Accord relatif à la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels et des Classifications
Entre, d'une part :
La Société APEM S.A.S., au capital de 10.222.928,10 euros ayant pour n° d'identification : 342 898 384 RCS MONTAUBAN et dont le siège social est à CAUSSADE 82303 CEDEX – 55, avenue Edouard Herriot -
représentée par __ agissant en tant que Directeur des Ressources Humaines de la société Groupe, dûment habilité ci-après dénommée l'Entreprise,
et, d'autre part :
Les Délégués Syndicaux de la société APEM S.A.S.
__, désigné par l’Union Départementale de l’organisation syndicale CGT, selon le mandat annexé au présent accord, __, désignée par l’Union Départementale de l’organisation syndicale CFTC, selon le mandat annexé au présent accord. Il est convenu ce qui suit.
Préambule
Le présent accord intervient en relai des accords précédents et de leurs avenants successifs.
Il a pour objectif de mettre à jour les pratiques qui ont connus un fort développement depuis 2019, notamment en termes de description de fonction, d’entretien annuel, de tutorat et compte tenu de la nouvelle convention collective de la Métallurgie qui a placé les nouvelles classifications et la question des évolutions professionnelles à ce regard au centre des débats.
Article 1 - Définition de la GEPP
Le présent avenant rappelle que la GEPP n'a pas pour vocation à se substituer aux procédures d'information et de consultation des Institutions Représentatives du Personnel.
De même, il est entendu que la GEPP ne pourra pas s'inscrire dans une logique de procédure de PSE (Plan de Sauvegarde de l'Emploi).
Elle constitue un outil des ressources humaines, tant en termes d'anticipation des évolutions de l'emploi que de mise en place d'outils de suivi, d’adaptation et de développement.
Elle a pour missions principales :
La continuité d’un cadre d’information des salariés pour ce qui concerne les orientations stratégiques de la société,
L’analyse et la définition des métiers de l'entreprise, et l’identification de ceux qui sont en forte évolution, en tension et/ou qui présentent certains risques,
De faire vivre les outils d'accompagnement nécessaires pour faire face aux besoins en matière de formation et de développement des salariés,
De poursuivre la démarche de tutorat pour les métiers en tension,
De dégager des précisions de classification et des perspectives d’évolution.
Article 2 - Champ d'application
Le dispositif et les outils de GEPP s'applique à tous les métiers de la société qu’ils soient industriels, commerciaux ou administratifs, et donc tous les salariés en contrat de travail à durée indéterminée.
Article 3 - Modalités d'information et de consultation des Instances Représentatives du Personnel
APEM SAS construit son développement au travers d'une réflexion stratégique à moyen terme qui prend la forme d'un plan sur 3 ans.
Pour une bonne compréhension des enjeux de l'entreprise, il est convenu que la Direction Générale d’APEM SAS communiquera annuellement avec le CSE sur les principales orientations stratégiques. L'information / consultation portera notamment sur les axes suivants :
La situation et les perspectives commerciales,
La situation et les perspectives opérationnelles,
La situation et les perspectives financières,
Les objectifs et leur niveau d’atteinte,
La stratégie d’entreprise,
Les investissements,
Les recrutements,
Les effets sur l’emploi et les compétences.
Article 4 - Les outils
4.1 : Les définitions de fonction :
Dans la continuité des fiches GPEC remplacées par des définitions de fonction conformes à la convention collective de la Métallurgie sont en place pour chaque emploi, et remises à chaque titulaire.
Elles sont par définition évolutives de par le principe de subordination et en fonction de l’évolution de l’organisation et des emplois.
Les définitions sont rédigées par les responsables hiérarchique et n+2 de chaque emploi.
Toute définition ou modification de définition n’est valide et officielle qu’une fois revue et diffusée par le service Ressources Humaines.
4 .2 : Les entretiens annuels et professionnels :
Un processus et un formulaire d’entretien annuel sont en place. Ils s’appuient sur les descriptions de fonction. Il s’agit là d’une occasion pour le management de faire le point sur cette dernière avec les titulaires et de la faire évoluer si besoin et conformément aux règles précisées à la partie précédente.
