L’Association APAJH Aude, dont le siège social est situé 135 rue Pierre Pavanetto – ZA de Cucurlis – 11000 CARCASSONNE représentée par M. ROUANET Jean-Claude agissant en qualité de président,
d’une part,
Et :
L’organisation syndicale CGT représentée par Mme Cécile DARGAUD, en sa qualité de Déléguée syndicale,
L’organisation syndicale FO représentée par M. Lionel MANUELLO, en sa qualité de Délégué syndical,
L’organisation syndicale CFDT représentée par Mme Sandrine BOYER, en sa qualité de Déléguée syndicale,
d’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
La Direction de l’Association APAJH Aude et les représentants du personnel de l’APAJH Aude attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’association.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Le présent accord, élaboré à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, entend maintenir l’objectif de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’association et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :
Une série d’objectifs de progression ;
Des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
Et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre
Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise. TITRE I : Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association APAJH Aude. TITRE II : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant sur le bilan social, l’index de l’égalité professionnelle et les indicateurs figurant dans l’accord collectif précédant. TITRE III : Actions préexistantes Un accord, conclu le 23 avril 2020, visant à promouvoir l’égalité professionnelle s’inscrivait dans la cadre de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites dont les actions portaient sur les quatre domaines suivants :
Embauche
Promotion professionnelle
Rémunération effective
Conditions de travail
Les parties signataires, conviennent du maintien et de la poursuite des mesures associées aux dits domaines.
TITRE IV : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle Les parties signataires ont convenu de maintenir des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’association APAJH Aude. Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs. Article 4.1 : Embauche Afin de
renforcer la mixité des emplois, il est convenu de maintenir et développer les actions et indicateurs de suivi ci-après :
Article 4.1.1 Respect de l'égalité dans les modes de recrutement La mixité des emplois au sein de l’association se décide dès l'embauche. C'est pourquoi, il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires. L’objectif est de consolider la neutralité des
offres d’embauche.
Pour cela, l’association s’engage à ce que toutes les offres d’emploi, tous les intitulés de poste, toutes les définitions de fonction ne fassent apparaitre aucune préférence en matière de sexe. Il convient, par ailleurs, d'informer tout nouveau collaborateur, dès son
intégration au sein de l’association, de la volonté de l’association de mener une politique favorable à l'égalité professionnelle et à l'égalité des chances. Les principes figurant dans le présent accord seront donc communiqués à toute personne nouvellement embauchée.
Indicateurs Objectifs et échéancier prévisionnel Pilote Pourcentage d’appels à candidature respectant l’action décrite ci-dessus par rapport au nombre total d’appel à candidatures.
100 % chaque année
Responsable Parcours
Actualisation des kits d’accueil et intégration avec mention de la politique favorable à l’égalité professionnelle et des chances 31/12/2025 Responsable Communication / Responsable Parcours Pourcentage d’intégrations effectuées 100 % chaque année Directeurs d’ESMS
Afin d'assurer la mixité de ses emplois, l’association s'engage à poursuivre à la mise en œuvre de l'égalité dans le
processus de recrutement
C'est ainsi que tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l'état de grossesse, l’association s'engageant à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles. Dans la mesure où certains recrutements ne sont pas pilotés directement par le service RH et pour faire en sorte que les modes de recrutement soient appliqués à l'identique par tous les recruteurs, d'une part, et que les critères de sélection soient les mêmes pour tous et ne reflètent pas des comportements discriminatoires, d'autre part, le service RH diffusera un guide du recrutement à l'attention de tous les managers amenés à participer à des opérations de recrutement. Ce guide devra recenser les pratiques, techniques et procédés mis en œuvre au cours des différentes phases d'un recrutement. L'objectif est de permettre aux recruteurs de mener leur recrutement conformément aux principes définis et dans le respect des orientations de l’association en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination. Tout au long du processus, une attention particulière à la transparence et à la justification des choix. Indicateurs Objectifs et échéancier prévisionnel Pilote Existence d’outils à l’attention des recruteurs (Guide du recrutement, trame d’entretien, grille présélection CV, CR entretien tél…) permettant la transparence et l’objectivité des recrutements Outils créés au 31/07/2025 Responsable parcours Sensibilisation des recruteurs aux outils concernés 100 % au 31/12/2025 Responsable parcours Rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de l’association par année civile et le nombre de candidatures émanant de femmes ; Annuellement
Responsable Contrôle de Gestion Sociale / Responsable parcours Rapport entre le nombre d'hommes embauchés au sein de l’association par année civile et le nombre de candidatures émanant d'hommes ; Annuellement Responsable Contrôle de Gestion Sociale / Responsable parcours Rapport entre le nombre de candidatures de femmes et d'hommes et le nombre de femmes et d'hommes embauchés par année civile. Annuellement Responsable Contrôle de Gestion Sociale / Responsable parcours Rapport entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de féminisation de l’association ; Annuellement Responsable Contrôle de Gestion Sociale / Responsable parcours Rapport entre le taux de féminisation des recrutements en alternance et le taux de féminisation de l’association Annuellement Responsable Contrôle de Gestion Sociale / Responsable parcours Rapport entre le nombre de relevés de décisions complétés et recensés et le nombre de commissions de recrutement effectuées Objectif 100% annuellement
Responsable parcours
L’association s’engage à maintenir tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :
Recrutement concernant un métier en « tension » (peu de candidatures : orthophonistes, médecins psychiatres…)
Recrutement ne recueillant pas de candidatures féminines ou masculines,
Recrutement sur un poste sur lequel la dominante féminine ou masculine ne peut se dégager car le poste n’est pourvu que par une seule personne.
