conformément aux dispositions de l’accord temps de travail. A titre exceptionnel pour permettre à certains salariés de compléter des places vacantes de sessions de formation, un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum peut être convenu avec l’accord du salarié.
Accès à la formation des professionnels pour les professionnels peu qualifiés
L’Association veille à ce que les formations proposées permettent une montée en compétences de toutes les professions, y compris les professionnels de terrain peu qualifiés. Des parcours de sensibilisation sur les troubles neurodéveloppementaux TSA ou sur le polyhandicap ont été mis en place permettant à l’ensemble des salariés, quelque soit leur niveau de diplôme, leur fonction, leur mobilité géographique, à être sensibilisé aux enjeux du public accompagné et aux outils d’accompagnement utilisés dans les établissements.
En parallèle de ces parcours, l’Association encourage les projets professionnels individuels des salariés ayant le souhait d’évoluer en interne. Plusieurs dispositifs sont mobilisés en parallèle du plan de développement des compétences :
La mobilisation du congé VAE qui permet aux salariés qui le souhaitent de préparer leur VAE sur du temps de travail
La possibilité de réaliser une formation financée par le CPF sur le temps de travail, sous réserve d’accord de la direction
Article 6.3. Indicateurs chiffrés
Indicateur annuel du taux de formation par sexe et par métiers.
Indicateur annuel du nombre de formation avec répartition par métiers et par sexe.
Indicateur annuel du nombre d’heures de formation avec répartition par métiers et par sexe.
Indicateur annuel du nombre de salariés concernés par des formations diplômantes avec répartition par sexe.
Article 7. Mesures relatives à l’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail
Article 7.1. Objectif de progression
L’Association APAJH de la Gironde est attentive à la notion de bien-être au travail et s’efforce de préserver le capital santé de ses salariés. Au travers de cet accord, l’Association APAJH de la Gironde et les Organisations Syndicales entendent renforcer les actions menées en matière de qualité de vie au travail.
A ce titre, une méthodologie de la démarche QVCT a été initiée au sein de l’Association permettant de déployer la démarche QVCT sur l’ensemble des établissements avec la mise en place d’actions concrètes à ce niveau.
Article 7.2 Mise en place d’une démarche QVCT participative
L’Association a mis en place une démarche QVCT participative depuis 2022. Celle-ci permet à tous les salariés qui le souhaitent de faire émerger des besoins ou des idées d’améliorations des conditions de travail, puis avec l’aval de leur direction de créer un groupe de travail autour de cette thématique et d’avoir un temps de travail consacré à la recherche de solutions. Les groupes de travail présentent leurs propositions au sein de commission QVCT présentes dans chaque établissement et composées des représentants du personnel, et de professionnels représentatifs des fonctions de l’établissement. Au niveau associatif, le suivi de cette démarche fait l’objet de Comité de Pilotage 3 fois par an, avec les délégations syndicales et des directions d’établissements. Ce COPIL permet de suivre la dynamique de la démarche, de valoriser les bonnes pratiques et expérimentations menées sur la QVCT, notamment en invitant un professionnel à venir témoigner d’une expérience réussie.
Article 7.3. Former et accompagner les équipes de direction et le management pour favoriser la construction collective des décisions
Le management est un levier essentiel de la Qualité de Vie et des Conditions de travail. A ce titre, l’Association affirme sa volonté de promouvoir des pratiques managériales fondées sur l’écoute, la confiance, le dialogue et la collaboration. Afin de favoriser cette posture, l’Association accompagne ses managers dans le développement de leur compétences managériales et relationnelles. Tous les encadrants de direction, nouvellement arrivés à l’Apajh Gironde, ou issus d’une mobilité interne, sont intégrés à un parcours de formation au management sur 6 jours. Cette formation, organisée autour de 3 rencontres de 2 jours sur une année, permet aux encadrants de mieux comprendre l’attendu de leur poste, de renforcer leurs compétences en communication et en management pour fédérer autour du projet d’établissement et accompagner le changement. L’objectif de l’association est clair : outiller rapidement les managers pour leur permettre de définir un cadre constructif de travail et de collaboration, encourageant la prise d’initiative et l’engagement des professionnels, notamment sur l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.
En parallèle, au cours de leur première année d’exercice, les nouveaux encadrants sont aussi sensibilisés lors d’une journée animée par la Direction Générale, sur la transformation de l’offre et l’évolution de notre secteur d’activité. Cette mise en perspective est essentielle pour accompagner le changement et pouvoir apporter du sens dans leur management et les projets menés en établissement.