Les entretiens professionnels sont réalisés tous les ans après l’entretien annuel, par dérogation positive à la législation qui les prévoit tous les deux ans.
Les entretiens bilans à 6 ans et les entretiens à mi carrière sont déclenchés par le service Ressources Humaines.
4.3 Le tutorat :
Un accord de tutorat est en place et évolutif concernant les métiers sensibles et en tension et la passation des compétences et connaissances entre générations.
4.4 : Les plans de formation :
Chaque année un plan de formation est établi pour l’année suivante sur la base des comptes rendu d’entretiens annuels et de besoins de formations exprimé par les Responsables de département.
Les objectifs globalement poursuivis sont :
L’optimisation de l’efficience,
Le développement des compétences,
L’adaptation aux nouveaux métiers, process, et technologies,
La sécurité.
Ils font l’objet d’une revue et d’une validation pas le service Ressources Humaines et la Direction Générale, et d’une information / consultation du CSE.
Nonobstant l’importance accordée à la formation, l'ensemble des actions devront s’inscrire dans la limite des possibilités budgétaires, donc avec une priorisation. Dans cette dernière la sécurité ne sera pas une donnée d’ajustement.
Compte tenu des exercices fiscaux de l’entreprise qui sont décalés par rapport au calendaire (du 1er avril au 31 mars), les parties conviennent de la périodicité suivante :
Présentation des orientations pour la formation professionnelle pour l’année à venir : réunion du CSE d’octobre FY n-1,
Information/consultation sur les plans de formation de l’année et FY n-1 : Réunion du CSE de mars FY n-1,
Information/consultation sur le plan de formation de l’année, à venir : réunion du CSE d’avril FY n.
4.5 : Les candidatures internes :
Les postes à pourvoir sont affichés et mis à jour mensuellement après information du CSE.
Les salariés sont invités à signaler leur intérêt éventuel auprès du responsable de service concerné et des Ressources Humaines, qui prendront le temps de répondre aux questions.
Toute candidature interne sera étudiée dans le cadre du processus de recrutement ouvert en fonction de la motivation, des compétences, des capacités à tenir le poste et de développement.
Article 5 – Les évolutions dans la classification
La classification de la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie est entrée en pleine application au 1er janvier 2024.
La division par deux des échelons de classification, le rassemblement de fait de nombreux métiers avant différentiés au sein d’une même classe d’emploi, et l’impossibilité d’évolution au sein du même emploi a généré une forte incompréhension et insatisfaction.
Les attentes de sens au travail, de reconnaissance, et de besoin de perspectives placent ainsi cette question de la classification comme un nouvel aspect à prendre en compte en termes de GPEC.
Pour se faire et sans dénaturer les textes conventionnels, les partenaires sociaux et la direction ont donc convenu de la mise en place du dispositif suivant, sachant qu’il est rappelé qu’il n’existe aucune modalité/possibilité de passage d’un niveau à l’autre du fait de l’ancienneté.
5.1 : Le niveau A1 est la classification d’entrée pour les Opérateurs/Opératrices et agents de Production à compter de la signature du présent accord.
L’accès au niveau A2 peut s’effectuer au plus tôt à la suite de l’entretien annuel couvrant une année pleine suivant l’intégration en CDI, en fonction de l’évolution et après validation des compétences acquises.
Les emplois d’entrée dans les autres groupes d’emplois et fonctions interviennent selon la classification déterminée par l’employeur.
5.2 : Pour les classifications A2 à F11, une évolution intra classification peut intervenir :
Pour les salariés CDI recrutés à compter de la date de signature du présent accord, à titre indicatif :
Titulaire : le/la titulaire tient le poste normalement, les modes opératoires sont compris et respectés, les contrôles récurrents de la qualité du travail sont nécessaires, des erreurs peuvent intervenir, la pratique fait encore l’objet de formations, la polyvalence sur les différentes tâches et responsabilités n’est pas consolidée. Sait donner des indications aux nouveaux concernant la formation au poste de travail.
