ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u CHAPITRE 1 – L’ANTICIPATION DES EVOLUTIONS DU SECTEUR – LE RECRUTEMENT ET L’INTEGRATION PAGEREF _Toc217375561 \h 4 Article 1.1 : Principe de l’évolution des métiers PAGEREF _Toc217375562 \h 4 Article 1.2 : Méthodologie liée aux travaux relatifs à la transformation des métiers PAGEREF _Toc217375563 \h 4 Article 1.3 : Recrutement PAGEREF _Toc217375564 \h 5 Article 1.4 : Le parcours d’intégration PAGEREF _Toc217375565 \h 6 CHAPITRE 2 – DEVELOPPEMENT DU PARCOURS ET DE LA DYNAMIQUE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc217375566 \h 8 Article 2.1 : Engagements relatifs à l’évolution des compétences PAGEREF _Toc217375567 \h 8 Article 2.2 : Réalisation des entretiens individuels PAGEREF _Toc217375568 \h 10 Article 2.3 : Développement de la mobilité interne volontaire PAGEREF _Toc217375569 \h 11 Article 2.4 : Période de mobilité volontaire sécurisée PAGEREF _Toc217375570 \h 14 Article 2.5 : La formation professionnelle des salariés PAGEREF _Toc217375571 \h 14 Article 2.6 : Réflexion sur la création d’une Académie interne PAGEREF _Toc217375572 \h 16 CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS PARTICULIERES EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES JEUNES ET DES SENIORS PAGEREF _Toc217375573 \h 16 Article 3.1 : L’emploi des jeunes PAGEREF _Toc217375574 \h 16 3.1.1 : Détermination des tranches d’âges PAGEREF _Toc217375575 \h 16 3.1.2 : Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée PAGEREF _Toc217375576 \h 16 3.1.3 : Modalités de recours aux stages PAGEREF _Toc217375577 \h 17 Article 3.2 : L’emploi des séniors PAGEREF _Toc217375578 \h 17 3.2.1 : Détermination des tranches d’âges PAGEREF _Toc217375579 \h 17 3.2.2 : Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi et de recrutement des salariés âgés PAGEREF _Toc217375580 \h 17 3.2.3 : Anticipation des évolutions professionnelles : l’entretien professionnel PAGEREF _Toc217375581 \h 18 3.2.4 : La visite médicale de mi- carrière PAGEREF _Toc217375582 \h 18 3.2.5 : Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc217375583 \h 18 3.2.6 : Dispositif référent sénior PAGEREF _Toc217375584 \h 19 CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS EN FAVEUR DE LA RESPONSABILITE SOCIETALE ET ENVIRONNEMENTALE PAGEREF _Toc217375585 \h 19 Article 4.1 : Consommation responsable PAGEREF _Toc217375586 \h 20 Article 4.2 : Gestion raisonnée des déchets PAGEREF _Toc217375587 \h 20 Article 4.3 : Gestion et valorisation des énergies PAGEREF _Toc217375588 \h 20 Article 4.4 : Mutualisation des ressources existantes PAGEREF _Toc217375589 \h 20 Article 4.5 : Prévention de la pollution PAGEREF _Toc217375590 \h 20 CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc217375591 \h 21 Article 5.1 : Entrée en vigueur, Durée, Révision PAGEREF _Toc217375592 \h 21 Article 5.2 : Commission de suivi PAGEREF _Toc217375593 \h 21 Article 5.3 : Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc217375594 \h 22
Entre les soussignés :
L’Association Apeai Ouest Hérault, Association Loi 1901, dont le siège social est situé Montflourès, 1111 Traverse de Colombiers, 34500 BEZIERS, représentée par son Directeur Général, par délégation de la Présidence,
Ci-après désignée « l’Association »
D’une part
Et
L'organisation syndicale CFDT, représentée par en sa qualité de déléguée syndicale au sein de l’Apeai Ouest Hérault
L'organisation syndicale CFTC, représentée par en sa qualité de délégué syndical au sein de l’Apeai Ouest Hérault
L'organisation syndicale CFE CGC, représentée par en sa qualité de délégué syndical au sein de l’Apeai Ouest Hérault
L'organisation syndicale SUD, représentée par en sa qualité de délégué syndical au sein de l’Apeai Ouest Hérault
D’autre part
Il est convenu ce qui suit :
Préambule :
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire portant notamment sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels, les organisations syndicales représentatives dans l’Association ont été invitées par l’employeur, par courrier du 7 mai 2025, à engager une négociation. Selon le calendrier de négociation défini en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes : 22 mai, 16 septembre et 6 octobre et le 17 novembre 2025. Avant le début de la négociation, l’employeur a remis aux délégations syndicales les informations relatives à celle-ci. Dans ce cadre, il a été convenu ce qui suit : La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) repose sur la volonté de l’Association d’adapter et de développer les compétences des salariés face aux évolutions du secteur médico-social, aux enjeux de l’Association et aux transformations socio-économiques, technologiques et organisationnelles. La GEPP a pour objectif d’accompagner le changement, en mettant en œuvre une politique RH et des outils favorisant l’adaptation, l’apprentissage et l’évolution professionnelle. Elle constitue également un levier central de prévention des risques psychosociaux, en sécurisant les processus de transformation et en donnant aux salariés la possibilité de se projeter dans l’avenir. Conçue comme une démarche participative, elle mobilise l’ensemble des salariés et implique toute la ligne hiérarchique. Cette dynamique collective renforce l’identité commune de l’Association à travers des actions partagées autour des métiers, des compétences, des organisations futures et des besoins de formation. Négocié avec les partenaires sociaux, le présent accord traduit la volonté commune de développer une gestion anticipée et partagée des compétences, de renforcer l’attractivité des métiers et d’offrir aux collaborateurs des perspectives de mobilité professionnelle adaptées à leurs aspirations et à leurs parcours. La Direction et les organisations syndicales affirment ainsi leur engagement à accompagner les professionnels et la stratégie de l’Association dans un secteur en constante évolution, afin de répondre aux besoins de nouveaux publics et aux transformations des organisations. Cette démarche implique une attention particulière au parcours professionnel de chaque salarié de l’Apeai Ouest Hérault, afin de sécuriser son évolution tout en garantissant la qualité de l’accompagnement des personnes accueillies. Elle se décline autour de plusieurs axes :
L’intégration des salariés et le tutorat,
La prévention de l’usure professionnelle,
L’accompagnement de carrière et la formation continue,
La mobilité volontaire au sein de l’Association.
La conclusion de cet accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-20 du Code du travail relatif à la négociation sur la GEPP et la mixité des métiers. Les négociations ont porté sur quatre priorités :
L’anticipation des évolutions du secteur (embauche et intégration),
Le développement des parcours professionnels (formation, mobilité, etc.),
L’emploi des jeunes et des seniors,
La responsabilité sociétale de l’entreprise.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements, services et du siège social de l’Apeai Ouest Hérault. Dans le cadre du présent accord, les parties déclarent que, sauf mention contraire expresse :
Le mot « salarié » désigne une ou un salarié de l’Apeai Ouest Hérault, qu'il soit employé à temps partiel ou à temps complet, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée.
