PARTIE 1 – La mise en place d’un cadre commun de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels5
Article 2. Les acteurs de la GEPPMM5 Article 2.1. La Direction5 Article 2.2. La Direction des Ressource Humaines6 Article 2.3. Les Directions : Technique et Métiers et Innovation6 Article 2.4. Le Manager6 Article 2.5. Le Salarié7 Article 2.6. Les Représentants du Personnel7 Article 3. Les principes et engagements de la gestion prospective des emplois et des compétences7
PARTIE 2 – L'intégration des Orientations Stratégiques Apave dans la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers9
Article 4. Information et consultation du CSEC sur les orientations stratégiques9 Article 5. Anticiper l'impact des orientations stratégiques sur les emplois et les compétences9
PARTIE 3 – Recruter et accompagner l’entrée dans le Parcours Professionnel10
Article 6. Le Recrutement10 Article 6.1 La Marque Employeur10 Article 6.2 Le Plan de recrutement10 Article 6. 3 La cooptation11 Article 6.4 Développement des relations Ecoles12 Article 7. L’Intégration des nouveaux salariés12 Article 7.1. Le parrainage13 Article 7.2. Le Tutorat Technique13 Article 8. L’intégration des stagiaires et alternants14 Article 9. Diversité et inclusion15
PARTIE 4 – Développer les Parcours Professionnels16
Article 10. L’Entretien Annuel d'Évaluation17 Article 11. L’Entretien de Parcours Professionnel (EPP)17 Article 12. La Mobilité Professionnelle et Géographique18 Article 12.1. La mobilité professionnelle18 Article 12.2. La mobilité Géographique19 Article 13. La formation et le développement des compétences21 Article 13.1. La politique de Formation21 Article 13.2. Les dispositifs de formation22 Article 13.3. Les dispositifs spécifiques d'accompagnement des salariés occupant des emplois qualifiés de «sensibles»25
PARTIE 5 – Accompagner les salariés expérimentés en considération de leur âge26
PARTIE 6 – Accompagner les salariés exerçant des responsabilités syndicales26
PARTIE 7 – Dispositions finales26
Article 14. Communication26 Article 15. Commission d'anticipation et de suivi de l’accord26 Article 16. Révision27 Article 17. Adhésion27 Article 18. Durée et entrée en vigueur28 Article 19. Notification, Publicité et Dépôt28
ANNEXE : Listes des indicateurs de suivi30
PREAMBULE Dans le contexte de mutation économique, technologique, environnementale, sociale et réglementaire auquel sont confrontées les entreprises et leurs salariés en France et à l'international, les parties signataires du présent accord reconnaissent l’importance de ces évolutions et conviennent de la nécessité de mieux les anticiper afin d’accompagner la transformation des emplois et des compétences auxquels elles donneront potentiellement lieu. Au-delà de ce contexte général, Apave a changé d'échelle grâce aux bases solides établies entre 2021 et 2025 avec le plan stratégique BOOST. Aujourd'hui, une nouvelle étape s'ouvre. Le plan stratégique AMPLIFY mobilise l’ensemble des entités du Groupe sur la période 2026-2030 autour d’une ambition commune et claire : Devenir une référence mondiale de la maîtrise des risques industriels et opérationnels, reconnue pour l’excellence de ses expertises. Cette ambition se décline à travers 5 axes stratégiques :
Amplifier notre développement,
Amplifier notre performance,
Amplifier la satisfaction de nos clients,
Amplifier l’engagement de nos salariés,
Amplifier nos initiatives de développement durable.
Dans ce contexte, le présent accord établit un cadre commun de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, fondé sur une dynamique prospective partagée reposant sur la démarche prospective métier tel que mentionné à l’article 3 et 15 du présent accord. Véritable instance de veille, de réflexion prospective et de concertation, cette instance doit permettre cette meilleure anticipation afin à la fois de promouvoir le développement des salariés, et de sécuriser l'employabilité tout en préservant notre compétitivité. La Direction et les organisations syndicales représentatives s’inscrivent dans la continuité de l’accord précédent, en maintenant une politique structurée reprenant les étapes constituant la vie professionnelle du salarié avec pour objectifs :
D’anticiper les évolutions afin de donner à tous les salariés une visibilité sur les emplois, les compétences et la capacité à s’y adapter tout au long de leur carrière,
D’attirer, d’intégrer et de fidéliser de nouveaux salariés,
De maintenir l’emploi,
De développer les compétences et l’employabilité des salariés et valoriser les talents internes permettant une réelle évolution des salariés,
D’accompagner les fins de carrière et les départs de l’entreprise.
Les parties souhaitent souligner que cet accord s’articule de manière cohérente avec les engagements Apave en matière de responsabilité sociétale et de développement durable. De manière générale, il sera déployé avec une attention particulière portée aux enjeux de diversité, d’inclusion et de qualité de vie au travail auxquels la Direction est profondément attachée.
Avec la mise en place de cette démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, la Direction réaffirme son ambition de conjuguer performance économique et responsabilité sociale, en s’appuyant sur un dialogue social de qualité, pour aller plus loin, ensemble, renforcer notre impact et créer la réussite collective. Enfin, la Direction s’engage à communiquer cet accord à l’ensemble des salariés de l’UES Apave afin de participer à la mobilisation de tous les acteurs et à favoriser l’extension du bénéfice des différents dispositifs d’accompagnement des parcours professionnels existants dans l’Entreprise. Il est précisé que tous les thèmes prévus par les dispositions légales ont été abordés dans le cadre de cette négociation, à l’exception de :
celui relatif au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions, qui a fait l’objet de dispositions spécifiques au sein de l’accord relatif au droit syndical et à la valorisation des parcours professionnels des représentants du personnel au sein de l'UES Apave signé le 17 novembre 2021
celui relatif à l’emploi des salariés expérimentés en considération de leur âge, qui a fait l’objet de dispositions spécifiques au sein de l’accord relatif à l’emploi des salariés expérimentés en considération de leur âge au sein de l'UES Apave signé le 24 juillet 2026.
Article 1. Champ d’application de l’accord Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UES Apave, tel que décrit en entrée d’accord.
PARTIE 1 – La mise en place d’un cadre commun de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
Article 2. Les acteurs de la GEPPMM La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers (GEPPMM) est une démarche collective qui implique une responsabilité partagée entre tous les acteurs de l’entreprise. Sa réussite repose sur l'engagement conjoint de la Direction, des équipes RH, des managers, des salariés et de leurs représentants. Article 2.1. La Direction La Direction définit la stratégie globale de l’entreprise à travers le plan
AMPLIFY 2026-2030 et valide les plans d’actions associés permettant l’adéquation entre les besoins et les ressources en emplois et compétences. Elle donne les moyens financiers, humains et le temps nécessaires à sa réalisation.
Elle s'engage à mobiliser les moyens financiers, humains, le temps et outils d'accompagnement nécessaires pour garantir l'employabilité de chacun au sein de l'entreprise et, plus largement, sur le marché de l'emploi. Article 2.2. La Direction des Ressource Humaines
La DRH et les Responsables RH pilotent la démarche de GEPPMM et assurent un support opérationnel tant au niveau collectif qu’individuel. Ils contribuent activement à l’adéquation des besoins en emplois et compétences aux ressources disponibles.
Dans leur rôle, ils apportent un support dédié et individualisé.
Ils guident chaque salarié, en coordination avec son manager, tout au long de son parcours professionnel au travers notamment l’animation de la mobilité et des revues du personnel (people reviews).
Ils accompagnent les managers, conseillent sur les dispositifs et outils liés à la GEPPMM.
