ACCORD RELATIF À l’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN D’ARCELORMITTAL MÉDITERRANÉE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La société ArcelorMittal Méditerranée, dénommée ci-après « la société », dont le siège social est situé 6 rue André Campra, 93 200 Saint Denis, immatriculée au RCS de Bobigny, sous le numéro 421 174 038, représentée par le Directeur Général d’ArcelorMittal Méditerranée et la Directrice des Ressources Humaines par interim,
Article 1 — La formation et la communicationPAGEREF _Toc183523246 \h2
Article 2 — La communication interne et externePAGEREF _Toc183523247 \h2
Article 3 - Féminisation du recrutement et mixité de l’emploisPAGEREF _Toc183523248 \h5
Article 3.1 — Féminisation des recrutements en CDIPAGEREF _Toc183523249 \h5
Article 3.2 — Féminisation des recrutements dans les formations en alternance dans les métiers d'exploitation et de maintenancePAGEREF _Toc183523250 \h6
Article 3.3 — Masculinisation des recrutements dans les formations en alternance dans les métiers tertiairesPAGEREF _Toc183523251 \h7
Article 3.4 — Féminisation des emplois intérimairesPAGEREF _Toc183523252 \h7
Article 3.5 — Féminisation des stagesPAGEREF _Toc183523253 \h7
Article 21 — Dépôt de l'accordPAGEREF _Toc183523280 \h20
Préambule
La Direction d’ArcelorMittal Méditerranée et les organisations syndicales signataires confirment, avec cet accord, leur volonté de poursuivre et d’améliorer les politiques engagées au sein de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord fait suite aux différents accords d’entreprise ayant déjà existé sur cette thématique puisqu’il est le quatrième accord ArcelorMittal Méditerranée sur ce sujet. Il s’inscrit en cohérence et en complémentarité avec l’ensemble des outils permettant de mesurer et suivre les écarts de recrutement, formation, rémunération etc. entre les femmes et les hommes d’ArcelorMittal Méditerranée, avec entre autres :
le RSC (Rapport de Situation Comparée),
les Négociations Annuelles Obligatoires, et les CASA associées
le Règlement Intérieur
l’index de l’égalité femmes-hommes et ses modalités de calcul annuel.
Ainsi, les dispositions du présent accord se substituent dans leur intégralité aux usages et dispositions d’accord d’entreprise et d’établissement antérieurement applicables et portant sur le même objet.
Compte tenu du contexte économique compliqué de l’entreprise et des incertitudes qui en découlent, définir précisément toutes les cibles sur les différents axes du présent accord est difficile.
Au regard de la loi sur les discriminations n° 2008-496 du 27 mai 2008, l’égalité entre les femmes et les hommes représente l’un des 25 critères de discrimination. Les parties signataires conviennent qu’un grand nombre d’avancées sur cette thématique ont eu lieu durant la dernière décennie, et qu’une partie des sujets innovants en 2012 fonctionnent aujourd’hui avec une certaine normalité. L’esprit de ce nouvel accord se traduit par une détermination et un engagement à consolider les dispositifs existants. La Direction et les organisations syndicales auront ainsi à cœur, d’insister sur les points pouvant encore être améliorés en la matière. Enfin, les parties rappellent leur engagement pour la féminisation de nos usines. C’est dans cet état d’esprit que les parties prenantes ont œuvré et négocié pour aboutir à une nouvelle signature d’accord.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation visée par l'article L.2242-17 du Code du travail.
Il a été arrêté et convenu ce qui suit, à la suite des réunions de négociation qui se sont tenues les 1er décembre 2023 ; 02 février 2024 ; 07 mai et 13 novembre 2024.
Article 1 — La formation et la communication
Les partenaires sociaux affirment qu'un véritable engagement pour l'égalité professionnelle passe par la lutte contre les stéréotypes et les préjugés. Les lois et décrets ne pourront à eux seuls corriger les inégalités, chaque citoyen, chaque salarié doit s’approprier le concept d’égalité entre les femmes et les hommes.
Dès lors que les actions de communication, de formation et de sensibilisation sont menées sur le long terme, elles doivent faire évoluer les représentations culturelles.