Le mot « Association » désigne l’Apeai Ouest Hérault,
CHAPITRE 1 – L’ANTICIPATION DES EVOLUTIONS DU SECTEUR – LE RECRUTEMENT ET L’INTEGRATION
Article 1.1 : Principe de l’évolution des métiers
En lien avec les évolutions toujours en cours du secteur médico-social, nous souhaitons rester proactif sur les évolutions des métiers du secteur. Aussi, nous comptons préparer l’avenir. L’évolution des besoins des personnes et l’appropriation des notions d’autodétermination et de droit d’agir nous obligent à investir fortement pour favoriser l’engagement des professionnels sur le chemin d’un accompagnement différencié et adapté à chacun, selon ses besoins mais aussi ses envies.
Article 1.2 : Méthodologie liée aux travaux relatifs à la transformation des métiers 1.2.1 : La cartographie actuelle des métiers L’Apeai Ouest Hérault mènera des travaux d’identification de cartographie des métiers qui sont directement en lien avec :
Les personnes accompagnées
La typologie des dispositifs existants au sein de l’Association, en prenant en compte les dispositifs qui sont déjà en cours de transformation en lien direct avec la transition dite inclusive.
La cartographie des métiers permet d’avoir une visibilité d’ensemble de nos différentes filières, nos familles de métiers et de la diversité des métiers au sein de nos établissements.
1.2.2 : Maintien à jour de notre cartographie L’Apeai Ouest Hérault, avec la collaboration des managers et des professionnels, s’engage à rester proactive dans l’identification des évolutions de nos métiers. Pour ce faire, nous poursuivrons nos efforts dans la mise en place, la rédaction et la mise à jour des fiches de fonction et feront évoluer notre cartographie des métiers autant que de besoin. Lorsque de nouveaux métiers apparaîtront au sein de l’Association, ils feront systématiquement l’objet de rédaction d’une fiche de fonction et seront répertoriés dans notre cartographie.
1.2.3 : Maintien à jour des fiches de fonction
Les fiches de fonction seront actualisées, et de nouvelles fiches de fonction seront créées pour les nouveaux métiers /missions identifiés. L’Apeai Ouest Hérault va poursuivre cette démarche en mettant à jour régulièrement les fiches de fonction et en créant de nouvelles fiches de fonction sur des métiers identifiés. Les nouvelles fiches de fonction seront élaborées par le Service des Ressources Humaines et si nécessaire en groupe de travail en lien avec la commission de suivi de l’accord
. Ces nouvelles fiches de fonction feront apparaître les missions confiées aux professionnels concernés, ainsi que les attendus requis. Il sera également identifié les aires de mobilité possibles afin de donner de la visibilité aux professionnels quant à leur parcours professionnel.
Ces nouvelles fiches de fonction feront nécessairement référence à des métiers n’existant pas au sein de la Convention collective du 15 mars 1966. Néanmoins, et afin de garder une totale cohérence dans les modalités de traitement des professionnels de l’Association, il sera systématiquement fait un lien, dans ces nouvelles fiches de fonction, avec une position de la convention collective, afin de garantir aux professionnels embauchés sur ces nouvelles fonctions, un positionnement de grille et un avancement associé. En outre, il sera également précisé les diplômes requis pour chacun des nouveaux métiers. L’Apeai Ouest Hérault s’engage à ce que toutes les fiches de fonction associatives soient créées au plus tard d’ici la fin du présent accord. La priorisation de ces nouvelles fiches de fonction s’effectuera en fonction de la représentativité des métiers. Dès lors que des fiches de fonction seront actualisées ou que de nouvelles fiches de fonction seront créées, le CSE sera informé et consulté pour avis. (Après présentation en commission de suivi de l’accord).
Article 1.3 : Recrutement
Comme vu en préambule, les enjeux pour attirer et garder les bons profils sont cruciaux dans le secteur médico-social et sur le territoire biterrois. L’Apeai Ouest Hérault, un des acteurs majeurs dans le champ sanitaire, social et médico-social, doit structurer sa politique de recrutement et d’intégration : ces deux étapes-clés sont essentielles pour être performant dans sa politique GPEPP.
1.3.1 : Outils L’Apeai Ouest Hérault doit se doter d’outils pratiques pour fiabiliser les recrutements :
L’optimisation des dossier et procédure de recrutement,
Diffusion des offres via le site internet.
La création d’un guide d’entretien.
Dans le cadre d’un recrutement, il est important d’objectiver les critères qui auront prévalu pour le recrutement de la personne choisie, notamment pour éviter tout biais de discrimination. Ces critères sont :
L’obligation légale de reclassement en cas d’inaptitude ;
Les priorités légales (salarié à temps partiel souhaitant travailler à temps complet ou l’inverse, licenciés économiques récents, etc.) ;
L’adéquation du diplôme ;
L’adéquation des savoir-faire et des savoir-être ;
Les souhaits d’évolution professionnelle identifiés lors des entretiens professionnels ;
Le passage à un rythme de travail différent.
Ces critères sont repris dans le dossier de recrutement et dans le guide d’entretien.
1.3.2 : Reprise d’ancienneté Les périodes de travail en CDD à l’Apeai Ouest Hérault seront reprises selon les modalités définies dans l’article 38 de la convention collective nationale 66. La reprise d’ancienneté sur des métiers différents mais pour lesquels la grille de rémunération est identique (ex. moniteur-éducateur pour moniteur d’atelier) sera étudiée au cas par cas selon des critères objectifs définis ultérieurement par l’employeur. Cette étude sera menée conjointement par la Direction et le service des Ressources Humaines.
Article 1.4 : Le parcours d’intégration
Nous sommes convaincus qu’une bonne intégration des professionnels au sein de chacun de nos dispositifs permettra de limiter les risques de rupture de parcours professionnel. 1.4.1 : Principes Nous avons pour ambition de mettre en place un véritable parcours d’intégration à l’intention de chaque salarié concerné. L’une des mesures consiste à la création de la journée d’intégration associative pour tous les professionnels rejoignant l’Association en CDI et CDD de plus de 12 mois. Ces journées permettent à chaque salarié d’avoir une meilleure connaissance de l’Association, de son organisation, de ses secteurs d’activité existants et de ses métiers et facilitant ainsi une intégration au-delà du dispositif. Grâce à cette meilleure connaissance, les professionnels peuvent être acteurs de leur parcours professionnel en bâtissant, en lien avec leur manager et le Service des ressources humaines, un projet professionnel interne à l’Association. Ainsi, la Direction s’engage à mettre en place le parcours d’intégration dans le cadre de cet accord, qui s’articulera autour de 2 grands axes :
Une journée d’intégration associative, au cours de laquelle le nouveau professionnel suivra un parcours dédié aux nouveaux arrivants, destiné à mieux connaître l’organisation de l’Association et son fonctionnement.
Cette journée d’intégration, permettra également de mieux connaître les services centraux du siège, ainsi que les règles applicables au niveau de l’Association. La visite d’un établissement de l’Association lors de cette journée d’intégration sera programmée. Cette journée est animée par un membre de l’équipe RH avec les interventions dans la journée d’un membre du Comité de Direction de l’Association et d’un membre du Bureau du Conseil d’Administration.