La DRH et Campus École de formation interne
La DRH et les équipes Campus Apave sont chargées de concevoir et de mettre en œuvre le plan de développement des compétences. Il traduit les besoins d'évolution des métiers en parcours pédagogique, permettant ainsi d'enrichir le savoir-faire des salariés et de soutenir l'ambition de croissance du Groupe.
Article 2.3. Les Directions : Technique et Métiers et Innovation Elles contribuent activement à l’identification des métiers de demain par l’analyse des facteurs d’évolution technologiques (notamment l'intelligence artificielle), réglementaires et environnementaux. Elles éclairent la trajectoire prospective des compétences nécessaires pour maintenir l'excellence des expertises d'Apave -
Article 2.4. Le Manager Le manager est le premier relais de la GEPPMM sur le terrain. Il met en œuvre les dispositifs, accompagne et oriente le salarié dans le développement de son parcours professionnel. En tant que manager
, il assume une double mission d'animateur d'équipe et d'accompagnateur individuel, a ce titre :
Il échange régulièrement avec le salarié, lui donne un retour constructif et l’accompagne dans ses réflexions, notamment lors de l’Entretien Annuel et de l’Entretien de Parcours Professionnel,
Il identifie les besoins de formation de manière globale, organise l’activité de l’équipe pour permettre l’accès à la formation et s'assure de la réalisation des formations obligatoires et métiers,
Il garantit qu'un transfert des connaissances et des compétences est réalisé lors de chaque changement de titulaire sur un poste, en planifiant un temps de recouvrement suffisant. Pour ce faire, il peut s’appuyer sur les Référents Techniques ainsi que sur les tuteurs.
Le management étant une mission à part entière, les managers bénéficient d’une démarche d'accompagnement, de développement continu (formations, réseau de communication) pour progresser dans leur posture de manager.
Article 2.5. Le Salarié Le salarié est l’acteur central de son évolution professionnelle, sa proactivité et sa motivation sont essentielles pour renforcer son employabilité et développer son parcours professionnel. Il lui appartient de :
Réfléchir à ses compétences acquises ou à développer, ainsi qu'à ses aspirations professionnelles ;
Mobiliser les outils et dispositifs mis à sa disposition : formation, dispositif de mobilité, parcours de mobilité …
Des espaces RH dédiés concernant la mobilité ainsi que la formation sont disponibles sous l’Intranet Apave.
Article 2.6. Les Représentants du Personnel Les représentants du personnel veillent à la mise en place, au suivi de la démarche et au respect du présent accord. À travers la commission d’anticipation et de suivi de l'accord, tel que décrit aux articles 3 et 15 du présent accord, ils participent activement à la démarche prospective métier, enrichissent la réflexion sur l’évolution des compétences, l’employabilité et les politiques de formation. Ils disposent d’indicateurs précis de déploiement, mentionnés en annexe et présentés en commission afin de pouvoir formuler toute proposition visant à améliorer l’efficacité de la GEPPMM.
Article 3. Les principes et engagements de la gestion prospective des emplois et des compétences Initiée par le précédent accord GEPPMM de 2023, la démarche prospective métier est ici pérennisée et consolidée. Son déploiement s'appuiera sur la commission d'anticipation et de suivi de l’accord, dont le rôle est précisé aux articles 3 et 15. L’objectif de cette démarche est de développer la capacité d'anticipation et d'adaptation des besoins en emplois et compétences de l'Entreprise, en lien avec sa stratégie et ses besoins opérationnels avec l’ambition de favoriser un meilleur accompagnement des salariés dans la construction et le développement de leur parcours professionnel garantissant leur employabilité et répondant aux besoins de l'Entreprise. Cette démarche permet notamment l'identification des emplois en évolution et/ou des emplois dits « sensibles » pour lesquels les besoins en effectif et/ou compétences sont appelés à évoluer de façon significative dans les années à venir. A date, il est entendu qu'aucun emploi n'est menacé au sein de l'Entreprise. Dans ce cadre, la démarche prospective, s’attachera à identifier les typologies d'emplois suivants :
Emplois en évolution : Emplois pour lesquels les compétences requises sont amenées à évoluer à court / moyen terme, sans pour autant entraîner de difficulté d'adaptation et de développement des compétences prévisibles.
Emplois en croissance :
Emplois pour lesquels les besoins de recrutement sont régulièrement importants à court terme.
Emplois sur lesquels l'Entreprise doit renforcer ses compétences et/ou augmenter le nombre de postes à court / moyen terme.
Emplois émergents : Emplois nouveaux et/ou compétences nouvelles qui apparaissent de par l'évolution des activités, des technologies ou de la réglementation.
Emplois clés : Emplois présentant les compétences stratégiques à maîtriser/développer pour l'entreprise à court ou moyen terme, faisant appel à une réelle expertise.
Emplois sensibles : Emplois concernés par les évolutions économiques, organisationnelles et/ou technologiques (Exemple : évolution des systèmes d’information) du secteur d'activité pouvant entraîner une décroissance quantitative des emplois à court / moyen terme.
L’objectif de cette démarche prospective des emplois et des compétences est de dégager les tendances de fond susceptibles d’entraîner des évolutions des emplois du Groupe, afin de définir les moyens de s’y préparer, d’adapter les compétences au travers notamment du développement de l’employabilité des salariés.
La démarche est par nature exploratoire et doit faire l’objet d’actualisation annuelle pour préciser et/ou confirmer dans la durée les tendances d’évolution et leur impact sur les emplois. Il ne s’agit donc pas de prévoir avec précision et de manière définitive l’évolution des besoins quantitatifs ou qualitatifs du Groupe mais d’organiser une veille opérationnelle et continue de l’évolution des emplois.
L’objectif est de concentrer tous les efforts sur les enjeux opérationnels d’adaptation des compétences et de l’employabilité salariés à moyen et long terme.
Les salariés identifiés comme occupant un emploi sensible font l'objet d'une information dédiée et bénéficient d'un accompagnement personnalisé par la Direction, afin d'anticiper les évolutions de leur métier et de favoriser leur parcours professionnel.
PARTIE 2 – L'intégration des Orientations Stratégiques Apave dans la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers Article 4. Information et consultation du CSEC sur les orientations stratégiques Conformément aux dispositions de l'accord relatif aux Comités Sociaux et Économiques d'Établissement et Comité Social et Économique Central et à la mise en place de Représentants de Proximité au sein de l'UES Apave signé le 24 mars 2023 et ses avenants n°1 et 2 des 16/04/24 et 31/05/2024, le Comité Social et Économique Central (CSEC) est consulté pour avis tous les trois ans sur les orientations stratégiques de l'Entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à l'alternance, à des contrats temporaires et à des stages. Dans ce cadre, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les orientations de la formation professionnelle et le plan de développement des compétences sont abordés avec le CSEC au titre de la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise. Les informations que la Direction est amenée à communiquer sur ses orientations stratégiques ou techniques sont par nature confidentielles.
Article 5. Anticiper l'impact des orientations stratégiques sur les emplois et les compétences Pour accompagner la mise en œuvre des différents axes stratégiques de l'entreprise, la Direction définit les perspectives d'évolution de ses effectifs annuellement en visant à une stabilisation voire une progression de ses effectifs. Les perspectives de croissance des effectifs et de développement de compétences sont essentiellement basées sur les secteurs porteurs des marchés dans lesquels Apave se positionne ou ambitionne de se positionner et sont portées majoritairement par la politique de croissance interne et externe mise en place dans le cadre du projet d'entreprise Amplify.