ArcelorMittal Méditerranée s'engage à promouvoir cet accord en interne, par des séances d'informations auprès de l'encadrement qui seront déclinées dans les différents secteurs. La Direction s’engage à poursuivre les actions de formation de l’ensemble de la ligne managériale d’ArcelorMittal Méditerranée et des représentants du personnel en la matière. Le module de formation « Travailler sans discriminer » sera toujours intégré au programme de formation managériale. La Direction souhaite également que 100% des représentants du personnel suivent cette formation.
La Direction s’engage à former 200 personnes par an sur ce thème, sur la durée de l’accord.
Article 2 — La communication interne et externe
ArcelorMittal Méditerranée s'engage à mettre en œuvre ou à maintenir des actions de communication internes et externes dans le but de :
« Déconstruire les stéréotypes » tels que « sidérurgie = métiers d’hommes »,
Passer des messages clairs sur l’égalité des chances à l’embauche, quels que soient les métiers et postes pour nos deux sites,
Donner de la visibilité aux salariés de l’entreprise, à la place réservée aux femmes dans l’entreprise, au travers des diverses communications, qu’il s’agisse de visuels, textes ou événements…
Faciliter les rencontres inspirantes entre professionnel(le)s de l’entreprise : public scolarisé, personnes en recherche d’emploi ou en reconversion etc.
Des opérations de communication récurrentes, mais aussi ponctuelles sont mises en œuvre et seront poursuivies, en voici une liste à titre d’illustration :
En direction des candidat(e)s
Quelle que soit la classe d’emploi concernée, tous les libellés d’emplois et toutes les offres de recrutement externe, de mobilité interne, de CDI, de contrat en alternance, d’un emploi intérimaire, d’un contrat temporaire vacances (CTV) ou d’une demande de stage seront féminisés. La participation de ArcelorMittal Méditerranée à des forums tels que « industrie c’est féminin » sera reconduite au minimum une fois sur la durée du présent accord.
En direction des salarié(e)s
L’évènement « Diversité » sera organisé chaque année sur le site de Fos et aura notamment pour objectif de présenter l’évolution de la place des femmes dans les Etablissements de Fos-sur-Mer et de Saint-Chély-d’Apcher. Le site de Saint-Chély-d’Apcher sera associé en fonction des modalités qui seront décidées.
Le E-learning Diversité pour les 2 sites sera obligatoire à l’entrée dans l’entreprise et aura une périodicité de 5 ans maximum.
La Direction s’engage à renforcer la communication auprès des nouvelles recrues, et principalement les tremplins et les CTV : La Direction propose une information par écrit lors de leur signature de contrat :
La possibilité de remonter toute situation « anormale » auprès de l’équipe PROMAN.
Les numéros ou contacts en cas d’urgence, et principalement le rôle du GIP et des référents et notamment celui/celle du CSE.
En direction de l’éducation
Dans la mesure où le réseau Femmes de Steel le souhaite, l’opération «
Des filles très steel » à Fos, dont l’objectif consiste à sensibiliser un public scolarisé féminin aux emplois de la sidérurgie, sera mise en œuvre une fois par an.
Les niveaux de scolarité vont du collège au bac, bac+2, les classes concernées se rendent sur le site et assistent à des démonstrations ou informations sur des métiers exercés par des professionnel(le)s de l’usine.
Des
visites des deux sites de production seront poursuivies pour des classes ou des professeurs au travers différents mode de fonctionnement.
Des interventions dans les écoles seront réalisées. A des fins de communication et de visibilités de nos métiers, la Direction souhaite favoriser la participation des salariés aux actions de forums des métiers ou d’interventions dans les écoles, pour les métiers ou les domaines qui les concernent.
Cette action a pour double enjeu, de promouvoir notre savoir-faire et la technicité de nos métiers, mais également de promouvoir l’accessibilité de nos métiers aux femmes, durant leur processus scolaire et ainsi obtenir un vivier plus important de candidatures féminines. La Direction s’engage à demander systématiquement aux départements concernés, lors d’évènements liés au recrutement tels que les Forums pour l’emploi ou l’intervention dans les écoles, la participation d’un(e) ou plusieurs(e)s salarié(e)s en lien avec les métiers ou diplômes visées, afin de promouvoir nos métiers, et la féminisation de nos métiers. Les salariés participants à ces évènements en accord avec leur hiérarchie, seront pointés en « mission extérieure ».
