Accord d'entreprise APROLIS (GEPP)

Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels en entreprise (GEPP) de la société Aprolis SAS

10 accords de la société APROLIS (GEPP)

Le 18/10/2024

• Autre, précisez

• CFDT
• UNSA

 

 

ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS

PROFESSIONNELS EN ENTREPRISE (GEPP) DE LA SOCIETE APROLIS

SAS

 

 

 

 

Entre :

D’une part,

La Société Aprolis SAS

dont le siège social est situé 6 rue Claude-Nicolas Ledoux, 94046, Créteil N° SIRET : 72820653300800

représentée par en sa qualité de Directeur Général Et d’autre part,

L’organisation syndicale  CFDT 

 dûment représentée par en sa qualité de Délégué Syndical CentralL’organisation syndicale UNSA

dûment représentée par en sa qualité de Délégué Syndical Central ci après dénomées « les parties ».

PREAMBULE

 Depuis plusieurs années, la sociétéconnait des évolutions importantes tant en terme de population que de besoins en compétences techniques (Service, Supply Chain, Commerce…) et comportementales que de ses modes de travail.

 Aprolis est confrontée à un marché en constante transformation quinécessite aussi bien d’adapter son organisation que son modèle économique.

Aussi, Aprolis évolue dans le groupe Monnoyeur en pleine expansion dont les enjeux notamment RH, par la mise en place d’un socle social Groupe, sont nombreux.

 A ce titre, le groupe s’est engagé depuis plusieurs années dans une politique active en faveur de la diversité par la signature de la Charte de la diversité le 20 janvier 2020 mais également en terme d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes formalisée par unaccord du 2

décembre 2021.

  Conscient aussi de la nécessité de porter une attention particulière à la féminisation de nos emplois, la société souhaite avancer sur la gestion des emplois et des parcoursprofessionnels en entreprise (GEPP) afin d’anticiperles besoins de l’entreprise et répondre à sa stratégie et ainsi adapter les emplois et compétences.

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ACCORD RELATIF A LA GEPP– APROLIS SAS

 

 Il s’agit d’un intérêt partagé par l’entreprise, de sorte à maintenir sa compétitivité et contribuer àson développement mais également par les managers et les collaborateurs(rices) pour prendre conscience des possibilités et des besoins d’évolutions et de développement de leurs compétences.

 C’est ainsi que les parties, dans le cadre de leurs discussionsau cours des négociations annuelles obligatoires ou au cours d’échanges spécifiques et notamment les 18 juin et 19 septembre 2024, ont souhaité, et dans le cadre de cet accord, conformément aux dispositions de l’article L2242-20

 du Code du travail visantà la mise en place d’un accord relatif à la GEPP, déterminer des mesures afin d’accompagner et de soutenir la stratégie de la Société et ainsi anticiper les impacts éventuels sur l’évolution et la transformation des emplois et besoins en compétences.

Les parties ont souhaité mettre en place des actions RH en ce sens.

TITRE 1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la société Aprolis SAS selon les termes et dispositions qui y sont prévus.

TITRE 2.LES ACTEURS DE LA GEPP

Les parties rappellent que la GEPP est une démarche qui implique autant les salariés, que les managers, les partenaires sociaux, les IRP et la Direction des Ressources Humaines.

En effet, chaque salarié participe à son développement professionnel et à son adaptation aux évolutions de l’entreprise et de ses emplois, en s’appuyant en particulier sur les formations mises à sa disposition.

 Les managers contribuent à identifier les besoins en compétences de leurs salariés et les accompagnent àtrouver leur place dans l’organisation. Ils élaborent avec les salariés qu’ils encadrent leur plan de développement en lien avec la Direction des Ressources Humaines.

 Les Organisations Syndicales et les Instances Représentatives du Personnel,au-delà de leurs attributions légales en termes d’information et de consultation, suivent activement et participent de façon responsable à la démarche de GEPP.

Enfin, la Direction des Ressources Humaines élabore les actions à mettre en place.

Dans ce cadre, elle prend en compte à la fois la situation individuelle de chaque salarié et la situation générale du Groupe. Elle s’engage, aux côtés des salariés, dans une politique active de formation professionnelle.

ARTICLE 2.1. UNE GEPP FONDEE SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE

L’ENTREPRISE

Conformément aux dispositions de l’article L.2312-24 du Code du travail, le CSE central est consulté tous les ans sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences.