Une intégration au niveau du dispositif de rattachement du professionnel. L’objectif ici, sera de permettre au professionnel d’être accueilli au sein de l’établissement ou service, et d’en connaitre les grandes règles de fonctionnement. Il bénéficiera notamment d’une visite de l’établissement au cours de laquelle il rencontrera ses collègues de travail et les personnes accompagnées. Afin de structurer l’accueil des professionnels au sein de leur dispositif de rattachement, le Service des Ressources Humaines mettra à disposition des managers sur l’inter-établissement des outils pratiques leur permettant de préparer au mieux l’intégration d’un nouveau salarié et ainsi favoriser une prise de poste réussie.
Ce parcours d’intégration, est ouvert aux professionnels embauchés en CDI ou en CDD/alternance de 12 mois et plus. 1.4.2 : Le déploiement du livret d’accueil Il est nécessaire de pouvoir créer au niveau associatif, un livret d’accueil qui reprendra toutes les informations utiles, les premiers repères et qui permettra de faciliter l’arrivée du salarié. L’Association s’engage à finaliser et diffuser ce livret d’accueil au cours de la première année de l’accord. En conséquence, le manager remettra à chaque nouvel arrivant le livret d’accueil de l’Apeai Ouest Hérault. Ce document comportera une présentation complète de l’Association, son organisation, et les principales informations permettant une intégration dans les meilleures conditions. Il reviendra par ailleurs à chaque directeur de définir les informations/documents dont le nouveau salarié doit prendre connaissance en priorité dans le cadre de son parcours d’intégration.
1.4.3 : Désignation d’un référent d’accueil A l’occasion de sa prise de poste, chaque salarié (CDI, CDD de 12 mois et plus) sera accompagné par un référent d’accueil, afin de bien appréhender l’organisation de son lieu de travail, les outils, les usages et les codes internes au dispositif. Le référent d’accueil est identifié sur la base du volontariat, avec au moins un an d’ancienneté au sein du dispositif, pas obligatoirement de la même équipe/unité et doit avoir envie d’accompagner/d’aider un nouveau professionnel (sans lien managérial avec le nouvel arrivant). Il aura pour objectif d’accompagner la prise de poste du nouvel arrivant au cours des 6 premiers mois de son arrivée. Il se rendra disponible pour l’accompagner dans les démarches liées à sa prise de poste et pour lui expliquer les modalités de fonctionnement propres à l’établissement. Ils pourront également échanger ensemble sur leurs pratiques professionnelles respectives afin d’identifier, l’un et l’autre, des axes d’amélioration. Dans ce cadre, le rôle ne demeurera après la période de 6 mois : le référent d’accueil sera ainsi une ressource permanente auprès du professionnel afin d’échanger sur les modalités d’accompagnement, sur les innovations possibles et sur les difficultés rencontrées. Compte tenu de son rôle, le référent d’accueil dispose d’une bonne connaissance du dispositif et d’une expérience significative. Afin de faciliter la mise en œuvre de cette modalité d’intégration, et pour harmoniser les pratiques au sein de l’Association, une fiche récapitulant les missions du référent d’accueil sera créée. Dans la perspective d’une mise en pratique plus significative, le manager encouragera les démarches et restera à l’écoute des salariés pour toutes questions sur ce dispositif.
1.4.4 : Dispositions spécifiques pour les managers Compte tenu de leurs responsabilités spécifiques, le parcours d’intégration des managers sera complété par deux actions supplémentaires. Chaque manager bénéficiera, dans les premiers mois de sa prise de poste, d’une journée d’intégration spécifique, dispensée par les services support du siège, destinée à :
Favoriser la connaissance des différents services support et identifier les règles et outils propres à chacun d’eux.
Cette journée d’intégration permettra d’identifier les modalités inscrites dans le présent accord, et dans le prolongement, de toutes les modalités existantes dans l’Association pour développer les parcours professionnels (formation, entretiens annuels (…). En outre, l’Association est attachée aux valeurs managériales suivantes : l’engagement, l’humanisme, la dignité, la solidarité, le respect, l’équité et l’humilité. Ces valeurs sont portées par les managers au sein de chaque établissement. C’est la raison pour laquelle chaque manager intégrant l’Association sera amenée à suivre des formations/accompagnements sur le management, dédié à l’Apeai Ouest Hérault. En parallèle, des espaces réguliers de rencontre entre managers sont organisés à l’échelle associative afin de créer une synergie dans les pratiques managériales (collège de cadres, réunion d’information, séminaires, formation inter-établissement).
CHAPITRE 2 – DEVELOPPEMENT DU PARCOURS ET DE LA DYNAMIQUE PROFESSIONNELLE
La Direction et les partenaires sociaux sont attentifs à ce que chaque professionnel de l’Association, puisse réaliser un parcours professionnel au sein de l’Association, tout en développant ses compétences et en se donnant la possibilité d’évoluer. Nous sommes convaincus qu’une bonne intégration des professionnels au sein de chacun de nos dispositifs permettra de limiter les risques de rupture de parcours professionnel. La poursuite de la mobilité professionnelle choisie au sein de l’Association est également un enjeu majeur en ce que la mobilité soit un véritable moyen de réduire les phénomènes d’usure professionnelle et de renforcer la motivation au travail. Enfin, la formation professionnelle demeurera au cœur du dispositif de développement du parcours professionnel.
Article 2.1 : Engagements relatifs à l’évolution des compétences 2.1.1 : L’accès à la formation professionnelle Afin de nous adapter encore davantage au changement d’une société plus inclusive et solidaire, mais également pour faire face aux enjeux de demain, certains métiers vont encore évoluer pour faire face aux nouvelles modalités d’accompagnement des personnes accompagnées. La formation professionnelle, est sans aucun doute pour l’Apeai Ouest Hérault et les partenaires sociaux, un moyen de permettre aux professionnels de faire évoluer leurs compétences et leurs postures professionnelles. Ces actions de formation s’inscriront directement dans le cadre des orientations stratégiques de la formation professionnelle continue et seront destinées à offrir aux professionnels la possibilité d’évoluer au sein de l’Association. Cet accompagnement, via la formation professionnelle continue, sera une des priorités majeures de l’Association pendant toute la durée du présent accord.
2.1.2 : Le recours à l’alternance Afin d’accompagner la transformation des métiers et de recourir à de nouvelles compétences, l’Association s’engage également à poursuivre ses partenariats avec des organismes de formation par alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage). En effet, les professionnels intégrant l’Association par ce biais pourront faire bénéficier à chaque dispositif des nouvelles modalités de formation directement en lien avec la transition vers une société plus inclusive et solidaire, mais également en lien avec la logique de parcours et l’autodétermination. En parallèle, l’Association offrira aux professionnels concernés la possibilité d’avoir une première expérience significative en la matière. L’Association s’engage à accompagner au moins 12 alternants chaque année. Une veille particulière sera assurée par la commission de suivi du présent accord afin de s’assurer qu’il y ait une répartition équilibrée des contrats en alternance sur tous les établissements et services au cours de l’application du présent accord. Afin de développer le recours à l’alternance, le Service des Ressources Humaines renforcera son accompagnement auprès des différents dispositifs par le biais de campagnes de communication spécifiques et par des actions auprès des écoles et Universités. Cela permettra ainsi de faciliter les démarches d’accueil d’alternants au sein de l’Association.
2.1.3 : Les modalités de suivi des contrats d’alternance
Chaque alternant embauché au sein de l’Apeai Ouest Hérault bénéficiera d’un suivi personnalisé tout au long de son contrat d’alternance. Afin de se rapprocher au plus près de ce qui est mis en place pour les salariés de l’Association, et dans un souci d’amélioration du suivi des alternants, l’établissement proposera le processus suivant :
Un entretien avec le manager au moment de l’intégration (idéalement après 1 mois) et un entretien avec l’équipe RH, si nécessaire. Un formulaire est mis à la disposition de l’établissement sur l’inter-établissements.