Notre représentation à la « Nuit de l’orientation » organisée par la CCI d’Arles dont le principe consiste à accompagner les étudiants ou futurs étudiants dans leur orientation, sera reconduite au moins deux fois pendant la durée du présent accord, dans la mesure où le réseau Femmes de Steel le souhaite. Des opportunités se présentant grâce aux contacts noués avec les municipalités, ou d’autres services de l’état pour amener à la participation d’ArcelorMittal Méditerranée tels que Forindustrie.
En direction des riverains et famille de salarié(e)s
Afin de montrer au plus grand nombre que nos usines ne sont plus un environnement réservé aux hommes, la Direction d’AMMED a d’ores et déjà expérimenté un nouveau système de visites du site de Fos : « visite famille » sur l’année 2023 et 2024. Ce système, ayant fait ses preuves avec plusieurs scénarios de visites possibles, continuera son déploiement et sera adapté si nécessaire, pour répondre au besoin. Concernant le site de Saint-Chély, la Direction ArcelorMittal Méditerranée mettra en place au moins une opération
portes ouvertes sur la durée de l’accord.
Les parcours « visites « familles » sur Fos seront poursuivies.
Le support «
L’acier&vous », diffusé aux riverains ainsi qu’aux salariés et à destination des salariés de France, les actualités envoyées par email aux salariés, ainsi que les nombreux autres supports de communication interne et externe de nos sites (sites internet, intranet, réseaux sociaux, posters…) sont susceptibles de relayer ces messages de mixité, de façon directe ou indirecte.
En direction du grand public
Les
médias locaux continueront à être sollicités pour relayer les opérations sur cette thématique femmes/hommes. ArcelorMittal Méditerranée participe à un maximum de projets initiés localement ou à l’échelle départementale ou régionale sur la thématique.
Pistes de réflexions en cours
La philosophie décrite ci-dessus est complétée par une réflexion régulière. Il pourra être notamment étudié le rapprochement avec des associations, des réseaux féminins ou mixtes d’entreprises régionales par exemple, mais aussi avec des institutions pouvant nous aider à démultiplier notre message.
Renforcer les partenariats à l’externe
Vis-à-vis des structures telles que les missions locales, les centre d’apprentissages, les entreprises de travail temporaire, les missions locales, les pôles emplois et toute autre structure susceptible d’ouvrir les sites de Fos et Saint-Chély-d’Apcher au public féminin.
Les relations engagées avec les diverses écoles d’ingénieurs seront poursuivies.
Article 3 - Féminisation du recrutement et mixité de l’emplois
Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en œuvre d’une politique volontariste de gestion de la diversité et de la mixité. ArcelorMittal Méditerranée met en œuvre tous les moyens à sa disposition pour féminiser ses effectifs. La coexistence de profils variés est, en effet, une source de complémentarité, d'équilibre social et de performances pour l'entreprise. Il est dans l'intérêt de la société de favoriser le respect des différences et de faire travailler ensemble, et sans distinction, des femmes et des hommes.
Cependant, il apparaît que sur les 3 principaux thèmes de l’article R.2242-2 du code du travail : embauche, rémunération et formation, l’axe de l’embauche est celui sur lequel les moyens d’actions efficaces sont les plus difficiles à trouver.
Article 3.1 — Féminisation des recrutements en CDI
Depuis 2012, date du premier accord, et même antérieurement à cette date ArcelorMittal Méditerranée mène de multiples actions pour améliorer sa mixité. Les résultats obtenus sont positifs, avec comme exemple la première embauche féminine dans les ateliers à Saint-Chély-d’Apcher en 2023. Toutefois, ces résultats demandent à être améliorés.
Sur la base de ce constat, et malgré le contexte économiquement difficile que traverse ArcelorMittal Méditerranée au moment de la signature du présent accord, la Direction s'engage à rechercher par tous les moyens de communication, des candidatures féminines comme indiqué dans le l’article 2.