Article 7.4 : Analyse des pratiques professionnelles
En complément des espaces d’expression proposés par le management, une grande partie des établissements se sont dotés de temps d’analyse de pratiques professionnelles. Ces espaces collectifs, animés par un intervenant extérieur, permettent aux participants d’échanger sur des situations concrètes rencontrées dans leur activité, de prendre du recul et de co construire des pistes d’amélioration, en dehors d’un cadre hiérarchique. Ce sont des espaces d’expression, permettant d’encourager l’échange inter disciplinaire autour de situations vécues.
Article 7.4 : Baromètre QVCT annuel
En 2026, l’Apajh Gironde a souhaité recueillir la perception de l’ensemble de ses professionnels sur la qualité de vie et les conditions de travail et sur la connaissance de la démarche QVCT existante. Cette enquête a permis de questionner la perception des professionnels sur :
les moyens mis à disposition pour effectuer son travail, la relation avec les collègues et la hiérarchie, ainsi que la capacité à proposer des actions d’améliorations.
La connaissance des actions mises en œuvre, l’envie de participer à la démarche et l’identification des sujets prioritaires à traiter.
L’Apajh de la Gironde souhaite renouveler cette action tous les ans sur le mois de janvier afin de mesurer l’évolution des perceptions et d’identifier les axes de progrès principaux.
Article 7.4. Actions
Poursuivre le déploiement de la démarche QVCT au niveau des établissements.
Communiquer sur les actions menées par les salariés en établissements sur l’intranet.
Article 7.5. Indicateurs chiffrés
Indicateur annuel sur le nombre d’établissements s’inscrivant dans la démarche QVCT
Indicateur annuel sur le nombre d’actions QVCT menées par les salariés en établissements
Article 8. Prévention de la santé physique et mentale
Article 8.1. L’obligation de formation des salariés selon leurs missions et leur poste de travail
Conformément à l’obligation générale de sécurité de l’employeur, la formation à la sécurité et à la prévention des risques est un élément essentiel de la protection de la santé et de la sécurité des professionnels. Elle vise à sensibiliser, à transmettre des bonnes pratiques de prévention, et à adopter les comportements adaptés en cas de situations critiques. Dans le cadre du plan de développement des compétences, les formations suivantes sont présentes tous les ans.
Sauveteurs Secouristes du Travail : formation initiale et recyclage
AFGSU (attestation de formation aux gestes et aux soins d’urgence) 1 ou 2 selon le profil des professionnels
Formation incendie : manipulation des extincteurs et équipier de première intervention
Premiers secours en santé mentale : cf 8.2
Prévention du risque routier : cf 8.3
Gestes et postures : formation initiale et formation action sur le terrain (selon les établissements)
Habilitation électrique
Certibiocide
Cette liste n’est pas exhaustive et peut être complétée en fonction de l’identification de nouveaux besoins spécifiques.
Article 8.2 La formation premiers secours et santé mentale
Depuis 2024, l’association a ajouté à son Plan de Développement des Compétences, une formation Premiers Secours en Santé mentale.
Les professionnels de l’APAJH Gironde accompagnent de par leurs fonctions, des publics et des aidants fragilisés, induisant une charge relationnelle et mentale forte. Les Risques Psycho Sociaux sont un des risques majeurs de nos métiers.
La formation PMMS permet de créer un maillage de professionnel écoutant sur le terrain, pour identifier et prévenir les situations à risque.
La formation d’une durée de 2 jours a les objectifs suivants :
Mieux connaître les troubles de la santé mentale
Repérer les premiers signes de troubles psychiques, être outiller pour réagir et orienter la personne vers les ressources d’aide appropriées
Développer les compétences relationnelles : écouter sans jugement, rassurer et faire face aux comportements agressifs
L’APAJH Gironde souhaite renforcer le déploiement de cette formation dans les années à venir, consciente que la santé mentale représente un enjeu clé tant chez les bénéficiaires que chez les salariés.
Article 8.3 La sensibilisation au risque routier
Le risque routier constituant la première cause de décès au travail, l’APAJH Gironde souhaite sensibiliser tous les professionnels amenés à se déplacer régulièrement.
Depuis plusieurs années, le Plan de Développement des Compétences inclut des sessions de sensibilisation au risque routier.
La formation vise à comprendre les contraintes physiologiques et psychologiques du conducteur (perception, temps de réaction, stress…), à identifier comment certains comportements modifient le temps de réaction ou le risque. Au-delà de la partie théorique, elle propose des simulations permettant d’expérimenter l’impact des comportements problématiques, et ainsi d’encourager plus fortement l’évolution des pratiques.
Article 8.4. Utilisation des technologies de l’information et de la communication (Note d’information – Rappel des règles relatives à la liberté d’expression et à l’usage des réseaux sociaux et des messageries)
Les technologies de l’information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile, smartphones) font aujourd’hui partie de notre environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement quotidien de l’organisation.
