L’Association APIM « Accompagner Partager Innover dans le secteur Médico-social », située Route de Castelsarrasin – 74, Chemin Barradis à Lavit de Lomagne 82120, organisme gestionnaire des établissements et/ou services suivants :
Siège social de l’APIM ;
Maison d’Accueil Spécialisée « Les Capucines » ;
Foyer d’Accueil Médicalisé « Les Quatre Vents » ;
EHPAD « La Souleihado » ;
Foyer de Vie du « Barradis ».
Représentée par agissant en qualité de Directrice Générale de l’APIM,
Ci-après dénommée « l’APIM », d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par , Déléguée syndicale ;
la Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par Madame , Déléguée syndicale ;
la Confédération syndicale Force Ouvrière (FO), représentée par Monsieur , Délégué syndical ;
Dénommées « les Organisations syndicales » et, ci-après, désignées « les parties », d’autre part.
PRÉAMBULE
Dans le prolongement de la démarche initiée depuis plusieurs années maintenant au sein de l’Association APIM et des établissements et/ou services qu’elle gère, et, dans le respect du dispositif légal de promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’APIM et les partenaires sociaux ont, au travers de la négociation et la signature du présent accord, réaffirmé leur volonté commune de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association et à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Les parties s’accordent en effet unanimement sur le fait que le sujet de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit s’inscrire dans une dynamique commune et que la mise en œuvre de ce principe constitue un élément majeur de performance et d’équilibre.
Même si le sujet de l’égalité femmes/hommes dépasse le seul cadre de l’Association, les parties s’accordent pour considérer que l’Association, socialement responsable doit, à son niveau, apporter une contribution certaine dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord est, ainsi conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
INDICATEURS PRINCIPAUX ISSUS DU DIAGNOSTIC ÉGALITÉ « FEMMES-HOMMES »
La répartition des femmes et des hommes au sein de l’APIM
La base de données, déterminant l’effectif de l’Association APIM et ayant servi à réaliser le diagnostic « égalité femmes-hommes », correspond à la période du 1er janvier au 31 décembre 2023.
Au 31 décembre 2023, et à la lecture du tableau présenté ci-après, nous constatons que la répartition des femmes et des hommes n’est toujours pas équilibrée, ce qui confirme la tendance de la forte féminisation du secteur médicosocial. Il apparait une prédominance féminine puisque l’APIM emploie 348 femmes (79.27%) et 91 hommes (20.73%) qui se répartissent comme suit :
CDI/CDD
FEMMES
HOMMES
31/12/2023
31/12/2020
31/12/2023
31/12/2020
Employés
75.63 %
73.17 %
18.22 %
20,33 %
Agents de maitrise
0.45 %
0.63 %
0.68 %
01,47 %
Cadres
3.19 %
3.56 %
1.83 %
00,84%
Totaux
79.27 %
77,36 %
20.73 %
22,64 %
L’APIM emploie, majoritairement, des aides-soignant(e)s et des accompagnant(e)s éducatif(ve)s et sociaux(les), et lors des recrutements, peu ou pas de candidatures d’hommes sont enregistrées. Nous constatons que la représentation masculine a diminué par rapport au 31/12/2020 excepté pour les hommes cadres où elle a augmenté de presque 1% par rapport à l’effectif global, le pourcentage des femmes ayant diminué de 0.37% .
Les postes de cadre ont évolué et sont passés à 22 : 8 sont pourvus par des hommes (36.36 %) et 14 par des femmes (63.64%) contre 21 en 2020 respectivement 4 hommes et 17 femmes.
Il est constant que :
le service « technique » est composé, exclusivement, d’hommes ;
les services « d’accompagnement à la personne » et le service « blanchisserie » sont composés, majoritairement, de femmes ;
En 2023, l’APIM a reçu 216 candidatures de femmes pour 58 candidatures d’hommes. 123 femmes et 21 hommes ont été embauchés. 96 hommes et 300 femmes ont suivi une formation à l’APIM et 2 contrats d’apprentissage ont été conclus en 2024.