ArcelorMittal Méditerranée s'engage, dès lors que les autorisations d'embauches en CDI seront accordées, et pour chaque vague d'embauches en CDI, à viser une cible d'embauches féminines :
supérieure de 3 point au % de femmes CDI représentées dans l’entreprise pour les Ingénieurs et Cadres
supérieure de 3 points au % de femmes CDI représentées dans l’entreprise pour les ETAM
Source : RSC Fos 2023
Cet engagement sera réactualisé chaque année en fonction du pourcentage de femmes de l’année précédente si celui-ci ne correspond pas à la cible visée.
Traitement de toute candidature pour une offre d’emploi en CDI
Toute candidature féminine répondant à une offre d’emploi en CDI, IC ou OETAM présentant un profil adapté aux compétence attendu, sera systématiquement proposée au management concerné.
Recrutement des opérateurs / opératrices CDI en exploitation
Les promotions « Tremplin sidérurgie » doivent constituer le vivier prioritaire pour toute embauche en CDI des opérateurs / opératrices.
Mixité des recrutements en CDD/alternants
CDD inclut : CDD classique, contrats professionnalisation et apprentissage ; compte tenu du nombre non représentatif de CDD présents sur nos 2 usines, nous nous référerons uniquement aux contrats en alternance. Tout comme la promotions « Tremplin Sidérurgie », le recours aux contrats d’alternances (apprentissage et/ou professionnalisation) constitue un vivier important de candidatures féminine. Source RSC Fos 2023 :
Face à ces constats ArcelorMittal Méditerranée ne se contente pas de résultats « globalement positifs » mais s’engage à mener une politique de recrutement différenciée dans le but permanent d’obtenir une mixité dans tous les secteurs d’activité.
Article 3.2 — Féminisation des recrutements dans les formations en alternance dans les métiers d'exploitation et de maintenance
Afin d’augmenter le taux de femmes dans le vivier de personnes pouvant être embauchées, ArcelorMittal Méditerranée s'engage à promouvoir la mixité dans les formations en alternance dans les métiers d'exploitation et de maintenance.
Contrats alternance signés en 2023 sur AMMED Fos (source service recrutement)
L’objectif est de rééquilibrer le nombre de contrats en alternance en exploitation et en maintenance. Par ailleurs, en maintenance, davantage d’efforts seront mobilisés afin de promouvoir ce domaine auprès des femmes. Pour atteindre ces objectifs, ArcelorMittal Méditerranée poursuivra et accentuera ses actions auprès des publics concernés comme prévu dans l'article 2.
Pour l’exploitation la principale source de recrutement des contrats en alternance est le dispositif « Tremplin sidérurgie ». Il sera demandé chaque année au GEIQ (Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification), organisme chargé du recrutement des candidats, de tout mettre en œuvre pour atteindre la parité.
Tous les efforts devront être concentrés sur la maintenance pour sensibiliser les acteurs du recrutement, managers et personnel Ressources Humaines.
Article 3.3 — Masculinisation des recrutements dans les formations en alternance dans les métiers tertiaires
Dans le même esprit de promotion de la mixité et de « déconstruction des stéréotypes », notamment le stéréotype : « métiers tertiaires = femmes », les postes ayant une tendance fortement féminisée devront être ouverts à des candidatures masculines afin de tendre vers un ratio plus équilibré femmes / hommes.
Article 3.4 — Féminisation des emplois intérimaires
Le suivi des embauches intérimaires par genre sera poursuivi et les entreprises de travail temporaire seront impliquées sur l’augmentation du nombre d’embauches féminines.
La Direction s’engage à demander une implication totale de ces entreprises, actuelles ou futures, dans la recherche de candidatures féminine.
Dès la mise en place de l’accord cette question sera à nouveau abordée dans les revues de contrat avec la ou les entreprises de travail temporaire exerçant pour le site de Fos et de Saint-Chély-d’Apcher.
L’indicateur sera mis en place dans le cadre du présent accord : un tableau de suivi des intérimaires femmes / hommes par département. Celui-ci sera présenté à chaque commission d’application et de suivi du présent accord.