L’association rappelle les principes applicables en matière de liberté d’expression dans le cadre de la vie professionnelle et des échanges entre collaborateurs :
La liberté d’expression constitue une liberté fondamentale dont bénéficie chaque salarié. Chacun est donc libre d’exprimer ses opinions et de communiquer dans le respect des droits et libertés d’autrui.
Toutefois, cette liberté s’exerce dans le cadre des obligations découlant du contrat de travail, notamment les obligations de loyauté, de discrétion et de confidentialité. À ce titre, les salariés sont tenus de préserver les informations confidentielles de l’association ainsi que les intérêts de celle-ci.
Il est rappelé que les propos injurieux, irrespectueux, diffamatoires, discriminatoires, menaçants ou excessifs ne sont pas admis, quel que soit le support utilisé.
Ces règles s’appliquent également aux communications effectuées sur les réseaux sociaux, forums de discussion, applications de messagerie instantanée, groupes WhatsApp et autres messageries privées, dès lors que les propos, informations ou contenus diffusés sont susceptibles de porter atteinte aux intérêts à la réputation ou à l’image de l’association, de sa direction, de ses salariés, des familles, des usagers, des financeurs et des partenaires.
Article 8.5 Indicateurs chiffrés
Indicateur annuel du nombre de formation prévention et sécurité des risques dispensées par an, et par type de formation partagé en commission SSCT.
Article 9. Mise en place et suivi de l’accord
Article 9.1 - Suivi du plan d’actions
Un suivi sera effectué en début de chaque année pour analyser les résultats de l’année précédente obtenus grâce aux actions prévues dans le présent accord. Le suivi du présent accord sera mis à l’ordre du jour d’une réunion du Comité Social et Economique pour y être présenté. Il abordera les thèmes suivants : - Suivi du calendrier de mise en place des mesures, - Effets des mesures, - Suivi des objectifs et indicateurs.
Article 9.2 - Principe de bonne foi et loyauté
L’Association s’engage au terme du présent accord à exécuter celui-ci dans une logique de loyauté et de transparence. Elle déclare qu’elle fera ses meilleurs efforts pour appliquer et interpréter de bonne foi ses dispositions, dans le respect de chacun des intérêts en présence.
Article 9.3 - Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail.
Article 9.4 - Date d’entrée en application et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à dater du 01/12/2026 pour une durée de 3 ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 01/12/2029. Il ne saurait en aucun cas se prolonger au-delà de ce terme, ni de manière expresse, ni de manière tacite.
Article 9.5 - Mise en place de l’accord
Le présent accord sera soumis pour avis au Comité Social et Economique. Les dispositions qu’il comporte seront mises en place dans les meilleurs délais. Il prendra effet définitivement au lendemain de la date de l’agrément ministériel (1).
Conformément à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles
Article 9.6 - Interprétation de l'accord
En cas de difficulté d'interprétation du présent accord, une commission d'interprétation pourra être saisie. Cette commission sera composée par les représentants de chacune des parties signataires. Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l'accord. Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l'ensemble des membres du comité social et économique, ainsi qu'à la Direction, le lendemain de l'expiration de ce délai.
Article 9.7 - Suivi de l'accord et rendez-vous
L’Association et les délégués syndicaux réaliseront le suivi du présent accord au cours du premier trimestre de chaque année. Compte tenu de l'obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle le présent accord produit effet, à se réunir afin d'envisager de nouvelles négociations.
Article 9.8 - Dépôt et Publicité
Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque signataire. Conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux en un exemplaire. Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version électronique seront transmis à la DREETS de Bordeaux. Le présent accord sera affiché dans les établissements sur support papier ou dématérialisé.
Fait à Bordeaux, le 15/09/2026 en 6 exemplaires originaux.
1-Le congé de proche aidant (Articles L3142-16 à L3142-27 et D3142-7 à D3142-13 du Code du Travail)
Le congé de proche aidant permet à un salarié de suspendre ou de réduire temporairement son activité professionnelle afin d'accompagner un proche en situation de handicap ou de perte d'autonomie.
Pour accompagner qui ?
Conjoint, partenaire de PACS ou concubin ;
Ascendant ou descendant ;
Frère, sœur ou parent jusqu'au 4ᵉ degré ;
Toute personne avec laquelle le salarié entretient des liens étroits et stables et à qui il apporte une aide régulière.
Durée
3 mois maximum ;
Renouvelable ;
Dans la limite d'un an sur l'ensemble de la carrière professionnelle.
Les modalités
Demande du salarié -> Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de proche aidant doit informer son employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins 1 mois avant le début du congé. Aucune condition d’ancienneté n’est requise.
La demande de congé de proche aidant doit être accompagnée des documents suivants :
Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.
Déclaration sur l'honneur précisant soit qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant, soit, s'il en a déjà bénéficié, de sa durée.
Copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé).
Copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa).