Sur la base de ces dispositions, il sera présenté chaque année des éléments sur la GEPP

existante reprenant les thématiques du présent accord.

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TITRE 3.LES OUTILS DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS

 Afin de menercette démarche de GEPP, l’entreprise doit s’appuyer sur des outils d’analyse afin de contribuer à la réalisation d’un diagnostic des métiers de l’entreprise, des effectifs mais également aussi afin d’identifier les compétences en lien avec les objectifs/besoins de l’entreprise.

ARTICLE 3.1. LA FICHE DESCRIPTIVE D’EMPLOI (FDE)

La fiche emploi est un outil indispensable dans le cadre de la démarche liée à la gestion prévisionnelle des emplois.

Conformément aux dispositions de la Convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022, la société Aprolis s’est dotée de FDE pour chaque emploi existant dans son organisation.

 Chaque fiche a été réalisée par le métier RH avec le support du management et selon le cadre arrêté par la DRH groupe àpartir d’un modèle qui recense :

-

Finalité de l’emploi : qui décrit l’objectif de l’emploi et les raisons d’être dans l’organisation,

-

 Les activités significatives : qui décrivent les activités principales, centrales et génériques de l’emploi qui font sens avec la finalité de l’emploi, du métier ou de la fillière. La description d’emploi n’a pas vocation à détailler les activités et missions des postes ouencore détailler le contenu de chaque mode opératoire mis en oeuvre dans l’exercice de l’emploi

-

Les relations de travail : qui décrivent les intéractions de travail en interne et en externe,

-

La Responsabilité et latitudes d’action : qui décrivent l’autonomie et la contribution de l’emploi dans l’organisation,

-

Les connaissances professionnelles : qui décrivent les connaissances qui regroupent diplôme et expérience souhaités ainsi que les connaissances spécifiques.

La FDE vise à décrire les éléments constituant l’emploi et est indépendante de la personne qui l’occupe.

Il est également précisé que ces FDE ont fait l’objet d’un partage, avant leur validation par le métier RH, auprès d’une commission paritaire Aprolis ou Groupe mise en place dans le cadre de l’accord de méthode groupe du 02 février 2023.

 Elles pourront être consultables aucours du 1er trimestre 2025 sur une plateforme RH destinée à l’ensemble des collaborateurs(rices) d’Aprolis SAS.

ARTICLE 3.2. LA CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS

 Afin de bénéficier d’une vision globale de l’organisation des emplois del’entreprise, et en sus de la réalisation des FDE’s, il sera réalisé une cartographie des emplois.

En offrant une visibilité, la cartographie des emplois et les FDE’s permettront d’identifier les compétences communes et donc les passerelles possibles entre les différents métiers disponibles dans notre organisation.

ARTICLE 3.3. L’EVALUATION DE LA PERFORMANCE : L’ENTRETIEN ANNUEL

La mise en place d’une GEPP implique la mise en place d’un système d’appréciation pour construire des programmes d’évolution, de formations dans le cadre de la carrière des salarié(e)s.

L’objectif est de mettre en place annuellement un moment privilégié entre le/la salarié(e) et son/sa responsable.

Les thèmes, ainsi que le format et le contenu de l’entretien annuel de performance sont arrêtés par la DRH en cohérence avec le cadre, notamment système, arrêté par la DRH groupe.

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ACCORD RELATIF A LA GEPP– APROLIS SAS

 

 La fréquence ainsi que le public destinataire de cet entretien pourront évoluer à l’initiative de laDRH.

Le calendrier de réalisation des entretiens sera arrêté par le service RH et partagé auprès des salariés et des managers.

 Les entretiens seront programmés à l’initiative du manager selon le calendrier général défini par le service RH qui s’engageà les accompagner afin de partager avec eux les bonnes pratiques pour assurer le bon déroulement du processus d’entretien.

 Aussi, le processus d’évaluation de la performance des salarié(e)s doit permettre un temps dédié d’échange entre les managers et leservice RH permettant de consolider les connaissances que la société a, des possibilités d’évolution professionnelle de ses salarié(e)s, et d’échanger autour de leur volonté d’évolution, ceci afin de préparer les plans de succession et plans de développement.