Les évolutions réglementaires, vieillissement des infrastructures, qui génèrent une augmentation du besoin de services d'inspection, de vérification de conformité et d'accompagnement technique,
La montée des cybermenaces, protection des données et développement du cloud, qui entraînent une forte demande en audits, en certification, en accompagnement et en formation pour viser une sécurité numérique,
L’intelligence artificielle et exploitation massive des données, qui font émerger de nouvelles missions centrées sur l'expertise et l'analyse technique,
La transition écologique et performance énergétique, qui sont à l'origine de demandes de plus en plus importantes en matière de prévention ou d'adaptation.
Dans le même ordre, le risque industriel est un levier clé pour notre développement, le renforcement de nos offres dans ce domaine, et notamment notre positionnement autour de 4 offres stratégiques sera étudié. Une étude sera conduite en lien avec les directions opérationnelles : Direction technique et Direction Métiers et Innovation concernées pour étudier les impacts potentiels sur les effectifs, emplois et identifications de compétences à développer.
PARTIE 3 – Recruter et accompagner l’entrée dans le Parcours Professionnel Article 6. Le Recrutement Article 6.1 La Marque Employeur
Dans le cadre du plan stratégique Amplify, les parties signataires réaffirment que la marque employeur d'Apave constitue un levier majeur d'engagement pour ses salariés, portée par la variété, le sens et la richesse de nos métiers, des expertises, de la sécurité. Dans ce cadre, deux projets phares sont déployés :
“
Culture commune” forte et fédératrice, visant à faciliter l'intégration via des parcours d’intégration clairs, à partager un référentiel de bonnes pratiques pour encourager la mobilité et la transversalité, et à renforcer la fidélisation et la fierté d'appartenance grâce à des managers moteurs de leadership collectif,
“
Marque Employeur”, d'autre part, initiant une réflexion pour redéfinir la marque employeur groupe qui se décline dans chaque pays en fonction de la culture et du contexte.
Cette promesse RH unifiée s’appuie sur une gestion de carrière attentive, des opportunités continues de développement des expertises et un cadre de travail bienveillant et inclusif, fondé sur une culture exigeante de la santé-sécurité ainsi que sur nos engagements en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT). Sa promotion se traduira par des actions de communication et de proximité au cœur des territoires et des métiers, et s'incarne au travers de partenariats académiques et associatifs stratégiques, régulièrement revisités pour rester en cohérence avec l'évolution de nos activités et garantir l'ouverture et la diversité de nos viviers de talents.
Article 6.2 Le Plan de recrutement Le recrutement constitue un levier stratégique essentiel pour garantir les effectifs et les compétences indispensables au développement pérenne d’Apave. Construit en concertation avec les Directions Opérationnelles, le plan de recrutement intègre nos besoins prospectifs et s'appuie sur une analyse à moyen et long termes de nos ressources, en parfaite déclinaison des orientations stratégiques de l'Entreprise.
Pour ce faire, l’accompagnement et la professionnalisation de l’ensemble des acteurs du recrutement (managers, référents RH et experts techniques ou métiers) sont activement encouragés grâce au déploiement d’outils dédiés, tels que le guide du recruteur, la sensibilisation aux bonnes pratiques de recrutement, … Dans le cadre de sa politique en matière d’égalité professionnelle, la Direction veille à ce que chaque processus de recrutement soit strictement respectueux des règles de non-discrimination, promoteur de l’égalité des chances et ouvert à la diversification des profils. Aussi, dès l’entretien de recrutement, les recruteurs s’attachent à délivrer aux candidats une information transparente et complète. À ce titre, l’entreprise, son organisation, son contexte d'évolution ainsi que les perspectives de carrière et d'évolution professionnelle offertes au futur embauché sont systématiquement présentés. En cohérence avec ses besoins prospectifs, la Direction s’engage à privilégier les recrutements sous contrat à durée indéterminée (CDI). Toutefois, l’entreprise doit pouvoir faire preuve d'adaptabilité dans un environnement évolutif et concurrentiel nécessitant le recours aux contrats CDD ou au recours à l'intérim et à la sous-traitance permettant une variable d’ajustement des effectifs pour des besoins ponctuels. Par ailleurs, elle réaffirme sa volonté de promouvoir la mobilité interne en proposant en priorité, à compétences égales, les postes vacants aux salariés de l'Entreprise. Tout salarié ayant postulé à une offre interne bénéficie d’un entretien destiné à appréhender ses motivations et ses compétences professionnelles. Afin de garantir une totale transparence, les postes à pourvoir sont publiés et accessibles sur le site intranet dédié.
Article 6. 3 La cooptation Dans le but d'encourager l'implication directe des salariés dans le développement des compétences et le dynamisme des recrutements, le dispositif de cooptation mis en place au sein de l’UES Apave depuis 2022 est activement soutenu. Ce mode de recrutement, fondé sur la recommandation de profils issus des réseaux personnels et professionnels des salariés, est valorisé par l'attribution d'une prime de cooptation, sous réserve du respect des critères d’éligibilité définis. Afin d'en garantir la parfaite transparence, l'ensemble des conditions d’accès et des modalités de ce dispositif est mis en visibilité de manière permanente via les canaux d’information internes, et fait l’objet d’une campagne de communication dédiée au moins une fois par an. De plus, chaque année, un état des lieux et une réflexion stratégique seront conduits afin d'évaluer les bénéfices concrets du dispositif. Ce bilan permettra d'ajuster et de procéder aux éventuels rééquilibrages nécessaires, qu'il s'agisse de l'optimisation du processus de recrutement, de la révision des critères d'éligibilité ou de l'évolution du montant et des modalités de valorisation de la prime.
Article 6.4 Développement des relations Ecoles Les relations avec les écoles et l’Entreprise constituent un levier stratégique majeur pour attirer les talents de demain et développer la notoriété d'Apave. L’objectif est de renforcer durablement notre marque employeur et notre attractivité auprès des jeunes talents, en amont de leur entrée sur le marché du travail, afin de constituer un vivier de candidatures qualifié et permanent. Initiée avec succès dans le cadre du précédent plan stratégique BOOST, cette démarche a permis de poser des bases solides à travers l'identification d'écoles cibles clés et la structuration d'un premier réseau d'ambassadeurs internes. En parfaite adéquation avec les ambitions du plan Amplify, Apave s'engage aujourd'hui à perfectionner et intensifier cette dynamique. À ce titre, Apave poursuivra la cartographie et l’animation de ses partenariats. Le rôle des Ambassadeurs Apave sera renforcé auprès de ces établissements pour incarner nos métiers et nos valeurs. Concrètement, Apave densifiera sa présence et sa visibilité au cœur des Écoles à travers des actions ciblées, telles que la participation active aux forums de recrutement, l'animation de conférences thématiques et la transmission directe de nos expertises via des enseignements dispensés par nos salariés auprès des étudiants par exemple.
Article 7. L’Intégration des nouveaux salariés La compréhension de l’organisation de l’Entreprise, de son fonctionnement pratique et de sa culture constitue un élément clé de la bonne intégration des nouveaux arrivants. Pour ce faire, un parcours d’intégration est défini et adapté en fonction du poste et du profil recruté. À ce titre, des dispositifs et outils dédiés à destination des managers et des nouveaux arrivants sont existants. Afin de soutenir cette démarche, la Direction veille à :
Mettre à disposition des éléments d’information sur l’organisation et le fonctionnement de l’Entreprise, et notamment l’ensemble des dispositions relatives à la qualité, la sécurité et aux conditions de travail,
Remettre les équipements de sécurité et le matériel nécessaire à la réalisation de l’activité (téléphone, ordinateur, équipement technique, etc...),
Présenter l’ensemble des métiers Apave,
Accompagner le salarié nouvellement embauché par un ou plusieurs acteurs en interne et, le cas échéant, lui faire bénéficier d’une période de découverte (visite au sein d’autres agences, intervention en double/binôme...),
Dans le cas d’une intégration sur un poste technique, adapter un parcours de formation alliant stage théorique et accompagnement pratique, ainsi que la formation à l’utilisation du matériel.
