Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
EXERCICE 2025-2027
Conformément à l’article L2242-13 du Code du travail une négociation s’est engagée entre la direction et les délégations syndicales Confédération Française Démocratique du Travail et Confédération Française des Travailleurs Chrétiens
Entre les soussignés : L’association APREVA Réalisations Médico-Sociales représentée par XXXXXX
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives au sein d’APREVA RMS respectivement Par XXXXXX XXXXX
D’autre part,
Préambule
La Direction et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Article 1 - Cadre juridique :
Des réunions de négociations annuelles obligatoires en date du 13 octobre 2025, du 21 novembre 2025, l’accord ayant été signé après réflexion des organisations syndicales, lors de cette dernière réunion du 21 novembre 2025.
Article 2 - Champ d’application :
Le présent accord collectif concerne les salariés pour tous les types de contrats de travail et de tous les établissements gérés par l’association ainsi que ceux qui rejoindraient l’association et soumis à la convention collective Hospitalisation Privée à but non lucratif.
Article 3 - Objet
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’association en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 4 - Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les Organisations syndicales (ou les représentants du personnel) se sont appuyés sur le dernier index égalité Femmes Hommes qui a fait l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS, a été calculé sur l’année 2024 présente une note de 99 sur 100 et ses données.
Les parties s’accordent sur le fait qu’il n’y a pas d’inégalités constatées entre les hommes et les femmes, ces dernières représentant la majorité des effectifs de l’association compte tenu du secteur d’activité qui attire principalement cette population.
Le diagnostic réalisé laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes. Il a été ainsi constaté :
Points forts :
Équité salariale réelle : les écarts ne relèvent pas de la structure mais de fluctuations marginales.
Promotion des femmes dans les postes clés (cf. 4 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations).
Retour de maternité protégé.
Points de vigilance :
La catégorie des plus hauts salaires reste à surveiller : veillez à maintenir la mixité dans les directions/services supports.
L’écart de 0,3 % de rémunération doit être monitoré par catégorie CSP, tranche d’ancienneté et âge, pour éviter tout glissement involontaire.
Effet “petits effectifs par service” : une seule promotion ou embauche peut changer l’équilibre.
Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Article - 5 Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
La rémunération ;
Les conditions de travail ;
La santé et la sécurité au travail.
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Article - 6 Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération
Dans un souci de clarté, d’équité et d’anticipation des évolutions réglementaires, l’Association s’engage à renforcer la transparence salariale au sein de l’organisation. Chaque année, l’employeur mettra à disposition du CSE et des organisations syndicales un état détaillé des rémunérations par catégories professionnelles, tel qu’extrait de la BDESE, permettant l’analyse des écarts éventuels entre les femmes et les hommes. Les salariés disposeront d’un accès facilité aux niveaux de classification applicables dans l’association.
Dans la perspective de la transposition de la directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale, l’association s’engage à :
Fournir aux salariés, sur demande motivée, des informations relatives aux niveaux de rémunération moyens des postes comparables ;
Transmettre individuellement à chaque fin d’exercice fiscale un Bilan Social Individuel
Intégrer progressivement les obligations de communication et de reporting prévues par la directive, dès leur entrée en vigueur dans le droit français.
L’objectif de cette démarche est de garantir une politique salariale lisible, équitable et fondée sur des critères transparents et non discriminatoires.
Les indicateurs qui permettront le suive de ces actions sont les suivantes :
Écart moyen de rémunération femmes / hommes
Calculé par CSP, par établissement et par tranches d’âge (Rester sous 5%).
Écart moyen de rémunération à l’embauche
Comparaison hommes/femmes à poste équivalent (Objectif mois de 5%).
Évolution annuelle des rémunérations moyennes
Nombre et part des postes où un écart > 5 % est constaté
Conformité avec la future Directive européenne 2023/970.
Suivi des mesures correctives engagées.
Nombre de salariés ayant accédé aux informations de classification / grille
salariale
Mesure de la diffusion effective.
Nombre de demandes d’information salariale reçues et délai moyen de réponse
Préparation à l’obligation issue de la directive européenne.
Article - 7 Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de conditions de travail
L’association renforce son engagement en faveur de la parentalité et de l’égalité des parcours professionnels. À ce titre, un dispositif de ré-accueil structuré sera appliqué pour chaque salarié de retour d’un congé maternité, paternité, adoption ou parental. Ce dispositif comprend :
Un entretien de reprise formalisé avec le manager et/ou le service RH ;
Une réévaluation de la charge de travail et des horaires si nécessaire ;
Un point d’information sur les évolutions organisationnelles, techniques ou réglementaires survenues pendant l’absence ;
Un rappel des droits relatifs à la parentalité et à l’égalité professionnelle ;
L’application systématique des augmentations prévues par la loi pour les salariées de retour de congé maternité.
L’objectif de ces engagements est de garantir à chaque salarié un retour serein, sécurisé et équitable, tout en consolidant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les indicateurs associés seront les suivants :
Taux de réalisation des entretiens de reprise (objectif 100 %).
Taux de salariées de retour de congé maternité ayant bénéficié de l’augmentation obligatoire (objectif 100 %).
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de planning temporaire suite à un retour de congé familial.