Il revient à la DRH seule d’arrêter ses plans.

Au-delà de la performance, cette discussion collégiale peut notamment porter sur les compétences mises en œuvre par les salarié(e)s dans leur emploi, leurs capacités d'adaptation et d'évolution, les besoins en matière de développement…

ARTICLE 3.4. L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

 En sus de l’entretien annuel d’évaluation, un entretien professionnel sera réalisé avec les salarié(e)s conformément aux dispositions de l’article L6315-1 du Code dutravail applicable à ce jour.

Cet entretien permet de faire évoluer les salarié(e)s, les fidéliser et les connaitre et reconnaitre, il n’a pas pour objet d’évaluer sa performance à la différence de l’entretien visé à l’article 2.3 du présent accord. Le contenu et le formalisme de cet entretien est arrêté par la DRH et en cohérence avec le cadre, notamment système, arrêté par la DRH groupe.

 A travers l’entretien professionnel, le/la salarié(e) peut exprimer son souhait d’évolution, son projet de mobilitéfonctionnelle et ou géographique au sein de la société ou du Groupe.

Cet entretien aura lieu au moins tous les deux ans.

 Conformément à l’article L6315-1 du code du travail, cet entretien professionnel, est proposé systématiquement au salarié quireprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire, d'une période d'activité à temps partiel, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical. Néanmoins, il n’existe pas d’obligation de réalisation de l’entretien dans ces situations si le/la salarié(e) s’y oppose.

Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du/de la salarié(e), à une date antérieure à la reprise de poste.

Il donnera lieu à la rédaction d'un document accessible au salarié(e).

ARTICLE 3.5. BILAN A 6 ANS

Un bilan professionnel sera réalisé tous les 6 ans conformément aux dispositions de l’article L6315-1 du Code du travail applicable à ce jour.

Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du/de la salarié(e) dans l'entreprise.

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 Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document, permet de vérifier que lesalarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d’apprécier s’il/elle a :

-

Suivi au moins une action de formation,

-

 Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis deson expérience,

-

Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Tant en terme d’entretien professionnel, annuel ou de bilan à 6 ans, le service RH mesurera les taux de réalisation des Entretiens.

TITRE 4. LA MISE EN PLACE DE POLITIQUE D’AJUSTEMENT DANS LE CADRE

DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

ARTICLE 4.1 LES MODALITES D’INTEGRATION, DE FORMATION ET D’ACCOMPAGNEMENT

DES NOUVEAUX ARRIVANTS DANS L’ENTREPRISE

Désireuse de formaliser l’intégration et l’accompagnement des nouveaux entrants, l’entreprise s’engage à mettre en place une formation « nouvel(le) arrivant(e) ».

Ce parcours d’intégration permettra aux nouveaux embauché(e)s de recevoir en fonction du poste qu’ils/elles occupent :

-

Un accueil spécifique,

-

 Les consignes desécurité, les consignes en cas d’accident/incendie,etc.,

-

Les formations et/ou habilitations nécessaires dans le cadre de son emploi.

Aussi, afin de permettre aux nouveaux embauché(e)s de s’intégrer dans les meilleures conditions, un système de compagnonnage est mis en place pour une bonne intégration des nouveaux salarié(e)s.

Le « parrain » / la « marraine » aura, notamment pour mission de partager la culture de l’entreprise et accompagner le/la nouveau/nouvelle salarié(e) durant toute sa phase d’intégration.

Ce parrain/marraine disposera des compétences suivantes :

-

Connaissance de l’entreprise,

-

Connaissances techniques,

-

Connaissance en matière SSE,

-

Aptitudes pédagogiques.

 Durant la phase d’intégration et au terme d’un mois deprésence, un échange RH est mis en place afin de faire le point sur l’intégration du/de la salarié(e) et d’aborder les principaux sujets de satisfaction ou d’amélioration identifiés. Ceux-ci permettront de déterminer, en particulier, les besoins de formation complémentaires éventuels.

ARTICLE 4.2 LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PAR LE BIAIS DE L’ALTERNANCE

Les parties ont souhaité par cet accord favoriser l’alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation) comme un levier de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences notamment sur les métiers en tension tels qu’au Service.

En effet, l’alternance constitue pour les jeunes une modalité d’insertion dans l’emploi alliant l’acquisition d’un savoir faire et sa mise en œuvre dans le cadre concret de l’entreprise.

