Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’ASSOCIATION DE PARENTS ET AMIS DE PERSONNES HANDICAPEES MENTALES - A.P.E.I DE LAON, Association déclarée en Préfecture sous le numéro W022000417, ayant son siège social sis 10 Place des Maraichers - 02000 LAON, immatriculée sous le numéro de SIREN 311 587 026. Représentée par Monsieur XXXXX, agissant au nom, pour le compte et en qualité de Président de ladite Association, dûment habilité à l’effet des présentes par une délibération du Conseil d’Administration en date du 21 mars 2023
DE PREMIERE PART,
L’ASSOCIATION DE PARENTS ET AMIS DE PERSONNES HANDICAPEES MENTALES - A.P.E.I DE SAINT-QUENTIN - LES PAPILLONS BLANCS, Association déclarée en Préfecture sous le numéro W023000668, ayant son siège social sis 221 Rue de Paris - 02100 SAINT-QUENTIN, immatriculée sous le numéro de SIREN 775 546 898. Représentée par Madame XXXXX, agissant au nom, pour le compte et en qualité de Présidente de ladite Association, dûment habilitée à l’effet des présentes par une délibération du Conseil d’Administration en date du 21 mars 2023.
DE SECONDE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’organisation, désignées ci-après :
Madame XXXXX, déléguée syndicale au sein de la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) - Laon
Monsieur XXXXX, délégué syndical au sein de la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) – Saint-Quentin
Monsieur XXXXX, délégué syndical au sein de la Confédération Générale du Travail (CGT) – Saint-Quentin
DE DERNIERE PART
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Il est préalablement rappelé que l'Association de Parents d’Enfants Inadaptés (Apei) de Laon et l'Association de Parents d’Enfants Inadaptés (Apei) de Saint-Quentin par l'intermédiaire de leur conseils d’administration respectifs, ont souhaité procéder au rapprochement et à la mutualisation de leurs moyens sous l’égide d’une entité unique, l’Union Nationale des Associations de Parents d’Enfants Inadaptés, Unapei du Nord de l’Aisne-Les Papillons Blancs.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que le bien-être au travail, font partie intégrante des valeurs portées par l’ensemble des collaborateurs des deux Associations.
Les parties rappellent également leur attachement au principe d’égalité, supposant un traitement identique des salariés placés dans une situation identique ou comparable. Une décision ou différence de traitement ne peut, en aucun cas, être justifiée par la prise en compte des critères illicites (genre, âge, état de santé, religion, appartenance syndicale etc…).
Enfin, il est précisé que les thématiques relatives au droit à la déconnexion seront peu abordées dans le présent accord, celles-ci faisant l’objet d’une charte.
De même, les modalités de définition d’un régime de prévoyance ou d’un régime de complémentaire santé font l’objet d’accords d’entreprise distincts.
Le présent accord, qui constitue un accord de substitution, faisant suite à la dénonciation par les partenaires sociaux de l’ensemble des usages et accords préexistants au sein de l’ensemble des établissements et services, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, annule et remplace, sans exception, tous les accords collectifs d’entreprise suivants : -accord en date du 13 décembre 2021 (Apei de Saint-Quentin) -accord en date du 13 décembre 2021 (Apei de Laon)
Les parties ont arrêté et convenu ce qui suit ;
Chapitre 1 :
Dispositions générales
Article 1 : Objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire portant sur le volet relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, prévu aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail.
Pour établir le présent accord, les parties se sont appuyées sur le diagnostic égalité professionnelle femmes-hommes de l’année 2020.
De l’analyse du rapport, il ressort les constats significatifs suivants :
Une mixité avérée dans l’Association mais avec une prédominance du personnel féminin :
73% des emplois sont occupés par des femmes et 27% par des hommes.
La branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif, à laquelle appartient l’Association est donc largement féminisée et les taux ci-dessus correspondent à la moyenne nationale du secteur.
Une mixité dans les différents niveaux de classifications professionnelles :
63% de femmes dans la catégorie « Employés » et 70% dans la catégorie « Cadres ».
L’accès aux postes est ouvert tant aux hommes qu’aux femmes.
Les femmes sont sur représentées dans la population « Cadres »
Une forte féminisation de certains emplois :
Près de 77% des emplois éducatifs et paramédicaux sont occupés par des femmes.