S’il est sollicité, le service RH remontera à l’établissement les éventuels points de difficultés rencontrées mais également les points de satisfaction/de force.
Si nécessaire et selon les difficultés éventuellement rencontrées, le service RH pourra éventuellement prévoir un ou plusieurs points au cours du contrat.
En fin d’alternance (idéalement 1 mois avant la fin), un entretien bilan devra être fait par le manager et idéalement le tuteur. Cet entretien permettra d’échanger sur le projet professionnel de l’alternant et les possibilités de l’établissement.
En cas d’absence de perspective d’embauche en CDD, ou CDI au sein de l’établissement d’accueil, l’Apeai Ouest Hérault s’engage, à la demande de l’alternant et après réception de son CV, à diffuser la candidature auprès de tous les autres établissements de l’Association.
2.1.4 : Le tutorat et l’indemnité tutorale
Chaque salarié peut se porter volontaire pour assurer le tutorat d’un alternant (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation), sous respect des conditions d’expériences. En effet, le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Le nouveau tuteur (ou maître d’apprentissage) bénéficiera d’une formation de 3 jours obligatoire. Son rôle est de veiller à l’intégration du bénéficiaire dans la structure et à l’acquisition des savoir-faire par l’exécution des missions confiées à la personne tutorée. Plus précisément, les missions suivantes sont attendues :
Accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire du contrat ;
Veiller au respect de l’emploi du temps de l’alternant ;
Organiser l'activité de l’alternant dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
Assurer la liaison avec l’organisme de formation ;
Formaliser le suivi personnalisé du bénéficiaire dans un document (cahier de suivi par exemple) qui devra être présenté en cas de contrôle par les agents de l’Etat ;
De participer à l'évaluation du suivi de la formation.
L’établissement veillera à choisir un tuteur (ou maître d’apprentissage) volontaire au sein du même service que l’alternant afin de faciliter les échanges et la transmission d’informations régulière. Le choix du tuteur au sein de l’établissement incombera au final à la Direction. Conformément à l’accord de branche du 9 septembre 2020 en vigueur, chaque tuteur percevra une indemnité tutorale de 100 euros brut par mois complet et par salarié encadré (montant susceptible d’évoluer au cours du présent accord selon les dispositions de l’accord de branche en vigueur). Le salarié encadrant perçoit cette indemnité jusqu’à la fin du contrat de l’apprenti ou jusqu’à la fin de sa mission de tuteur. Dans le cas où le tuteur exercerait ses missions sur un mois incomplet, l’indemnité sera alors calculée prorata temporis.
Article 2.2 : Réalisation des entretiens individuels
La pratique des entretiens individuels est un axe capital pour la gestion des parcours salariés. En effet, l’entretien individuel permet d’avoir un échange privilégié avec son manager afin de faire le point sur l’exercice de son activité, mais également de se projeter, avec l’entretien professionnel, sur un projet professionnel à plus long terme. Les entretiens individuels constituent un axe majeur pour le développement professionnel de chaque salarié. La Direction et les partenaires sociaux se rejoignent sur l’importance de ces temps d’échange, source de perspective pour le professionnel. L’Apeai Ouest Hérault affirme ici l’objectif de réalisation des entretiens individuels qui prennent la forme de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel, et ce dans un objectif de jalonner le parcours professionnel de chaque salarié.
2.2.1 : L’entretien annuel L’entretien annuel permet de faire le point, chaque année, sur le poste de travail, sur les conditions d’exercice de la fonction, et sur les activités du salarié. Il permet également de positionner ce dernier dans son environnement professionnel. Le premier entretien annuel effectué, servira de bilan de la période d’intégration et permettra d’envisager la feuille de route à venir. Pour ce faire, les thèmes abordés sont :
les activités principales ;
les éventuelles missions complémentaires ;
les événements marquants de l’année ;
les relations et conditions de travail ;
les compétences.
A cette occasion, le professionnel peut éventuellement faire part de ses souhaits d’évolution qui seront alors repris dans le cadre de l’entretien professionnel. L’entretien annuel est réalisé tous les ans par le manager direct de chaque professionnel et donne lieu à un compte rendu spécifique (trame réalisée par le Service des ressources humaines). Cet entretien est obligatoire pour le salarié. Il ne pourra refuser d’y participer. Si le salarié évoque des difficultés à réaliser son entretien avec son manager direct, il a la possibilité, à titre exceptionnel et dérogatoire, de demander à réaliser son entretien individuel avec le manager N+2, tout en tenant informé son manager direct et au Service des Ressources Humaines, qui reste en support et appui. L’entretien annuel sera également l’occasion pour les salariés en forfait-jours de faire le point sur le suivi de l’organisation de travail, l’amplitude et la charge de travail. Une partie de l’entretien y sera consacrée. L’Apeai Ouest Hérault s’engage à mener une réflexion sur la mise en place éventuelle, d’un outil permettant de piloter qualitativement et quantitativement la conduite des entretiens au sein de l’Association.
2.2.2 : L’entretien professionnel L’entretien professionnel concerne l’ensemble des salariés de l’Association (y compris les salariés en CDD long, alternants) il est dédié au futur du salarié. Il permet un échange sur son évolution professionnelle au sein de l’Association ou hors Association. Cet entretien évoque notamment :
son projet professionnel ;
ses souhaits de mobilité ;
ses besoins en formation ;
ses souhaits de changement de temps de travail.
A cette occasion, le salarié pourra recevoir des informations sur les différents dispositifs d’accès à la formation. Cet entretien est réalisé selon la périodicité règlementaire par le manager direct du professionnel sur la base d’une trame mise à disposition par le Service des Ressources Humaines. L’employeur a l’obligation de proposer cet entretien selon la périodicité règlementaire (au moins tous les deux ans au 31/10/2024). Le salarié est libre d’accepter ou non cet entretien. Le salarié pourra également demander la réalisation de cet entretien lorsqu’il le souhaite à échéance plus rapprochée. Le salarié est en droit de refuser la tenue de cet entretien professionnel, il devra en revanche, le préciser par écrit. Conformément à la législation, l’entretien professionnel de reprise devra être réalisé suite à une absence longue durée d’un salarié, afin de faciliter la réintégration du salarié à son poste.
