Accord d’Entreprise relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
Entre les soussignées :
L’APEI du Valenciennois « Les Papillons Blancs » dont le Siège Social est situé à ANZIN (59410), 2 a Avenue des Sports, représentée par ……………………………., agissant en qualité de Directeur Général, identifiée sous le n° SIREN : 775 627 292
d’une part,
Et
les organisations syndicales représentatives dans l’Association, représentées respectivement par leur délégué syndical :
- ……………………………., pour
le syndicat CFDT,
- ……………………………., pour
le syndicat SUD.
d’autre part,
Préambule
L’APEI du Valenciennois, acteur du médico-social, est confrontée à des évolutions constantes : mutations démographiques, complexification des besoins des personnes accueillies et accompagnées, exigences réglementaires, attractivité des métiers et pénurie de professionnels qualifiés.
Face à ces enjeux, il est essentiel d’anticiper les besoins en compétences, d’accompagner les salariés dans leurs parcours professionnels et de sécuriser l’emploi dans un secteur fortement exposé à la tension sur les ressources humaines.
La démarche GEPP constitue ainsi un levier stratégique pour : -Préserver l’efficacité et la qualité de l’accompagnement des publics, -Valoriser et adapter les compétences des professionnels, -Renforcer l’attractivité et la fidélisation des salariés.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet d’organiser la mise en œuvre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de l’Association, conformément aux articles L2242-20 et L2242-21 du code du travail.
Il définit les modalités d’anticipation et d’adaptation des emplois et des compétences, dans un objectif de gestion durable de l’emploi.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association, tous statuts et contrats confondus.
Article 3 : Diagnostic partagé
Un diagnostic partagé sera réalisé au démarrage de la mise en œuvre de la GEPP. Il portera notamment sur : -la cartographie des emplois et des compétences existants, -l’analyse des effectifs : pyramide des âges, ancienneté, statuts, -les départs prévisionnels -l’évolution des personnes accueillies et accompagnées -l’impact des évolutions réglementaires ou technologiques sur les métiers.
Ce diagnostic sera actualisé tous les 2 ans et présenté aux instances représentatives du personnel.
Article 4 : Les parcours professionnels et l’accompagnement des salariés
4.1. Renforcement du dialogue RH – salariés
Mise en place d’un entretien professionnel enrichi tous les 2 ans, incluant : -les perspectives d’évolution -les besoins en formation -la motivation à la mobilité interne -les projets personnels de reconversion.
4.2. Développement des compétences
-Elaboration d’un plan de développement des compétences annuel ciblant :
Les besoins collectifs (accompagnement des publics spécifiques, évolutions réglementaires),
Les compétences transversale (communication, numérique, bientraitance…)
Renforcement des compétences managériales, en particulier pour les cadres intermédiaires
4.3. Prévention des risques d’usure professionnelle
Détection précoce des situations à risque via les entretiens professionnels et les services de santé au travail.
Mise en place d’aménagement ou reclassement pour les salariés exposés à des restrictions d’aptitude à chaque fois que possible.
Promotion de la qualité de vie et des conditions de travail.
4.4. Accompagnement des projets individuels
Tout salarié souhaitant s’engager dans une évolution ou un changement de métier pourra bénéficier d’un accompagnement individualisé : -Orientation vers des dispositifs de formation (CPF, Pro A, CPF de transition…) -Co-construction du projet avec la DRH et le management.
Afin de bénéficier de ce conseil, un rendez-vous devra être demandé à la Direction des Ressources Humaines.
4.5. L’intégration des nouveaux salariés
Les Etablissements et Services s’engagent à fournir à chaque nouveau collaborateur une période d’intégration comprenant un accompagnement adapté à son rôle au sein de l’Association. Un suivi régulier est mis en place pour garantir une bonne prise en charge de nos nouveaux collaborateurs et veiller à une prise de poste de qualité. Systématisation des entretiens de mi-période d’essai et développement de la pratique des rapports d’étonnement des nouveaux salariés.
Une rencontre associative des nouveaux salariés est organisée au minimum 2 fois par an.
4.6. Favoriser la mobilité professionnelle
Le développement de la mobilité interne est l’un des moyens d’engager une gestion dynamique des emplois et de permettre aux salariés de développer et de valoriser leurs compétences. La mobilité interne est un outil efficace de fidélisation et de motivation.
Elle permet d’anticiper et d’éviter l’épuisement professionnel, et développer ses compétences.
-Information des salariés sur les postes ouverts :
Les postes ouverts sont :
affichés dans les établissements
insérés sur le site internet de l’APEI du Valenciennois.
Inscription du salarié dans la démarche de mobilité interne
Les salariés souhaitant s’inscrire dans ce processus demandent un rendez-vous à la Direction des Ressources Humaines afin de réaliser un entretien de motivation.
La candidature à la mobilité est mise à la disposition des Directeurs et Chefs de service dans un fichier spécifique sous teams.
Modalités de mise en œuvre de la mobilité
En cas de recrutement à durée indéterminée ou à durée déterminée pour une durée de plus de 15 jours, les Directeurs s’engagent à consulter systématiquement ce fichier et à prioriser, à chaque fois que cela est possible les candidats à la mobilité.