Le recours au temps partiel
Le contrat de travail à temps partiel répond, au sein de l’APIM, à deux logiques distinctes sans que celles-ci soient incompatibles : il peut être mis en place soit à l’initiative du salarié, soit à l’initiative du médecin du travail, soit à celle de l’employeur :
une demande de travail à temps partiel, à l’initiative du salarié, trouve plusieurs motivations :
des raisons privées : congé parental partiel, congé sans solde partiel, souhait de plus de temps libre… ;
des raisons professionnelles : autre activité professionnelle, cumul statut libéral et salarié… ;
une préconisation de travail à temps partiel, à l’initiative du médecin du travail, pour raisons de santé du salarié (MTT, invalidité…) ;
le recours aux temps partiels, à l’initiative de l’employeur, se justifie par :
l’organisation des soins : ajustement des plannings à la courbe d’activité devant respecter des contraintes spécifiques comme l’obligation de continuité de service, le respect des ratios d’encadrement en termes de sécurité (ratio « nombre de résidents-nombre de professionnels ») ;
C’est la raison pour laquelle, toute absence (maladie, accident du travail, congés payés…) doit être remplacée, de manière fine et réactive, ce qui peut justifier le recours aux temps partiels ;
la continuité de service et la synchronisation de la présence des professionnels : soin, accompagnement et/ou prise en charge, entretien des locaux… ;
le respect des moyens alloués par les autorités de tarification :
soit les montants dédiés ne correspondent pas nécessairement à des temps pleins alors même que les besoins des établissements pourraient justifier l’emploi de personnel à temps plein (postes de psychologue, de médecins coordonnateur ou psychiatre…) ;
soit les moyens alloués pour les remplacements sont insuffisants ;
soit les objectifs d’optimisation des coûts sont clairement définis (éviter les sureffectifs par rapport aux besoins, favoriser les ajustements et non les chevauchements des plages de remplacement à la courbe d’activité…).
Le croisement de la demande salariale ou des contraintes de fonctionnement, ci-dessus exposées, conduit l’Association APIM à proposer des emplois à temps partiel.
Lorsqu’un établissement ou un service propose un contrat et une durée correspondante, sa demande traduit une appréciation de la quantité de travail nécessaire pour réaliser des tâches, compte tenu de l’activité et de ses contraintes (caractéristiques des personnes prises en charge, ratio d’encadrement, moyens alloués, législation sociale…) et ce, même si la politique de l’APIM est de favoriser l’emploi à temps plein, chaque fois que possible.
Au 31/12/2023, 38 personnes, sous CDI, travaillaient à temps partiel (35 femmes et 3 hommes) contre 45 au 31/12/2020 :
2 aux Services Centraux/Siège social ;
4 à l’EHPAD « La Souleihado » ;
7 au FAM « Les Quatre Vents » ;
6 à la MAS « Les Capucines » ;
19 au Foyer de Vie du « Barradis »
La rémunération
La rémunération des salariés est déterminée par un coefficient, spécifique à chaque qualification, défini par la Convention Collective applicable à notre secteur d’activité, la Convention Collective Nationale du 31/10/1951.
Chaque salarié, sous CDD ou CDI, à qualification égale, perçoit donc la même rémunération de base brute, qu’il soit salarié « femme » ou salarié « homme ».
À cette rémunération de base, plusieurs primes déterminées par la CCN 51, sont ensuite versées aux salariés en fonction du travail effectué (ancienneté, travail de nuit, travail les dimanches et jours fériés, prime fonctionnelle, etc.). Ces primes sont exprimées soit en point, soit en pourcentage du salaire brut.
Par ailleurs, 9 femmes ont bénéficié d’un congé maternité, 1 femme d’un congé d’adoption et 2 hommes d’un congé paternité. Lors de leur reprise, ils ont retrouvé leur emploi, sans perte de rémunération.