Article 2.3 : Développement de la mobilité interne volontaire
2.3.1 : Principe de la mobilité interne La mobilité interne désigne pour un salarié tout changement de poste au sein de l’Association, à son initiative, impliquant un changement de dispositif (passage d’un établissement vers un autre après acte de candidature). Le développement de la mobilité interne se trouve au cœur de la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels. L’Apeai Ouest Hérault insiste sur le fait qu’un des prérequis à la mobilité (au-delà du niveau de diplôme requis) réside dans les compétences et aptitudes du salarié candidat à la mobilité. En effet, la Direction s’attache, dans le processus de mobilité interne, à valider que le professionnel candidat à la mobilité interne, dispose de toutes les compétences et aptitudes requises pour le poste, et ce, afin que cette mobilité ne mette pas en échec le professionnel concerné. C’est la raison pour laquelle les candidats à la mobilité interne ne bénéficieront pas systématiquement de la mobilité souhaitée. Les candidats à la mobilité interne suivront donc le processus de recrutement du poste en question, via un acte de candidature, destiné à valider leurs compétences et aptitudes, ainsi que la juste adéquation de ces dernières avec les attendus du nouveau poste. Dans une démarche de prévention des risques professionnels et de l’usure professionnelle, et à candidature équivalente (compétences, aptitudes, potentiel), il sera donné une priorité aux salariés bénéficiant de préconisations médicales émanant de la médecine du travail. Par ailleurs, à l’occasion de l’étude de la candidature, le contexte personnel du candidat à la mobilité pourra également être apprécié notamment la conciliation vie personnelle et vie professionnelle (baisse du temps de transport, rapprochement du domicile, horaire de travail, …). En amont et afin de permettre l’accompagnement du salarié, ce dernier est encouragé à faire part de son projet de mobilité interne à son manager lors de l’entretien annuel, professionnel, ou au cours de l’année.
2.3.2 : Mise en visibilité des postes disponibles Afin de permettre aux professionnels de se positionner sur des postes devenus vacants, l’Association poursuivra ses efforts en matière de mise en visibilité des postes disponibles au sein de l’Apeai Ouest Hérault. Ainsi, les postes vacants donneront toujours lieu à une publication interne. Chaque professionnel sera acteur de son projet et, dès lors qu’il aura un projet de mobilité interne consultera régulièrement les offres d’emploi disponibles et candidatera par le biais de ce site aux offres d’emploi en adéquation avec son projet professionnel. Lorsqu’un professionnel souhaitera exprimer un intérêt pour un dispositif particulier de l’Association, il pourra réaliser une candidature spontanée au sein de ce dispositif en transmettant un CV et une lettre expliquant ses motivations par le même biais.
2.3.3 : La procédure de mobilité interne
2.3.3.1 : Les mobilités portant sur un poste similaire Le salarié souhaitant bénéficier d’une mobilité interne sur un poste / qualification similaire ou à diplôme équivalent, devra postuler à ce poste en réalisant un acte de candidature. Le salarié en informera son manager. Suite à cet acte de candidature, le professionnel sera reçu en entretien de recrutement dès lors que le candidat remplira les conditions d’accès au poste en terme de diplôme et d’expérience. Le candidat qui ne sera pas reçu en entretien sera contacté afin d’évoquer avec lui les raisons de ce refus. Cet entretien sera l’occasion de mesurer l’adéquation entre les compétences du professionnel et les attendus du poste. Il permettra au candidat à la mobilité d’avoir une visibilité sur le contexte propre au dispositif. Si le candidat n’est pas retenu pour le poste, il recevra un retour oral motivé, précisant les raisons ayant amenées la Direction du dispositif à ne pas retenir sa candidature.
Le manager direct du candidat sera également informé de cette décision, et pourra le cas échéant accompagner le professionnel vers des formations adaptées.
2.3.3.2 : Les mobilités permettant un changement de métier Lorsqu’un professionnel exprime un projet de changement de métier ou de qualification nécessitant l’obtention d’un diplôme ou d’une formation complémentaire, un système de pré-validation du projet professionnel est mis en place. Dans ce cadre, une commission « formation qualifiante » se réunira afin de pré-valider le projet de mobilité du professionnel concerné. Cette commission sera composée d’un membre du Service des Ressources Humaines, du manager actuel du professionnel et éventuellement d’un manager du périmètre cible visé par le professionnel. La commission aura pour objectif d’identifier si le candidat à la mobilité dispose des prérequis pour pouvoir suivre la formation nécessaire à la mobilité interne (compétences, aptitudes, potentiel d’évolution en lien avec les attendus de la formation et du poste visé). Elle statuera au regard du parcours du professionnel (diplômes et expériences), de ses compétences, et de ses motivations. La commission « formation qualifiante » pourra se référer, pour cela, aux entretiens annuels du professionnel concerné. Une attention particulière sera également portée sur les démarches déjà entreprises pour conforter le projet professionnel, à savoir : rencontre avec le Conseil en évolution professionnelle, réalisation de périodes d’immersion, …. La décision de la commission, écrite sera transmise au salarié. Si la commission « formation qualifiante » valide le projet de formation professionnelle, le projet concerné pourra être mis en œuvre au regard des possibilités de financement au sein de l’Association (capacité à obtenir des fonds suffisants par l’OPCO SANTE), VAE, etc. A l’issue de l’obtention de son diplôme, le professionnel pourra alors se porter candidat aux postes ouverts (ou réaliser des candidatures spontanées sur les établissements visés). Il suivra les modalités de recrutement décrites au 7.3.1. du présent accord.
Si la commission « formation qualifiante » ne valide pas le projet de formation professionnelle du professionnel, une décision lui sera communiquée et en indiquera les raisons. En outre, il pourra être précisé les éventuelles autres actions de formation que le professionnel pourrait mettre en œuvre dans la poursuite de sa carrière.
2.3.4 : Modalités destinées à faciliter les mobilités internes Afin de faciliter les mobilités internes, différentes modalités existent pour permettre aux candidats à la mobilité de parfaire leur projet professionnel, mais également d’obtenir une expérience dans le poste projeté.
2.3.4.1 : Période d’immersion
Les professionnels qui le souhaitent pourront demander à bénéficier d’immersions dans d’autres dispositifs de l’Association en lien avec un projet professionnel exprimé. Il conviendra de bien appréhender le projet de mobilité interne : contours du poste, organisation du dispositif, conditions de travail, etc. Cette période d’immersion est une période nécessairement courte pouvant aller de 1 à 5 jours. Au cours de l’immersion, le candidat est observateur de la situation de travail. Le professionnel souhaitant bénéficier d’une période d’immersion pourra en faire la demande à son manager qui organisera les modalités de celle-ci au regard de la continuité de service. La période d’immersion pourra être refusée par le manager si les modalités organisationnelles ne permettent pas d’assurer la continuité de service.
2.3.4.2 : La mobilité temporaire
La mobilité temporaire concerne des professionnels qui vont ponctuellement occuper un poste :
soit disponible temporairement,
soit ouvert au recrutement définitivement mais en attendant que le professionnel obtienne le diplôme correspondant.
Il pourra également être réalisé des mobilités temporaires pour permettre au salarié candidat d’avoir une expérience sur le poste projeté, dans ce cas, le professionnel candidat à la mobilité conserve son statut initial s’il ne dispose pas du diplôme requis (il fait alors « fonction »). Si ce projet nécessite l’obtention d’un diplôme, il s’engagera alors à mettre tout en œuvre afin d’obtenir ce diplôme (y compris via la validation des acquis de l’expérience). Les candidats à la mobilité temporaire devront se porter candidat auprès du dispositif dont le poste est ouvert au recrutement. Un entretien sera réalisé avec le manager du dispositif concerné afin de valider la candidature du professionnel concerné (compétences, aptitudes au poste).
2.3.5 : Entretien de bilan de la mobilité A l’issue de la mobilité temporaire, un entretien de bilan sera réalisé par le manager et par le Service des Ressources Humaines si la mobilité concernait un manager. Cet entretien de bilan permettra d’évaluer la période de mobilité et de réaliser la feuille de route à venir.
