EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATIONDE HANDICAP ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI
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ENTRE :
APRR, représentée par son Directeur Général,
D'UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
- U.N.S.A. Autoroutes
CFDTreprésentée par
CFE – CGCreprésentée par
CGTreprésentée par
FOreprésentée par
SUDreprésentée par
D'AUTRE PART,
SOMMAIRE
TOC \t "Style1;2;Style2;2;Style2a;2;Sous-titre;2;I;1;I-A;2;Préambule;1;I-A-1;3;I-A-1-a;4" ARTICLE I : L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc157524443 \h 4
I – A : L’accès à l’emploi PAGEREF _Toc157524444 \h 4 I – A – 1 : L’accès à l’emploi direct au sein d’APRR PAGEREF _Toc157524445 \h 4 I – A – 2 : Le soutien au milieu adapté et protégé PAGEREF _Toc157524446 \h 5 I – B : L’insertion professionnelle par la formation PAGEREF _Toc157524447 \h 6 I – C : L’intégration PAGEREF _Toc157524448 \h 6 I – D : Le parcours professionnel PAGEREF _Toc157524449 \h 6 I – E : L’aménagement de fin de carrière PAGEREF _Toc157524450 \h 7 I – F : Les mesures d’accompagnement permettant au salarié de mieux concilier le handicap et la vie professionnelle PAGEREF _Toc157524451 \h 9 I – G : Les aides au salarié confronté indirectement dans son environnement personnel à une situation de handicap PAGEREF _Toc157524452 \h 9
ARTICLE II : LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc157524453 \h 11
II – A : Les acteurs du maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc157524454 \h 11 II – B : La politique de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc157524455 \h 12 II – B – 1 : La prévention du handicap et des situations d’inaptitude PAGEREF _Toc157524456 \h 12 II – B – 2 : La procédure de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc157524457 \h 12 II – B – 2 – a : Les principes PAGEREF _Toc157524458 \h 12 II – B – 2 – b : L’aménagement de la situation de travail PAGEREF _Toc157524459 \h 13 II – B – 2 – c : Le reclassement PAGEREF _Toc157524460 \h 14
ARTICLE III : LA MISE EN ŒUVRE ET LE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc157524461 \h 14
III – A : Les acteurs PAGEREF _Toc157524462 \h 14 III – A – 1 : La commission handicap PAGEREF _Toc157524463 \h 14 III – A – 2 : Le coordinateur handicap PAGEREF _Toc157524464 \h 15 III – A – 3 : Les référents handicap PAGEREF _Toc157524465 \h 16 III – A – 4 : Le service social PAGEREF _Toc157524466 \h 16 III – A – 5 : Les services de prévention et de santé au travail (médecins du travail et intervenants en prévention des risques professionnels) PAGEREF _Toc157524467 \h 17 III – A – 6 : Cap Emploi PAGEREF _Toc157524468 \h 17 III – A – 7 : Les représentants du personnel PAGEREF _Toc157524469 \h 17 III – B : Les actions de communication et de sensibilisation PAGEREF _Toc157524470 \h 17 III – C : Le suivi de l’accord PAGEREF _Toc157524471 \h 18 III – D : Le budget de l’accord PAGEREF _Toc157524472 \h 18
ARTICLE IV : DISPOSITIONS GÉNÉRALES PAGEREF _Toc157524473 \h 18
IV – A : Durée – Date d’effet - Suivi PAGEREF _Toc157524474 \h 18 IV – B : Adhésion – Révision – Dénonciation PAGEREF _Toc157524475 \h 18 IV – C : Publicité – dépôt PAGEREF _Toc157524476 \h 19
ANNEXE 1 PAGEREF _Toc157524477 \h 20
Préambule
La politique active en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap menée depuis 2010 par la direction en lien avec les organisations syndicales représentatives a permis d’atteindre puis de dépasser l’obligation légale d’emploi fixée à 6% de l’effectif de l’entreprise.
Comme cela a été réaffirmé lors de la réunion de négociation qui s’est tenue le 13 novembre 2023, les parties signataires souhaitent pérenniser les actions déjà mises en œuvre et renforcer leur impact afin de maintenir ce niveau d’engagement de l’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et de maintien dans l’emploi des salariés confrontés à des problématiques de santé et de handicap.