L’Association s’engage à assurer une
formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les 5 ans aux salariés chargés du recrutement conformément à la loi du 27 janvier 2017 « Egalité et Citoyenneté ».
Indicateurs Objectifs et échéancier prévisionnel PILOTE Ratio nombre de salariés chargés du recrutement / nombre de salariés chargés du recrutement ayant été formés et recyclés. 100 % au 31/12/2025 puis 100% chaque année Responsable Parcours Article 4.1.2 : Développement d’actions de communications sur les métiers Les déséquilibres structurels constatés sur certains métiers peuvent avoir pour origine, outre le poids de l'histoire et certains préjugés, un déséquilibre des candidatures, lequel trouve sa source dans l'orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l’association par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires. Dans le même temps, des démarches seront entreprises pour faire connaître les métiers de l’association et susciter une diversification des candidatures. Indicateurs : Objectifs et échéancier prévisionnel Pilote Nombres d’événements Evaluation annuelle
Responsable Emploi Compétences / Responsable communication Article 4.2 : Promotion professionnelle, carrière et mobilité : Article 4.2.1 : Formation Professionnelle Afin de
maintenir l’accès à la formation qualifiante / diplômante, l’association s’engage, dans le cadre des plans de formation, à garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle qualifiante ou diplômante, quels que soit leur statut, leurs sexe, âge et niveau de formation visé.
Indicateurs : Objectifs et échéancier prévisionnel Pilote Répartition des formations qualifiantes ou diplômantes demandées dans le cadre des entretiens professionnels et accordées en fonction du sexe, du statut, de l’âge, temps de travail… Evaluation annuelle
Responsable Parcours
L’association s’engage à maintenir tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :
Entretiens professionnels non menés sur l’outil SIRH ou non organisés.
Article 4.2.2 : Evolution de carrière
Accès aux responsabilités et mixité des métiers
L'évolution de carrière et les mobilités sont, en règle générale, les vecteurs les plus significatifs de discrimination. Cette situation résulte de facteurs historiques et culturels, de l'impact des absences de longue durée que subissent plus fréquemment les mères de famille et de la persistance de préjugés et de stéréotypes de genre.