Article 7.1. Le parrainage La Direction encourage le dispositif de parrainage, lorsque nécessaire, comme une démarche complémentaire visant à enrichir l'accueil du salarié, sans pour autant se substituer au processus d'intégration général et obligatoire déjà en vigueur au sein d’Apave. Le rôle du parrain consiste à faciliter l’intégration du nouvel arrivant au sein de l’équipe. Il est bien distinct de la fonction de tuteur dans le cadre d’une qualification technique Fondé sur le volontariat, ce dispositif est initié par une communication de la Direction des Ressources Humaines, suivie d'un appel au volontariat lancé par chaque direction ou service concerné par un plan de recrutement. Le parrain est choisi parmi les salariés identifiés - ce rôle nécessitant de bonnes connaissances de l’environnement professionnel, des capacités relationnelles et de l’exemplarité. Pour mener à bien cette mission, chaque parrain bénéficie d'une sensibilisation dédiée et dispose d'un temps spécifique, défini en amont avec sa hiérarchie, ajusté selon les besoins et intégralement pris en compte dans son temps de travail effectif. Article 7.2. Le Tutorat Technique Au sein de l’UES Apave, certaines fonctions nécessitent l’obtention de qualification technique. Lorsqu’un salarié s’inscrit dans un parcours de formation en vue de l’obtention d’une ou plusieurs qualifications techniques, il est accompagné et formé au poste de travail par un tuteur, jusqu’à l’obtention de la qualification visée. Ce tutorat technique et culture sécurité, déjà présent au sein d’Apave, permet d’assurer le transfert et le maintien des savoir-faire et des compétences dans l’organisation.
Le tuteur doit disposer de la qualification organisationnelle TUT, il intervient dans un cadre et des moyens (temps) définis notamment par la Direction Technique, la ligne managériale et avec le support de l'Animateur Technique notamment.
En synthèse, afin de garantir la réussite des parcours d'intégration, chaque nouvelle recrue bénéficie d'un écosystème complet de ressources complémentaires, s'articulant autour des dispositifs suivants :
L'accompagnement managérial : à travers le dispositif d'intégration global, ainsi que l’organisation et le suivi de la montée en compétences au poste de travail,
L’intégration digitale : via le parcours d'accueil obligatoire en e-learning, permettant d'appréhender la culture, les valeurs et le fonctionnement de l'entreprise,
Le collectif de travail : par l'appui au quotidien des collègues de travail directs,
Le tutorat technique : assuré par un tuteur dédié dans le cadre d'un parcours de qualifications techniques spécifique si tel est le cas ou de montée en compétences,
Le parrainage : par l'accompagnement transversal d'un parrain-collègue ou manager.
L'articulation de ces différentes ressources vise à offrir à chaque nouveau salarié un parcours d'intégration pluridisciplinaire, sécurisé et progressif.
Article 8. L’intégration des stagiaires et alternants La Direction Apave considère que la politique à l’égard des personnes en formation diplômante ou en insertion professionnelle est un levier clé pour intégrer les compétences émergentes et les talents de demain. L'alternance comprenant le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation et les stages constituent de véritables passerelles pour l’emploi, favorisant la transmission des savoir-faire et la bonne gestion de la pyramide des âges. Dans le cadre de cette ambition, la Direction prend les engagements suivants :
Objectifs de volume : Accueillir, au sein de l’UES Apave, un volume minimal de 200 alternants / stagiaires chaque année.
Insertion professionnelle : Utiliser ces dispositifs comme un vivier prioritaire de profils pour anticiper les besoins en recrutement, avec la volonté d'examiner de façon préférentielle le recrutement des anciens alternants et stagiaires et d’améliorer le taux de transformation en embauche (CDD ou CDI).
Relations Écoles : Renforcer les partenariats avec les établissements d’enseignement supérieur spécialisés dans nos compétences clés. La Direction développe ses interventions (forums, job datings, etc.) en y associant, autant que possible, des techniciens et experts techniques afin de valoriser la diversité des métiers de l'Entreprise.
Chaque stagiaire/alternant à la garantie d’être formé techniquement à nos métiers. Afin de faire de cette période une première expérience professionnelle réussie, la Direction déploie des mesures spécifiques telles que la définition d’un parcours d’intégration adapté et spécifique et le suivi par un référent en la qualité de maître de stage ou d’apprentissage. Le transfert des compétences est conduit par un accompagnateur dédié, acteur clé du succès et de la professionnalisation de l’étudiant tout au long de sa formation. Les rôles se définissent comme suit :
Maître de stage : Il accompagne le stagiaire dans sa découverte de l’Entreprise, supervise l'exécution de ses missions et assure le relais avec l’école.
Maître d’apprentissage (Alternance) : Il a pour mission d'accueillir l’apprenti, de faciliter son intégration, de lui faire découvrir l’Entreprise et le métier. Il l'accompagne dans la montée en compétences et la mise en pratique au poste de travail, évalue sa progression et assure le lien obligatoire avec le centre de formation.
La désignation d'un maître d’apprentissage répond aux obligations légales de compétences professionnelles et/ou de diplôme. Au sein d’Apave, ce dispositif repose sur le volontariat parmi les salariés qualifiés, en adéquation avec les objectifs de la formation.
Les critères de choix retenus sont :
Les compétences techniques dans le métier concerné ;
L’appétence pour la pédagogie et la transmission des savoirs ;
Les bonnes capacités relationnelles, de communication et de disponibilité ;
Le savoir-être et l’exemplarité ;
La connaissance globale de son environnement professionnel.
Cette mission est un rôle complémentaire intégrée dans le temps de travail. Pour accompagner, sécuriser l'exercice de cette mission, un entretien sera réalisé, au préalable avec le manager pour fixer les conditions de mise en œuvre de cet accompagnement et définir le temps nécessaire. Il sera proposé à chaque tuteur/maître d'apprentissage, à sa demande ou si nécessaire, une formation spécifique pour l'aider à tenir ce rôle et développer ses compétences pédagogiques. Le rôle fonction exercée par les salariés est officiellement valorisé et reconnu lors de l’entretien de parcours professionnel annuel. Afin d’affirmer notre volonté de fidélisation des stagiaires et alternants, la Direction s’engage à étudier les possibilités de transformation contractuelle au sein de l’ensemble du groupe et de suivre les taux de transformation.
Article 9. Diversité et inclusion Dans le cadre de son plan stratégique Amplify, la Direction réaffirme que la diversité et l'inclusion constituent des forces majeures pour le groupe Apave, qui s’engage à offrir un environnement de travail équitable où chaque salarié peut pleinement contribuer au succès collectif. Cet engagement en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l'insertion, de l'accès et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap s'est concrétisé au sein de l'UES Apave par la signature successive d'accords structurants. Pour donner une nouvelle impulsion durable à cette dynamique, la Direction s'attache à repenser ses dispositifs de recrutement et d'accompagnement en alignement avec les ambitions d'Amplify, en portant une vigilance particulière sur deux axes prioritaires :
d'une part, la féminisation de nos filières techniques, notamment par des actions ciblées visant à attirer et promouvoir les talents féminins au sein de nos métiers techniques ;
d'autre part, le développement du taux d'emploi des personnes en situation de handicap à travers le recrutement, l'accueil des stagiaires et des alternants, la facilitation de leur maintien dans l'emploi, la garantie de leur accès à la formation et à l'évolution professionnelle, ainsi que la sensibilisation et l'accompagnement continu de l'ensemble des acteurs internes.
