La société A.S.T.G, dont le siège social est situé (SAINT SYMPHORIEN 33113), Chemin de Castelnau, (R.C.S. BORDEAUX 359734641),
Représentée par Monsieur XXXXXXX, agissant en qualité de Président,
D’une part,
ET
L’organisation syndicale FGTE-CFDT, représentée par Monsieur XXXXXXX,
Agissant en qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale FO Transports représentée par Madame XXXXXXX,
Agissant en qualité de déléguée syndicale,
L’organisation syndicale CFTC 33, représentée par Monsieur XXXXXXX,
Agissant en qualité de délégué syndical,
D’autre part,
Préambule
Article 1er – Cadre et objet de la négociation
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-17 du code du travail qui définit les thèmes de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Après discussions, les partenaires sociaux ont souhaité inscrire le présent accord dans une démarche continue susceptible d’améliorer la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise.
Il est rappelé qu’au terme de la règlementation en vigueur, la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit porter sur la suppression des écarts de rémunération et sur au moins deux des thèmes suivants* : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L’accord signé dans ce cadre par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise le 16 avril 2015 étant arrivé à échéance le 30 avril 2018, les partenaires sociaux ont souhaité intégrer les mesures relatives à l’égalité professionnelle dans la démarche plus globale de la qualité de vie au travail.
Les parties au présent accord ont donc fait le choix de prendre en compte l’égalité professionnelle de manière transversale.
Il est rappelé par ailleurs que les discussions se sont notamment déroulées sur la base des données chiffrées et de leurs analyses issues de la BDES, du rapport annuel sur la situation comparée entre les femmes et les hommes et du rapport sur l’emploi des travailleurs handicapés. Elles ont tenu compte également des indicateurs du précédent accord au regard des objectifs fixés sur les 3 thèmes de l’embauche, de la formation, et de la rémunération, qui avait été retenus. Au regard de ces indicateurs, les actions sont maintenues et complétées dans le cadre du présent accord.
C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux ont choisi d’aborder les enjeux liés aux différents thèmes de négociation, et d’identifier des actions à mettre en œuvre, sous deux grands axes :
Égalité, diversité et insertion professionnelles
Démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société A.S.T.G,
Sommaire
Chapitre 1er - Les acteurs de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle
Chapitre 2 – Égalité, diversité et insertion professionnelles
I - Mesures en faveur de l’appropriation par l’ensemble des acteurs des enjeux liés à l’égalité et la diversité professionnelles
II - Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la gestion des embauches, des carrières et des compétences et la rémunération
III - Mesures en faveur d’une meilleure prise en compte de l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
IV - Mesures en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Chapitre 3 – Démarche d’amélioration continue de la Qualité de vie au travail
I - Mesures en faveur d’une amélioration des conditions de travail des salariés
II - Mesures en faveur d’une meilleure prise en compte de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Chapitre 1 – Les acteurs de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle
Les signataires du présent accord souhaitent rappeler que la démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle repose sur l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise, quelles que soient leurs fonctions et leurs missions.
Article 1 – Le rôle de la Direction
La Direction reconnait l’importance de promouvoir la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, afin de créer et maintenir un environnement de travail favorable à la performance et à l’épanouissement des collaborateurs.
C’est pourquoi elle s’engage à veiller, par une communication interne adaptée, à donner du sens aux actions engagées pour atteindre les différents objectifs de progression identifiés dans le présent accord. Elle veillera à favoriser leur compréhension, leur appropriation et leur application par l’ensemble des collaborateurs.
Article 2 – Le rôle du personnel d’encadrement et des managers opérationnels
Le personnel d’encadrement et les managers opérationnels sont les acteurs essentiels du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies dans le présent accord. Ils sont les garants de leur mise en œuvre effective.
C’est pourquoi la Direction veillera à ce qu’ils soient pleinement informés des différents engagements du présent accord et qu’ils soient accompagnés dans leur mise en œuvre.
A cet égard, des actions de sensibilisation sur l’égalité et la diversité professionnelles seront notamment mises en œuvre.