Aussi, le présent accord, qui annule et remplace l’accord d’entreprise 2019.6, en réaffirme néanmoins les objectifs :
Développer l’emploi direct de personnes en situation de handicap au sein d’APRR (recrutement, travail temporaire) et l’emploi indirect (achats de prestations auprès des Établissements et Services d’Aide par le Travail et des Entreprises Adaptées) ;
Faciliter l’intégration des personnes en situation de handicap ;
Sensibiliser le personnel au handicap ;
Renforcer la politique de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, d’inaptitude ou qui rencontrent des difficultés pour tenir leur poste suite à l’apparition ou à l’évolution d’un problème de santé.
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la politique diversité, égalité des chances et inclusion d’APRR-AREA et du label diversité. ARTICLE I : L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Les dispositions du présent article sont applicables :
Aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, dont la liste est rappelée en annexe 1 ;
Aux salariés ayant entamé les démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
I – A : L’accès à l’emploi I – A – 1 : L’accès à l’emploi direct au sein d’APRR APRR rappelle son attachement aux principes d’égalité des chances et de non-discrimination : « nul ne peut être écarté d’une procédure de recrutement en raison de son handicap ». La société se fixe pour objectif de maintenir, chaque année, son taux d’emploi de travailleurs reconnus handicapés, au-delà de 6%. Les embauches sont susceptibles de concerner tous les emplois de la société, sous réserve d’aptitude constatée par le service de prévention et de santé au travail.
Les partenariats développés avec des organismes spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap (ex : Cap Emploi, missions handicap école) et des actions spécifiques (ex : forum) sont maintenus et de nouveaux partenariats sont développés le cas échéant. L’objectif de ces collaborations est de mieux faire connaître les métiers de l’autoroute, les besoins de recrutement de l’entreprise et les capacités d’accueil des personnes en situation de handicap, afin de favoriser les embauches externes.
Les Entreprises Adaptées (EA) sont sollicitées à l’occasion de tout recrutement ouvert à l’externe.
Pour les métiers nécessitant d’apprécier la compatibilité entre l’état de santé et les exigences physiques liées au poste de travail, les conditions particulières d’exercice du poste sont étudiées et figurent dans la fiche de description de poste.
Afin de faciliter les embauches au sein de la société, les frais de déménagement sont pris en charge par APRR sans condition de distance kilométrique et une aide à la recherche d’emploi du conjoint peut être mise en place, selon les règles en vigueur.
Par ailleurs, la société peut faire appel à des personnes en situation de handicap dans le cadre de missions de travail temporaire. À ce titre, la société s’engage à communiquer auprès des entreprises de travail temporaire sur la politique handicap et leur transmet les résultats de l’étude des conditions particulières d’exercice du poste. I – A – 2 : Le soutien au milieu adapté et protégé APRR entend poursuivre sa politique d’achats responsables en nouant des partenariats durables avec des Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) ainsi que des Entreprises Adaptées (EA).
Dès l’analyse des besoins, les acheteurs identifient les achats potentiellement accessibles à ces établissements, en particulier ceux à forte proportion de main d’œuvre. La prise en compte des offres repose sur une approche globale des critères, dont ceux liés à la politique handicap, et non pas exclusivement celui du prix.
Par ailleurs, les ESAT ont la possibilité de mettre à disposition des travailleurs handicapés au sein d’APRR (« ESAT hors murs »), dans le cadre de conventions de mise à disposition.
I – B : L’insertion professionnelle par la formation
L’accueil de personnes en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ou en stage, contribue à l’acquisition d’une formation initiale. Pour l’entreprise, c’est un moyen supplémentaire de développer le recrutement de travailleurs en situation de handicap et de sensibiliser les salariés au handicap.
Des partenariats et des actions de communication continuent d’être développés avec des structures et des établissements spécialisés ou qui favorisent la formation et l’insertion des personnes en situation de handicap afin de faire découvrir les métiers de l’autoroute et de favoriser un stage ou une embauche en alternance. I – C : L’intégration
Lors de son embauche, le salarié bénéficie d’une visite d’information et de prévention (VIP, antérieurement désignée visite médicale d’embauche) dans les 3 mois suivant la prise effective du poste de travail. La société s’engage à réduire au maximum ce délai. Lorsque cette visite d’information et de prévention d’un salarié en situation de handicap ou d’une personne titulaire d’une pension d’invalidité a été réalisée par un professionnel de santé autre que le médecin du travail, le salarié est ensuite obligatoirement orienté vers le médecin du travail, afin qu’il préconise, si besoin, des adaptations du poste de travail. L’équipe de travail (encadrement et collègues) intégrant un salarié en situation de handicap et le tuteur sont systématiquement sensibilisés et formés collectivement au handicap, en amont de l’arrivée de l’intéressé, afin de lever les éventuelles appréhensions de part et d’autre et dans l’objectif de créer un environnement accueillant. Le cas échéant, l’équipe de travail peut aussi être sensibilisée tout au long de la vie professionnelle. Une fiche synthétique intitulée « comment intégrer les personnes en situation de handicap » est remise à l’équipe de travail concernée. Des organismes extérieurs spécialisés sont sollicités pour effectuer cette mission.