PARTIE 4 – Développer les Parcours Professionnels Cette partie s’inscrit dans une dynamique d’équité, de promotion de la mobilité volontaire et de développement durable des compétences et des parcours professionnels pour tous.
En effet, les parties au présent accord souhaitent renforcer le rôle de la mobilité interne comme élément de développement des compétences et d’employabilité et s’appuyer sur la formation comme levier incontournable d’adaptation à l’évolution économique, technologique et sociale du Groupe.
Aussi, elles rappellent l’existence de plusieurs outils en matière de formation et de développement des parcours.
Au-delà de ces outils, les parties souhaitent introduire, des mesures et des principes harmonisés pour encourager la mobilité professionnelle des salariés, reposant sur cinq grands principes :
1. Une volonté affirmée
Nous souhaitons que chaque salarié ait la possibilité de développer ses compétences, de découvrir de nouveaux métiers et de faire évoluer sa carrière au sein du Groupe.
2. Des parcours personnalisés
Nous encourageons chaque salarié à être acteur de son parcours professionnel qu'il construit avec l'appui de son manager et des équipes RH.
3. Des projets de carrière qui contribuent au développement du Groupe
Nous étudions avec attention tous les projets de mobilités de nos salariés et soutenons ceux qui s'inscrivent dans la stratégie et les besoins du Groupe.
4. Un Accompagnement clair et transparent
Nous nous engageons à communiquer clairement sur les opportunités de mobilité, à clarifier les procédures et le cadre de la mobilité et lever les éventuels freins.
5. Tous engagés pour le développement des carrières et la croissance du Groupe
Nous évaluons les projets en fonction de leur pertinence pour la stratégie du Groupe. En cas de besoin, la DRH intervient pour assurer l'alignement des intérêts. À travers ces engagements, Apave entend offrir à chacun les moyens d’être acteur de son parcours, de développer son potentiel et de contribuer à la performance collective dans un environnement professionnel en constante évolution.
Les mesures et dispositifs issus du présent chapitre sont et seront déclinés au travers plusieurs publications, livret d’informations, en ligne sur l’intranet Apave.
Article 10. L’Entretien Annuel d'Évaluation L’entretien d'évaluation a lieu chaque année. Il permet au salarié :
De mieux se situer dans sa fonction et au sein de l’Entreprise,
D’évaluer ses points forts, ses points d’amélioration et d’identifier des moyens de progrès et d’accroissement de l’autonomie et des responsabilités,
De communiquer librement avec son manager hors des contraintes quotidiennes en abordant tous les sujets concernant l’emploi occupé, son contexte, son environnement et peut aussi être un temps d'échanges relatif à la rémunération.
Et au manager :
De faire le bilan de l’année écoulée et d’aborder avec le salarié ses points forts et les difficultés qui ont pu être rencontrées avec le recul nécessaire,
De déterminer avec lui des objectifs spécifiques, les moyens de les atteindre et les critères d’évaluation,
Les objectifs sont définis en déclinaison des orientations stratégiques d’Apave.
Article 11. L’Entretien de Parcours Professionnel (EPP) L’entretien de parcours professionnel se distingue de l’entretien annuel d’évaluation en ce qu’il constitue un temps dédié à l’analyse avec le salarié de ses perspectives d’évolution professionnelle.
Plus précisément, cet entretien est consacré :
Aux compétences du salarié et aux qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi qu'à leur évolution possible au regard des transformations de l'Entreprise ;
A sa situation et à son parcours professionnel, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise ;
A ses besoins en termes de formation, qu'ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l'évolution de son emploi au regard des transformations de l'Entreprise ;
A ses souhaits d'évolution professionnelle et d’éventuelles mobilités ;
A l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
Conformément aux dispositions légales applicables, il est prévu 3 périodicités :
Tous les 4 ans : une fois embauché, le salarié bénéficie de son 1er entretien de parcours professionnel au cours de la 1ère année suivant son entrée dans l’Entreprise.
Au retour de congés, si le salarié n’a pas bénéficié d’un Entretien de parcours professionnel au cours des 12 mois précédant sa reprise d’activité, un EPP doit lui être proposé lors de la reprise d’activité après une période d'interruption due à un des cas suivants :
Congé de maternité
Congé parental d'éducation à temps plein ou partiel
Congé d'adoption
Congé de proche aidant
Congé sabbatique
Période de mobilité volontaire sécurisée
Période d'activité à temps partiel après un congé de maternité ou d'adoption
Arrêt maladie de plus de 6 mois
Mandat syndical.
Tous les 8 ans, l'Entretien de Parcours Professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Cet état des lieux a pour objet de s’assurer que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens prévus au cours des 8 dernières années, d'effectuer un état des lieux des actions de formation suivies et des éventuelles qualifications, certifications par la formation ou par la validation des acquis de l'expérience et de retracer la progression salariale ou professionnelle. Compte-tenu du fait que l’entretien de parcours professionnel soit un outil structurant qui permet d’anticiper les évolutions des métiers et des compétences, d’identifier les besoins en formation et d’accompagner les salariés dans leur mobilité professionnelle, Apave convient de proposer ce temps d'échange à l’ensemble des salariés de l’UES Apave tous les ans. La Direction s'engage à accompagner et sensibiliser chaque salarié et chaque manager aux bonnes pratiques de préparation et conduite de cet entretien.
Article 12. La Mobilité Professionnelle et Géographique La mobilité offre aux salariés des opportunités d’évolution, de développement de leurs savoir-faire et d’enrichissement de leur expérience. Ainsi, intégrée dans une politique de GEPP, la mobilité permet de sécuriser les parcours, d’accompagner les transitions professionnelles et de renforcer la compétitivité du groupe tout en valorisant la gestion prévisionnelle des compétences et des emplois.
C’est donc un enjeu majeur pour, d’une part favoriser la motivation, le développement professionnel et l’employabilité des salariés et d’autre part renforcer l'attractivité et la performance de l’entreprise.
Article 12.1. La mobilité professionnelle La mobilité professionnelle est à même d'apporter des réponses tant aux besoins d'adaptation des effectifs et des compétences de l'Entreprise, aux évolutions technologiques, organisationnelles et à leurs enjeux stratégiques qu'aux aspirations professionnelles et personnelles des salariés. Cette mobilité professionnelle correspond au parcours professionnel des salariés avec ou sans mobilité géographique. Elle peut être horizontale :
Évolution sur un poste dont le positionnement est équivalent,
Évolution sur un poste proche nécessitant un temps d'adaptation de quelques semaines et impliquant éventuellement des formations,
Évolution sur un autre poste nécessitant une adaptation plus longue avec des formations adéquates.