Article 3.5 — Féminisation des stages
Le suivi des stagiaires par genre sera mis en place.
Article 3.6 — Contrat temporaire vacances (CTV)
Le présent accord préconise la poursuite d’une répartition de 50% de femmes et 50% d’hommes pour les emplois en CTV. Il préconise également la mise en place d’un questionnaire de fin de mission, avec l’envoi du formulaire, une semaine avant la fin du contrat par l’entreprise de travail temporaire. Afin d’accueillir les CTV dans les meilleurs conditions une information spécifiques rappelant les « bonnes pratiques/conduites » sera fait à chaque manager concerné par l’accueil de ce personnel avant son arrivée.
Article 4 — Index égalité femmes / hommes
L’article 104 de la loi n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 vise à faire du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes une « obligation de résultat ».
Les résultats attribués à ArcelorMittal Méditerranée au titre de l’année 2023 s’élèvent à 84 points. Si en 2018 le législateur avait défini un niveau de 75 point minimum avant de devoir engager un plan d’action, il est aujourd’hui fixé à 85 points.
Les parties signataires reconnaissent que la variation du résultat de l’entreprise peut être de plusieurs points d’une année à l’autre, à situation quasiment identique. Ce phénomène peut s’expliquer de plusieurs manières. En effet, la population de femme étant toujours très inférieure à celle des hommes en nombre ; les embauches, les départs les augmentions/promotions n’ont pas le même impact en proportion, sur l’une ou l’autre des populations.
En conséquence, tous les acteurs de l’usine doivent être davantage vigilants sur l’impact de chaque décision prise afin de tendre autant que possible vers un score de 100. Néanmoins la Direction s’impose une étude et un approfondissement des situations présumées inégalitaires, aussi bien pour les femmes que pour les hommes. L’entreprise s’inscrit dans une démarche plus exigeante que celle définie par la loi et prend la décision d’analyser et de corriger les cas où :
l’écart du taux de promotion est supérieur de 3 points
l’écart du taux d’AI est de -3 points
les écarts de rémunération sont supérieurs à 5 points
Comme indiqué dans le préambule du présent accord, les différents outils de mesure doivent être appréhendés de façon complémentaire. Ainsi les inégalités relevées dans l’index ne doivent pas masquer celles qui apparaissent dans le RSC et qui seront traitées à l’issue de la présentation annuelle du RSC au CSE de chaque établissement.
Article 5 – Evolution Salariale
A compétences, expériences et qualifications professionnelles équivalentes, les femmes et les hommes doivent pouvoir disposer des mêmes chances d’être promu, de bénéficier d’une rémunération équivalente et du même niveau d’augmentations individuelles. (loi 2018 Décret n°2019-15 Art D1142-2).
L'égalité salariale constitue un fondement essentiel de l'égalité professionnelle. Les parties conviennent que l'égalité de traitement salarial visée dans cet accord concerne le principe d'égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l'expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.
ArcelorMittal Méditerranée s'engage à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l'expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.
Le Rapport de Situation Comparée (RSC) présente chaque année les données suivantes sur les rémunérations des femmes et des hommes :
Rémunération moyenne mensuelle récurrente par statut et indice ;
Répartition du salaire de base moyen en fonction de l’indice et de l’ancienneté dans l’indice
L’ensemble des parties signataires prennent acte qu’à compter de 2024, ce rapport doit s’adapter à la nouvelle classification des emplois en cours de mise en place, afin de pouvoir en analyser les données de manière pertinente.
L’entreprise veillera à ce que l’équilibre femmes/hommes en matière de rémunération soit respecté, notamment dans le cadre des revues annuelles des salariés, effectuées entre les responsables hiérarchiques et les équipes Ressources Humaines.
Article 6 — Égalité dans le taux d’augmentations individuelles
Dans le même souci d'égalité, ArcelorMittal Méditerranée veille à ce que les augmentations individuelles respectent globalement la proportionnalité entre les femmes et les hommes pour chaque catégorie professionnelle. Son suivi est assuré dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, et des commissions qui en découlent.