Article 4.2.1 Le recrutement en alternance

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Aprolis favorise depuis plusieurs années l’accueil en alternance et confirme son engagement d’atteindre un nombre d’alternant(e) fixé à 1% de son effectif.

 Chaque alternant recruté dans l’entreprise sera accompagné par un maître d’apprentissage ou un tuteur. Ceux-ci seront choisis en tenant compte de la proximité entre leurs compétences et celles développées par lesalternant(e)s dans le cadre de leurs cursus de formation.

Article 4.2.2 L’accueil de stagiaires

 Aprolis souhaite par le biais de cet accord, poursuivre son action en faveur de l’accueil de jeunes stagiaires. Les stages serontnécessairement inclus dans un cursus professionnel et donnent lieu obligatoirement à la conclusion d’une convention de stage entre l’entreprise, l’établissement d’enseignement et le/la stagiaire.

Les travaux confiés par la Société devront correspondre aux objectifs du stage définis par l’établissement d’enseignement et permettre au stagiaire d’acquérir des compétences professionnelles.

 Pour les stages d’au-moins 1 mois et jusqu’à deux mois de stage, il sera octroyé au stagiaire une gratification définieen fonction du diplôme préparé conmme suit :

• CAP/Bac: 200€ bruts

• Bac + 2: 300€ bruts

• Bac + 3: 400 € bruts

• Bac +4 : 500€ bruts

• Bac + 5: 580€ bruts

Il est entendu qu’au délà de deux mois consécutifs de stage, la gratification est fixée selon les dispositions légales et conventionnelles

De la même manière que pour les alternant(e)s, un tuteur de stage sera choisi en fonction de la proximité entre ses compétences et le cursus de formation suivi par le/la jeune.

ARTICLE 4.3 LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PAR LA FORMATION

PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle a un rôle essentiel dans le développement des compétences, l’employabilité des salarié(e)s et la sécurisation des parcours professionnels tant pour répondre aux besoins de l’entreprise qu’au dévéloppement des salarié(e)s.

Article 4.3.1 La politique de formation

 Chaque année, à l’issue de la campagne annuelle des entretiens d’évaluation de performance visé à l’article 2.3 du présent accord, mais aussi dans lecadre de l’entretien professionnel visé à l’article 2.4 du présent accord, le service RH procèdera au recueil des besoins de formation.

Ces besoins de formation pourraient être identifiés :

- Par le/la salarié(e) à travers la campagne d’évaluation ou par toute autre moyen mis en œuvre par l’entreprise,

- Par la direction en fonction des besoins de l’entreprise,

- Par le management en fonction des besoins de l’emploi ou du service.

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Le service RH se chargera de recenser les demandes qui ont été formulées au travers des différents types d’entretiens (évaluation ou professionnels) ainsi que toutes les actions de recyclages en termes de formations réglementaires. Un arbitrage pourra être réalisé par la direction.

Un budget annuel sera dédié au plan de formation. Il permettra de prendre en charge : les frais pédagogiques de la formation, les frais annexes (transport, hébergement, restauration), les salaires lors de la formation.

Un bilan annuel sur la formation professionnelle sera présenté en CSE central lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, et les orientations stratégiques.

 Article 4.3.2 les dispositifs de la formation professionnelle Article 4.3.2.1 Le compte personnel deformation (CPF)

 

Le compte personnel de formation, mis en place le 1er janvier 2015 a pour objet de permettre à toute personne, dès son entrée sur le marché du travail, d’accumuler des droits tout au long de sa carrière pour accéder à des formations et de disposer ainsi des moyens d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.

 Conformément à la réglementation applicable à date, le CPF est alimenté en euros à la fin de chaque année. Pour les salarié(e)s travaillant au minimum àmi-temps, l'alimentation du CPF se fait à hauteur de 500€ par année de travail avec un plafond de 5000€.

Afin de contribuer pleinement à l’objectif de sécurisation des parcours professionnels, ces heures demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi.

Les sommes inscrites sur le CPF permettent de participer à la prise en charge des frais de formation.