L’Association APIM a calculé et publié l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la concernant, pour l’année 2024 au titre des données 2023. Cet outil se compose de 5 critères qui évaluent les inégalités sous la forme d’une note sur 100. L’écart de rémunération compte pour 40 points de la note. Or à la lecture de l’Index de l’APIM, la cotation de ce critère est de 39 points sur 40, ce qui montre une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
L’analyse globale au niveau de certaines qualifications (Accompagnant Educatif et Social par exemple ou Aide-Soignant(e) ou Aide-Médico-Psychologique ou Agent de service logistique) peut, cependant, laisser apparaitre des différentiels qui se justifient par l’impact de facteurs objectifs et fondés : l’ancienneté ou les primes.
Nous exemplifions notre propos, ci-dessous, dans le tableau comparatif de la rémunération de deux Agents de service logistique ASL (1 homme et 1 femme)
Au 31/07/2024, rémunération mensuelle brute, à ancienneté égale :
Qualification et ancienneté
Salaire de base
Prime d’ancienneté
Prime internat
Prime DJF
Prime décentralisée
Montant brut total
M. F.C. 3 % d’ancienneté
1766.95 €
53.01 €
91 € (20h) 141.06 €
102.6 €
2154.62 € Mme P.B. 3% ancienneté
1766.95 €
53.01€
91 € (20h) 141.06 €
102.6 €
2154.62 €
Nous constatons, dans cet exemple, que les rémunérations de base, la prime d’ancienneté, la prime d’internat, la prime Dimanches et jours fériés et la prime décentralisée sont identiques pour un « ASL homme » et une « ASL femme ». …/…
Au 31/07/2024, rémunération mensuelle brute, à ancienneté différente :
Qualification et ancienneté
Salaire de base
Prime d’ancienneté
Prime internat
Prime DJF
Prime décentralisée
Montant brut total
M. B.S. 10 % d’ancienneté
1766.95 €
176.7 €
97.18 € (8h) 56.42 €
104.86 €
2202.11 € Mme A.B.M. 8% ancienneté
1766.95 €
141.36€
95.42 € (17.75h) 125.19 €
106.45 €
2235.37 €
Nous constatons, dans cet exemple, que seule la rémunération de base est identique. La prime d’ancienneté, la prime d’internat, la prime Dimanches et jours fériés et la prime décentralisée diffèrent en raison des anciennetés et du nombre de DJF différents. La prime décentralisée diffère également au motif qu’elle est assise sur la rémunération brute totale.
Les éléments qui ont émaillé le diagnostic « égalité femmes-hommes », réalisé, ont fait émerger 3 domaines dans lesquels la mise en place d’actions spécifiques serait favorable à l’égalité professionnelle dans l’Association APIM :
la rémunération ;
l’embauche ;
et l’articulation des temps de vie professionnelle et familiale.
À ces domaines, les parties signataires en ont rajouté deux autres :
la formation professionnelle et les conditions de travail.
ARTICLE 1 – OBJET
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, au sein de l’Association APIM, en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant de les atteindre.
Comme indiqué supra, les engagements et les mesures, figurant dans le présent accord, concernent cinq domaines : la rémunération effective ; l’embauche ; la formation ; les conditions de travail ; l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Ces engagements et mesures visent, individuellement ou solidairement, à :
supprimer ou à défaut réduire les inégalités qui pourraient être constatées en matière de rémunération ; renforcer la mixité lors des recrutements ; favoriser l’accès à la formation ;
aménager le temps et les conditions de travail ;
faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
L’Association APIM s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de ces objectifs finaux. Néanmoins, les parties signataires conviennent que la réalisation de ces objectifs peut être impactée par des facteurs ou des circonstances extérieurs indépendants de leur volonté, tels que :
le refus d’un salarié à suivre les formations proposées par l’employeur ;
l’absence de candidatures « femmes ou hommes », lors d’un recrutement ;
des écarts dans les compétences professionnelles, l’expérience ou les qualifications.