De façon complémentaire, chaque année ArcelorMittal Méditerranée se réfère à la publication des Index. Suite à cette publication, une analyse sera effectuée si l’écart du taux d’AI entre les hommes et les femmes est supérieur ou égal à 3 points.
La Direction veille à ce que l’équilibre femmes/hommes en matière de rémunération soit respecté, notamment dans le cadre des revues annuelles des salariés, effectuées entre les responsables hiérarchiques et les équipes Ressources Humaines. L’ensemble de ces données seront à croiser avec la notion de temps partiel. De façon complémentaire et annuelle, ces éléments apparaissent précisément dans l’accord salarial et sont suivis dans la commission de suivi de cet accord :
Population OETAM :
Tableau « Augmentations et promotions par sexe et temps de travail »
Population Cadre :
Tableau « Nombre de salariés par classe de % d’augmentation et par temps de travail »
Article 7 - Égalité dans le taux de promotions
Dans son engagement d’égalité professionnelle, ArcelorMittal Méditerranée veille à ce que les promotions professionnelles respectent la proportionnalité entre les femmes et les hommes pour chaque catégorie professionnelle.
Son suivi est assuré dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, et des commissions qui en découlent.
De façon complémentaire, chaque année ArcelorMittal Méditerranée se réfère à la publication de l’index. Suite à cette publication, une analyse sera effectuée si l’écart du taux de promotion entre les hommes et les femmes est supérieur ou égal à 3 points. Le taux de promotion se définit comme la proportion femmes/hommes de salariés promus.
L’entreprise à ce que l’équilibre femmes/hommes dans les rémunérations soit respecté, notamment dans le cadre des revues annuelles des salariés, effectuées entre les responsables hiérarchiques et les équipes Ressources Humaines.
L’ensemble de ces données sera à croiser avec la notion de temps partiel. De façon complémentaire et annuelle, ces éléments apparaissent précisément dans l’accord salarial et sont suivis dans la commission de suivi de cet accord :
Population OETAM :
Tableau « Augmentations et promotions par sexe et temps de travail »
Population Cadre :
Tableau « Promotion par sexe, par temps de travail »
Conscient des axes actuels de progression, la Direction souhaite réaffirmer sa volonté d’atteindre un taux de promotion des femmes égal à celui des hommes avec +/- 1 point au terme du présent accord et de porter une attention particulière sur le suivi des promotions des salarié(e)s à temps partiel.
Des points particuliers pourraient être faits, sur la promotion des femmes et des salariés à temps partiel, au cours des commissions/instances abordant les sujets des salaires et des promotions. (CASA NAO, BS, RSC)
Article 8 — Evolution de carrière
La Direction d’ArcelorMittal Méditerranée et les organisations syndicales signataires réaffirment le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière.
A compétences égales, expériences et qualifications professionnelles équivalentes, les femmes et les hommes doivent pouvoir disposer des mêmes possibilités d'accès à une nouvelle fonction, y compris aux fonctions à responsabilités.
Article 8.1 — Demande de formation formulée au cours de l'entretien professionnel
C'est à travers la commission formation des deux établissements d'ArcelorMittal Méditerranée que sera suivi et analysé le plan de développement des compétences, ainsi que la réalisation de celui-ci, par sexe. Toutefois, la commission formation pourra demander à la commission d'application et de suivi du présent accord de mettre ce sujet à l'ordre du jour lorsque des déséquilibres, notamment sur le temps passé en formation, seront avérés.
Article 8.2 — Demande de mobilité formulée au cours de l'entretien professionnel
ArcelorMittal Méditerranée, à travers son service RH (l’équipe en charge de la gestion des carrières et celle de la mobilité), et les organisations syndicales signataires réaffirment à travers le présent accord, leur volonté de développer les possibilités de changement d’emploi dans les parcours professionnels. Elles confirment leur volonté de faciliter les évolutions vers les métiers pour lesquels la société doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences.
C'est dans ce cadre que les parties signataires réaffirment l'utilité de l'entretien professionnel qui permet de mettre en avant les souhaits d'évolution de carrière des salariés.