Indemnisation
Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu. Il s’agit par conséquent d’un congé non rémunéré. Le salarié peut solliciter l'Allocation Journalière du Proche Aidant (AJPA) versée par la CAF. Le versement de l’allocation journalière de proche aidant ouvre des droits à la retraite.
L'AJPA vise à compenser une partie de la perte de salaire, dans la limite de 66 jours par personne aidée et dans la limite de 4 personnes au cours du parcours professionnel du salarié (soit 264 jours au total).
Son montant est de :
66,64 € par journée
33,32 € par demi-journée
Le salarié a droit à un maximum de 22 jours d'AJPA par mois.
2. Le congé de présence parentale (Articles L1225-62 à L1225-65 et R1225-14 à D1225-17 du Code du Travail)
Le congé de présence parentale est destiné aux parents dont l'enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.
L'enfant doit répondre aux 3 conditions suivantes :
Avoir moins de 20 ans
Ne pas percevoir un salaire mensuel brut supérieur à 1 144,21 €
Ne pas bénéficier à titre personnel d'une allocation logement ou d'une prestation familiale
Durée
Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap.
Vous utilisez cette réserve de 310 jours en fonction de vos besoins et dans la limite maximale de 3 ans. Le décompte des 36 mois s’effectue à partir de la date de début de cette première période de congé
Le congé de présence parentale peut être pris de manière continue ou fractionnée d’au moins une demi-journée, ou sous forme de temps partiel.
Renouvellement possible à la fin de la période initiale de 3 ans : en cas de rechute ou récidive de la pathologie de l’enfant ou lorsque la gravité de la pathologie nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.
Les modalités
Demande du salarié -> Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de présence parentale doit faire faire la demande auprès de son employeur au moins 10 jours avant la date souhaitée de début du congé, par LRAR ou lettre remise en main propre.
Le salarié doit joindre à sa demande un certificat médical attestant des éléments suivants :
Particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap
Nécessité d'une présence soutenue auprès de l'enfant et des soins contraignants
Aucune condition d’ancienneté n’est requise.
Indemnisation
Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu. Il s’agit par conséquent d’un congé non rémunéré.
Le salarié peut solliciter l’allocation journalière de présence parentale (AJPP) auprès de la CAF.
Son montant est de :
66,64 € par journée
33,32 € par demi-journée
3. Le congé de solidarité familiale (Article L3142-6 à L3142-15 et du D3142-2 à D3142-6 du Code du Travail)
Le congé de solidarité familiale permet à un salarié d'accompagner un proche dont le pronostic vital est engagé ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Pour accompagner qui ?
Le salarié peut accompagner :
un parent ;
un enfant ;
son conjoint, partenaire de PACS ou concubin ;
une personne partageant le même domicile.
Durée
La durée du congé est de
3 mois renouvelable une fois.
En outre, le salarié peut, avec l’accord de son employeur, transformer son congé en période d’activité à temps partiel et/ou le fractionner, auquel cas il devra informer l’employeur au moins 48h avant chaque prise d’une période de congé. Conformément à l’article D. 3142-2 du Code du travail, en cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une journée. Le congé s’achève à la date prévue, ou le cas échéant 3 jours après le décès de la personne assistée. Le salarié doit informer l’employeur de la date de son retour en respectant un préavis de 3 jours
Les modalités
Demande du salarié -> Le salarié doit informer l’employeur au moins 15 jours avant la date souhaitée de début du congé (sauf urgence absolue) par LRAR ou lettre remise en main propre.
Le salarié doit adresser également à son employeur un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne assistée.
Ce certificat doit attester que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Aucune condition d’ancienneté n’est requise.
Indemnisation
Le salarié peut percevoir l'Allocation Journalière d'Accompagnement d'une Personne en Fin de Vie (AJAP). La demande doit être faite auprès de la CPAM. Ce congé vise à permettre un accompagnement humain et familial dans les derniers moments de vie.
4. Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez
un enfant (Article L3142-4 du Code du Travail)
Lorsqu'un parent apprend le handicap de son enfant, il bénéficie d'un congé spécifique pour annonce du handicap. Ce congé est étendu à l’annonce d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant.
Durée
La durée du congé est de
10 jours à la suite de la période de l’annonce.
Les modalités
Un diagnostic doit d'abord être établi par un professionnel de santé pour faire reconnaître le handicap, la pathologie chronique ou le cancer de l'enfant. Le salarié doit remettre par la suite un justificatif à son employeur.
Indemnisation
Le salarié est rémunéré par l’employeur comme s’il avait travaillé.
ANNEXE 2 : PARTENARIAT AVEC ACTION LOGEMENT
ANNEXE 3 : LE SERVICE ESS FACILIT’ ET VOUS /HARMONIE MUTUELLE
ANNEXE 4 : LE SOUTIEN PSYCHOLOGIQUE PROS CONSULTE/HARMONIE MUTUELLE