Article 2.4 : Période de mobilité volontaire sécurisée
Conformément aux dispositions légales, tout salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté consécutifs ou non, peut, avec l'accord de l’employeur, exercer une activité dans une autre entreprise pendant une durée déterminée, sans rompre son contrat de travail. Pendant la durée de la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail sera suspendu. A l’issue de la période de mobilité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes ainsi que le maintien de sa classification. Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission. Pour accéder à une mobilité externe sécurisée, le salarié fait sa demande par écrit auprès de son manager qui la transmet au Service des Ressources Humaines pour validation. En cas d’acceptation, la période de mobilité volontaire sécurisée donnera lieu à la signature d’un avenant. Les cas d’acceptations resteront exceptionnels au sein de l’Association.
Article 2.5 : La formation professionnelle des salariés
2.5.1 : Plan de développement des compétences La formation professionnelle des salariés de l’Apeai Ouest Hérault reste une priorité dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Elle permet aux salariés de s’adapter aux évolutions des métiers, et également d’évoluer au sein de l’Association. Par ailleurs, les besoins des personnes accompagnées évoluant nécessairement, la formation professionnelle permet d’appréhender ces besoins et d’ajuster les postures professionnelles en conséquence. Enfin, la formation professionnelle permet de lutter contre l’usure professionnelle. L’Association participera au financement annuel de la formation professionnelle continue à hauteur de 2,3% de la masse salariale. Les orientations stratégiques seront définies de manière pluri annuelle. En parallèle, l’Association prend l’engagement de poursuivre ses efforts en matière d’ingénierie de formation afin d’optimiser au maximum le budget annuel alloué à la formation professionnelle, et d’obtenir le maximum de fond mutualisés de branche. En ce sens, l’Association s’engage à rester proactive dans la recherche de financement mobilisable. L’Apeai Ouest Hérault s’engage également à mettre à disposition des programmes de formations « labélisées » afin que chaque professionnel soit acteur de son parcours professionnel et puisse identifier les formations dont il a besoin pour pouvoir évoluer au sein de l’Association, ou pour mettre à jour ses connaissances.
2.5.2 : Compte personnel de formation Le compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active d’acquérir des droits à la formation, mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Le CPF est enrichi chaque année de nouveaux crédits permettant de bénéficier de formations éligibles à ce dispositif. L’Association s’engage à poursuivre les actions engagées en matière d’utilisation du compte personnel de formation (CPF). Ainsi, pour les actions de formation soutenues par l’employeur n’étant pas ou étant partiellement financées au titre du plan de développement des compétences, l’Association orientera les professionnels vers un dispositif de cofinancement de la formation identifiée avec le CPF. Ces modalités seront bien entendues limitées aux formations soutenues par l’employeur et éligibles au CPF. Cela est notamment le cas pour les formations qualifiantes, certaines formations certifiantes et les bilans de compétences.
2.5.3 : Conseil en Evolution Professionnelle et Bilan de compétences Dès qu’un salarié émet le souhait de retravailler son projet professionnel, l’Apeai Ouest Hérault l’orientera auprès du conseil en évolution professionnelle (CEP), afin de faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d’évolution professionnelle (acquisition de nouvelles compétences, reprise des études, reconversion, etc.). Le bilan de compétence pourra également, si nécessaire, éclairer les salariés sur leur avenir professionnel. Il a pour objectif de permettre aux professionnels d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles et de faciliter la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière. Le résultat du bilan de compétences appartient au salarié concerné. Toute communication relative à ce sujet sera au choix du salarié.
2.5.4 : Suspension du contrat de travail pour les salariés souhaitant faire un contrat en alternance. L’Apeai Ouest Hérault, poursuivra l’application dans le cadre de ce nouvel accord, du dispositif Pro-A. Ce dispositif est ouvert aux salariés en CDI ayant une qualification inférieure au niveau II. Il permet au salarié qui entame une formation par le biais de ce dispositif, de bénéficier d’une suspension de son contrat de travail au sein de l’Association pendant toute la durée de sa formation en alternance. Dans ce cadre, le professionnel dont le contrat est suspendu, bénéficiera d’une alternance au sein de l’Apeai Ouest Hérault le temps nécessaire à sa formation. Les dispositions spécifiques à ce type de contrat seront appliquées au salarié (rémunération, etc.). Au terme de sa formation par alternance, le salarié se verra réintégré à son poste occupé avant sa formation ou, à défaut, à un poste similaire assorti d’une rémunération équivalente. Si le salarié obtient, grâce à cette formation par alternance, une nouvelle qualification professionnelle lui permettant une promotion, ou effectue une formation lui permettant une reconversion sur un emploi existant au sein de l’Association, alors il sera orienté vers le processus de mobilité interne afin de postuler sur des postes qui correspondent à sa nouvelle qualification professionnelle. Dans l’attente de l’ouverture d’un poste correspondant à sa nouvelle qualification, le professionnel conservera son emploi initial
2.5.6 : L’accès à l’information sur la formation L’Apeai Ouest Hérault et les partenaires sociaux réaffirment qu’aucune catégorie de métiers ne doit être exclue de l’accès à la formation professionnelle, permettant l’évolution et l’adaptation au poste de travail. Conscients que l’accès aux informations sur la formation professionnelle n’est pas évident, un renforcement de cet accès est mis en place pour l’élaboration du plan de développement des compétences :
Réunion d’information au sein de chaque établissement (réunion institutionnelle et/ou réunion de service si nécessaire) au mois de juin/juillet. Au cours de cette réunion, tous les professionnels sont conviés. Si, de par l’organisation de l’activité, certains professionnels ne peuvent y participer, ils devront être vigilants à ce qu’un professionnel de chaque service au moins y participe afin d’avoir un relais d’information.
Communication des orientations stratégiques de la formation en juillet.
Recueil des souhaits de formation fin août – début septembre.
Arbitrages en vue de l’élaboration du plan en septembre – octobre
Ce process permettra à l’ensemble des salariés d’obtenir l’information nécessaire pour accéder à la formation professionnelle. Article 2.6 : Réflexion sur la création d’une Académie interne
L’Apeai Ouest Hérault est consciente des difficultés actuelles de recrutement dans le secteur médico-social et peine à répondre à l’ensemble des besoins de recrutement de nos établissements. Face à ce constat et afin de sécuriser l’avenir, l’Apeai Ouest Hérault mènera un travail de réflexion sur la possibilité de créer une académie interne, au cours du présent accord. Nous partagerons le résultat de cette étude lors d’une commission de suivi de l’accord.
CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS PARTICULIERES EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES JEUNES ET DES SENIORS
Article 3.1 : L’emploi des jeunes
L’Apeai Ouest Hérault poursuit son action en faveur des jeunes et reste attentive à leurs offrir la possibilité de bénéficier le plus tôt possible d’un emploi pérenne afin de leur permettre une meilleure insertion sociale. En outre, et afin que cette démarche soit durable, l’Apeai ouest Hérault est également vigilante à l’intégration des jeunes dans l’Association, afin de leur permettre de prendre poste dans les meilleures conditions, mais également d’offrir un accompagnement de qualité auprès des personnes accueillies.
Dans cet objectif, les actions suivantes sont définies.