Elle peut être verticale et donc promotionnelle. Il est convenu, afin de favoriser cette mobilité professionnelle, de porter à la connaissance des salariés les opportunités de postes sur l'ensemble du périmètre de l'UES Apave, via notamment le site interne Apave-employee. Les salariés sont informés des grands principes de mobilité et des conditions de sa mise en œuvre avec le livret Mobilité consultable sur l’intranet Apave. Dans le cadre de son plan stratégique Amplify, la Direction ouvre le projet “ Des parcours de carrière développant les expertises et le savoir-être” et notamment une brique “Parcours et Expertise” visant à développer et valoriser la filière Expertise de nos métiers techniques, business et support au même niveau que la filière Manager, pour que les experts restent experts par fierté. La Direction s’engage à poursuivre les travaux pour permettre une meilleure visibilité des passerelles entre emplois au sein de l’UES Apave pour les salariés Dès lors qu'une mobilité professionnelle sera mise en œuvre, le salarié bénéficie d’un entretien de mobilité qui permet de définir l’adéquation des compétences avec le poste. Une période probatoire garantissant un retour au poste précédent ou, le cas échéant, un poste équivalent, sera prévue, en accord avec la hiérarchie, afin de sécuriser le parcours du salarié. La durée de cette période probatoire sera définie en fonction du poste et ne pourra excéder 4 mois. Durant cette période probatoire, le salarié bénéficie d'un droit de retour au poste précédent ou, le cas échéant, un poste équivalent sur simple demande.
Article 12.2. La mobilité Géographique Les sociétés de l'UES Apave accompagnent financièrement la mobilité géographique en leur sein chaque fois qu'elle correspond aux besoins de la société et vient répondre à un poste à pourvoir. Lorsque la mobilité géographique du salarié entraîne un déménagement, à savoir le changement de résidence principale en raison notamment de :
Une distance supérieure à 50 kilomètres entre la nouvelle affectation géographique et le lieu du domicile initial (avant déménagement) ou,
Un temps de trajet aller de plus d'une heure entre l'ancien logement et le nouveau lieu d'affectation quel que soit le moyen de transport (transport en commun ou véhicule mis à disposition)
Lorsque les critères mentionnés ci-dessus sont remplis, le salarié bénéficie des aides suivantes :
Un jour de congé exceptionnel non rémunéré, pour la recherche du futur lieu de résidence ;
Un jour de congé exceptionnel rémunéré comme du temps de travail effectif à l'occasion de son déménagement ;
La prise en charge de ses frais de déménagement dans les 6 mois suivant la date effective de prise de poste dans la limite de 3500 € HT sur présentation de trois devis, le choix de la Direction se portant sur le prestataire le moins disant. Les situations spécifiques sont étudiées au cas par cas (par exemple départ vers les DROM COM, l'international...) ;
Le bénéfice des dispositifs d'Action Logement (Mobilipass) pour la recherche d'un nouveau logement et la prise en charge des aides financières correspondantes ;
La prise en charge financière d’un trajet aller-retour et le cas échéant d'une nuit d'hébergement dans le cadre d'une visite de reconnaissance pour permettre au conjoint du salarié et aux enfants à charge du foyer de se rendre sur la nouvelle affectation géographique, dans le respect des règles en vigueur relatives à notre politique voyage ;
Un accompagnement du conjoint à la réalisation d'un bilan de compétences si la mobilité géographique implique la perte de son emploi.
En effet, sous réserve de justifier de sa qualité de demandeur d'emploi, le conjoint peut être accompagné dans le cadre de l'élaboration d'un bilan de compétences et la construction d'un projet professionnel par un cabinet extérieur. Le financement se fera selon les frais réellement engagés et dans la limite de 2000€ HT sur présentation de la facture de l'organisme. Pour bénéficier de cet accompagnement, une demande devra être formulée dans les 3 mois suivant la prise de poste du salarié ou du déménagement de la famille. La date d'intégration du salarié est définie en concertation entre la société d'accueil et la société de départ en prenant en compte leurs contraintes respectives et celles du salarié. Un avenant au contrat de travail est proposé par l'entité d'accueil, l'ancienneté acquise par le salarié au sein de la société d'origine étant reprise. L'entité d'accueil prend en charge les mesures d'accompagnement de la mobilité géographique telles que définies dans le cadre de l'accord.
Article 12.3. La mobilité professionnelle ou géographique pour les salariés évoluant dans un emploi qualifié de «sensible» ou faisant l'objet d'une mobilité suite à une déclaration d'inaptitude au poste
En cas de mobilité interne :
En cas d'identification d'emplois sensibles ou lors d'un reclassement suite à une déclaration d'inaptitude par le médecin du travail, les salariés concernés bénéficient d'une priorité de réorientation professionnelle au sein de l'UES Apave sur les postes ouverts à la mobilité interne, sous réserve bien entendu qu'ils disposent des compétences et aptitudes requises ou soient en mesure de les acquérir dans un délai compatible avec les besoins du poste, à travers un parcours de formation et/ou d'accompagnement adapté. Dans le cadre d'une nouvelle affectation géographique, ces salariés bénéficieront :
Des frais liés au déménagement pris en charge sur justificatifs par la société d'origine, dans les conditions énoncées à l'article 12.2.,
Pour faciliter l'installation du salarié et le cas échéant de sa famille, la prise en charge, sous la forme d'une indemnité forfaitaire dans les cas limités et règles fixées par l'URSSAF des frais d'installation annexes dans le nouveau logement (exemple ouverture de ligne EDF, téléphone, réexpédition de courrier, etc...),
Et du versement d’une prime exceptionnelle d'un montant brut de 3500 € ainsi que de 500 € bruts par enfant à charge du foyer, dès lors que le salarié aura communiqué à l'entreprise l'adresse de son nouveau logement (justificatif de domicile officiel).
Le versement de ces dispositifs est conditionné au fait que le poste de destination ne soit pas identifié comme un emploi sensible.
En cas de mobilité externe :
Les salariés qui évoluent dans un emploi qui pourrait, à l'avenir, être qualifié de «sensible» et qui justifient d'une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non peuvent bénéficier des modalités d'une mobilité volontaire sécurisée au sens des articles L.1222-12 et suivants du code du travail. La mobilité volontaire externe sécurisée permet d'exercer temporairement une activité dans une autre entreprise n'appartenant pas à l'UES Apave ni au groupe tout en conservant la possibilité de réintégrer la société d'origine. Il est convenu que cette mobilité volontaire sécurisée s'organise dans les conditions prévues par la loi. Le salarié communique par écrit les éléments caractérisant la réalité et la stabilité de son projet professionnel en justifiant d'une proposition d'emploi en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée de six mois ou plus en précisant le nom de l'employeur et la nature de l'emploi et la durée du contrat et de la période d'essai.
Article 13. La formation et le développement des compétences Article 13.1. La politique de Formation La politique de formation s'articule autour de quatre objectifs principaux :
Permettre aux salariés de maintenir et d'acquérir les qualifications nécessaires à leurs missions,
Doter l'Entreprise des compétences requises pour son développement et anticiper l'évolution des métiers,
Accompagner les projets professionnels individuels des salariés en adéquation avec les besoins d'Apave,
Consolider et développer les acquis professionnels tout au long de la carrière.
Les plans de développement des compétences sont élaborés chaque année au sein des sociétés. Ils intègrent les orientations de l'Entreprise et les besoins individuels remontés lors des entretiens de parcours professionnels.
Ce plan vise à :
Adapter les compétences aux activités actuelles, nouvelles ou en fort déploiement,
Anticiper les innovations et évolutions technologiques,
Développer une culture commune à l'échelle du Groupe.
La formation constitue un investissement d’avenir et un levier stratégique majeur pour accompagner les transformations des activités d’une entreprise. À ce titre, elle participe pleinement à l’adaptation continue de l’Entreprise aux évolutions économiques, aux mutations des emplois, aux innovations technologiques, organisationnelles et numériques, ainsi qu’aux exigences normatives et réglementaires applicables à ses activités.