Les aménagements et les adaptations nécessaires du poste de travail ou de son accessibilité sont réalisés, dans la mesure du possible avant la prise de poste ou, à défaut, dans les premiers temps de la prise de poste.
Le nouvel embauché bénéficie des modalités d’intégration et d’accompagnement en vigueur (parcours d’accueil et d’intégration, désignation d’un tuteur, entretiens de suivi pendant la période de tutorat).
I – D : Le parcours professionnel
Comme tout salarié, les personnes en situation de handicap doivent pouvoir réaliser un parcours professionnel rythmé par une évolution continue de leurs compétences et responsabilités. Elles bénéficient des mêmes garanties de mobilité interne et d’évolution de carrière que l’ensemble des salariés.
De même, elles bénéficient du même accès à la formation professionnelle que l’ensemble des salariés. Le cas échéant, la société veille à ce que les formations internes et externes soient mises en œuvre dans des conditions adaptées au handicap du stagiaire (ex : solutions matérielles adaptées, sensibilisation du formateur, interprète, etc.).
A l’occasion des différents entretiens, le manager veille à la bonne adéquation des aménagements techniques et/ou organisationnels effectués, à l’intégration dans l’équipe, ainsi qu’à l’acquisition, au maintien et au développement des compétences.
En tant que de besoin, les objectifs professionnels sont adaptés pour tenir compte du handicap. Si la situation du handicap le justifie, les objectifs peuvent être revus en cours d’année. L’incidence du handicap est également prise en compte lors de l’évaluation.
I – E : L’aménagement de fin de carrière
À partir de l’âge de 58 ans, tout salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés peut demander un aménagement de fin de carrière prenant la forme :
S’il est employé à temps plein, d’un passage à temps partiel à 80% ou en forfait jours réduit de 4 jours par semaine,
S’il est employé à temps partiel, d’une diminution de son temps de travail pour la réduire à hauteur de 80% de son taux d’emploi précédent,
S’il est employé en forfait jours réduit, d’une diminution de son forfait jours réduit à hauteur d’1 jour par semaine.
En tout état de cause, les modalités d’aménagement du temps de travail en fin de carrière sont déterminées avec la hiérarchie et le service RH local.
Lors de sa demande, le salarié doit :
Fournir un relevé ou une attestation de carrière attestant du nombre de trimestres validés au titre de la retraite,
Indiquer et justifier la date de son départ à la retraite, qui doit nécessairement intervenir, au plus tard, à la date à laquelle il peut bénéficier de sa retraite de base à taux plein au titre du régime obligatoire.
Dans le cas où cette date serait retardée en raison d’une erreur sur la date prévisionnelle ou d’un report légal, le salarié peut continuer à bénéficier du dispositif jusqu’à la nouvelle date d’obtention de la retraite de base à taux plein au titre du régime obligatoire.
Un avenant au contrat de travail est conclu. Il doit faire état de l’engagement du salarié de solliciter son départ en retraite dès lors qu’il remplira les conditions pour bénéficier d’une retraite de base à taux plein au titre du régime obligatoire (à cet égard, il appartient au salarié concerné d’effectuer toutes les démarches nécessaires auprès des caisses de retraite afin de disposer d’une information précise concernant les modalités de calcul de sa pension de retraite).