Article 3 – Le rôle du Pôle Ressources Humaines et Qualité
Le Pôle Ressources Humaines et Qualité a pour rôle de planifier et piloter la mise en place des différentes actions identifiées par le présent accord. Il assure le suivi des indicateurs. Il est le relai d’information et de remontée d’information entre les différents acteurs de l’entreprise.
Le Pôle Ressources Humaines et Qualité communique notamment sur les indicateurs et l’état d’avancement du plan d’actions tous les trimestres auprès de la Direction et des responsables de service, et une fois par an auprès de l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Article 4 – Le rôle des salariés
La qualité de vie au travail, l’égalité professionnelle, la non-discrimination, impliquent la participation de chacun. Il est rappelé que les salariés sont acteurs de leur propre santé et sécurité et de celles de leurs collègues. Dès lors, tous les salariés ont leur rôle à jouer dans une démarche d’amélioration continue.
Article 5 – Le rôle des instances représentatives du personnel
Les instances représentatives du personnel contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle.
Du fait même de leurs différentes missions, de leur rôle de relai d’information auprès des salariés, elles participent pleinement à l’atteinte des objectifs de progression fixés dans le présent accord.
Chapitre 2 – Égalité, diversité et insertion professionnelles
I - Mesures en faveur de l’appropriation par l’ensemble des acteurs des enjeux liés à l’égalité et la diversité professionnelles
Les partenaires sociaux ont défini 2 objectifs de progression sur cette thématique
Article 6 - Améliorer la prévention des pratiques discriminatoires
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Organiser une campagne d’affichage sur le thème des stéréotypes vecteurs de discrimination,
Indicateur :
Modalités de mise en oeuvre
Former le personnel d’encadrement et les responsables opérationnels aux stéréotypes à l’origine des pratiques discriminatoires
Indicateurs :
Nombre de sessions de formation organisées
Pourcentage de managers formés
Demander à Pôle Emploi de sélectionner les candidats à un poste de conducteur avec la méthode de recrutement par simulation (RPS)
Indicateurs :
Pourcentage de conducteurs embauchés avec la méthode RPS
Article 7 - Mettre en place une procédure de signalement des pratiques discriminatoires
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Désigner un référent auprès de qui pourra se rapprocher tout salarié s’estimant victime d’une discrimination en raison de son sexe, de sa religion réelle ou supposée, de son origine réelle ou supposée, d’un handicap
Indicateurs :
Nombre de saisine du référent
Bilan des actions mises en place suite à la saisine du référent
Former le référent aux stéréotypes à l’origine des pratiques discriminatoires et à la gestion des conflits. Déterminer le champ et les modalités de son intervention
Indicateur :
Formation(s) suivie(s) par le référent
Modalités de saisine du référent et de remontée d’information
II - Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la gestion des embauches, des carrières et des compétences, et la rémunération
Le rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes et les indicateurs mis en place suite à l’accord égalité professionnelle de 2015, ont notamment fait apparaître que : - La population des catégories Cadres et agents de maîtrise est bien équilibrée entre les hommes et les femmes qui sont par ailleurs majoritaires chez les cadres (3 sur 4). - sur l’exercice 2017 la part des femmes dans les métiers de conduite est légèrement en augmentation avec un taux d’emploi à temps plein équivalent à celui des hommes. - Elles restent toutefois sous-représentées sur l’activité « Tourisme », - La répartition des heures de formation reste équilibrée sur 5 ans, bien qu’en léger retrait sur les 2 dernières années, ce qui est lié au calendrier des FCO, - l’objectif d’amorcer une mixité dans les métiers techniques d’atelier avant la fin de l’accord égalité professionnelle signé en 2015 n’a pu être atteint. - Concernant les rémunérations : La stricte égalité salariale pour le même travail sur les métiers de conduite est assurée par la stricte application des grilles de la Convention collective (+0.5%). Il n’y a pas d’augmentation individuelle. Les écarts autour de la moyenne restent modérés et en faveur ou des hommes ou des femmes en fonction des catégories. Tous métiers confondus, il est légèrement en faveur des femmes. Les augmentations individuelles (sur métiers administration et maintenance) sont de 4% en moyenne sur 2 ans pour les femmes et 5% en moyenne pour les femmes sur la période observée.