Confirmé Polyvalent : le/la titulaire a un niveau confirmé du fait de l’expérience acquise avec succès durant au moins trois ans en tant que titulaire. Le travail s’effectue de manière conforme sans nécessité de contrôle continu de la qualité du travail, les erreurs sont rares. Capacité à former une nouvelle recrue sur certains aspects élémentaires de la fonction. Plusieurs tâches et responsabilités différentes sont majoritairement tenus avec succès.
Grand autonome : niveau accessible aux titulaires qui ont une autonomie totale sur l’ensemble de leur périmètre et spectre de polyvalence et dans la maîtrise de toutes les tâches et responsabilités de l’emploi, les contrôles de la qualité du travail ne sont plus nécessaires. Le travail est toujours rendu à temps avec une qualité exemplaire. Forme régulièrement au poste de travail les nouveaux.
A l’occasion des entretiens annuels, les salariés déjà recrutés en CDI à la date de signature du présent accord ont la faculté de demander à intégrer ce schéma, étant convenu que le premier classement est représentatif du niveau atteint à date, point de départ d’éventuelle évolutions futures. Le niveau attribué sera communiqué dans les trois mois suivant la validation finale de l’entretien annuel, sans mesure salariale.
5.3 : Pour les classifications A2 à F11, il est également possible pour quelques titulaires particulièrement expérimentés et performants qui font référence dans leur emploi d’accéder exceptionnellement à la classification supérieure :
Expert : grand autonome avec une capacité de résolution des problèmes les plus ardus, des compétences de contrôle pertinent et précis, d’identification et de mise en œuvre des possibilités d’amélioration continue. Polyvalence sur tous les moyens et aspects de sa fonction. Capacité d’intervenir dans le cadre de nouveaux projets, essais, qualification. La Personne à qui l’on s’adresse lorsque l’on n’y arrive pas ou ne sait plus.
Référent : Expert avec compétence et un rôle pédagogique et de passation de compétences et connaissances métiers formalisé dans sa fonction sur les opérations les plus complexes.
Par essence, le niveau expert et référents de peuvent pas s’appliquer aux fonctions uniques.
5.4 : Les classifications F12 et au-delà étant principalement des fonctions uniques, et/ou avec Management hiérarchique ou fonctionnel, ne sont pas sujets aux évolutions intra ou inter classification, mis à part en cas de changement de fonction.
5.5 : Chaque description de fonction indique ces niveaux intermédiaires de la manière suivante : La présente fonction peut être tenue à différents niveaux indicatifs d’entreprise : Titulaire – Confirmé Polyvalent - Grand Autonome – Expert - Référent.
Les bulletins de salaire mentionnent ces derniers comme suit après l’intitulé de fonction :
Titulaire – Confirmé Polyvalent – Grand Autonome (pour les salariés recrutés après la signature de l’accord ou ayant formulé la demande de bénéficier de son schéma),
EXPERT __ classif – REFERENT __ classif.
Les évolutions éventuelles sont décidées par le supérieur hiérarchique avec une validation N+2 et RH dans le cadre des campagnes d’entretiens annuels.
Une grille d’évaluation par fonction peut être développée par les responsables de département avec le service RH pour chaque secteur d’activité si besoin.
Les niveaux internes ne font pas l’objet de tranches avec minima et maxima de rémunération car ces deniers sont de fait, perturbés par l’effet naturellement incrémental de l’ancienneté (cumul AG & AI au fil du temps), les éventuels reclassements et, à contrario, par des compétences de développement plus rapides que la moyenne.
Les évolutions entre niveaux seront éventuellement accompagnées d’une mesure salariale individuelle de reconnaissance prenant en compte notamment le salaire de base déjà acquis avant mesure, l’égalité professionnelle et la cohérence des salaires au seins des différents groupes.
Toutefois, il est rappelé et convenu que l’on retrouve globalement et naturellement les titulaires les plus expérimentés et polyvalents dans les niveaux le plus élevés d’évolution.
Article 6 – PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord fait l’objet d’une notification aux organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise.
Le présent avenant sera déposé, à la diligence de l'entreprise, sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montauban.
Il sera également porté à la connaissance du personnel par affichage sur l’ensemble des sites de la société.
Signé à Caussade en 6 exemplaires originaux le 3 décembre 2025.