Pendant la période où il bénéficie du dispositif d’aménagement de fin de carrière :
Le salaire de base qui était le sien avant la mise en place de l’aménagement de fin de carrière est maintenu. Ce maintien du salaire de base antérieur prend la forme du salaire de base calculé sur son taux d’emploi réel, auquel s’ajoute un complément de salaire de base lui permettant d’être rémunéré à hauteur de son salaire de base au taux d’emploi antérieur à la date d’entrée dans le dispositif,
Les indemnités et primes fixes liées aux sujétions sont rémunérées au prorata, le cas échéant, du taux d’emploi réel, sous réserve que la sujétion existe encore suite à la réduction du temps de travail (ex : indemnité maîtrise d’encadrement, indemnité de sujétion de résidence),
Les majorations de salaire sont calculées en fonction de l’organisation réelle de l’activité et du tour de service,
La prime de 13ème mois est calculée en prenant en compte son salaire de base reconstitué (salaire de base calculé sur le taux d’emploi réel + complément de salaire de base) et les primes fixes éventuelles (au prorata, le cas échéant, du taux d’emploi réel),
Les primes de participation et d’intéressement éventuelles sont calculées sur la base du salaire brut (tenant compte du complément de salaire de base) pour la partie assise sur la rémunération. Pour la partie de ces primes qui serait assise sur le temps de présence, le temps non travaillé du fait de l’aménagement de fin de carrière n’est pas comptabilisé,
Les jours de repos RTT et de congés payés sont, par principe, proratisés au taux d’emploi réel, en tenant compte du nombre moyen de jours de travail effectué chaque semaine afin d’assurer une égalité de traitement avec les salariés à temps plein,
L’assiette totale des cotisations sociales est calculée à hauteur du salaire brut total (salaire total et accessoires de salaire),
APRR prend à sa charge les cotisations sociales (parts patronales et salariales) auprès des régimes de retraite obligatoires et complémentaires dues au titre du complément de salaire. Les cotisations versées au régime de retraite supplémentaire des cadres, dues au titre du complément de salaire, ne sont pas prises en charge par APRR.
Au moment du départ à la retraite, l’indemnité de départ est calculée sur la base du salaire de base reconstitué (salaire de base au taux d’emploi réel + complément de salaire de base).
I – F : Les mesures d’accompagnement permettant au salarié de mieux concilier le handicap et la vie professionnelle
Afin de faciliter la conciliation entre handicap et vie professionnelle, APRR accorde des autorisations d’absence dans la limite de :
2 jours (ou 4 demi-journées), en vue de l’obtention de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;
3 jours par an (ou 6 demi-journées), à l’occasion des démarches de renouvellement de la RQTH ou afin d’effectuer des démarches auprès de fournisseurs, de prescripteurs d’appareillages, d’un professionnel de santé spécialiste ou de prestataires médicaux ou de services.
Ces autorisations d’absence sont prises au moment de l’évènement (ou à proximité immédiate de la reconnaissance ou du renouvellement de la RQTH) en accord avec la hiérarchie et sur justification. Elles donnent lieu au maintien de la rémunération qui aurait été perçue avec certitude si le salarié avait travaillé.
Le coordinateur handicap, les référents handicap, les assistants sociaux et le service de prévention et de santé au travail peuvent renseigner et accompagner les salariés qui souhaitent engager une procédure de RQTH.
Les parties signataires rappellent que la RQTH est une démarche individuelle et volontaire. Le salarié reconnu travailleur handicapé est libre de communiquer ou non sa situation à la société.
Des aménagements d’horaires peuvent également être mis en place en accord avec la hiérarchie.
Par ailleurs, les parties rappellent que conformément aux dispositions du nouvel accord de télétravail Eiffage signé le 7 février 2022 (article 7.1), les salariés reconnus travailleurs handicapés ou bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, qui remplissent les conditions d’éligibilité au télétravail fixées par cet accord, peuvent, à titre dérogatoire, travailler à domicile, en respectant une présence minimale sur le lieu habituel de travail de deux jours par semaine. En cas de demandes multiples au sein du service, ceux-ci seront prioritaires. De plus, dans le cadre de leur démarche en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, une prise en charge totale ou partielle des aménagements nécessaires à domicile par APRR pourra être envisagée.
I – G : Les aides au salarié confronté indirectement dans son environnement personnel à une situation de handicap
Conformément à l’article L. 3142-4 du code du travail, l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant donne lieu à un congé de 5 jours (ou 10 demi-journées), pris au moment de l’évènement (ou à proximité immédiate), en accord avec la hiérarchie et sur justification d’un professionnel de santé.
Tout salarié parent d’un enfant handicapé à charge au sens de l’article L. 3141-8 du code du travail bénéficie chaque année de jours de congés supplémentaires par enfant, à prendre sur l’année civile (cette mesure se substitue à celle de l’article L. 3141-8 du code du travail).
Lorsque le handicap grave d’un enfant ouvre droit à l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé, le salarié a la possibilité de prolonger d’un an la durée du congé parental d’éducation, soit jusqu’aux 4 ans de l’enfant, conformément à l’article L. 1225-49 du code du travail.