Afin de promouvoir l’utilisation du CPF, les parties conviennent de :

- Réaliser une fiche synthètique sur le dispositif du CPF et les modalités d’utilisation et la communiquer au cours du 1er trimestre de chaque année aux salarié(e)s,

- D’autoriser systématiquement l’utilisation du CPF sur le temps de travail lorsque le contenu de la formation correspond aux grandes orientations de la formation de l’entreprise et qu’il est réaliste au regard du profil du/de la salarié(e) ; A cet effet, une demande devra être formulée auprès du manager et du service RH,

 - Le calendrier de mise en œuvre de ces CPF sur le temps detravail sera adapté en fonction des impératifs organisationnels de l'entreprise.

Il est rappelé que les informations concernant le CPF sont consultables sur le site officiel

moncompteformation.gouv .fr

Article 4.3.2.2 Le bilan de compétence

 

Tout salarié(e) peut, dans le cadre d’une démarche individuelle demander au service RH à bénéficier d’un bilan de compétences.

L’objectif est d’analyser les compétences professionnelles et personnelles du/de la salarié(e) et de définir un projet professionnel et éventuellement de formation.

 

Ce bilan est réalisé à la demande ou avec l’accord du/de la salarié(e), s’il est proposé par l’entreprise. Il est effectué en dehors de l’entreprise sous la conduite d’un organisme prestataire habilité.

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 A titre exceptionnel, et après en avoir évalué l’opportunité, l’entreprise peut être amenée à financer le bilan de compétences, en particulier lorsqu’il estproposé par cette dernière.

A défaut, le financement du bilan de compétences passe notamment par le compte personnel de formation (CPF) du/de la salarié(e).

 

Article 4.3.2.3 La validation des acquis de l’expérience (VAE) La VAE ou Validation des Acquis  de l’Expérience, appelée désormais le parcoursFrance vae

depuis la loi de modernisation du marché du travail de décembre 2022 est un moyen d'obtenir un diplôme, sans avoir à suivre une formation, en partant de son expérience professionnelle ou extra-professionnelle.

 En déploiement progressif depuis 2023, le parcours Francevae est un parcours simplifié qui permettra à terme :

- D’ouvrir l’accès à tous les candidats, sans condition de durée d’expérience,

 - D’alléger les démarches administratives de laValidation des Acquis de l’Expérience (il n’est plus exigé de preuves d’expérience telles que les fiches de paie),

- De raccourcir les délais de traitement,

- D'être suivi par un  architecte-accompagnateur de parcoursdès le début, et à chaque étape du parcours,

- De pouvoir bénéficier de  formations complémentaires courtes(jusqu’à 70h),

 - De prendre en charge une partie des coûts liés au parcours devae.

 Le parcours France vaeconcerne à ce jour environ  26 diplômes, répartis dans certains secteurs d’activité spécifiques. Il est accessible sur le site  Francevae . 

Le Ministère du Travail peut financer l'ensemble des frais de parcours pour les candidats passant par la plateforme  vae.gouv.fret dans la limite du budget disponible.

 Bien que ce parcours soit réalisé en dehors du temps de travail, les équipes RH pourront accompagner lessalarié(e)s dans leur demande de VAE ou pour toute question sur sa mise en œuvre.

Afin de promouvoir ce parcours, les parties conviennent de :

 - Réaliser une fiche synthètique sur le dispositif et la communiquer au cours du 1er trimestre de chaque annéeaux salarié(e)s,

 

Article 4.3.2.4 Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

 

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il peut être effectué par des conseillers d'organismes habilités, qui sont référencés au niveau national par l’entité « France compétences ».

Le CEP permet notamment :

- D'exprimer sa demande et de clarifier son besoin,

- D'accéder à une information personnalisée,

- D'élaborer une stratégie pour construire et définir un projet professionnel,

- De vérifier que ce projet est réalisable,

- D'identifier les compétences ou qualifications à avoir pour réussir ce projet,

- D'être aidé pour trouver le financement.

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 Les salarié(e)s pourront trouver sur le site https://mon-cep.org/, les conseillers d’organismes habilités en fonction de leur localisation.

Une fiche spécifique sur le CEP sera réalisée et tenue également à la disposition des salariés par le service RH.

 

Article 4.3.2.5 Projet de transition professionnelle (PTP)

 

Le projet de transition professionnelle permet au/à la salarié(e) de s'absenter de son poste pour suivre une formation destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession.

Le PTP est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le/La salarié(e) est rémunéré(e) pendant toute la durée de la formation.