Une situation égalitaire en matière de salaires :
Les rémunérations sont fixées en fonction des grilles prévues par la convention collective du 15 mars 1966. Le salaire progresse essentiellement en suivant l’ancienneté et ce, sans aucun lien avec le genre. Ce système de rémunération ne permet pas de différenciation, ni d’inégalité, entre les femmes et les hommes. La progression d’ancienneté se poursuit également lors des congés maternité.
S’il y a des écarts, ils se justifient par la qualification des salariés, leur ancienneté dans l’Association, ainsi que par d’éventuelles reprises d’ancienneté au moment de l’embauche ou l’application de l’article 39 de la CCN 66 en fin de carrière du professionnel.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés des établissements et services de l’APEI de Laon et de Saint-Quentin.
Chapitre 2
Mesures en faveur de l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
Les parties ont choisi de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en prévoyant des objectifs, assortis d’actions et d’indicateurs de suivi, dans les 4 domaines suivants :
L’embauche
La formation
La rémunération effective (obligatoire)
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Les parties ont souhaité apporter une attention toute particulière aux salariés reprenant une activité après une absence de longue durée, quelle qu’en soit la cause.
Les parties tiennent également à souligner la surreprésentation des femmes dans les effectifs de l’Association pouvant rendre non pertinents certains indicateurs de suivi légaux.
Les objectifs, actions et indicateurs de suivi ont ainsi été déterminés de façon adaptée à cette répartition.
Article 1 : L’embauche
Les parties rappellent, conformément aux dispositions de l’article L.1132-1 du Code du travail, qu’aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, en raison des critères suivants : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, ……, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence ou domiciliation bancaire, état de santé, perte d'autonomie ou handicap, capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Article 1.1. Objectifs
Les parties se fixent pour objectif de veiller à ce que le processus de recrutement se déroule dans le respect de ces principes.
Article 1.2 : Actions
Les parties rappellent que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales.
Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement
Les Associations s’engagent à rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs des Associations et notamment leur engagement en matière d’égalité professionnelle femme-homme et de mixité.
Offres d’emplois
Les offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée, sans aucune discrimination ou stéréotype.
Non-discrimination dans le recrutement
Dans le processus de recrutement, et comme actuellement, les Associations s’engagent à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.
Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et les perspectives d’évolution professionnelle du candidat.
Article 1.3 : Indicateur de suivi
Répartition des effectifs par établissement, par catégorie professionnelle et par sexe
Répartition des embauches par établissement, par catégorie professionnelle et par sexe
Article 2 : La formation professionnelle
Article 2.1. Objectifs
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour favoriser le développement des compétences, l’acquisition de qualifications et le maintien de l’employabilité.
A ce titre, les Associations souhaitent faciliter l’accès à la formation professionnelle, en prenant en compte, dans la mesure du possible, les contraintes familiales et personnelles des salariés.
Les parties ont porté une attention particulière aux salariés reprenant une activité après une absence d’une durée continue d’au moins 12 mois, afin de permettre un retour dans les meilleures conditions.
Article 2.2 : Actions
Note d’orientation
Les Associations s’engagent à intégrer la notion d'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans la note d'orientation relative à l'élaboration du plan de formation.
Modalités d’organisation des formations
Les Associations s’engagent :
À respecter dans la mesure du possible un délai de prévenance de 4 semaines entre la date d’envoi de la convocation et la date de début du stage de formation.
Chaque fois que cela sera possible, l’organisation des formations se fera sur le lieu de travail des salariés ou à proximité.
À veiller, dans la mesure du possible, à ce que les sessions de formation soient dispensées pendant les horaires de travail
Formations à distance
Les contraintes familiales et l’éloignement géographique ne doivent pas être un obstacle à l’accès à la formation. A ce titre, la formation à distance pourra être organisée quand cela sera possible.
Accompagnement au retour du salarié absent
Les Associations s’engagent à favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s qui ont bénéficié d'une absence prolongée pour raison familiale (au moins 12 mois)
Dans le cadre de l'entretien professionnel, il s’agira de déterminer d'un commun accord les formations dont le/la salarié(e) sera bénéficiaire dans l'année suivant son retour en poste au sein de l’Association.
Article 2.3 : Indicateur de suivi
Proportion de salarié(e)s revenant de congé familial et ayant suivi une formation au cours de l'année suivante
Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre d’heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe
Nombre de salariés ayant bénéficié de formations e-learning avec répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe
Article 3 : La rémunération effective
Article 3.1 : Objectif
Les parties rappellent leur volonté de s’assurer de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à l’embauche et durant le parcours professionnel des salariés au sein de l’Association.