Sur la base de ces constats, il a été convenu de conserver les objectifs du précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes concernant l’embauche, la formation et la rémunération en adaptant les actions. Il a également été convenu d’ajouter un objectif portant sur le thème de la promotion.
Les partenaires sociaux ont donc défini 6 objectifs de progression sur ces 4 thèmes
Embauche
Article 8 - Améliorer la représentativité des femmes et des hommes dans les différents métiers de l’entreprise
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Établir une correspondance entre la répartition femmes/hommes dans les recrutements et celle des candidatures
Indicateurs :
Répartition par gendre et par fonction des candidatures
Répartition par genre et par fonction des recrutements
Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers du TRV
Indicateurs :
Nombre de partenariats mis en place
Actions réalisées
Missionner des conductrices et/ou exploitantes afin qu’elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les forums métiers, les CFA, etc
Indicateurs :
Nombre de salariées volontaires
Nombre d’interventions réalisées
Formation
Article 9 - S’assurer d’un accès équitable à la formation des femmes et des hommes
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel
Indicateurs :
Répartition du pourcentage de salariés formés par genre, par fonction et par durée du temps de travail
Développer l’employabilité des personnels sédentaires avec une attention particulière sur les postes les moins qualifiés
Indicateurs :
Pourcentage de salariés sédentaires formés par catégorie socioprofessionnelle
Pourcentage des employés n’ayant pas suivi d’actions de formation depuis 5 ans
Promotion
Article 10 - Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions des femmes et des hommes avec leur proportion respective au sein de l’entreprise.
La notion de promotion inclue les évolutions de statut, de coefficient hiérarchique, mais également l’évolution des missions ou le passage à temps complet. Indicateurs :
Répartition des promotions par genre et par fonction
Article 11 - Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Mettre en place un système d’information en interne (et par courrier pour les salariés absents) sur les postes disponibles en interne afin de favoriser la mobilité interne
Indicateurs :
Pourcentage des postes disponibles en interne ayant fait l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés
Nombre de salariés qui se sont renseignés et/ou ont postulé sur des postes disponibles en interne
Nombre de salariés recrutés en interne
Article 12 - Veiller à l’égalité d’accès à un temps plein ou à une augmentation de la durée du travail des salariés à temps partiel
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de passage à temps plein, ou d’augmentation de la durée du temps de travail, des temps partiel femmes/hommes avec leur proportion respective au sein de l’entreprise
Indicateurs :
Répartition par genre des passages à temps plein
Répartition par genre des augmentations de la durée du travail des salariés à temps partiel
Mettre en place et publier une grille des critères de sélections des candidats et une procédure d’attribution des augmentations de la durée du travail
Rémunération
Article 13 - Veiller au strict respect de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale
Indicateurs :
Nombre d’actions de communication réalisées
Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés
Et si des écarts non justifiés sont constatés :
Fixer une enveloppe spécifique de rattrapage sur x année par rapport aux inégalités salariales constatées
Indicateurs :
Nombre de situations réévaluées
III - Mesures en faveur d’une meilleure prise en compte de l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les partenaires sociaux ont défini 3 objectifs de progression sur cette thématique
Article 14 - Améliorer l’information des salariés sur leurs droits en matière de congés familiaux
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Élaborer un livret d’information sur les congés familiaux
Indicateur :
Élaboration et modalités de diffusion du livret
Article 15- Améliorer l’information des femmes enceintes sur leurs droits et adapter leurs conditions de travail
Mettre en place un entretien mensuel entre les conductrices enceintes et leur responsable d’exploitation sur leurs conditions de travail
Indicateurs :
Nombre de conductrices ayant déclaré une grossesse
Nombre d’entretiens réalisés pour chacune de ces salariées
Nombre d’aménagements de poste réalisés
Étudier toutes les demandes d’aménagement de leurs horaires de travail par les salariées enceintes appartenant aux services Administratifs ou maintenance.