Dans les conditions prévues par les articles L. 1225-62 et suivants du code du travail, tout salarié peut prendre un congé de présence parentale s’il a un enfant à charge atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Dans les conditions prévues par l’article L.3142-16 du code du travail, le salarié dont un proche présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, peut demander à bénéficier d’un congé de proche aidant.
En complément des dispositions légales relatives au congé de proche aidant, les parties rappellent que le nouvel accord de télétravail Eiffage signé le 7 février 2022 (article 7.4) facilite le télétravail pour les salariés proches aidants qui y sont éligibles, en leur permettant de travailler à domicile en respectant une présence minimale sur le lieu habituel de travail de 2 jours par semaine. Le salarié qui justifie de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé peut prendre, en une seule fois, des congés excédant 20 jours ouvrés (L. 3141-17 du code du travail).
Une attention particulière est apportée aux modalités d’organisation du temps de travail des salariés dont l’enfant ou le conjoint est en situation de handicap. Des aménagements d’horaires peuvent être mis en place en accord avec la hiérarchie.
Dans le cadre de l’accord d’entreprise 2015.2 relatif au don de jours de repos, un salarié peut bénéficier de jours de repos lorsque son enfant ou son conjoint est atteint d’un handicap rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié ayant un membre de sa famille à charge ou résidant au sein de son foyer (enfant, conjoint, ascendant, descendant, collatéral jusqu'au 3ème degré ou allié au même degré) reconnu handicapé ou présentant une perte d’autonomie d’une particulière gravité, bénéficie de 3 jours par an
d’autorisation d’absence indemnisée (ou 6 demi-journées), pris en accord avec la hiérarchie et sur justification, pour accompagner son proche afin d’effectuer des démarches auprès de fournisseurs, de prescripteurs d’appareillages, d’un professionnel de santé spécialiste ou de prestataires médicaux ou de services.
Dans le cas où un salarié ne serait pas éligible à l’un de ces dispositifs, la société s’engage à faciliter la prise de congés sans solde dès lors que cela ne remet pas en cause le bon fonctionnement du service.
ARTICLE II : LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Les dispositions du présent article sont applicables :
Aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, dont la liste est rappelée en annexe 1 ;
Aux salariés ayant entamé les démarches de RQTH ;
Aux salariés déclarés inaptes par le médecin du travail ou sur le point de l’être ;
Aux salariés soumis à des restrictions ou des réserves médicales formulées par le médecin du travail ;
Aux salariés qui rencontrent des difficultés dans l’exercice de leurs missions, ou pouvant à terme en rencontrer, suite à un problème de santé.
II – A : Les acteurs du maintien dans l’emploi
Le maintien dans l’emploi nécessite un travail interdisciplinaire, mené avec anticipation et en concertation avec des acteurs internes à la société ou externes.
Au sein de l’entreprise, sont concernés :
Prioritairement, le salarié, qui doit être partie prenante de son maintien dans l’emploi ;
Le service ressources humaines, qui conseille et accompagne ;
Le manager, qui favorise la mise en œuvre de solutions adaptées ;
Le coordinateur et les référents handicap, qui peuvent faire appel à des acteurs externes à l’entreprise ;
Les assistants sociaux, qui apportent un soutien dans la recherche de solutions ;
Les représentants du personnel, et tout particulièrement la CSSCT, dans le cadre de leurs différentes compétences ou au titre de leurs missions générales en matière d’hygiène et de sécurité (ex : consultation du CSE sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail).
Le recours à des compétences externes peut contribuer à la réussite du maintien dans l’emploi :
Le service de prévention et de santé au travail, qui conseille sur les solutions d’aménagements de poste,
Cap Emploi, qui a pour mission d’aider l’entreprise et le salarié à trouver une solution de maintien dans l’entreprise ;
Les ergonomes, qui travaillent à l’amélioration du bien-être et de la sécurité des salariés et proposent des solutions pour améliorer les conditions de travail au quotidien.