L’association s’engage à porter une attention particulière à la sensibilisation des managers sur le fait que les postes à responsabilité doivent être accessibles à tous y compris aux collaborateurs, et notamment les femmes, qui travaillent à temps partiel ou qui ont des contraintes familiales. Un manager ou un expert de haut niveau doit, en effet, être capable de s'organiser, de gérer son emploi du temps et de déléguer. L’association s'engage donc à promouvoir le leadership au féminin et à tout mettre en œuvre pour faire évoluer positivement le niveau des responsabilités des femmes et leur permettre d'accéder à certains postes de haut niveau dans lesquels elles sont peu, ou pas, représentées. L'évolution des femmes en la matière devra faire l'objet chaque année d'un examen attentif à l'occasion de la présentation du rapport de situation comparée et ou bilan social aux membres de la commission de suivi et du CSE. Pour y parvenir, il convient que dès la réalisation des entretiens professionnels, au cours desquels chaque salarié doit exprimer ses souhaits en matière de mobilité, qu'elle soit géographique ou fonctionnelle, la situation personnelle de chacun soit prise en compte, non pas pour qu'elle constitue un facteur discriminatoire mais au contraire pour que sa connaissance permette d'appréhender les mobilités dans les meilleures conditions. Ainsi, aussi bien durant les entretiens professionnels que lors de la conduite d’entretien, la Direction veillera à ce que les évolutions professionnelles soient envisagées en dehors de toute considération liée au sexe et ne soient pas impactées par les absences liées au congé maternité, d'adoption ou au congé parental. Le présent accord est donc l'occasion de rappeler que la mobilité, horizontale ou verticale, permet de saisir des opportunités professionnelles et d'évoluer en termes de responsabilités mais facilite aussi l'accès des femmes (ou des hommes) à certains métiers où la mixité pourrait être améliorée. La mise en œuvre d'un accord sur l'égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l’association. C'est ainsi que les membres du CODIR, soucieux de la bonne diffusion des mesures figurant au sein du présent accord, seront impliqués et bénéficieront, afin qu'ils puissent relayer le message auprès des managers, d'une sensibilisation particulière notamment en ce qui concerne :
L’information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des filières ;
Les engagements pris en matière de recrutement, de rémunération et d'évolution professionnelle ; les possibilités d'aménagement du temps de travail ; les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et aux congés parentaux.
Les managers et l'encadrement devront également être sensibilisés de façon qu'ils puissent appliquer et transmettre les bonnes pratiques à leurs collaborateurs. Ils seront en outre informés sur le cadre légal dans lequel s'inscrit l'égalité professionnelle de façon qu'ils intègrent la lutte contre les préjugés et les stéréotypes de genre et qu'ils puissent identifier les habitudes de travail susceptibles d'être discriminatoires. Indicateurs : Objectifs et échéancier prévisionnel Pilote Taux de changement de statut par sexe et par catégorie ; Annuellement
Responsable Contrôle Gestion Sociale
Nombre de sensibilisations à destination des Directions et encadrants sur les actions égalité professionnelle Annuellement
Responsable Emploi Compétences
Nombre de N+1 ayant suivi une formation pour la bonne tenue des entretiens professionnels (incluant volet GEPP et égalité professionnelle) 31/12/2025 Objectif 100% Responsable Parcours
Atténuation des impacts sur la carrière des absences longue durée
Les absences de longue durée liées notamment à la prise d'un congé maternité, ou d'adoption, ou au départ en congé parental, peuvent avoir des effets négatifs sur l’évolution de carrière, particulièrement celle des femmes. Pour y remédier, il est proposé de formaliser une procédure particulière qui pourra être mise en œuvre lors de chaque absence de longue durée programmée.
L'entretien antérieur au départ
Afin d'anticiper et de neutraliser les éventuels effets négatifs pouvant résulter d'une suspension du contrat de travail de longue durée, tout collaborateur dans cette situation devra se voir proposer par sa hiérarchie un entretien afin que celui-ci puisse évoquer les conditions de sa reprise et ses souhaits en termes d'évolution professionnelle à son retour. Cela permettra ainsi d'impliquer le salarié absent, ou de le considérer à part entière, pour toute mobilité ou réorganisation décidée durant son absence. Au cours de ce même entretien, le responsable hiérarchique demandera au salarié s'il souhaite conserver un contact avec l’association durant son absence. Les modalités d'application seront déterminées lors de cet entretien en accord avec sa hiérarchie.
L'entretien au moment du retour
Au retour d'un congé maternité, d'adoption ou du congé parental, le salarié concerné sera reçu en entretien. Cela lui permettra de confirmer les orientations professionnelles définies avant son départ ou, au contraire, de les modifier.
Lors de cet entretien, un point particulier sera fait sur l'évaluation des compétences et leur évolution afin que, le cas échéant, si le salarié s’est vu proposer un nouveau poste à son retour ou si ses missions ont été modifiées suite à des mutations notamment d'ordre organisationnelle, technique ou technologique, des actions de formation ou de développement de compétences puissent lui être proposées. Indicateurs
Objectifs et échéancier prévisionnel Pilote Existence de supports / outils permettant de réaliser et d’exploiter les entretiens 31/07/2025
Responsable Emploi Compétences / Responsable Parcours Intégration des outils dans le SIRH 31/12/2025 Responsable SIRH Nombre d’entretiens antérieurs au départ / nombre de départs Annuellement
Responsable Parcours
Nombre d’entretiens suite au retour / nombre de retours Annuellement Responsable Parcours Article 4.3 : Rémunération effective : Afin d’agir sur la rémunération effective, il est convenu de maintenir les actions et indicateurs de suivi développés ci-après :
S’assurer de l’égalité de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes,
S’appuyer sur les entretiens professionnels pour échanger sur les parcours professionnels, et accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle.