Indicateurs :
Nombre de salariées appartenant aux services Administratifs ou maintenance ayant déclaré une grossesse
Nombre de demandes d’aménagement des horaires acceptées
Article 16 - Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux qui le souhaitent de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés
Indicateur :
Nombre de salariés absents pour congés familiaux qui ont demandé à recevoir toutes les informations d’entreprise
Adapter l’entretien professionnel type lorsqu’il est réalisé à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation à temps complet et proposer un entretien de suivi dans les 6 mois de l’entretien professionnel
Indicateurs :
Nombre de congés maternité ou de congés parental d’éducation à temps complet
Nombre d’entretiens professionnels spécifiques réalisés
Nombre d’entretien de suivi demandés et réalisés
Article 17 - Progresser vers une meilleure prise en compte de l’exercice de la responsabilité familiale dans l’organisation du travail
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Donner une attention particulière, si les besoins de l’exploitation le permettent, aux demandes de repos hebdomadaire le week-end où les salariés séparés ont la garde de leur(s) enfant(s)
Indicateurs :
Nombre de salariés séparés ayant demandé à bénéficier d’un repos hebdomadaire le week-end du fait de la garde de leur(s) enfant(s)
Nombre de demandes acceptées
Proposer, en fonction des possibilités de l’exploitation, des horaires fixes pour tenir compte des problèmes de garde d’enfant liés aux contraintes horaires de l’activité
Indicateurs :
Nombre de salariés ayant signalé des problèmes de garde d’enfant en raison des horaires atypiques
Nombre de situations ayant été prise en compte
Examiner les demandes des conducteurs de tourisme qui souhaitent des aménagements temporaires de leurs activités pour des raisons familiales, notamment par rapport aux découchers. En cas d’accord de la direction, la modification des missions donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail actant l’aménagement temporaire des missions et, le cas échéant, le changement de coefficient et de rémunération
Indicateurs :
Nombre de demandes d’aménagement temporaire de l’activité par des conducteurs de tourisme pour raison familiale
Nombre d’avenants au contrat de travail signés
IV - Mesures en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Les partenaires sociaux ont défini 2 objectifs de progression sur cette thématique
Article 18 - Améliorer la politique de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Communiquer auprès des salariés pour les engager à se rapprocher du service RH s’ils ont été reconnus travailleurs handicapés
Indicateurs :
Modalités de la communication auprès des salariés
Nombre de salariés qui ont signalé leur statut de travailleur handicapé auprès du service RH
Proposer aux salariés ayant le statut de travailleurs handicapés un entretien de suivi annuel et solliciter, le cas échéant, la médecine du travail si un aménagement de poste est envisagé
Indicateurs :
Nombre de salariés ayant le statut de travailleurs handicapés
Nombre de proposition d’entretiens aux salariés concernés
Nombre d’entretiens de suivi annuels réalisés par salarié
Nombre d’aménagements de postes avec ou sans le concours de la médecine du travail
Article 19 - Développer une politique d’insertion dans l’emploi des travailleurs handicapés
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Nouer un partenariat avec un ou des acteurs de l’insertion dans l’emploi de travailleurs handicapés, avec pour objectif des embauches directes et/ou de contribuer à l’insertion professionnelle de ces populations
Indicateurs :
Nombre de partenariats noués
Nombre d’embauches directes
Bilan des actions réalisées
Chapitre 3 – Démarche d’amélioration continue de la Qualité de vie au travail
I - Mesures en faveur d’une amélioration des conditions de travail des salariés
Les partenaires sociaux ont défini x objectifs de progression sur cette thématique
Article 20- Développer l’écoute individuelle des collaborateurs au regard de la qualité de vie au travail
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Organiser un temps d’échange individuel sur la qualité de vie au travail pour l’ensemble des salariés de l’entreprise
Indicateur :
Pourcentage des salariés ayant eu un temps d’échange sur la qualité de vie au travail
Mettre en place d’ici à la fin de l’accord un questionnaire visant à mesurer la QVT
Indicateur :
Elaboration du questionnaire et calendrier de mise en œuvre de l’enquête
Article 21 – Améliorer la communication interne entre les différents services/métiers notamment au regard de la Qualité de vie et des conditions de travail
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Mettre en place un espace de d’échanges réguliers entre collaborateurs de l’entreprise issus de différents services (Conduite Maintenance Administration)
Indicateur :
Nombre de réunions tenues
Liste des sujets abordés relatifs aux conditions de travail ou à la Qualité de vie au travail
Rétablir un journal interne
Afficher l’organigramme opérationnels et fonctionnels de l’entreprise
Article 22 - Améliorer la gestion des fins de carrière
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Examiner prioritairement les demandes de passage à temps partiel formulées par les salariés de 57 ans et plus.