II – B : La politique de maintien dans l’emploi II – B – 1 : La prévention du handicap et des situations d’inaptitude
Afin de prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles, l’apparition de situations de handicap ou d’inaptitude au travail, la société mène des actions de sensibilisation à destination des salariés et des partenaires extérieurs (notamment le médecin du travail), associe l’encadrement et les collaborateurs à la démarche de sécurité globale de l’entreprise et développe des mesures en faveur de la prévention de la pénibilité au travail
II – B – 2 : La procédure de maintien dans l’emploi II – B – 2 – a : Les principes
Principes liés au maintien dans l’emploi
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi et d’anticiper le retour au travail, le service ressources humaines gestionnaire doit informer le salarié de la possibilité dont il dispose de solliciter une visite de pré-reprise lorsque son arrêt de travail est d’une durée de plus de 30 jours (en continu ou en discontinu).
Cette visite de pré-reprise peut également être sollicitée à l’initiative du médecin traitant, des services médicaux de l’assurance malade ou du médecin du travail.
Cette visite, qui ne permet pas la délivrance d’un avis médical, permet de prévenir la désinsertion professionnelle en favorisant le maintien et le retour dans l’emploi. Elle permet également d’identifier au plus tôt les aménagements et adaptations du poste de travail recommandés, les préconisations de reclassement ou les formations professionnelles envisageables en vue de faciliter le reclassement ou une réorientation professionnelle.
Si cette visite, non obligatoire pour le salarié, a lieu, elle se déroule pendant l’arrêt de travail, avant la reprise du poste.
Sauf opposition du salarié, le médecin du travail informe l’entreprise et le médecin conseil de la CPAM de ses recommandations afin que l’encadrement, en lien avec le service ressources humaines, étudie les mesures pouvant être mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi du salarié La politique de maintien dans l’emploi doit permettre au salarié de conserver une situation de travail compatible avec son état de santé, ses capacités physiques et ses compétences professionnelles.
Lorsqu’une action de maintien dans l’emploi est réalisée, l’équipe de travail est sensibilisée et formée avant le retour du salarié afin de lever les éventuelles appréhensions et de créer un environnement favorable.
L’ensemble des outils liés à la formation professionnelle (actions de formation, bilans de compétences, compte personnel de formation) sont étudiés en concertation avec l’AGEFIPH et le l’organisme ATpro.
Principes liés à l’inaptitude
L’inaptitude est constatée conformément aux règles légales en vigueur.
Dès le constat définitif de l’inaptitude, APRR maintient la rémunération qui aurait été perçue avec certitude si le salarié avait travaillé, jusqu’à ce que l’intéressé soit reclassé ou licencié.
Au cours du 1er mois, le maintien de la rémunération intervient sous déduction des sommes que le salarié pourrait percevoir au titre d’une indemnité temporaire d’inaptitude, d’une rente d’invalidité ou d’incapacité permanente, d’indemnités journalières au titre de la maladie, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, versées directement par la sécurité sociale et/ou par l’organisme de prévoyance. Le salarié qui aurait bénéficié d’un maintien de salaire et perçu par la suite des sommes de la sécurité sociale et/ou de l’organisme de prévoyance s’engage à procéder, sans délai, au remboursement du « trop perçu » à APRR.
Par ailleurs, conformément à l’article 21 de la convention inter-entreprises du 1er juin 1979, les salariés déclarés inaptes suite à un accident ou une maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle bénéficient d’une priorité, dans la limite des postes disponibles et de leurs capacités professionnelles, d’affectation à un emploi plus compatible avec leur situation de santé. Leur échelle et indice sont maintenus. II – B – 2 – b : L’aménagement de la situation de travail
APRR s’engage à rechercher prioritairement le maintien dans l’emploi par l’aménagement du poste de travail du salarié.
Au regard des contraintes organisationnelles et/ou opérationnelles de la société et dès lors que ces mesures sont réalisables, il peut être proposé :
Une analyse ergonomique du poste de travail et de son environnement ;
L’aménagement du poste de travail (ex : acquisition de matériels spécifiques ou de logiciels, aides à la communication avec l’environnement de travail…) ;
L’adaptation de l’environnement pour une meilleure ergonomie du poste de travail ;
L’aménagement de l’organisation et/ou des horaires de travail (ex : temps partiel thérapeutique, temps de repos en cours de journée, télétravail) ;
Concernant cette thématique, les parties souhaitent rappeler les dispositions de l’article 7.3 du nouvel accord de télétravail Eiffage signé le 7 février 2022 qui prévoient que les salariés en situation de longue maladie ou ayant un arrêt de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle grave, et qui souhaitent maintenir un lien avec leur
entreprise, peuvent demander, après avis médical et signature d’un avenant pour temps partiel thérapeutique, la mise en place du télétravail dès lors qu’ils peuvent y être éligibles, dans les conditions visées dans ledit accord.
