La société APTIV Services 2 France , sise à Epernon, Zone Industrielle des Longs Réages ; Représentée par monsieur X, agissant en qualité de Directeur de Site
Et :
Les organisations syndicales représentatives suivantes : CFDT représentée par X
FO représentée par X, assisté de XX CFE-CGC représentée par X, assisté de XX CGT, représentée par X, assisté deX
PREAMBULE
Le télétravail s'inscrit dans la volonté de la société de proposer de nouveaux modes d’organisation de travail. Ainsi, la direction et les organisations syndicales représentatives ont engagé des négociations visant à conclure un nouvel accord définissant les conditions d'accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise. Cette démarche, initiée en 2018, avait abouti à la conclusion d’un premier accord le 1er février 2019, pour 3 ans, puis d’un second signé le 21 avril 2022. Ce dernier arrivant à échéance le 31 décembre 2025, l'entreprise et les organisations syndicales signataires se sont entendues afin de reconduire la mise en place du télétravail, répondant ainsi aux aspirations personnelles des salariés, qu'ils soient cadres ou non cadres, forfaités ou non forfaités, et favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en intégrant la volonté du Groupe APTIV de privilégier un mode de travail en présentiel, afin de favoriser la collaboration entre les équipes. Ce nouvel accord est donc le troisième conclu par l’entreprise sur le télétravail, se basant sur l’expérience des six années pour lesquelles les deux premiers accords avaient été conclus. Les interlocuteurs sociaux se sont réunis les 25 novembre et 9 décembre 2025 afin de négocier au sujet du télétravail conformément aux ordonnances « MACRON » n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, 20 décembre 2017 et mars 2018 révisant le télétravail.
Les parties ont convenu des dispositions précisées ci-après.
SOMMAIRE
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION & ELIGIBILITE
ARTICLE 1-1 - Définition du télétravail
ARTICLE 1-2 – Champ d’application
ARTICLE 1-3 – Eligibilité
1-3-1 Eligibilité du poste :
1-3-2 Eligibilité du collaborateur
1-3-3 Eligibilité du lieu de télétravail
1-3-3-1 Définition 1-3-3-2 Conditions liées au lieu de télétravail
CHAPITRE 2 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 2-1 : Télétravail sur la base du volontariat avec accord du manager
Article 2-2 : Examen de la première demande
Article 2-3 : Droits et devoirs du télétravailleur
Article 2-4 : Modalité d’organisation du télétravail
2-4-1 Organisation générale
2-4-2 Organisation au sein du service
Article 2-5 : Temps de travail
Article 2-6 : Droit à la déconnexion
Article 2-7 : Réversibilité – sur l’éligibilité
CHAPITRE 3 : ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
Article 3-1 : Equipement de travail
Article 3-2 : Accompagnement salariés à la mise en œuvre du télétravail
Article 3-3 : Santé et sécurité
Article 3-4 : Assurance
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 4-1 : Modalités de suivi de l’accord
Article 4-2 : Dispositions finales
4-2-1 Entrée en vigueur et durée d’application
4-2-2 Adhésion
4-2-3 Révisions et dénonciation de l’accord
4-2-4 Formalités de dépôt et publicité
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION & ELIGIBILITE
ARTICLE 1-1 - Définition du télétravail
« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci » - Article L1222-9 du Code du Travail.
ARTICLE 1-2 – Champ d’application
Le présent accord concerne les salariés en contrat à durée indéterminée et déterminée de l’ensemble de la société. Sont exclus:
les apprentis et les stagiaires, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. (Sauf concernant les apprentis cas de force majeure et sur autorisation expresse de la Direction des Ressources Humaines)
Les cadres dirigeants
Les salariés disposant d’un contrat de travail prévoyant le télétravail, notamment dans le cadre des fonctions globales.
Les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 1-3 – Eligibilité
Les parties au présent accord s’accordent à considérer que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du salarié télétravailleur à exercer son activité de manière autonome. Le manager et la Direction des Ressources Humaines apprécieront les conditions d’éligibilité et d’accès du salarié au télétravail sur la base des critères d’éligibilité définis ci-dessous.