Article 3.2 : Actions
Les rémunérations sont fixées en fonction des grilles prévues par la convention collective du 15 mars 1966. Le salaire progresse essentiellement en suivant l’ancienneté, et ce, sans aucun lien avec le genre. Ce système de rémunération ne permet pas de différenciation, ni d’inégalité entre les femmes et les hommes.
S’il y a des écarts, ils se justifient par la qualification des salariés, leur ancienneté dans l’Association, ainsi que par d’éventuelles reprises d’ancienneté au moment de l’embauche ou l’application de l’article 39 de la CCN 66 en fin de carrière du professionnel.
Article 3.3 : Indicateur de suivi
Maintien ou amélioration de l’indicateur de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes relatif aux écarts de rémunération (base de référence : indicateur au 31 décembre 2020).
Salaire moyen par catégorie professionnelle et par sexe
Article 4 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Article 4.1 : Objectif
Les parties ont souhaité prévoir des actions destinées à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chaque salarié.
Cette volonté est d’autant plus présente du fait du contexte sanitaire, ayant eu pour effet notamment la mise en place obligatoire du télétravail.
Article 4.2 : Actions
Entretien professionnel
Les parties rappellent que la thématique de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est abordée lors des entretiens professionnels tous les deux ans. La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle est un facteur d’amélioration de la performance des salariés et de meilleure qualité de vie au travail.
Les dispositions retenues dans le présent chapitre visent à favoriser une meilleure maîtrise des rythmes de travail et de la charge de travail.
Une attention particulière sera portée envers les salariés reprenant une activité après une absence d’une durée continue d’au moins 12 mois.
Au moins un mois avant son retour, le ou la salarié(e) sera reçu(e) à sa demande et sur convocation de son supérieur hiérarchique.
Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette prise de contact, aura pour objet d’examiner les conditions de retour. Au cours de cet entretien, les parties examineront les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent, la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.
Utilisation des nouvelles technologies
L’utilisation des nouvelles technologies est recherchée afin de permettre aux salariés de pouvoir assister à des réunions sans avoir obligatoirement à se déplacer. En ce sens, les Associations s’engagent à privilégier, quand cela sera possible, le recours à la visio-conférence.
Planification des réunions
Sauf circonstances exceptionnelles ou cas d’urgence, les réunions devront être planifiées au moins 5 jours à l’avance pendant les horaires de travail des salariés. En aucun cas ces réunions ne pourront débuter avant 8h30 et ne pourront se terminer au-delà de 18h afin de permettre un meilleur accès aux réunions collectives d’un plus grand nombre de salariés.
Dans l’hypothèse où pour nécessité de service, les réunions devraient avoir lieu en dehors des horaires habituels de travail (ex : équipe de nuit), les responsables hiérarchiques devront, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, informer d’une modification d’horaire individuel et respecter l’amplitude de repos quotidien.
Droit à la déconnexion et télétravail
L’utilisation des outils numériques améliore l’accès à l’information et permet une meilleure réactivité.
Ces outils rendent cependant perméable la frontière entre les temps de vie personnelle et professionnelle et posent la question de leur équilibre. C’est la raison pour laquelle l’affirmation d’un droit à la déconnexion a été posée, afin de réguler l’utilisation de ces outils.
Le droit à la déconnexion doit ainsi permettre d’assurer le respect des temps de repos, de congé, de périodes de suspension du contrat de travail ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié.
Pour parvenir à cet équilibre, les parties ont souhaité aborder cette question de façon didactique, par la mise en place et la communication d’une charte de sensibilisation à l’utilisation raisonnable des outils numériques.
Concernant le télétravail, et au regard de l’expérience vécue lors de la crise COVID, l’Association se propose d’inscrire cette perspective dans le cadre du dialogue social interne.
Fixation de l’ordre des départs en congés
En ce qui concerne la fixation de l’ordre des départs en congés, la meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale est également toujours recherchée puisque, sous réserve des nécessités de service, la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint, est toujours prise en compte. Cette situation prendra également en compte l’alternance entre salariés.
Congé parental à temps plein et progression d’ancienneté
Dans le cadre d’un congé parental total, la progression d’ancienneté est interrompue en raison de la suspension du contrat.
Les parties décident que la progression d’ancienneté se poursuivra pendant toute la durée du congé parental à temps plein, que ce dernier soit pris par une femme ou par un homme.