Le CPF peut être mobilisé en vue de suivre une action de formation certifiante destinée à changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle (PTP).

Article 4.3.2.5.1 les conditions du recours au PTP

Les règles diffèrent selon que le/la salarié(e) est en contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD).

Pour les personnes sous CDI, le/la salarié(e) doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.

Pour les personnes en CDD, le/la salarié(e) doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois.

Article 4.3.2.5.2 La formalisation de la demande Le/La salarié(e) doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence au service RH

d’Aprolis, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, indiquant les informations suivantes :

- Date de la formation et date de l'examen concerné,

- Intitulé de la formation,

- Durée de la formation,

- Organisme qui réalise la formation,

- Intitulé et date de l'examen concerné.

Un certificat d'inscription doit être joint en cas de  congé pour passer un examen. 

La Société disposera de 30 jours pour répondre au/à la salarié(e). En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est considérée accordée.

Aprolis pourra différer la demande du/la salarié(e) de 9 mois maximum. Ce report doit être motivé par des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise dues à l'absence du/de la salarié(e).

 La société peut également différer lebénéfice du congé en cas de dépassement des règles d'effectifs simultanément absents dans l'entreprise. L'absence autorisée est de 2 % des salarié(e)s.

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Article 4.3.2.5.3 La rémunération et le statut du/de la salarié(e) pendant le PTP

Conformément aux dispositions légales et conventionelles, lorsque le PTP est réalisé sur le temps de travail, le/la salarié(e) bénéficie d'une rémunération égale à un pourcentage de son salaire moyen de référence.

Il est calculé sur la base des salaires perçus au cours des 12 mois précédant la formation.

La rémunération dépend de la durée du congé de transition professionnelle.

 Le temps passé en congé de formation est assimilé à du temps de travail. Les congés payés etles primes sont dus en totalité. Le salarié continue à bénéficier de toutes les prestations de la Sécurité sociale (couverture maladie, mutuelle, prévoyance accident du travail, notamment).

ARTICLE 4.4 LES DISPOSITIONS RELATIVES A LA MOBILITE

Les parties réaffirment que la mobilité dans l’entreprise ou le Groupe est une priorité. En effet, la mobilité professionnelle fait partie intégrante de l’accompagnement des Emplois et des Parcours Professionnels et constitue un axe majeur du développement de carrière. Elle permet aux collaborateurs(rices) de développer leurs compétences au travers de nouvelles expériences.

Article 4.4.1 L’accompagnement à la mobilité

 La Société s’engage à mettre en œuvre les mesures d’accompagnement à la mobiliténécessaires pour favoriser le repositionnement des collaborateurs(rices) concerné(e)s.

Article 4.4.1.1 Les annonces internes

 

 Les postes disponibles feront l’objet d’une communication, sauf spécificité liée au poste et au contexte, pour permettre auxsalarié(e)s qui le souhaitent de proposer leur candidature.

Chaque candidat(e) dont le profil est en adéquation avec le poste à pourvoir sera invité(e) à un entretien avec le/la responsable hiérarchique et/ou un membre de l’équipe RH. Cet entretien a pour but de définir les compétences et les motivations du/de la candidat(e).

Le/La candidat(e) dont le profil ne correspond pas au poste, se verra proposer un échange de débriefing par son/sa responsable hiérarchique ou le membre de l’équipe afin d’expliquer les critères manquants à sa candidature.

Cet entretien est une opportunité pour détecter des souhaits ou capacité à une future mobilité.

 

Article 4.4.1.2 Accompagnement du/de la salarié(e) en mobilité

 

 La Société s’inscrit dans unedynamique de mobilité interne. Elle encourage les initiatives des collaborateurs(rices) qui envisagent de prendre de nouvelles responsabilités au sein d’Aprolis ou de ses filiales, ou du Groupe Monoyeur, que cela s’accompagne ou non d’une mobilité géographique.

La mobilité interne peut se traduire de différentes façons :

- elle peut être transversale,

- elle peut être fonctionnelle (emploi/service/entité) et/ou géographique, 10 / 13

ACCORD RELATIF A LA GEPP– APROLIS SAS

 

 - elle peut être associée ounon à une promotion hiérarchique.