L’accord de télétravail Eiffage prévoit également qu’en cas de restrictions d’aptitude au poste, suivant les recommandations du médecin du travail, il pourra également être envisagé d’avoir recours temporairement au télétravail dès lors que les conditions de mise en œuvre prévus par cet accord sont réunies.
L’aménagement du contenu du poste de travail (ex : nouvelles répartitions des tâches entre les membres de l’équipe).
L’entreprise met tout en œuvre pour trouver des financements complémentaires relatifs au déploiement de dispositifs de compensation du handicap (ex : appareillages).
Il est également rappelé que les travaux importants de rénovation, ou ceux de construction d’un nouveau bâtiment, doivent prendre en compte systématiquement la problématique de l’accès des handicapés, qu’ils soient identifiés comme « salariés » ou comme « clients », en tenant compte de tout type de handicap « visible » ou « invisible ».
Par ailleurs, à l’occasion de prochains renouvellements, la Direction, via la Direction Achats, s’attachera à sélectionner du mobilier modulable et facilement évolutif afin d’anticiper les troubles musculo-squelettiques et anticiper les éventuels futurs inconforts ressentis par les salariés.
II – B – 2 – c : Le reclassement
Si malgré la mise en place d’aménagements et d’actions spécifiques, le maintien du salarié dans son poste est impossible, APRR recherche, dans toute la mesure du possible, un reclassement sur un autre poste adapté aux aptitudes et compétences du salarié, sauf dispense de recherche obligatoire d’un reclassement notifiée par le médecin du travail.
Le reclassement est recherché par ordre de priorité au niveau du même site de travail, de l’établissement, de la société et des concessions autoroutières d’Eiffage en France.
Des partenariats avec des structures externes favorisant le reclassement de salariés ne pouvant pas être maintenus au sein de la société sont mis en place.
ARTICLE III : LA MISE EN ŒUVRE ET LE SUIVI DE L’ACCORD III – A : Les acteurs
III – A – 1 : La commission handicap
La commission handicap a pour mission, au regard de l’état des lieux de l’emploi des personnes en situation de handicap et des actions de maintien dans l’emploi, de proposer à la direction un plan d’action annuel visant à atteindre les objectifs du présent accord.
Ce plan d’action aborde les différents axes suivants :
Le recrutement et l’insertion des travailleurs en situation de handicap ;
Le maintien dans l’emploi ;
Le développement de l’employabilité des personnes en situation de handicap ;
Les partenariats avec les établissements de formation et ceux du secteur adapté et protégé ;
La sensibilisation du personnel.
La commission assure le suivi du présent accord.
Elle est composée des membres suivants :
Le directeur des ressources humaines ou son représentant, qui en assure la présidence ;
Le coordinateur handicap et les référents handicap ;
Le chef du département prévention ou son représentant ;
La responsable diversité, égalité des chances et inclusion ;
Les assistants sociaux ;
Le membre titulaire de chaque CSE qui assiste au Comité d’Orientation et de Suivi Diversité et Responsabilité Sociétale ;
Un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent accord ;
Plusieurs salariés en situation de handicap ;
D’un médecin du travail ;
Des représentants d’organismes extérieurs spécialisés sur les problématiques du handicap.
La commission se réunit de plein droit au moins une fois par an. Des réunions préparatoires sont organisées sur des sujets spécifiques.
III – A – 2 : Le coordinateur handicap Le coordinateur handicap a pour missions de :
Piloter la mise en œuvre du présent accord ;
Animer et coordonner le réseau des référents handicap ;
Consolider les résultats obtenus par le biais de la DOETH et des analyses qualitatives fournies par les référents handicap ;
Participer, au moins une fois par an et par établissement, aux réunions de coordination handicap ;
Présenter un bilan annuel des actions menées au sein de la société.
Le coordinateur handicap agit en concertation avec la commission handicap et en cohérence avec la politique diversité, égalité des chances et inclusion. Il dispose des moyens nécessaires à son action.
III – A – 3 : Les référents handicap
Un référent handicap est nommé dans chacun des établissements.
Le référent handicap a pour missions de :
Conseiller et informer les salariés et les managers sur les questions du handicap et du maintien dans l’emploi ;
Participer à la mise en œuvre, dans le cadre d’un plan d’action annuel, des mesures de nature à atteindre les objectifs prévus par le présent accord, en lien avec les services ressources humaines ;
Assurer le lien avec les services médicaux locaux et les services sociaux ;
Participer au déploiement d’un réseau de partenaires externes pour favoriser la mise en œuvre de la politique handicap ;
Présenter un bilan annuel des actions menées au sein de son établissement au CSE et à la CSSCT.