Article 4.3 : Indicateur de suivi
Nombre d’entretiens réalisés à l’issue d’une absence de longue durée
Nombre de congés maternité / paternité / parental
Nombre de jours enfants malades
Chapitre 3
Déroulement de carrière et mobilité géographique
Article 1 : Objectif
Les parties rappellent que chaque salarié doit pouvoir être acteur de son déroulement de carrière. En effet, les évolutions professionnelles dépendent des aspirations professionnelles de chacun, de la motivation, des résultats obtenus et des opportunités d’évolution au sein de l’Association.
En parallèle, l’évolution de chaque salarié doit faire l’objet d’un suivi attentif de la part, notamment, du manager.
Les parties rappellent que les critères d’évaluation et de développement de carrière sont de même nature pour l’ensemble des salariés. Ils sont fondés sur le potentiel évolutif ainsi que sur les compétences et l’expérience professionnelle.
Fort de ce constat, les parties ont souhaité mettre en place les actions suivantes :
Article 2 : Actions
Communication des offres d’emploi disponibles au sein de l’Association
Chaque salarié doit pouvoir être acteur de son évolution professionnelle. A ce titre, les offres d’emploi disponibles au sein des Associations sont diffusées de façon récurrente en interne, notamment, par le biais d’un affichage systématique des avis de vacances de poste.
Lutter contre la précarité des temps partiels
Les parties réaffirment leur volonté de lutter contre la précarité des temps partiels.
Autant que possible, des avenants compléments d’heures sont proposés aux salariés à temps partiels demandeurs.
Suivant les besoins et les possibilités budgétaires, l’augmentation du temps de travail des temps partiels est prise en compte.
Article 3 : Indicateur de suivi
Nombre d’avis de vacances de postes diffusés par établissement et emploi
Nombre de mobilité géographique par établissement et emploi
Nombre de passage à temps partiel, par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de passage à temps complet, par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre d’heures complémentaires, par catégorie professionnelle et par sexe
Chapitre 4 : Le Bien-être au travail
Le bien-être et l’épanouissement professionnel des salariés est un facteur clé de réussite. A ce titre, les parties rappellent leur volonté de contribuer à un cadre social et humain de qualité pour chaque collaborateur de l’Association.
Par ailleurs, les parties rappellent leur attachement aux valeurs fortes des Associations, convaincues que celles-ci contribuent au bien-être de tous.
Fort de ce constat, les parties ont convenu de mettre en place les actions suivantes :
Article 1 : Développement de l’autonomie et responsabilisation des équipes
Article 1.1 : Objectif
Les parties rappellent que le développement et l’autonomie des équipes est un facteur clé dans l’épanouissement au travail, en lien avec les valeurs fortes des Associations.
A ce titre, les parties souhaitent poursuivre et accentuer les moyens mis en œuvre afin, notamment, de permettre le développement professionnel et la prise d’initiative, grâce aux actions suivantes :
Article 1.2 : Actions
L’intégration
Les parties rappellent l’existence et la nécessité de réaliser un parcours d’intégration permettant, notamment, l’appropriation de la culture et des valeurs des Associations afin que chacun puisse en devenir l’ambassadeur et développer sa fierté d’appartenance.
Ce parcours d’intégration se traduit par la réalisation d’échanges entre le nouveau collaborateur et les équipes des différents métiers, ainsi que la remise de documents explicatifs sur le mode de fonctionnement de l’Association (livret d’accueil)
Afin de favoriser le lien social au sein des Associations, les parties rappellent l’importance de privilégier les échanges en présentiel lors des intégrations des nouveaux collaborateurs.
Article 1.3 : Indicateur de suivi
Réalisation d’une procédure d’accueil et d’accompagnement du nouvel embauché
Article 2 : Conditions de travail et prévention
Article 2.1 : Objectif
Les parties souhaitent garantir un cadre de travail permettant la satisfaction et l’épanouissement de chaque salarié.
A ce titre, les parties réaffirment leur volonté de travailler conjointement afin de maintenir et améliorer l’environnement de travail des salariés.
Les Associations s’engagent à maintenir une étroite collaboration avec les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, comité social et économique ainsi que les services de santé au travail, et ce, afin de maintenir et améliorer continuellement l’environnement de travail des salariés.
Article 2.2 : Actions
Formation et information sur les gestes et postures et le travail sur écran
Les Associations s’engagent à poursuivre la réalisation de formation sur les gestes et postures afin, notamment, de limiter les risques liés à la manutention.