Article 8.3 — Aléas personnels et entretien professionnel
Du fait des contraintes familiales plus ou moins importantes aux différentes étapes de la vie des salarié(e)s, notamment le congé maternité ou congé parental, certain(e)s ont pu être amené(e)s à effectuer des choix susceptibles de ralentir leur carrière professionnelle.
Ce bilan pourra être examiné à l'occasion de l'entretien professionnel, afin que les possibilités d’évolution puissent être évoquées.
Article 9 — Retour de congés pour parentalité
ArcelorMittal Méditerranée s'engage à assurer l'accès à l'égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé de maternité ou d'adoption, ou du congé parental.
A cette fin, à l'issue du congé de maternité ou d'adoption, ou du congé parental, les salariés bénéficieront des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette même période par les salarié(e)s relevant de la même position dans la convention collective.
Les parties au présent accord prennent acte que l'entretien spécifique au retour de congés de maternité, paternité, d'adoption ou congé parental, mis en place dans l’accord égalité professionnelle, doit désormais être systématiquement proposé en application de l'article L.6315-1 du Code du travail.
Au-delà de ces dispositions légales, ArcelorMittal Méditerranée s'engage, par le présent accord, à rendre obligatoire la proposition d'un entretien au départ et au retour de congés avec le responsable hiérarchique.
Avant le départ, l'organisation du travail, le remplacement ou la réorganisation des tâches seront définis. Le contenu de ces entretiens doit être formalisé par écrit et transmis au service RH pour validation de l’organisation de travail proposée. Au retour, les modalités, les besoins en formation, les souhaits du salarié ou de la salariée seront également définis.
Une analyse du nombre de femmes et d’hommes ayant pris un congé parentalité par Département pourra être fait à l’occasion de la commission de suivi de l’accord.
Les conditions de travail et l'environnement ne doivent pas avoir pour effet de limiter l'accès des femmes à certains métiers. Cela passe donc par l'aménagement de l'environnement et l'aménagement des contraintes pesant sur certains postes.
Article 10 — Accompagnement des femmes enceintes
Dans un environnement industriel, les parties signataires considèrent que l'accompagnement des femmes enceintes constitue un engagement à privilégier, et toutes les nouvelles actions leur permettant de poursuivre leur activité dans des conditions optimales, seront vivement encouragées.
Dès la déclaration de grossesse, ArcelorMittal Méditerranée s'engage à constituer un dossier de suivi pour prendre en compte tous les aménagements nécessaires à l'organisation du travail et au poste de travail notamment quand celui-ci se situe en zone gaz. Une équipe composée d'un référent médical (médecin du travail du secteur), d'un référent RH (RRH du secteur) et du hiérarchique de la salariée sera désignée pour constituer le dossier de suivi, un point sera fait à la C2SCT correspondant au secteur.
Afin de valoriser l’implication d’ArcelorMittal dans l’accompagnement d’un projet de grossesse, la Direction s’engage à la création d’un
« livret de la nouvelle embauchée ». Ce livret aura pour principale mission de préciser dès l’embauche d’une femme dans l’entreprise les informations importantes pouvant avoir un impact sur un projet de maternité futur, telles que :
Les autorisations d’absences pendant la grossesse, la durée du congé, le retour au poste de travail en fin de congés, les possibilités d’aménagement de poste/horaire
Les zones géographiques au sein de l’usine compatibles avec la grossesse (sous couvert de validation du Médecin du travail)
Les possibilités d’allaitement : le local spécifique mis à disposition du service SST pour tirer le lait ainsi que les modalités d’absences ponctuelles pour tirer le lait.
Les possibilités de partage avec le personnel Médical afin de pouvoir aborder ce sujet en toute confidentialité
Allaitement
Conformément à l'article L1225-32 du Code du travail, ArcelorMittal Méditerranée s'engage à mettre à disposition de la salariée qui allaite son enfant un espace approprié, à sa demande pour l’extraction du lait.
À sa demande et pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant disposera à cet effet de
deux heures par jour durant les heures de travail.
Affectation poste de jour
Conformément à l'article L1225-9, la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit dans les conditions déterminées à l'article L3122-5, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé post-natal.
Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.
L'affectation dans un autre secteur, département ou établissement est subordonnée à l'accord de la salariée. Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération.