III – A – 4 : Le service social
Le service social de l’entreprise a notamment pour missions de :
Aider, soutenir, accompagner les salariés concernés directement ou indirectement par le handicap ou une situation de maintien dans l’emploi ;
Concourir à l’accès aux droits en informant, en conseillant et en accompagnant les salariés dans leurs démarches.
III – A – 5 : Les services de prévention et de santé au travail (médecins du travail et intervenants en prévention des risques professionnels)
Ils ont pour missions de :
Veiller à la santé et à la sécurité des travailleurs ;
Évaluer l’aptitude du salarié à son poste de travail ;
Faciliter la recherche de mesures nécessaires à la reprise d’une activité ;
Conseiller l’employeur sur les aménagements de poste.
III – A – 6 : Cap Emploi
Cap Emploi aide les entreprises et les salariés en situation de handicap ou en passe de le devenir, à assurer le maintien dans l’emploi en trouvant des solutions sur-mesure de maintien dans l’entreprise.
Il propose :
Des informations et des conseils sur la démarche de maintien dans l’emploi ;
Une analyse de la situation et un accompagnement dans la recherche et la construction de solutions adaptées ;
La mobilisation d’aides et de prestations techniques, humaines et financières pour la mise en œuvre de la solution de maintien.
III – A – 7 : Les représentants du personnel
Les parties signataires rappellent le rôle important des représentants du personnel dans la définition et l’accompagnement à la mise en œuvre de la politique handicap.
Ils sont associés à la mise en œuvre du présent accord, dans le respect des dispositions légales et réglementaires relatives à leurs compétences.
III – B : Les actions de communication et de sensibilisation
Des actions de communication et de sensibilisation continuent d’être déployées afin de renforcer l’adhésion de l’ensemble du personnel à la politique handicap de la société.
Par ailleurs, APRR entend poursuivre son engagement de faire connaître ses métiers et sa politique handicap par des actions de communication externe, en particulier auprès des structures et des établissements spécialisés dans la formation et l’insertion des personnes en situation de handicap et des entreprises de travail temporaire. III – C : Le suivi de l’accord
La commission handicap assure le suivi du présent accord.
À l’issue des réunions de la commission handicap, le support de présentation de la réunion est transmis aux CSE ainsi qu’aux organisations syndicales signataires du présent accord.
III – D : Le budget de l’accord
La Direction s’engage à mettre à disposition des entités rencontrant un absentéisme élevé, de longue durée ou un nombre significatif de collaborateurs présentant des restrictions médicales, un budget permettant de recourir à des entreprises de travail temporaire durant les périodes de forte activité (ex : service d’hiver).
Le coordinateur handicap est responsable de la mise en œuvre de ce budget.
Un bilan chiffré des actions menées au sein de l’entreprise est présenté chaque année à la commission handicap par le coordinateur handicap.
ARTICLE IV : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
IV – A : Durée – Date d’effet - Suivi
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le lundi 12 février 2024. Il se substitue de plein droit à l’accord d’entreprise 2019.6, qui cessera de produire ses effets à cette même date. Toutefois, la direction et les organisations syndicales représentatives s’engagent à négocier sur ce thème tous les 4 ans, à date anniversaire.
IV – B : Adhésion – Révision – Dénonciation
Toute organisation non-signataire de l’accord pourra y adhérer conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du code du travail.
Le présent accord pourra être révisé par avenant conclu entre la direction et au moins une des organisations syndicales signataires ou adhérentes dans les formes prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
IV – C : Publicité – dépôt
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé de manière dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire sera également transmis au greffe du conseil de prud’hommes de Dijon.
Cet accord sera porté à l’affichage général. Il sera disponible sur l’espace Ressources Humaines dans DigidoK et dans la BDESE.
Fait à Saint-Apollinaire, le 31 janvier 2024
Le Directeur général
CFDT CFE – CGC CGT représentée par représentée par représentée par
FO SUD représentée par représentée par
ANNEXE 1
Conformément aux dispositions de l’article L.114 du code de l’action sociale et des familles :
« Constitue un Handicap, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. ».
Conformément à l’article L. 5212-13 du code du travail, bénéficient de l'obligation instituée par l’article L. 5212-2 du code du travail :
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.