1-3-1 Eligibilité du poste :
Le télétravail ne peut en effet être ouvert qu’à des fonctions de nature à pouvoir être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique . L’annexe 1 du présent accord récapitule la liste des postes éligibles et exclus du télétravail. L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle et à l’accord du responsable hiérarchique qui doit s’assurer du bon fonctionnement de son équipe, notamment :
L’ouverture et l’accès aux applications métiers et aux outils de communication du salarié en télétravail ;
Les impératifs et caractéristiques métiers (procédures de sécurité renforcée ; présence physique sur site impérative au regard notamment des tâches quotidiennes de proximité à accomplir ; manipulation de documents non dématérialisé …)
La configuration de l’équipe.
Le changement de poste du salarié en situation de télétravail entraîne un réexamen de la situation du télétravailleur au regard des critères d’éligibilité ci-dessus définis.
1-3-2 Eligibilité du collaborateur
Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Par conséquent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés ayant la capacité à travailler de manière autonome à distance notamment en fonction de la performance évaluée par le manager. L’éligibilité au télétravail sera abordée dans le cadre de l’entretien annuel. Les salariés travaillant à temps partiel sont éligibles au télétravail, sous réserve du respect des dispositions des articles 1-3 et 2-4. Les salariés travailleurs handicapés et femmes enceintes occupant un poste éligible au télétravail ont la possibilité de bénéficier d’une éligibilité particulière détaillée à l’article 2-4.
1-3-3 Eligibilité du lieu de télétravail
1-3-3-1 Définition Par principe, le lieu du télétravail est le domicile et doit se situer en France Métropolitaine. Le domicile du salarié, au sens du présent accord, s’entend de la résidence habituelle considérée pour l’indemnisation des frais de transport domicile/lieu de travail. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la DRH par le salarié au moment de son entrée en télétravail. Par exception, le salarié peut choisir un autre lieu de télétravail habituel (exemple : lieu de coworking). Il lui appartient alors d’en informer la Direction des Ressources Humaines par tout moyen (ex : courrier électronique). Dans ce cas il est de sa responsabilité de s’assurer qu’il dispose d’une connexion internet suffisante à l’exercice de ses fonctions. Il doit respecter les obligations de discrétion, de confidentialité de protection des données. En cas de changement du lieu de télétravail défini et par exception, le salarié doit prévenir la Direction des Ressources Humaines au plus tard la veille du jour télétravaillé. Pour mémoire, tout changement d’adresse du domicile doit être signalé au service Ressources Humaines. 1-3-3-2 Conditions liées au lieu de télétravail Le lieu du télétravail doit :
Être relié au réseau internet par la fibre ou tout autre moyen garantissant l’accès à internet et disposer d’une bande passante permettant la stabilité de la connexion au réseau de l’entreprise.
Etre couvert par le réseau téléphonique
Etre doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail.
Il est recommandé au salarié de s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité.
CHAPITRE 2 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 2-1 : Télétravail sur la base du volontariat avec accord du manager
Le télétravail revêt un caractère
volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur.
Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’accord préalable du manager et des Ressources Humaines. Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de son manager et de la DRH.
Il est rappelé que le télétravail peut être décidé à l’initiative de la Direction et ce de manière unilatérale, uniquement en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure conformément à l’ article L1222-11 du Code du Travail.
Article 2-2 : Examen de la première demande
Dans les 3 semaines suivant la demande, le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines doivent se rencontrer afin d’étudier ensemble la demande du salarié et apporter une réponse au collaborateur. Le manager et le service des Ressources Humaines apprécieront les critères retenus dans l’article 1-3 (Eligibilité) du présent accord et apporteront les explications nécessaires en cas de refus de la demande. Les cas de refus principaux sont les suivants :
Le non-respect d’une ou plusieurs conditions d’éligibilité
La sécurité et confidentialité des informations et données traitées
Une désorganisation réelle au sein de l’activité
Une autonomie insuffisante du salarié ; celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.
Des impossibilités techniques
Dès lors que l’ensemble des conditions requises sont satisfaites, le télétravail sera mis en place sur la base des modalités du présent accord.
Article 2-3 : Droits et devoirs du télétravailleur
Le salarié en situation de télétravail possède les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il doit également respecter les mêmes obligations en télétravail que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’il se trouve sur site.