3.1.1 : Détermination des tranches d’âges Au regard du diagnostic et de la pyramide des âges, mais également compte tenu des caractéristiques liées à la durée de formation des professionnels du secteur médico-social, une personne dite « jeune » est, pour le présent chapitre, une personne de moins de 25 ans. 3.1.2 : Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée Afin de fixer cet objectif, l’Association est vigilante à prendre des hypothèses cohérentes et directement en lien avec la poursuite du développement de l’activité de l’Association. Ainsi, dans l’hypothèse où le développement de l’Association se poursuit dans les années futures, le rythme des recrutements pourra alors être maintenu à des valeurs identiques.
Dans le cadre de cette hypothèse d’activité, l’Apeai Ouest Hérault s’engage à procéder au recrutement en contrat à durée indéterminée, d’au minimum 5 jeunes sur la durée totale du présent accord.
La Direction fournira annuellement un indicateur relatif à ces recrutements.
3.1.3 : Modalités de recours aux stages L’Apeai Ouest Hérault souhaite poursuivre son engagement en matière d’insertion des jeunes par l’accueil de stagiaires. La poursuite de cette politique d’ouverture vis-à-vis des jeunes est conditionnée à la poursuite du développement de l’activité de l’entreprise qui permettra d’accueillir les jeunes dans les meilleures conditions. Au préalable, il est rappelé que l’objectif des stages est de s’inscrire dans le cadre d’un projet pédagogique. En aucun cas les stages ne peuvent être mis en œuvre hors du cursus pédagogique. Ils ne peuvent pas avoir pour objet d’exécuter une tâche régulière correspondant à un poste permanent de travail. Dans ce cadre, l’Apeai Ouest Hérault s’engage à accueillir 20 stagiaires (hors stage d’observation) bénéficiant d’une gratification ou non par an sur les années d’application du présent accord. L’Apeai Ouest Hérault continuera à développer les partenariats avec les écoles afin de développer et de faciliter l’accès aux stages au sein de l’Association. Enfin, afin de faciliter l’accueil des stagiaires, ces derniers bénéficieront des mêmes modalités d’intégration au sein de l’établissement que les autres professionnels.
Article 3.2 : L’emploi des séniors
Conscientes des enjeux liés à l’emploi des salariés expérimentés et dans l’attente de la publication des décrets d’application de la loi d’octobre 2025, les parties affirment leur intention d’engager une négociation spécifique sur l’emploi des séniors. Les actions et mesures prévues au présent article s’inscrivent dans cette dynamique et pourront être adaptées afin de garantir leur cohérence avec les dispositions réglementaires définitives et l’accord à venir. La Direction et les partenaires sociaux sont conscients de la nécessité, non seulement de maintenir les salariés âgés dans l’emploi, mais aussi d’assurer des conditions de travail adaptées prenant en compte la pénibilité propre au secteur médico-social, pouvant s’aggraver avec l’âge. C’est la raison pour laquelle, les parties au présent accord se sont entendues pour fixer des objectifs tant en matière d’emploi des salariés âgés, qu’en matière de conditions de travail et de prévention de la pénibilité. L’Apeai Ouest Hérault précise, au préalable, qu’à l’instar des objectifs de recrutement en faveur des jeunes, l’atteinte des objectifs en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des séniors est directement conditionnée à la poursuite du développement de l’activité de l’Association.
3.2.1 : Détermination des tranches d’âges Au regard du diagnostic et de la pyramide des âges, mais également compte tenu des caractéristiques liées à la durée de formation des professionnels du secteur médico-social, un salarié sénior, pour le présent chapitre, est un salarié âgé d’au moins 55 ans.
3.2.2 : Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi et de recrutement des salariés âgés L’Association s’engage à recruter pendant toute la durée de l’accord, 5 salariés âgés de 55 ans et plus. La Direction fournira tous les ans le nombre d’embauches de salariés âgés de 55 et plus.
3.2.3 : Anticipation des évolutions professionnelles : l’entretien professionnel Dans le cadre de l’entretien professionnel, tout salarié, entrant dans une seconde partie de carrière pourra bénéficier d’un échange spécifique sur sa situation professionnelle, l’occasion de faire le point sur le parcours professionnel, les souhaits d’évolution, les compétences dont le salarié dispose et dont l’Association doit assurer la bonne transmission, ou encore les difficultés rencontrées. L’objectif étant d’accompagner la fin de carrière du salarié et de le maintenir dans l’emploi. A cet effet, une partie du formulaire « entretien professionnel » sera consacrée à la seconde partie de carrière. 3.2.4 : La visite médicale de mi- carrière Conformément aux dispositions légales en vigueur, une visite médicale sera organisée l’année de la date d’anniversaire des 45 ans du salarié. Elle a principalement pour objet de faire un bilan sur l’adéquation entre le poste de travail occupé et l’état de santé du salarié, d’évaluer les risques de désinsertion professionnelle et de sensibiliser l’intéressé aux enjeux du vieillissement au travail. La visite médicale peut être anticipée et organisée conjointement avec une autre visite médicale lorsque le salarié doit être examiné par le médecin du travail, 2 ans avant l’échéance mentionnée précédemment.
3.2.5 : Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
3.2.5.1 : Information retraite Afin de préparer au mieux la transition entre activité professionnelle et retraite, l’Apeai Ouest Hérault poursuit son engagement à donner la possibilité aux salariés âgés de 58 ans et plus, ou à moins de 2 ans de leur retraite, d’assister à une réunion d'information ou à un bilan retraite (au choix) sur leur temps de travail dans la limite de 3 heures. Les salariés prendront le soin d’en informer leur responsable hiérarchique au moins un mois à l’avance.
L’Association organisera une réunion tous les 2 ans. Selon leur situation, et afin de permettre l’accès à tous les salariés à ce dispositif, chaque salarié ne pourra participer à cette réunion et à d’éventuels bilans retraite individuels (sous réserve de disponibilité) qu’une fois tous les 2 ans. Les bilans individuels pourront se faire, lorsque cela sera possible, en visio-conférence.
Par ailleurs, nous rappelons que chaque salarié souhaitant avoir des informations sur sa situation personnelle retraite peut contacter directement les services de l’Assurance Retraite.
La Direction communiquera tous les 2 ans, le nombre de personne ayant suivi la réunion d’information.
3.2.5.2 : Passage à temps partiel dans le cadre d’une baisse d’activité en amont du départ en retraite L’Association s’engage à poursuivre la démarche entreprise, dans l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement des fins de carrières de l’Apeai Ouest Hérault, signé en 2024, au-delà du cadre légal, de réduction du temps de travail pour les salariés en fin carrière, avec maintien des cotisations patronales et salariales retraite à 20% au dessus du temp partiel, Les conditions pour bénéficier de ce dispositif sont les suivantes pour l’ensemble des salariés : Remettre la nouvelle loi. La Direction communiquera une fois par an le nombre de salariés bénéficiant de cette mesure.