Dans tous les types de mobilité, les Directeurs doivent être immédiatement informés de la mise en œuvre de la mobilité d’un de leurs salariés afin de pourvoir à son remplacement dans les meilleurs délais.
Un délai avant la prise de fonction doit être respecté afin de ne pas pénaliser la prise en charge des personnes accueillies.
En cas de mutation définitive une période probatoire peut être mise en place à la demande de la Direction d’accueil et en fonction du poste à pourvoir. En cas de période probatoire non satisfaisante, le salarié retrouve son poste d’origine.
Principes
Le dispositif s’inscrit dans une démarche transparente et de communication.
La mobilité interne n’est pas un droit. Le poste doit être en adéquation avec la qualification et les compétences du candidat. Elle s’appuie soit sur une démarche active du salarié qui postule à une offre soit elle est accompagnée et dans ce cas la mobilité est suggérée par la Direction de l’établissement ou la DRH.
En cas de refus, les Directeurs s’engagent à expliquer les raisons au candidat interne.
Un délai de prévenance est obligatoirement respecté.
4.7. Les stages d’immersion professionnelle
Les professionnels pourront bénéficier de stages d’immersion professionnelle. Ceux-ci peuvent recouvrir plusieurs objectifs : -appréhender des modes d’accompagnement différents en permettant au salarié de découvrir un autre type de publics accueillis, d’établissement et de pratiques professionnelles, -s’adapter à l’emploi en favorisant l’apprentissage d’une technicité particulière ou le développement sur le terrain des compétences identifiées comme manquantes par rapport aux évolutions prévisibles de l’emploi.
Ce stage doit être de courte durée. Une durée maximum de 15 jours est préconisée. La durée sera fixée en fonction des objectifs du stage.
Article 5 : La politique de recrutement : attirer les talents extérieurs
5.1. La politique de recrutement
L’APEI du Valenciennois s’engage à respecter des principes éthiques, transparents et professionnels dans le cadre de ses processus de recrutement.
Elle rappelle son engagement dans la charte du recrutement. Celle-ci a pour objectif de garantir une procédure juste et équitable à tous les candidats, et de favoriser la qualité du recrutement pour l’accompagnement des personnes que nous accueillons.
Conformément à sa politique Ressources Humaines, tous les recrutements se font sur la base des compétences, de l’expérience et des valeurs de l’Association, et dans le respect de la convention collective applicable.
Les Etablissements et Services de l’APEI du Valenciennois s’engagent à mener un processus de recrutement transparent, non discriminatoire et respectueux des principes d’égalité des chances selon les principes suivants :
1-Equité et non-discrimination. 2-Transparence du processus de recrutement. 3-Confidentialité des informations personnelles. 4-Respect des candidats. 5-Evaluation des compétences et des valeurs. 6-Un processus de sélection défini. 7-L’intégration 8-Amélioration continue du processus de recrutement.
5.2. Favoriser le recrutement des « jeunes »
L’Association s’engage à avoir recours aux dispositifs permettant d’attirer les jeunes professionnels ou étudiants et ce, afin d’assurer la formation pour l’avenir de professionnels du secteur que de fidéliser au sein de l’Association : -Contrats d’alternance -Contrat de professionnalisation -Accueil de stagiaires.
Article 6 : Le développement de la marque employeur
La marque employeur est l’image que reflète l’Association, auprès de ses collaborateurs, de ses prestataires, partenaires et également auprès de potentiels candidats.
L’enjeu est de se rendre visible en donnant une image fidèle de l’Association conforme à la réalité en termes de valeurs, missions, engagement, climat social.
A ce titre, elle développe son image : -Sur les réseaux tournés vers l’extérieur tant numériques (site internet, réseaux sociaux, vidéos…) que physiques ; -Réalisation d’interview de collaborateurs mettant en avant leur métier et leur parcours ; -Participe à des forums, salons de l’emploi, interventions dans les écoles afin de faire connaître l’Association, son activité et ses métiers ; -Organise des événements permettant de faire connaître l’Association et ses structures -Développement de partenariats.
Article 7 : Suivi de l’accord
Le comité de suivi GEPP est composé des participants à la NAO.
Dans le cadre des réunions NAO, ce comité : -suit la mise en œuvre des actions -Analyse les indicateurs RH (mobilité, absentéisme, départs, formations…) -Propose des ajustements du plan d’actions.
Article 8 : Durée, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 14 novembre 2025. Il pourra être révisé à la demande d’une des parties selon les modalités légales en vigueur. Il pourra également être dénoncé, sous respect des délais de prévenance, conformément à l’article L2261-9 du code du travail.
Article 9 : Adhésion par une organisation non-signataire :
Conformément à l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Association qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes compétent et sur le site du ministère dédié à cet effet.
Elle doit également être notifiée dans un délai de 8 jours par lettre recommandée aux parties signataires.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse le présent accord en son entier.
Article 10 : Formalités de dépôt et de publicité
Une fois signé, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives puis déposé : -sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords », accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail ; -et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Valenciennes.
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage au sein de chaque établissement. Fait à Anzin, en 5 exemplaires originaux (dont un remis à chaque délégué syndical)
Le 14 novembre 2025
Le Directeur Général De l'APEI du Valenciennois "les Papillons Blancs"