La politique de formation s’inscrit dans une double ambition. Tout d’abord, elle a pour objectif de soutenir la performance durable et la compétitivité. Ensuite, elle a pour enjeu de favoriser le développement des compétences, l’employabilité et les parcours professionnels des salariés, en leur permettant d’acquérir, de renforcer ou d’actualiser leurs compétences et de gagner en autonomie dans l’exercice de leurs fonctions.
Il est rappelé que la politique de formation repose sur trois grands domaines complémentaires :
La formation réglementaire, dont l’objectif est d’assurer la conformité aux obligations légales, conventionnelles et normatives en vigueur. Ces actions de formation sont nécessaires, voire obligatoires, pour l’accès ou le maintien sur certains postes de travail, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
La formation individuelle, destinée à répondre à des besoins spécifiques identifiés pour un salarié, dans une logique de développement de nouvelles compétences, d’évolution professionnelle, d’adaptation au poste de travail ou de sécurisation du parcours. Ces actions de formation sont financées par l’Entreprise au regard des besoins individuels.
La formation stratégique, dont l’objectif est d’anticiper et d’accompagner les évolutions des emplois, des organisations et des compétences, en cohérence avec les orientations stratégiques du Groupe et des entreprises qui le composent.
La mise en œuvre de cette politique de formation s’opère au travers des plans de développement des compétences élaborés, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
À partir des orientations définies, le plan de développement des compétences formalise l’ensemble des actions de formation mises en œuvre, tant pour garantir le niveau de compétences requis au regard des besoins réels de l’Entreprise que pour développer l’employabilité des salariés et sécuriser leurs parcours professionnels.
Article 13.2. Les dispositifs de formation Les actions prévues par le plan de développement des compétences peuvent être articulées avec d'autres dispositifs de formation. Les dispositifs existants permettant de renforcer les connaissances, sécuriser les parcours professionnels et accompagner les évolutions sont développés et plus particulièrement les outils suivants :
A/ Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet à toute personne active d’être accompagnée par un conseiller dans ses projets professionnels.
Il est mis en œuvre par les 5 principaux réseaux du conseil en orientation et en insertion que sont :
France travail ;
L’APEC ;
Les Missions locales ;
Les Opco ;
Cap emploi pour les personnes en situation de handicap.
Le CEP a pour rôle d’aider à faire des choix professionnels de façon éclairée et autonome et/ou de construire le cas échéant, un parcours de formation nécessaire à l’évolution de carrière envisagée.
Il peut également orienter les salariés dans la mobilisation de dispositifs tels que le CPF, la VAE, ou le bilan de compétences.
B/ Le bilan de compétences
Le bilan de compétences est une démarche personnelle et volontaire qui permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et le cas échéant, de formation. Ce dispositif peut être financé via la mobilisation du compte personnel de formation. A la demande du salarié, la Direction des Ressources Humaines l’accompagne dans ses démarches et analyse avec lui les résultats du bilan de compétences réalisé. La définition d’un projet professionnel, le cas échéant d’un projet de formation est étudiée avec le salarié au regard des ressources et des besoins de l’Entreprise. Enfin, le bilan de compétences est exploité de façon prioritaire sur des actions spécifiques d’accompagnement du parcours professionnel dans le cadre notamment de changement de poste ou d’évolution interne.
C/ Le compte personnel de formation (CPF)
Le CPF permet à chaque salarié d’acquérir des droits à la formation tout au long de sa vie professionnelle, indépendamment de son statut ou de son employeur. Il favorise l’accès du salarié à la formation professionnelle en lui permettant de bénéficier de formations qualifiantes ou certifiantes conformes à ses aspirations professionnelles et offrant des débouchés en termes d’emploi. Les formations réalisées en tout ou partie sur le temps de travail, et qui conduisent à une qualification ou à une certification non obligatoire au regard de la réglementation et la méthodologie APAVE, pourront faire l'objet, sous réserve de l'accord des deux parties d'un co-investissement à travers le plan de formation et le CPF. Il est porté à la connaissance des salariés le dispositif de participation financière aux frais de garde d'enfants, pour des formations visant le développement des compétences, réalisées hors temps de travail, selon des critères annuellement définis par la Branche.
D/ Le projet de transition professionnelle (PTP)
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du CPF permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs. Lors de la mise en œuvre d’un objet de transition professionnelle, la Direction des Ressources Humaines reçoit le salarié à sa demande et analyse avec lui les possibilités existantes pour mettre en adéquation les compétences et/ou diplômes obtenus et les opportunités d’emploi au sein de l'Entreprise.
E/ La validation des acquis par l'expérience (VAE) et Validation des acquis professionnels et personnels (VAPP)
La Direction est attachée à permettre aux salariés d'évaluer, de poursuivre leur carrière professionnelle dans les meilleures conditions et donc d’obtenir des titres et diplômes grâces à l’expérience. En ce sens, la Direction des Ressources Humaines reçoit le salarié pour l’accompagner et le guider dans ses démarches. La VAE est un dispositif permettant à tout salarié de faire reconnaître officiellement les compétences acquises au travers de son activité professionnelle, bénévolat ou autres expériences, en vue d’obtenir tout ou partie d’une certification professionnelle inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). La démarche repose sur l’analyse du parcours du salarié et la démonstration que les compétences exercées correspondent aux exigences du référentiel de la certification visée. Afin de bien préciser son projet professionnel et de choisir la certification la plus adaptée à son parcours, son expérience et son projet, le conseil en évolution professionnelle peut accompagner le candidat et lui proposer une aide adaptée à la préparation de la VAE. La VAPP permet d'accéder directement à un cursus de formation sans avoir le diplôme requis, en faisant valider une expérience professionnelle (salariée ou non), les formations suivies ou les acquis personnels développés hors de tout système de formation.
Afin de soutenir concrètement les démarches de VAE et/ou VAPP volontaires, et dans la mesure où ces démarches sont en lien avec les besoins identifiés par Apave, la Direction autorisera une absence rémunérée de 2 jours maximum afin de permettre la finalisation du mémoire de certification et la préparation de la soutenance orale.
La Direction s’engage à enrichir les espaces d’information à destination des salariés pour leur mettre en visibilité l’ensemble des dispositifs de formation qui s'offrent à eux, en complément de l’information faite lors de l’Entretien de parcours professionnel.
Article 13.3. Les dispositifs spécifiques d'accompagnement des salariés occupant des emplois qualifiés de «sensibles» Il est convenu de proposer aux salariés identifiés comme évoluant dans des emplois qualifiés de «sensibles» des dispositifs incitatifs supplémentaires :
Accompagnement individualisé Les salariés concernés bénéficient en priorité d’un accompagnement individualisé en liaison avec la Direction des Ressources Humaines ou un organisme externe sollicité par celle-ci afin de les conseiller dans la construction de leur projet professionnel. Dans ce cadre, les salariés peuvent bénéficier d’un bilan de compétences réalisé sur leur temps de travail dans le cadre des dispositifs de formation en vigueur.
En cas d’absence de financement externe et à la demande du salarié, le bilan de compétences est financé par l’Entreprise. La Direction des Ressources Humaines se tient à la disposition des salariés ayant bénéficié d’un bilan de compétences afin que soient étudiées les possibilités de mise en œuvre de leur projet professionnel.