3.2.5.3 : Dispositif de paiement anticipé de l’indemnité de départ en retraite
Les salariés qui le souhaitent, pourront solliciter une réduction d’activité ou une cessation anticipée d’activité avant un départ en retraite. Par ce dispositif, le salarié pourra utiliser le montant de son indemnité de départ en retraite pour compenser financièrement une réduction d’activité et/ou une cessation anticipée d’activité non rémunérée. Le paiement de l’indemnité de départ en retraite sera échelonné pendant toute la période. A la date de son départ en retraite, le salarié ne percevra donc pas d’indemnité de départ spécifique puisqu’il l’aura perçu de manière anticipée, sauf s’il reste un reliquat à payer. Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif devra en faire la demande expresse à son manager de manière suffisamment anticipée au regard des délais de traitement de la CARSAT. Les demandes de réduction partielle d’activité seront étudiées par la direction d’établissement au regard des contraintes de fonctionnement de l’établissement et de la faisabilité du remplacement. Le courrier de demande de la mesure devra préciser la forme souhaitée (baisse d’activité, dispense d’activité totale ou un mixte des deux) et indiquer qu’il souhaite compenser ces périodes par un paiement anticipé de son indemnité de départ en retraite. La durée maximale de la réduction d’activité partielle et/ou du départ anticipé est limitée à 6 mois. Cette mesure permettra aux salariés qui le souhaitent de cesser leur activité plus tôt, et ainsi, de limiter les phénomènes de fatigabilité, fréquents en fin de carrière. La Direction communiquera une fois par an à la Commission de suivi de l’accord le nombre de salariés bénéficiant de cette mesure.
3.2.6 : Dispositif référent sénior L’entreprise met en place un référent sénior, dont les principales missions sont : Promouvoir par toute action possible les dispositifs liés à la gestion de l’accord en vigueur Suivre la population Senior, de sorte que ces salariés se sentent accueillis, soutenus, accompagnés soit dans leur maintien dans l’emploi, soit pour préparer leur retraite à venir. Savoir être proactif en allant au-devant de ces salariés : Soit en leur remettant et en les informant sur le Guide de transition Emploi/Retraite (59 et plus) Soit en les recevant à leur demande Soit en les recevant suite à leur Entretien Professionnel Soit en les conviant suite à l’observation de difficultés Solliciter les acteurs ad hoc (Carsat par exemple) et proposer la mise en place des actions d’information-sensibilisation-formation-accompagnement dans l’entreprise
CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS EN FAVEUR DE LA RESPONSABILITE SOCIETALE ET ENVIRONNEMENTALE
Les présentes dispositions interviennent en application de l’article L. 2242-20 du Code du travail complété par la Loi n° 2021-1104 du 22 août 2021, (dite « résilience » portant sur la lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets). Dans le cadre de la négociation de la GEPP, doivent désormais être intégrées les dispositions relatives aux mesures mises en place dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en vue de répondre aux enjeux de la transition écologique. L’Apeai Ouest Hérault s’est interrogée sur ce sujet et cela a conduit à formaliser l’ensemble des mesures ci-dessous Au-delà de cette obligation, l’Association partage la nécessaire prise en compte des préoccupations liées au développement durable de nos activités de service aux personnes accompagnées, et aux enjeux sociaux/sociétaux.
Article 4.1 : Consommation responsable L’Apeai Ouest Hérault met en œuvre une politique d’achat responsable, en prenant en compte les critères environnementaux dans la réalisation des achats : - Commande de produits dans un périmètre le plus local possible, et le cas échéant national ; - Commande de produits fabriqués en France (dans la mesure du possible) ; - Commande de produits d’entretien responsables, respectueux de l’environnement ; - Commande de fournitures de bureau en matériaux recyclés. L’Association souhaite aller encore plus loin dans cette démarche de consommation et poursuivra ses efforts en ce sens. Article 4.2 : Gestion raisonnée des déchets De nombreuses actions sont mises en œuvre au sein de nos établissements pour gérer les déchets générés par nos activités de service. De manière plus générale, une démarche de réduction du papier est entreprise sur l’ensemble de l’Association, en développant de manière significative la numérisation (factures, bulletins note de frais…) Article 4.3 : Gestion et valorisation des énergies L’Apeai Ouest Hérault consciente de l’enjeux environnemental que représente l’énergie, reste proactive dans l’étude et la renégociation des contrats fournisseurs. En ce sens, l’Association s’engage dans le cadre du présent accord, à comparer les différents fournisseurs afin de s’orienter dans la mesure du possible vers une énergie verte. L’Association, se mobilise afin de mettre en œuvre les mesures correctives nécessaires pour réduire les consommations d’énergie. Article 4.4 : Mutualisation des ressources existantes L’Apeai Ouest Hérault souhaite mettre en place un outil de mutualisation des ressources déjà existantes au sein de l’ensemble de nos établissements. En ce sens, la Direction mène une réflexion afin de déployer un outil permettant de recenser et mutualiser des ressources non utilisées et disponibles dans un autre établissement (outils, matériels, chariots de ménages...). Dans le cadre des points de suivis de l’accord, un bilan de cette initiative sera présenté.
Article 4.5 : Prévention de la pollution
L’Association mènera, dans le cadre du présent accord, une étude sur les actions permettant de favoriser le co-voiturage pour les déplacements domicile-travail. De plus, l’Association étudiera les actions possibles vers une solution hybride ou électrique concernant les véhicules de l’Association. Enfin, afin que chaque véhicule de l’Apeai Ouest Hérault soit optimisé, l’Association et les partenaires sociaux s’accordent pour étudier dans le cadre du présent accord, les possibilités de partenariat entre établissement.
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES Article 5.1 : Entrée en vigueur, Durée, Révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de sa date de signature et au plus tôt le 1er janvier 2026 et cessera de s’appliquer de plein droit à l’issue de la période de deux ans. Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui, ensemble, ont recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles dans les conditions déterminées aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail. A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit. La Direction et les organisations syndicales signataires au présent accord ou celles ayant adhéré ultérieurement pourront demander la révision de certaines clauses, conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7 et 8 du Code du travail. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord était signé dans les conditions ci-dessus visées, cet avenant se substituerait de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserves des dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail. L’ensemble des dispositions prévues au présent accord se substituent de plein droit aux dispositions antérieures portant sur le même objet.
Les parties conviennent d’une ouverture des négociations durant le 1er semestre de l’année du terme de l’accord.
Article 5.2 : Commission de suivi
Tous ces éléments seront suivis dans le cadre de la commission de suivi de l’accord GEPP. Elle sera composée des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives, de 2 personnes représentants la direction de l’Association. Cette commission se réunira au moins une fois par an pour faire le bilan de l’application du présent accord et pour envisager les modalités d’ajustement éventuel.
Article 5.3 : Publicité et dépôt de l’accord
Dès sa signature, la Direction de l’Association notifiera, par remise en main propre, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’Association. Un exemplaire du présent avenant sera déposé sur la plateforme téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords ». Un exemplaire du présent avenant sera déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Béziers. En application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public (dans une version Word et anonymisé) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt. L’accord fera l'objet d'un affichage aux emplacements réservés à l'information des salariés.
Fait à Béziers, le 23 décembre 2025
En 5 exemplaires
Pour l’Association Apeai Ouest Hérault
Par délégation du Président Directeur Général
Pour les délégués syndicaux
Pour l'organisation syndicale CFDT, représentée par en sa qualité de déléguée syndicale au sein de l’Apeai Ouest Hérault
Pour l'organisation syndicale CFTC, représentée par en sa qualité de délégué syndical au sein de l’Apeai Ouest Hérault
Pour l'organisation syndicale CFE CGC, représentée par en sa qualité de délégué syndical au sein de l’Apeai Ouest Hérault
Pour l'organisation syndicale SUD, représentée par en sa qualité de délégué syndical au sein de l’Apeai Ouest Hérault