ARTICLE 2 – LA RÉMUNÉRATION
Comme déjà évoqué ci-dessus, l’Association APIM, affiliée à la FEHAP, applique la Convention Collective du 31 Octobre 1951. Il est à noter que les évolutions conventionnelles, depuis 2011, ont entrainé certaines différences de traitement entre les salariés, notamment, dernièrement, concernant les indemnités SEGUR, LAFORCADE, l’indemnité mensuelle MÉTIERS SOCIO-ÉDUCATIFS, l’EXTENSION SEGUR. Aujourd’hui, tous les salariés de l’APIM, excepté les médecins, pharmaciens, biologistes, chirurgiens-dentistes, médecins coordonnateurs en EHPAD, médecins salariés ainsi que les salariés en contrats aidés, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage des établissements et services sociaux et médico-sociaux dans le secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif, bénéficient de la mesure.
L’Association APIM s’engage à :
continuer à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, dès le recrutement et tout au long de la carrière professionnelle, dans le respect du code du travail et des dispositions conventionnelles et ses avenants agréés (2.1) ;
neutraliser l’impact des absences durant les périodes de congé de maternité ou de congé d’adoption (2.2) ;
continuer à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, à qualification et expériences équivalentes (2.3).
Article 2.1 : Assurer une politique égalitaire
Continuer à appliquer de façon égalitaire les dispositions de la CCN 51 et/ou celles des accords collectifs de l’APIM relatifs au système de rémunération, de primes par poste.
Indicateurs :
1. Nombre de femmes et d’hommes par emploi et salaire correspondant 2. Taux de femmes et d’hommes par emploi et salaire correspondant
Article 2.2 : Neutraliser l’impact des absences durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption
Vérifier si les professionnel(le)s ayant eu un congé d’adoption ou un congé de maternité ont bénéficié des augmentations de rémunération effectuées durant leur absence.
Indicateurs :
1. Nombre de personnes concernées par le congé d’adoption ou de maternité. 2. Nombre de personnes n’ayant pas bénéficié d’augmentation du fait de leur congé maternité ou d’adoption. 3. Nombre de rattrapage salarial effectué sur la base de la moyenne des hausses perçues individuellement par les salariées de même catégorie pendant le congé maternité
Objectif : 100% des professionnel(le)s concerné(e)s feront l’objet de ce rattrapage salarial
S’assurer que le calcul de leur ancienneté ne soit pas amputé de la durée de leur absence
Indicateurs :
1. Nombre de professionnel(le)s F/H concerné(e)s par l’absence de prise en compte de son ancienneté durant son congé maternité. 2. Nombre de rattrapage salarial effectué sur la base de la moyenne des hausses perçues individuellement par les salarié-e-s de même catégorie pendant le congé maternité.
Objectif : 100% des professionnel(le)s concerné(e)s feront l’objet de ce rattrapage salarial.
Article 2.3 : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, à qualification et expérience équivalente
Déterminer le niveau de rémunération de base afférent au poste avant la diffusion de l’offre d’emploi et les conditions de prise en compte de l’ancienneté sur la rémunération
Indicateur : Taux d’offres d’emploi diffusées avec en amont la détermination du niveau de salaire et les primes éventuelles liées au poste.
Objectif : 100% des offres d’emploi concernées par la détermination préalable du niveau de salaire et des primes éventuelles.
Réduire le taux d’emploi à temps partiel des salarié·es (pour celles et ceux qui le souhaitent), synonymes de rémunérations partielles, en tenant compte des moyens alloués aux établissements et/ou services gérés par l’Association APIM
Indicateurs :
1. Nombre de femmes et d’hommes, à temps partiel, souhaitant augmenter leur temps de travail. 2. Proportion de postes, à temps partiel, occupés par des femmes et des hommes. 3. Évolution du taux de femmes et d’hommes travaillant à temps partiel d’ici la fin de l’accord.
Objectif : 1 poste à temps partiel transformé en 1 poste à temps plein, sur les 3 ans.