S’appuyer sur les entretiens professionnels pour identifier les temps partiels subis et tenter de les limiter
Rendre lisible l’attribution de points de sujétions spéciales justifiée par des missions particulières, identifier les écarts et les limiter.
Indicateurs Objectifs et échéancier prévisionnel Pilote Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre : Nombre d’offres déposées / Nombre d’offres déposées avec indication de rémunération Objectif 100% - annuellement Responsable Parcours Comparaison du nombre de promotion par sexe et par filière Annuellement Responsable Contrôle de Gestion Sociale Nombre de temps partiels subis identifiés par le biais des entretiens pro en N-3 et nombre identifié en année N / genre. Annuellement
Responsable Parcours Comparaison des rémunérations brutes rétablies par emploi entre les femmes et les hommes et analyse des écarts éventuels. Annuellement Responsable Contrôle de Gestion Sociale Conception et diffusion d’une note expliquant clairement les règles, et les critères d’attribution des points de sujétion. 31/12/2025 Responsable Parcours Nombre de bénéficiaires de sujétions spéciales temporaires justifiées par missions particulières par sexe et par métier. Annuellement Responsable Contrôle de Gestion Sociale Nombre de bénéficiaires de sujétions spéciales permanentes justifiées par missions particulières par sexe et par métier. Annuellement Responsable Contrôle de Gestion Sociale Comparaison du nombre de points octroyés par type de mission Annuellement Responsable Contrôle de Gestion Sociale
L’association s’engage à maintenir tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :
Entretiens professionnels non tenus ou campagnes d’entretiens professionnels non remontés exhaustivement.
Article 4.4 : Conditions de travail : 4.4.1 : Dispositif violences sexistes Afin d’
étudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des Femmes et des Hommes dans l’entreprise, il est convenu de mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise et l’organisation de sessions de formation à destination de l’ensemble des salariés sur la prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’association.
Indicateurs : Objectifs et échéancier prévisionnel Pilote Existence d’un dispositif 31/12/2025 Responsable Emploi Compétences Nombre de sessions de formation organisées sur le thème des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise et nombre, catégorie et genre des salariés ayant suivi la formation. Annuellement – Objectif 100% Responsable Parcours
L’association s’engage à maintenir tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :
Entretiens professionnels non tenus ou campagnes d’entretiens professionnels non remontés exhaustivement.
4.4.2 : Aménagements dans l'organisation du travail L’association doit veiller à ce que l'organisation du travail soit, lorsque cela est rendu possible par les besoins des structures, adaptée aux nécessités de la vie familiale des salariés. Compte tenu des contraintes particulières qui pèsent sur eux, les parents élevant seuls leur(s) enfant(s) et/ou les parents d’enfants de moins de onze ans et /ou les parents d’enfants en situation de handicap sont, dans cette situation, prioritaires pour bénéficier d'un aménagement de leur organisation ou de leurs horaires de travail. Selon le site du service public un parent isolé est une personne célibataire, divorcée, séparée ou veuve ayant des enfants à charge ou enceinte qui ne vit pas en couple de manière déclarée et permanente et qui ne partage pas ses ressources et ses charges avec un époux (se), concubin(e) ou partenaire de PACS. Tout salarié souhaitant faire valoir cette priorité devra justifier d’une attestation sur l’honneur remise au service des ressources humaines de l’association et pour chaque demande. De même, le positionnement des réunions, souvent facteurs d'amplitudes journalières excessives, seront, dans la mesure du possible programmées après 9 heures et avant 17 heures. Dans le même esprit et comme cela a déjà été indiqué précédemment, les sessions de formation professionnelle devront être fixées pour permettre, dans la mesure du possible, aux salarié(e)s de satisfaire à leurs obligations familiales. Indicateurs Objectifs et échéancier prévisionnel Pilote Taux de demandes non satisfaites et satisfaites / sexe. Annuellement
Directeurs ESMS