Article 2-4 : Modalité d’organisation du télétravail
2-4-1 Organisation générale
Le télétravail s’organise à raison de 1 jour maximum par semaine et dans la limite de 42 jours par année civile. Une dérogation spécifique, permettant d’augmenter le nombre de jours de télétravail par semaine, pourra être accordée sur demande du salarié et sous réserve de l’analyse de la demande par une commission composée du Directeur de Site, de la Direction des Ressources Humaines, du Chef de Département si cette dérogation est récurrente ou pérenne d’une part et par la Direction des Ressources Humaines et le Chef de Département si celle-ci est ponctuelle d’autre part (dans la limite de 10 jours supplémentaires par exercice civil pour les dérogations ponctuelles).
Ces aménagements permettront le cas échéant de tenir compte de situations particulières telles que la maternité, le statut d’aidants familiaux, le handicap, l’incapacité temporaire. Le nombre de jours de télétravail autorisés par semaine peut être ramené à 0 journée hebdomadaire en raison des nécessités de présence sur le site liées au poste occupé par le salarié, tel que défini dans l’annexe. Le télétravail peut s’effectuer par demi-journée ou journée entière. Il est rappelé que le salarié ne peut décider d’être en télétravail durant les journées de formation, à moins que celle-ci puisse être organisée à distance. Le collaborateur doit poser sa journée de télétravail avec un délai de prévenance de 24 heures sauf circonstances exceptionnelles (intempéries, grèves…) dans le système informatique dédié à la gestion des temps. Le manager statuera sur la demande avant la date prévisionnelle de télétravail. Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement au-delà du 31 décembre de l’année considérée. Une période d’adaptation de
3 mois est instaurée. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail sous réserve d’un préavis de 5 jours ouvrés. »
Durant cette période des entretiens pourront avoir lieu entre le collaborateur et le manager à la demande de l’un ou de l’autre afin d’analyser les éventuels ajustements nécessaires à la poursuite du télétravail. L’échec constaté au cours de la période d’adaptation pourrait se solder par le retour du travail sur site.
2-4-2 Organisation au sein du service
Il résulte des retours d’expérience sur la mise en place du télétravail par le précédent accord que le principal risque qu’il induit est la perte de lien social et l’isolement. Afin de garantir la pérennité de l’entreprise à travers le maintien des liens au sein des équipes, les parties conviennent que le salarié doit être présent sur site au minimum 4 jours par semaine, hors période de congés, sauf dans les cas particuliers prévus à l’article 2-4. Dans l’objectif de maintenir un lien social au sein des équipes, chaque manager s’assurera :
d’animer une réunion quotidienne au sein de l’équipe.
en concertation avec son équipe, de la présence sur le site de tous les membres une fois par
semaine. Le manager s’assurera, par ailleurs, dans le cadre de l’organisation du télétravail, de la continuité de son service auprès de non télétravailleurs. A ce titre, il veille à la présence quotidienne d’au moins une personne au sein de son service (hors apprentis). Le manager doit veiller à la bonne communication des jours de présence sur site de ses collaborateurs par les outils les plus appropriés.
Article 2-5 : Temps de travail
Le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et des horaires définis dans son contrat de travail. Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. Ainsi, le temps de travail doit s’inscrire dans une plage de disponibilité qui peut s’étendre au maximum entre 8h et 19h et comprenant une pause méridienne se situant entre 12h et 14h. Pour rappel, le temps de travail indiqué dans le contrat de travail du salarié reste le même en télétravail que sur site. Il est rappelé que les durées minimales de repos sont de 11 heures de repos quotidien obligatoires et 35 heures de repos hebdomadaire et les durées maximales de travail sont de 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures hebdomadaires sur une période de douze semaines consécutives. La charge de travail dans le cadre du télétravail sera évoquée lors de l’entretien annuel entre le responsable hiérarchique et le collaborateur.
Article 2-6 : Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion correspond au droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Il a pour objectif d’assurer le respect des temps de repos, de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié. Ainsi, il incombe au salarié de s’assurer de prendre ses temps de pauses et de respecter les plages de disponibilité, c’est-à-dire de ne pas travailler entre 19h et 8h. Tout salarié doit respecter la plage d’indisponibilité des autres collaborateurs. L’entreprise rappelle son attachement au droit à la déconnexion.