Créer des postes en CDI pour assurer les besoins de remplacements des salarié(e)s
Indicateur : Nombre de postes en CDI créés, pour assurer les remplacements.
Objectif : 4 postes en CDI créés, sur la durée de l’accord, sur l’ensemble des établissements.
ARTICLE 3 – RENFORCER LA MIXITÉ DES EMPLOIS LORS DU RECRUTEMENT
Article 3.1 : L’embauche
L’Association APIM adhère au principe de non-discrimination énoncé par les textes de Loi en vigueur et œuvre à :
garantir sa concrétisation dans le cadre de sa politique de recrutement ou de mobilité professionnelle ;
renforcer la mixité des emplois.
3.1.1 – Garantir l’égalité entre les femmes et les hommes, lors du processus de recrutement
En matière de recrutement, les professionnels d’encadrement sont tenus de respecter les principes de non-discrimination à l’emploi, par la mise en œuvre de règles de recrutement communes fondées sur :
des critères de sélection identiques (expérience, disponibilité, motivation) ;
des compétences requises (techniques, relationnelles, stratégiques).
Indicateurs :
1. Répartition par sexe des effectifs par catégorie socioprofessionnelle (CSP) et par type de contrat de travail. 2. Répartition par sexe des embauches par CSP et par type de contrat de travail.
Objectif : favoriser la recherche d’un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recrutés, toutes CSP et catégories de contrat de travail confondues.
3.1.2 - Adopter la neutralité des critères et des méthodes de recrutement en formalisant la procédure de recrutement
Pour adopter la neutralité des critères et des méthodes de recrutement, trois mesures sont mises en œuvre. Elles représentent, elles-mêmes, des objectifs opérationnels en ce domaine :
Rédiger l’ensemble des fiches de postes de telle sorte que les femmes ou les hommes puissent se sentir concernées par chacune d’elle. Il s’agit de veiller à la déclinaison du métier et de chaque fonction au féminin et au masculin, ainsi qu’à l’usage des 2 pronoms « elle ou il », notamment, en féminisant et masculinisant les intitulés des métiers (infirmier-infirmière ou infirmier·ère) et autres termes.
Q<
Indicateur : Taux de fiches de postes non discriminantes créées.
Objectif : 100% des fiches de postes rédigées ainsi, d’ici la fin de l’accord.
Rédiger les offres d’emploi, exemptes de stéréotypes et précisant les critères attendus et veiller à ce que les diffuseurs de ces offres d’emploi respectent ces critères
Indicateur : Nombre d’offres d’emploi exemptes de stéréotypes stipulant la fonction de la personne recherchée, en termes de niveau de qualification et/ou durée et type d’expériences souhaités.
Objectif : 100% des offres d’emploi exemptes de stéréotypes à l’issue des 3 ans de l’accord.
Article 3.2 : La mixité des emplois
Pour favoriser et développer la mixité des emplois, l’APIM prévoit de communiquer à ses partenaires sa volonté de promouvoir la mixité, d’accompagner les orientations professionnelles d’hommes dans des métiers de l’Association et la mobilité professionnelle des salarié·es.
3.2.1- Promouvoir la mixité des emplois en externe
L’action consiste à
établir une liste des partenaires actuels et potentiels permettant de communiquer sur la volonté de l’APIM d’agir en faveur de l’égalité, en promouvant la mixité des métiers dans les écoles, les centres de formation professionnelle et autres organismes dédiés.
Indicateur : Nombre d’actions réalisées dans le cadre de partenariats (Pôle emploi ; Forum de l’emploi…).
Objectif : Participation à 2 évènements par an.
- Favoriser l’orientation des hommes vers les métiers du médicosocial
Indicateur : Nombre de stagiaires accueillis par sexe.
Objectif : 10 stagiaires/an, dont 50% d’hommes.