Nombre de demandes insatisfaites / nombre de réponses justifiant le refus par une incohérence avec les besoins – impératifs de l’établissement. Objectif 100 % sinon justification besoins de service Annuelle Directeurs ESMS De plus et afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, il est convenu que les salariés parents d’enfants scolarisés bénéficieront d’un aménagement de leur emploi du temps, le jour de la première rentrée scolaire en maternelle de leurs enfants et jusqu’à la première rentrée en 6ème (inclus). L’association s’engage à ce que les salariés qui en font la demande, bénéficient d’une heure d’absence autorisée et rémunérée lors de la journée de la rentrée scolaire de septembre, lors d’une entrée en internat ou en cas de changement d’établissement scolaire en cours d’année. Des situations particulières pourront être étudiées au cas par cas. L’aménagement doit être fait et validé par la Direction/ N+1 de l’établissement ou du service. La Direction / N+1 pourra refuser l’autorisation d’absence pour raisons de service. Le ou la salariée souhaitant bénéficier de cette disposition doit en faire la demande par écrit (lettre ou mail messagerie SIRH) à son N+1 / direction, 1 mois à l’avance. Le N+1/ direction doit répondre par écrit (lettre simple ou mail) avant la rentrée scolaire, en cas de non-réponse la demande d’aménagement du salarié et son autorisation d’absence est réputée acceptée. Indicateurs Objectifs et échéancier prévisionnel Pilote Nombre de salariés ayant demandé au moins 1 mois avant un aménagement horaire au titre du jour de la rentrée scolaire / nombre d’aménagement mises en œuvre. Objectif 100 % Annuellement
Directeur ESMS 4.4.3 Demande de passage à temps partiel Pour leur permettre d'assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d'un passage à temps partiel. L’association s'engage, dans la mesure du possible, à accéder à ces demandes, particulièrement pour les salariés élevant seuls leur(s) enfant(s). Selon le site du service public un parent isolé est une personne célibataire, divorcée, séparée ou veuve ayant des enfants à charge ou enceinte qui ne vit pas en couple de manière déclarée et permanente et qui ne partage pas ses ressources et ses charges avec un époux (se), concubin(e) ou partenaire de PACS. Tout salarié souhaitant faire valoir cette priorité devra justifier d’une attestation sur l’honneur remise au service des ressources humaines de l’association et pour chaque demande. Toutefois, comme indiqué dans les développements précédents, cette situation ne saurait être un frein à l'évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération et les travailleurs à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité que les salariés à temps plein. Par ailleurs, les parties au présent accord insistent sur le fait que le travail à temps partiel n'est pas réservé aux femmes et que les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes. Lors du passage à temps partiel, le salarié concerné devra être reçu en entretien par son responsable hiérarchique de façon que les missions et les objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail. De même, les parties conviennent de la nécessité que les salariés qui passent à temps partiel soient informés des répercussions que cela peut entraîner sur leur niveau de revenu ainsi que sur l'acquisition de leurs droits dans le cadre de la retraite. Indicateurs Objectifs et échéancier prévisionnel Pilote Nombre de demandes de passage à temps partiel formulé par parent isole / acceptation Objectif 100 % sinon justification besoins de service Annuelle Directeurs ESMS
Afin
de favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les Femmes et les Hommes, il est convenu de rappeler aux cadres intermédiaires la priorité légale du passage à temps plein pour les salariés(e)s à temps partiel et inversement et de formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel dans un délai de 2 mois.
Indicateurs : Objectifs et échéancier prévisionnel Pilote Nombre de cadres intermédiaires informés de l’obligation légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement. Objectif : 100 % Responsable Parcours
Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel Objectif 100 % Directeurs ESMS Nombre de temps partiel subis / Nombre de temps partiel (données entretiens professionnels) Objectif : tendre vers 0 Directeur ESMS
TITRE VII : Suivi de l’accord Le suivi de l’accord est assuré par la commission de l’égalité professionnelle du comité d’entreprise à laquelle se joignent le Directeur Général, le DRH et le responsable Parcours représentant l’entreprise. La commission a pour mission :
Le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord ;
L’étude de l’effet des actions ;
Le suivi des objectifs et indicateurs ;
La proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations ;
La commission se réunira tous les ans afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.
TITRE VIII : Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter du 1er/01/2025 jusqu’au 31/12/2028.
TITRE IX : Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
TITRE X : Révision de l’accord A la demande de la majorité numérique des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction Générale.
TITRE XI : Communication de l'accord Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
TITRE XII : Publicité Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Carcassonne.
Fait à Carcassonne, le 09/12/2024
En six exemplaires originaux.
La déléguée syndicale C.G.T.La déléguée syndicale C.F.D.T.
Cécile DARGAUDSandrine BOYER
Le délégué syndical F.O.Le Président de l’APAJH Aude