Taux de retour au poste initial ou à un poste équivalent (objectif : 100 %, hors impossibilités organisationnelles).
Par ailleurs, dans le cadre de la réorganisation des cycles de travail engagée dans les établissements, l’Association souhaite favoriser l’accès au temps plein choisi, afin d’améliorer les conditions de travail, la stabilité des équipes et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
À ce titre, l’employeur s’engage à :
Proposer prioritairement les heures disponibles et les passages à temps plein aux salariés à temps partiel qui en font la demande, dans le respect des nécessités de service ;
Organiser un entretien systématique avec tout salarié souhaitant évoluer vers un temps plein afin d’évaluer les possibilités au regard des organisations de service.
Les indicateurs associés sont les suivants :
Nombre de salariés à temps partiel ayant formulé une demande de passage à temps plein (annuel).
Nombre et pourcentage de passages à temps plein réalisés (global + par métier).
Nombre de temps pleins créés dans le cadre des réorganisations des cycles de travail.
Ratio femmes/hommes parmi les passages à temps plein (pour vérifier l’absence de biais).
Article - 8 Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de santé et sécurité au travail
Conformément aux dispositions légales applicables aux entreprises et associations de plus de 250 salariés, l’association désigne un référent “Violences Sexistes et Sexuelles” (VSS) au sein de la direction des Ressources Humaines. Un référent “harcèlement sexuel et agissements sexistes” sera également désigné au sein du CSE. Ces référents ont pour missions :
D’informer les salariés sur leurs droits et sur les comportements prohibés ;
De recueillir, orienter et accompagner les personnes s’estimant victimes ou témoins de faits de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes ou de violences sexistes ;
De déclencher, lorsque nécessaire, la procédure d’alerte interne ;
De garantir la confidentialité et la protection des personnes ;
De sensibiliser régulièrement les équipes et l’encadrement.
L’association s’engage à assurer une formation obligatoire et régulière pour ces référents
L’association met en place un protocole d’alerte VSS opérationnel, accessible et formalisé, comprenant :
Un canal d’alerte dédié et confidentiel (adresse électronique interne sécurisée, possibilité de signalement via RH ou direction d’établissement) ;
Une procédure claire de recueil et de qualification du signalement ;
Une instruction rapide et impartiale des faits par la DRH ou par une personne qualifiée mandatée ;
La rédaction d’un rapport interne et la proposition de mesures correctives ;
L’engagement de sanctions disciplinaires lorsque les faits sont avérés.
Le protocole d’alerte est communiqué à l’ensemble des salariés, affiché dans les établissements et intégré au livret d’accueil. L’association réaffirme sa tolérance zéro concernant les agissements sexistes, les violences sexistes et le harcèlement sexuel, et s’engage à protéger toute personne ayant effectué un signalement de bonne foi. Les indicateurs retenus sont les suivants :
Nombre de référents formés
Nombre de personnes ayant pris connaissance des référents et du protocole d’alerte
Nombre de signalements reçus
Nombre de procédures disciplinaires engagées en lien avec les signalements reçus.
Article - 9 Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Afin de favoriser une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’Association réaffirme son engagement à mettre en œuvre et à suivre les dispositifs de congés exceptionnels et d’absences spécifiques issus des Négociations Annuelles Obligatoires 2025.
Ces dispositifs permettent de répondre aux besoins des salariés confrontés à des situations familiales, personnelles ou parentales particulières. Ils comprennent notamment :
L’élargissement de la durée de certains congés pour événements familiaux (décès, hospitalisation d’un enfant, survenue d’un handicap, etc.), tels que détaillés dans l’annexe récapitulative (pages 10–11) ;
L’octroi de jours supplémentaires d’absence pour enfants malades (mesure NAO 2025, page 7) ;
Des jours d’absences dédiés à l’accompagnement des proches fragilisés (aidants familiaux, page 8) ;
Des autorisations ponctuelles d’absence pour démarches administratives, médicales ou contraintes familiales urgentes (page 7)
L’association s’engage également à analyser annuellement l’utilisation de ces congés afin d’identifier d’éventuels freins d’accès ou besoins d’adaptation, dans un objectif constant de soutien à la parentalité et aux responsabilités familiales. Ce suivi contribue pleinement à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en limitant les impacts négatifs potentiels des charges familiales sur les parcours professionnels. Pour ce point, les indicateurs à suivre seront les suivants :
Nombre total de jours d’absences pour événements familiaux utilisés (par motif).
Nombre de jours enfant malade pris sur l’année.
Utilisation des jours aidants familiaux (NAO 2025).
Nombre d’autorisations d’absences assiduité.
Article 10 - Agrément et entrée en vigueur
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.
Article 11 – Révision
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Article 12 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.
Article 13 – Dispositions finales
Un exemplaire du présent accord est remis à chaque délégué syndical ou salarié mandaté, et au comité social et économique.
Un exemplaire fait l’objet d’un affichage sur le tableau réservé aux communications de la direction.
Article 14 - Durée de l’accord collectif :
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans pour la période du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027. Au terme de cette période, il sera renégocié entre les parties. Fait à Fouquières Les Lens Le 21 novembre 2025 Pour la Confédération Française Démocratique du Travail XXXXX Pour la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens XXXXX