Accompagnement formation Le salarié évoluant dans un emploi qualifié de «sensible», disposant d’un projet professionnel, notamment suite à l’accompagnement individualisé, validé par la Direction des Ressources Humaines, bénéficie d’un accompagnement formation selon les modalités suivantes :
Dans le cadre de la mobilité interne dans un poste de qualification comparable, le salarié bénéficie sur le temps de travail d’une formation d’adaptation effectuée dans son nouveau poste et si nécessaire d’une formation de développement de compétences prise en charge dans le cadre du plan de formation et des dispositifs de formation telles les périodes de professionnalisation,
Dans le cadre d’une reconversion dans un nouveau métier nécessitant des formations longues éventuellement diplômantes et/ou certifiantes, une concertation s’établit entre la Direction et le salarié pour mobiliser l’ensemble des dispositifs de financement, à savoir : le projet de transition professionnelle, le Compte Personnel de Formation (CPF) et le plan de développement des compétences,
Dans le cas d’une formation supérieure à 300 heures réalisée dans le cadre du projet de transition professionnelle financée par une CPIR (Commission paritaire interprofessionnelle régionale), il est convenu que l’employeur complète la prise en charge à hauteur de 100% des frais pédagogiques et salariaux. La Direction analyse au cas par cas les prises en charge des frais de déplacement.
Conformément aux perspectives métiers identifiées à l’article 3, un focus particulier sera réalisé pour les métiers dit « sensibles », avec la mise en œuvre d’un budget dédié dans ce cadre, portant notamment sur :
Les formations nécessaires à l’évolution de leur métier,
L’identification des passerelles et la montée en compétence nécessaire pour évoluer vers d’autres métiers, techniques par exemple.
PARTIE 5 – Accompagner les salariés expérimentés en considération de leur âge L’accompagnement des salariés expérimentés en considération de leur âge, la Direction rappelle qu’un accord spécifique a été signé le 24 juillet 2025. Comprenant notamment les mesures relatives aux thèmes suivants :
Le recrutement des salariés expérimentés
Leur maintien dans l’emploi
L’aménagement des fins de carrière, en particulier les modalités d’accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel
La transmission de leurs savoirs et de leurs compétences, en particulier les missions de mentorat et de tutorat.
PARTIE 6 – Accompagner les salariés exerçant des responsabilités syndicales Concernant le déroulement de carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales et des représentants élus du personnel, la Direction rappelle qu'un accord distinct relatif au droit syndical et à la valorisation des parcours professionnels des représentants du personnel au sein de l'UES Apave a été signé le 17 novembre 2021.
PARTIE 7 – Dispositions finales Article 14. Communication Pour permettre aux salariés de faire le point sur leur carrière professionnelle et être informés des opportunités offertes par le présent accord, la Direction s'engage à mobiliser des vecteurs de communication adaptés et accessibles à chacun. La communication sur les enjeux et perspectives de l'Entreprise, les évolutions à venir ainsi que les dispositifs et mesures d'accompagnement prévus dans le cadre de cet accord est déterminante pour que chaque salarié puisse se projeter et devenir acteur de son évolution professionnelle. En parallèle, les managers sont sensibilisés sur l'ensemble des dispositifs mis en œuvre. Article 15. Commission d'anticipation et de suivi de l’accord Une commission d'anticipation et de suivi de l’accord est créée dans le cadre du présent accord. Les parties conviennent de lui confier la mission de participer à la démarche prospective métier qui consiste à analyser les éventuels impacts de la stratégie de l'entreprise sur les métiers et les compétences. Dans le cadre de la démarche prospective métier, la Commission d'anticipation est informée de l'évolution des emplois et des compétences. Elle a pour mission, à partir des orientations stratégiques de l'entreprise de :
Suivre l'évolution des emplois et des compétences,
Proposer des plans d'actions adaptés afin d'anticiper aux mieux les évolutions majeures des emplois et des compétences.
Dans le cadre du suivi de l'application du présent accord, la Direction présente des indicateurs à la fois qualitatifs et quantitatifs dont la liste figure en annexe du présent accord. La Commission, instance paritaire de dialogue, d'échange et de propositions est composée de :
2 représentants de la Direction,
1 représentant de la Direction Technique,
1 représentant de la Direction Formation Interne,
2 membres désignés par chaque organisation syndicale signataire du présent accord et représentative au sein de l'UES Apave.
Pour une démarche prospective métier efficace, la Direction s'appuie sur les travaux issus de la Direction « Métiers et Innovation », ainsi que sur la Direction Technique. La commission d'anticipation et de suivi se réunira une fois par an au cours du troisième trimestre de l’année N+1 de son entrée en vigueur. Une réunion supplémentaire de la commission d’anticipation et de suivi sera organisée l’année n+1 d’entrée en vigueur du présent accord et ce au cours du premier semestre. La commission d'anticipation et de suivi sera commune avec celle de l’accord relatif à l’emploi des salariés expérimentés en considération de leur âge au sein de l’UES Apave.
Article 16. Révision Le présent accord pourra faire l'objet de révision, conformément aux dispositions du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par mail avec accusé de lecture aux destinataires compétents conformément à la législation.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de ce mail, une négociation devra intervenir en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, une réunion interviendra, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 17. Adhésion Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, une Organisation Syndicale Représentative au sein de l'Entreprise non-signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord. Article 18. Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 (trois) ans et entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2026, une fois les formalités légales de dépôt réalisées. A son échéance, le présent accord cessera de produire tout effet et ne saurait être renouvelé par tacite reconduction.
Article 19. Notification, Publicité et Dépôt La Direction notifie le présent avenant à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Tout accord / avenant d'entreprise est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.
Après la conclusion du présent accord, les parties peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du Travail.
A défaut d'un tel acte, l'accord est publié dans une version rendue anonyme.
Le présent accord sera déposé par la Direction de l'Entreprise :
en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure «TéléAccords» à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente,
et au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature du présent accord.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Fait à Paris- La Défense, le 30/07/2026
Pour l’UES Apave,
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Pour la F3C CFDT,
_____
Pour la FIECI CFE-CGC,
_____
Pour le Syndicat CGT APAVE,
_____
Pour l’UNSA,
_____
ANNEXE : Listes des indicateurs de suivi
A. Gestion des Emplois et des Effectifs
Répartition et suivi des Effectifs par Filière / Famille / Emploi Repère / Emploi
La liste des emplois identifiés comme sensibles et les raisons de cette catégorisation
B. Recrutement / Mobilité / Missions / Développement du parcours professionnel
Recrutements :
Nombre de poste ouverts en externes, nombre de nouveaux embauchés par type de contrat et par Filière/Famille, nombre de CDD embauchés en CDI,
Nombre de postes pourvus suite à une candidature interne
Nombre d'embauches réalisées grâce au dispositif de cooptation,
Intégration :
Nombre de salariés ayant bénéficié du parcours d'intégration
Mobilités professionnelles et géographiques :
Mobilités internes et leur typologie
Nombre de mobilités professionnelles = évolution de coef/CSP/changement de famille /filière
Nombre de mobilités géographiques
Pourcentage de mobilité interne (hors évolution de coef ou CSP)
Mobilité externe sécurisée demandées et réalisées
Intégration des jeunes :
Nombre de contrat d'alternance, stagiaires,
Taux de transformation en CDD ou CDI,
Nombre de participations aux événements de type salons, emplois, forums écoles
Développement du parcours professionnel
Taux de réalisation des entretiens de parcours professionnels
C. Formations suivies par les salariés dans le cadre des grandes orientations de la formation professionnelle et des budgets afférents :
Bilan formation de l'année écoulée comprenant le nombre d'actions de formation par grande orientation/ thème,
Budget formation et Taux /% de la Masse salariale
Nombre d'actions de formation par grande orientation/ thème
Nombre de bilans de compétence avec ou sans co-investissement
Nombre de mobilisation du CPF
Nombre de VAE
D. Enjeux environnementaux et sociétaux
Représentativité des femmes dans les emplois de la filière “ production” et au sein de la filière “ management”