La Société veillera à la mise en place de mesure d’accompagnement selon les modalités de prises en charge fixées par le Groupe Monnoyeur telles que :

-

L’aide à la recherche de logement via Action Logement,

-

 Laprise en charge des frais de déménagement,

-

Le versement d’une prime rideau,

-

La prise en charge de frais d’hôtels,

-

Des jours de congés supplémentaires.

 

 

Article 4.4.1.3 Le prêt de main d’œuvre sans but lucratif Afin de gérer les fluctuations temporaires d’activité et permettre aux salarié(e)s d’exercer son activité dans une autre d’entreprise du groupe, le prêt de main d’œuvre sans but lucratif pourra être proposé dans les limites de la réglementation applicable au prêt de main d’œuvre Conformément aux dispositions de l’article L8241-2 du Code du travail, une convention de prêt de main d’œuvre sera réalisée et signée par la société prêteuse et la société utilisatrice. Un avenant au contrat de travail du/de la salarié(e) sera réalisé et devra être acceptée par ce/cette dernier(ère) et la société prêteuse.

Pendant la durée du prêt, il est convenu que le/la salarié(e) prêté(e) reste salarié(e) de la société prêteuse.

Il est convenu qu’à l’issue du prêt de main d’œuvre, le/la salarié(e) retrouve son poste ou un poste de nature équivalente.

 ARTICLE 4.5 LES DISPOSITIONS RELATIVES A LA FIN DE CARRIERE

 

 

La Société s’engage à accompagner les salarié(e)s tout au long de leur carrière et notamment ceux/celles en fin de carrière de sorte à améliorer les conditions de travail tout en favorisant la transmission du savoir faire

Le départ à la retraite des salarié(e)s, notamment en carrière longue dépend du parcours individuel de chaque d’entre eux/elles.

Un échange avec le service RH et/ou la hiérarchie pourra être réalisé à la demande du/de la salarié(e). Il aura pour objectif d’organiser et d’anticiper le départ du/de la futur(e) retraité(e) particulièrement en termes de transmission de savoir et de compétences.

Cela permettra également d’anticiper au mieux la gestion des départs et leurs remplacements.

Sur demande du/de la salarié(e), il pourra être également sollicité une visite médicale préalable au départ à la retraite du/de la salarié(e).

 Aussi, les demandes d’aménagement du temps detravail des salarié(e)s en fin de carrière ou demande de temps partiels seront examinées et acceptées en fonction des besoins de l’entreprise, tout en permettant d’assurer la continuité du service.

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ACCORD RELATIF A LA GEPP– APROLIS SAS

 

TITRE 5. DISPOSITIONS FINALES

 

ARTICLE 5.1 SECURISATION

Dans un souci de cohérence et d'harmonisation, les dispositions du présent accord remplacent toutes les pratiques, usages et dispositions des notes antérieures ayant le même objet.

 Les dispositions prévues dans le présent accord ne pourront se cumuler avec celles qui résulteraient de nouveaux textes légaux, d'accords interprofessionnels étendus ou d'accords de branche ni entrer en opposition ou en « non-conformité » avec des dispositions légalesou réglementaires.

ARTICLE 5.2 DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est mis en œuvre pour une durée indéterminée.

Conformément à l’article L2242-12 du Code du travail, la périodicité de renégociation sur la GEPP

 se fera dans lalimite de 4 ans à la conclusion du présent accord.

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt ou aux dates prévues dans ces dispositions.

ARTICLE 5.3 REVISION ET DENONCIATION

 Surproposition d’une organisation syndicale signataire ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée sous un délai de 3 mois dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

 Le présentaccord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires selon les dispositions légales applicables et notamment l’article L2261-9 du Code du travail.

 

ARTICLE 5.4 PUBLICITE ET DEPÔT

Conformément aux articles D2231-2 et D2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Créteil (94).

Conformément à l'article L2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives et remis au CSE central de l’entreprise.

Il fera l’objet d’un affichage et d’une communication élargie auprès du personnel.

Fait à Créteil, le XXX

En 4 exemplaires originaux.

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 ACCORD RELATIF A LA GEPP–APROLIS SAS

 

 Pour lasociété Aprolis SAS, r

 Pour laCFDT, représentée par,

 Pour laUNSA, représentée par,

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ACCORD RELATIF A LA GEPP– APROLIS SAS