Les Associations s’engagent également à communiquer une sensibilisation relative au travail sur écran afin, notamment, de prévenir les troubles musculo-squelettiques engendrés par une mauvaise posture et posture statique prolongée.
Article 2.3 : Indicateur de suivi
Nombre de stagiaires ayant participé à une formation gestes et posture avec répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe
Nombre de stagiaires ayant participé à une sensibilisation au travail sur écran avec répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe
Article 3 : Sécurité et santé
La sécurité ainsi que la protection de la santé des collaborateurs sur le lieu de travail sont un enjeu majeur pour nos Associations. Dans cette perspective, les Associations souhaitent renforcer le niveau d’engagement, d’exigence ainsi que l’exemplarité de chacun en matière de sécurité.
Les parties signataires du présent accord réaffirment leur conviction commune que la santé et la sécurité des collaborateurs représentent un enjeu majeur et qu’elles sont un facteur clé de la qualité de vie au travail.
La mise en place d’une politique sécurité et de maîtrise des risques permet de renforcer également le dialogue avec le personnel.
Dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux, les Associations proposent d’inscrire ce point dans les orientations stratégiques de formation pour 2024.
Indicateur de suivi
Nombre de stagiaires ayant suivi une formation sécurité avec répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe
Nombre de stagiaires ayant suivi une formation RPS avec répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe
Chapitre 5 : Mesures en faveur de l’exercice
du droit d’expression directe et collective des salariés
« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle)
Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.
Les salariés doivent pouvoir bénéficier de temps d’expression pour parler de leur travail et de leurs pratiques professionnelles, et des moyens mis à leur disposition pour le réaliser. Ce temps doit permettre l’expression de chacun et la prise de recul sur leurs pratiques professionnelles.
Nos salariés bénéficient d’ores et déjà de temps d’échanges réguliers (réunions de services, formations, analyses des pratiques, réunions « droit d’expression », groupes de travail…) une telle organisation contribue à améliorer les conditions de travail, la qualité de vie au travail des salariés et la réussite collective des Associations.
Les Associations continueront à veiller à ce que ces réunions ne soient pas uniquement des réunions d’informations descendantes, mais qu’il y ait des temps d’échanges afin que les salariés puissent faire remonter les informations à leur hiérarchie et à leurs collègues.
Indicateur de suivi
Nombre de stagiaires ayant suivi une formation « analyse des pratiques » avec répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe
Chapitre 6 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La politique d’insertion des personnes en situation de handicap s’inscrit dans la politique globale de gestion des ressources humaines.
Tous les emplois existants dans nos Associations sont ouverts aux personnes en situation de handicap dont le profil est en adéquation avec les référentiels de compétences, les définitions de postes et compatible avec la situation de handicap.
La Direction, en lien avec le médecin du travail, étudiera la nécessité et la possibilité d’aménagement du poste de travail pour les collaborateurs rencontrant des difficultés dans leur métier du fait de leur handicap.
Les travailleurs handicapés salariés bénéficient d’un droit d’accès au plan de formation de l’Association (périodes de professionnalisation, actions spécifiques de formation…) identique à celui des autres salariés. Indicateur de suivi
Nombre de salariés en situation de handicap avec répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe
Chapitre 7 : Durée, entrée en vigueur et formalités de dépôt
Article 1 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
Article 2 - Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
Article 3 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2261-9 et 10 du code du travail. En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
Article 4 - Information des salariés
Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés par écrit (électronique ou papier). Un accès numérique sera également communiqué à tout nouvel embauché, à son arrivée. A défaut, une version papier sera accessible aux lieux prévus à cet effet. Mention en sera faite sur le tableau d'affichage réservé à cet effet.
Article 5 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié par les Associations à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé à la DREETS des Hauts-de-France en deux exemplaires, dont un sur support papier par lettre recommandée avec accusé de réception et une version sur support électronique.
Les avenants éventuels au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité.
Enfin, un exemplaire du présent accord sera remis au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Laon et de Saint-Quentin.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein des Associations.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les Associations.
Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
A Laon, le 22 Novembre 2023, en 10 exemplaires originaux
_______________________________________________________ Madame XXXXXMonsieur XXXXX Présidente de l’APEI de Saint-QuentinPrésident de l’APEI de Laon
____________________________________________________ Pour la CFDT – LaonPour la CFDT -Saint-Quentin Madame XXXXXMonsieur XXXXX Déléguée SyndicaleDélégué Syndical
______________________________ Pour la CGT – Saint-Quentin Monsieur XXXXX Délégué Syndical