En cas d’accord entre le salarié et la Direction, le passage à temps partiel donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail actant la réduction de la durée du temps de travail et, le cas échéant, le changement de coefficient et de rémunération Indicateurs :
Nombre de demande par les salariés concernés
Nombre d’avenant signés
Examiner prioritairement les demandes de conducteurs de tourisme de 57 ans et plus de ne plus réaliser de séjours.
En cas d’accord entre le salarié et la Direction, la modification des missions donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail actant le changement de missions et, le cas échéant, le changement de coefficient et de rémunération Indicateurs :
Nombre de demande par les salariés concernés
Nombre d’avenant signés
Article 23 – Favoriser l’accompagnement des promotions
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Mettre en place des entretiens de suivi dans les 6 premiers mois d’une promotion professionnelle.
La notion de promotion inclue les évolutions de statut, de coefficient hiérarchique, mais également l’évolution des missions ou le passage à temps complet. Indicateurs :
Nombre de promotions par genre
Nombre d’entretiens réalisés par salarié promu
II - Mesures en faveur d’une meilleure prise en compte de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les partenaires sociaux ont défini 3 objectifs de progression sur cette thématique
Article 24 - Améliorer l’information des salariés sur les aides et dispositifs en matière d’assistance sociale
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Diffuser une liste des organismes publics ou privés, associations, etc, susceptibles d’accompagner les salariés dans leurs démarches personnelles
Indicateurs :
Élaboration d’une note et modalités de diffusion en interne
Article 25 - Engager une démarche d’amélioration de l’information prévisionnelle du personnel de conduite sur les jours travaillés
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Mettre en place un groupe de travail sur la faisabilité de donner une plus grande visibilité aux conducteurs sur leur planning.
Dans les cas de sous-effectif lié à des pénuries de main d’œuvre, le groupe de travail pourra être amené prioritairement à réfléchir à toute autre action permettant de progresser vers de meilleures conditions de travail… Indicateurs :
Nombre de réunions du groupe de travail
Actions expérimentées
Article 26 - Réguler l’utilisation des outils numériques pour favoriser les temps de repos, de congé et de vie personnelle des collaborateurs
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Fixer des règles à respecter et faire respecter par les managers sur l’utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail du personnel administratif et maintenance
Indicateurs :
Modalités de communication sur les règles d’utilisation des outils numériques (=Charte, note, etc)
Chapitre 4 – Dispositions diverses
Article 27 – Entrée en vigueur de l’accord, durée, révision, dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du …
Les parties signataires conviennent de se réunir une fois par an au sein d’une Commission de suivi. Cette commission sera composée de représentants des organisations syndicales signataires du présent accord et de représentants de la Direction.
En application des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Cette demande doit être notifiée à l’ensemble des parties précitées par courrier recommandé avec accusé de réception. A la date de réception de cette notification, l’employeur dispose d’un délai de 3 mois pour convoquer l’ensemble des parties signataires ou adhérentes, ainsi que, le cas échéant, les organisations syndicales représentatives qui n’en feraient pas partie.
En application des articles L.2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par courrier recommandé avec accusé de réception adressé à l’ensemble des parties au présent accord. La date du dépôt de la dénonciation, dans les conditions prévues à aux articles D.2231-8 et suivants du code du travail, fera courir un préavis de 3 mois au terme duquel la dénonciation prendra effet.
Article 28 – Dépôt et publicité de l’accord
A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours à compter de la notification du présent accord aux organisations syndicales représentatives, la version intégrale et signée de l’accord sera déposée sur la plateforme téléAccord sous format PDF. Afin de satisfaire aux obligations relatives à la publicité des accords, une version anonymisée sera également jointe en format docx.
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.
