Entre Les Sociétés GROSFILLEX SAS et ARBAN SARL, représentées par Monsieur ___________, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines du Groupe, d’une part, EtLes Organisations Syndicales représentatives des Sociétés GROSFILLEX SAS et ARBAN SARL, représentées par leurs membres dûment mandatés à cet effet, d’autre part, Est convenu le présent accord dont l’objet est de définir les modalités d’appréciation du parcours professionnel des salariés (bilan tous les 6 ans) des Sociétés GROSFILLEX SAS et ARBAN SARL.
Préambule
Cet accord s’inscrit dans le cadre de l’obligation sociale pour les entreprises de veiller à l’évolution des salariés en termes de qualification et d’emploi, obligation imposée par les lois :
Loi du 5 mars 2014 relative à la réforme de la Formation Professionnelle, applicable au 07/03/2014,
Loi du 5 septembre 2018 Avenir professionnel, applicable au 01/01/2019.
Ainsi que le permettent les dispositions de la loi Avenir Professionnel du 05/09/2018 (article L.6315-1 du code du travail), la Direction et les Partenaires sociaux, après avoir constaté l’inadéquation du dispositif législatif au regard des problématiques sociales spécifiques des deux entreprises, ont décidé de négocier sur les modalités d’application et d’appréciation du parcours professionnel du personnel, et plus précisément du personnel de production, en raison de son profil, de ses attentes et de son âge moyen.
L’objectif étant de définir des modalités propres au Groupe GROSFILLEX, afin de rendre cohérentes les obligations légales avec les spécificités des Sociétés GROSFILLEX SAS et ARBAN SARL.
ARTICLE 1:PERIODICITE DES ENTRETIENS PROFESSIONNELS
Ainsi que l’autorisent les dispositions de l’article L 6315-1 du Code du Travail, deux périodicités dérogatoires ont été retenues en matière d’entretien professionnel :
Tous Personnels hors ceux visés au paragraphe 2- ci-dessous
La tenue arbitraire d’un entretien professionnel tous les 2 ans (en date anniversaire), ne cadre pas toujours avec les contraintes internes de gestion des carrières.
Aussi, pour cette population, il a été décidé de la tenue obligatoire
d’au moins 2 entretiens professionnels par période de 6 ans (période définie à l’article 3 ci-après).
Personnel Ateliers de production, Entrepôt, Stock & Flux, Maintenance, Qualité
ayant le statut Ouvrier / Employé / Etam1 (hors personnel administratif)
Pour cette population, en raison de la pyramide des âges (plus de la moitié des salariés ont 50 ans et +) et du niveau de qualification assez faible globalement constaté, il ressort qu’il sera difficile de s’inscrire dans une logique de développement de compétences.
Il a donc été décidé de la tenue obligatoire
d’au moins 1 entretien professionnel par période de 6 ans (période définie à l’article 3 ci-après).
Par ailleurs, constitueront une dérogation de droit les suspensions de contrat de travail (absence maladie, absence accident du travail ou maladie professionnelle, congé parental, congé sabbatique…) rendant matériellement impossible la tenue des entretiens mentionnés aux paragraphes 1 et 2 ci-dessus.
Pour les salariés qui reprennent leur activité à l’issue des cas visés au paragraphe I de l’article L. 6315-1 du code du travail :
Congé maternité,
Congé parental d’éducation,
Congé de proche aidant,
Congé d’adoption,
Congé sabbatique,
Période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L.1222-12 du code du travail,
Période d’activité à temps partiel au sens de l’article L.1225-47 du code du travail,
Arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale, à savoir les arrêts maladie d’une durée de plus de 6 mois conformément aux dispositions de l’article R. 324-3 du code de la sécurité sociale,
Mandat syndical,
les entretiens professionnels seront organisés à la demande expresse des intéressés, afin d’éviter la multiplicité des entretiens et le cumul avec d’autres dispositifs déjà existants (ex. entretien de ré-accueil).