Article 2-7 : Réversibilité – sur l’éligibilité
Chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Le manager peut mettre fin au télétravail d’un salarié notamment si l’un des motifs de refus qui n’existait pas au moment de la mise en place du télétravail est survenu au moment de la réalisation. Dans tous les cas, la décision d’arrêt du télétravail sera précédée d’un échange avec la Direction, des Ressources Humaines pour discuter des difficultés de mise en œuvre, et sera formalisée par écrit. Lorsqu’il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son site de rattachement.
La réversibilité ne fait pas obstacle à une nouvelle demande de recours au télétravail de façon ultérieure.
CHAPITRE 3 : ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
Article 3-1 : Equipement de travail
Le télétravail s’exerce dans le respect des règles informatiques définies par la société. Pour mémoire, la capacité à télétravailler s’appuie sur la faisabilité technique (cf. art. 1-3-1) . Elle est donc soumise à la détention d’un PC portable professionnel ou au prêt d’un PC ad hoc.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail mis à sa disposition, le salarié devra en informer immédiatement le service informatique ainsi que son manager. Le télétravailleur prend soin du de l’équipement qui lui est confié. En cas de dégradation, de perte ou de vol, de ce matériel, il devra en informer l’employeur dans les meilleurs délais.
Article 3-2 : Accompagnement des salariés à la mise en œuvre du télétravail
Afin d’accompagner au mieux la mise en place du télétravail, le salarié qui le souhaite pourra avoir accès à une formation sur l’outil Teams. Le salarié télétravailleur doit respecter l’ensemble des règles applicables au sein de l’entreprise concernant l’usage du matériel informatique et des systèmes d’information, la protection et la sécurité des données ainsi que l’utilisation d’internet. Il doit à se titre avoir suivi les formations internes dédiées à la cyber sécurité.
Article 3-3 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Chaque travailleur à domicile est informé de la politique de l’entreprise en matière de sécurité au travail, et en particulier des règles relatives à l’organisation du poste de travail. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Une documentation spécifique sur l’ergonomie au poste et l’environnement de travail lui sera remise. Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié doit en informer immédiatement son manager. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise. Seul un accident survenant lors de l’exercice du télétravail est présumé être un accident de travail.
Une éventuelle visite à domicile en cas d’enquête suite à accident de travail est subordonnée à l’accord du salarié.
Une mise à jour du DUERP est réalisée pour prévenir les risques liés au télétravail.
Article 3-4 : Assurance
L’assurance responsabilité civile de la société s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il revient au salarié de se rapprocher de son assureur pour signaler sa situation de télétravailleur afin d’obtenir une attestation d’assurance prouvant sa présence au domicile pendant ses journées de télétravail qu’il remettra à la Direction des Ressources Humaines. Chaque début d’année civile, le salarié devra faire parvenir une attestation d’assurance au département RH.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 4-1 : Modalités de suivi de l’accord
Un bilan quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre du télétravail sera présenté une fois par an à la CSSCT. Toute suggestion/action correctrice dans le cadre du présent accord sera recueillie à cette occasion et partagée avec les organisations syndicales signataires.
Article 4-2 – Dispositions finales
4.2.1 Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2026 et pour une durée déterminée de 3 ans du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2028, sous réserve de remplir les conditions prévues par le code du travail. Les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l’accord dans le délai de deux mois maximum avant sa date d’expiration soit deux mois avant le 31 décembre 2028. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du code du travail.
4.2.2 : Adhésion
Conformément à l’article L.2261- 3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion sera notifiée aux signataires du présent accord et fera l’objet des mêmes formalités de dépôt que ce dernier.
4.2.3 Révisions et dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être révisé. La demande de révision pourra intervenir à tout moment , par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront se réunir, pour engager des négociations . Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail, l'accord peut être dénoncé par les parties signataires. En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.
4.2.4 Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité suivantes, à la diligence de la direction :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties est remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire Un exemplaire sera également remis au Comité Social et Economique. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Chartres. Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel. Fait en 6 exemplaires, à Epernon, le 16 décembre 2025
POUR L’ENTREPRISE
Pour la société APTIV Services 2 France , X Directeur de Site, Pour le syndicat CFDT, X Pour le syndicat FO, X
Pour le syndicat CFE-CGC, X
Pour le syndicat CGT, X
Annexe – Eligibilité par service et par métier (La liste ci-dessous pourra évoluer)