ARTICLE 4 – FAVORISER L’ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’Association APIM s’engage à :
s’assurer de l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ;
proposer au (à la) salarié(e), absent(e) depuis plus d’un an, de suivre une formation d’adaptation à son poste de travail, inscrite dans le plan de formation retenu pour l’année, en accord avec les représentants du personnel ;
faciliter la reprise d’activité, après une période d’absence de plus de six mois, en permettant la reprise du travail en binôme pendant 2 jours, aussi bien pour les femmes que pour les hommes.
Indicateurs :
1. Nombre de formations suivies dans l’année : répartition par sexe.
2. Nombre de salariés absents depuis plus d’1 an ayant suivi une formation : répartition par sexe.
Objectif : participation à une formation, retenue dans le plan de formation en cours, pour 100 % des salariés absents depuis plus d’un an
ARTICLE 5 – AMÉNAGER LE TEMPS ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 5.1 : Temps partiel
Le principe d’égalité de traitement, entre les salariés travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel, en termes de carrière et de rémunération, est rappelé. L’Association APIM veille à ce que les moyens de formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’Association, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes ainsi qu’entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.
Tous les passages à temps partiels, après examen de la demande et entretien avec les salarié(e)s concerné(e)s, sont acceptés, sous réserve des nécessités de service et/ou des contraintes budgétaires et/ou des considérations liées à l’employabilité.
Les postes à temps plein qui se libèrent, sont proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui ont, préalablement, exprimé le souhait de passer à temps plein, par un écrit daté et signé, et ce, sous réserve des qualifications et des compétences requises pour le poste proposé.
Indicateurs :
1. Nombre de salariés à temps partiel ayant suivi une formation. 2. Nombre de demandes de temps partiel acceptées. 3. Nombre de postes à temps plein libérés pourvus par des temps partiels.
Article 5.2 : Conditions de travail des femmes enceintes
Les conditions de travail des femmes enceintes sont aménagées afin d’éviter toute pénibilité. Aux termes de la CCN 51, les femmes enceintes bénéficient « à partir du 1er jour du troisième mois de grossesse, d’une réduction de 5/35ème de leur durée contractuelle de travail. Cette réduction est répartie sur les jours de travail ». Un cumul du droit à réduction peut être conclu d’un commun accord.
Une visite auprès du Médecin du travail est préconisée afin de faire le point sur le poste de travail et les difficultés au niveau des conditions de travail que pourraient rencontrer les femmes enceintes.
Indicateurs :
1. Nombre de salarié(e)s à temps partiel avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe.
2. Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe.
3. Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant repris une activité à temps plein au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe.
4. Nombre de femmes enceintes ayant passé une visite médicale auprès du Médecin du travail.
Objectif : 100% des femmes enceintes bénéficient d’une visite auprès du Médecin du travail.
ARTICLE 6 – FACILITER L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE
Dans le but de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et familiale, l’APIM prévoit de mettre en œuvre plusieurs mesures ou actions d’accompagnement.
Article 6.1 : Favoriser la souplesse de l’organisation du temps de travail à la demande des salarié(e)s
La permutation des plannings entre salariés est une pratique usitée entre les salariés qui favorise l’articulation de la vie professionnelle et familiale, par exemple, entre un service du matin et du soir, d’une journée à l’autre ou d’un week-end à l’autre, si le ratio de sécurité le permet (présence effective, si possible, d’autres titulaires sur la plage horaire demandée).
Le présent accord consacre ces usages dans le respect à la fois des accords de branche, des dispositions conventionnelles et de ses avenants agréés, et celles du Code du travail, et sous réserve que les conditions nécessaires à la qualité des prises en charge des personnes accueillies et à la qualité de vie au travail des salariés soient réunies.
6.1.1 – Faciliter les échanges horaires entre les salariés
Sous réserve de l’acceptation du ou de la collègue concerné(e), et après accord du responsable hiérarchique, les salarié-e-s peuvent effectuer des échanges de plages horaires sur une demi-journée ou une journée.
Indicateur : Nombre de demandes d’échanges effectués.