ARTICLE 2:FORMATIONS ELIGIBLES
Pour la population citée au paragraphe 2- de l’Article 1, compte-tenu du constat énoncé, il ressort que la priorité est d’assurer le maintien dans l’emploi des salariés concernés et de garantir leur adaptabilité constante au regard des évolutions des process de production internes.
A ce titre, pour cette population, il est convenu de déroger aux dispositions prévues par les articles L.6315-1 et L. 6321-2 du code du travail.
Ainsi que l’autorise l’Article L.6315-1 du code du travail, les formations Habilitations seront prises en compte pour l’appréciation du parcours professionnel de ces salariés et pour l’appréciation de notre obligation de formation au regard du bilan à 6 ans, et notamment eu égard aux sanctions applicables en vertu des Articles L.6315-1 et L. 6323-13.
Pour tout le personnel, les formations au tutorat seront également retenues pour l’appréciation du parcours professionnel des salariés et pour l’appréciation de notre obligation de formation au regard du bilan à 6 ans, et notamment eu égard aux sanctions applicables en vertu des Articles L.6315-1 et L. 6323-13.
ARTICLE 3:BILAN TOUS LES 6 ANS
Conformément aux exigences légales, un bilan du parcours professionnel des salariés sera effectué tous les 6 ans, en prenant en considération l’année d’ancienneté dans l’entreprise.
Ce bilan sera matérialisé par une fiche individuelle, établie en début d’année, signée par le salarié et son responsable hiérarchique. Cette fiche récapitulera les informations relatives à la tenue des entretiens professionnels, à la dernière formation suivie et à l’évolution salariale, constatées sur chaque période de 6 ans. Une copie de cette fiche sera remise au salarié.
ARTICLE 4 : ENGAGEMENTS COMPLEMENTAIRES
Les parties, sur la base des constats qui ont pu être réalisés sur le plan interne depuis la mise en œuvre de la Loi du 5 Mars 2014, ont unanimement considéré que la poursuite d’une politique d’accompagnement des salariés âgés de cinquante ans et plus, devait être impérativement maintenue dans la mesure où leurs attentes en matière d’avenir professionnel concernaient plus précisément leur devenir à long terme.
Au-delà de leur présence dans l’entreprise et l’évolution de leurs fonctions qui reste réduite compte tenu du mode de fonctionnement et d’organisation des deux entreprises, les intéressés sont principalement confrontés à des incertitudes liées à leur avenir post-professionnel, incertitudes aggravées par les inquiétudes résultant des modifications incessantes des règles applicables en matière de retraite.
Il est en conséquence indispensable que la Direction continue d’accompagner les salariés en matière de transition entre activité et retraite, en tentant de leur fournir des informations fiables. L’entreprise continuera en conséquence à organiser des réunions d’informations retraite et des rendez-vous individuels avec des conseillers retraite, dans la limite des moyens qui seront mis à sa disposition par les organismes CARSAT et caisse de retraite complémentaire. Par ailleurs, si l’organisation du service ou de l’atelier le permet, l’entreprise continuera de faciliter l’accès au dispositif de retraite progressive, aux salariés qui en formuleraient la demande.
La Direction et les Partenaires Sociaux s’accordent également sur la nécessité d’organiser la transmission des savoirs et compétences entre les générations, en encourageant les formations au Tutorat et en favorisant l’intégration de contrats d’alternance et le recours aux stages.
ARTICLE 5 : VALIDITE DE L’ACCORD, PUBLICITE ET SIGNATURE
Le présent accord est applicable avec effet rétroactif à la période sexennale en cours ainsi qu’à l’établissement du premier bilan à 6 ans qui doit intervenir début 2020, et pour une durée indéterminée.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Le présent accord fera l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-5-1, L.2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Cet accord sera mis en ligne sur l’intranet GROSFILLEX et sera tenu à la disposition des salariés à la Direction des Ressources Humaines.