Objectif : 100% des demandes d’échanges entre collègues consentants·es accordées par le responsable hiérarchique.
6.1.2 – Aménager les horaires pour contraintes personnelles ou familiales
Si pour honorer un rendez-vous médical ou pour tout autre cause légitime ou motif sérieux, un(e) salarié(e) ne parvient pas à trouver un accord avec ses collègues pour aménager ses plages horaires, l’employeur recherche toute solution idoine ou nécessaire à cet effet.
Indicateur : Nombre de demandes d’aménagement d’horaires faites à l’employeur.
Objectif : 100% des demandes d’aménagement d’horaires pour un rendez-vous médical ou autre causes sérieuses satisfaites.
6.1.3 : Aménager les horaires lors de la rentrée des classes
Les salarié(e)s qui le souhaitent, peuvent demander à leur responsable hiérarchique, de décaler leur prise de poste de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes. Cette demande doit être effectuée 15 jours avant la date de la rentrée.
Indicateur : Nombre de demandes d’aménagement d’horaires faites à l’employeur.
Objectif : 100% des demandes d’aménagement d’horaires lors de la rentrée des classes, satisfaites.
Article 6.2 : Informer tous les salarié(e)s des droits liés à la parentalité
6.2.1 – Réaliser une brochure d’informations sur les droits liés à la parentalité
Indicateur : Réalisation d’une brochure d’informations.
Objectif : Finalisation de la brochure avant la fin de l’accord.
6.2.2 : Réaliser un entretien de reprise d’activité, suite à des congés de longue durée (congé de maternité ou d’adoption, congé sans solde, congé parental, congé de présence parental)
Les salarié(e)s reprenant leur poste de travail après des congés de longue durée bénéficient d’un entretien avec leur responsable hiérarchique, afin de faire le point sur l’activité du service dans lequel ils ou elles travaillent et les évolutions du secteur médicosocial.
Indicateur : Taux de salarié·es ayant bénéficié de cet entretien.
Objectif : 100% des salarié·es concerné(e)s reçu(e)s en entretien, dès leur retour au travail.
6.2.3 – Favoriser le travail en doublure durant les deux premiers jours de reprise
Au retour d’un congé familial, la Direction ou son représentant veillera, autant que possible, à favoriser une reprise du travail du ou de la salarié·e en doublure sur les deux premiers jours.
Indicateur : Taux de salarié·es ayant bénéficié d’une reprise en doublure sur deux jours après un congé de longue durée.
Objectif : 100% des salarié·es bénéficient, lors de leur reprise après un congé de longue durée, d’un travail en doublure sur deux jours.
Article 6.3 : Planifier le plus tôt possible les réunions
L’Association APIM veille à ce que les réunions soient planifiées quinze jours à l’avance. Si ce délai ne pouvait pas être respecté, le salarié, ayant un engagement personnel le jour convenu, sera excusé.
Indicateur : Délai moyen de planification des réunions. Objectif : quinze jours à l’avance.
Article 7 : AUTRES DISPOSITIONS
7-1 Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée de trois années à compter du lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément. Au vu des résultats de cette période triennale, un nouvel accord pourra être conclu afin de prendre en compte l’évolution de la situation. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
7-2 Formalités de dépôt et de publicité
Cet accord est déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du Siège social de l’APIM.
Le présent accord est soumis à agrément, conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles. Lorsque l’agrément sera délivré, l’accord sera réputé opposable aux autorités compétentes en matière de tarification et de charge financière.
Un exemplaire original est remis à chacune des Organisations syndicales, citées en introduction et signataires de cet accord.
7-3 Formalités de publicité auprès des salariés
Le présent accord est affiché dans les différents établissements et/ou services de l’APIM sur les panneaux prévus à cet effet.
Fait à Lavit de Lomagne, en 8 exemplaires originaux, le 4 décembre 2024
Signatures : Voir page suivante
Les organisations syndicales Pour l’Association APIM