Autorisation d’absence
La salariée bénéficiera de
huit autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par les articles L2122-1 et L2122-3 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.
Dans un esprit d’avancées sociales significatives, les parties signataires conviennent de la mise en place d’une autorisation d’absence spécifique, dans la limite de 5 demi-journées annuelles, soumises à validation et discrétion du médecin du travail en cas d’absence au poste de travail pour les cas suivants :
Fausse couche
Rendez-vous médicaux pour les cas d’endométriose
Rendez-vous médicaux dans le cadre d’un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) et/ou de fécondation in vitro (FIV) pour la salariée concernée et la personne avec laquelle elle est liée par le PACS ou le Mariage.
Sous réserves de justificatifs à fournir auprès du SST, tels que : attestation de présence par le spécialiste consulté, ces absences seraient pointées en : « absence autorisée rémunérée » par le service RH sur demande expresse du service SST.
La Direction s’engage également à permettre à la salariée enceinte qui en a le besoin, de recourir au télétravail jusqu’à 5 jours par semaine, sous condition de validation du médecin du travail, sous réserve que le poste soit compatible avec le Télétravail, et que les conditions de télétravail soient compatibles avec le domicile de la salariée.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le/la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Article 11 — Locaux sociaux
ArcelorMittal Méditerranée, à travers les différentes C2SCT, s'engage à poursuivre et à accélérer le plan d’actions de réalisation ou de rénovation des vestiaires et sanitaires, pour les salarié(e)s dans les différents secteurs des deux établissements.
L’expression : « Je ne peux pas embaucher de femmes parce que je n’ai pas de vestiaire femme » ne devra correspondre à aucune réalité au terme de l’accord.
Article 12 — Vêtements de travail et équipement individuel de protection
ArcelorMittal Méditerranée s'engage à mettre à la disposition des femmes, des équipements répondant à leurs besoins. A la date de signature du présent accord, un groupe de travail réalise des tests sur la mise en place de vêtements adaptés à la morphologie féminine. Ce groupe de travail aura également pour mission, la prise en compte des demandes pouvant être exprimées dans le cadre des grossesses afin de garantir la meilleure réactivité possible avec le prestataire en charge des bleus de travail.
Article 13 — Concilier vie professionnelle et vie familiale
ArcelorMittal Méditerranée réaffirme sa volonté d'aider les salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, en prenant les dispositions nécessaires en matière d'organisation.
Article 13.1 - La rentrée des classes
Le jour de la rentrée des classes, les mères ou pères de famille peuvent bénéficier d'une autorisation d'absence rémunérée d'une demi-journée pour accompagner leur(s) enfant(s) entrant en première année de maternelle, au cours préparatoire ou en 6ème, afin de favoriser un meilleur accompagnement des élèves lors de l'entrée dans un nouveau cycle d'enseignement pour les enfants.
Cette autorisation d'absence est accordée pour chaque rentrée scolaire dans un établissement scolaire pour enfant en situation de handicap. Cette autorisation d'absence est accordée à partir du moment où la rentrée des classes se passe pendant le temps de travail.
Pour les autres années, comprises entre la première année de maternelle et la première année du collège, un aménagement de l'horaire sera possible en accord avec la hiérarchie sous forme d'absence autorisée à récupérer.
Dans le cas où, dans le respect du principe ci-dessus, le/la salarié(e) a plusieurs enfants qui entrent la même année, soit en première année de maternelle, au cours préparatoire ou en 6ème, et que la rentrée scolaire de ces enfants ne s'effectue pas au même moment de la journée — un le matin et l'autre l'après-midi par exemple — le/la salarié(e) bénéficie alors d'autant de demi-journées d'absence rémunérée.
Par dérogation au principe édicté ci-avant - à savoir que la rentrée scolaire doit s'effectuer pendant les horaires de travail pour pouvoir bénéficier de la demi-journée d'absence rémunérée - le salarié en poste de nuit le jour précédant la rentrée scolaire bénéficie, dans le cas où l'enfant effectue sa rentrée scolaire le matin, d'une autorisation d'absence rémunérée d'une demi-journée positionnée sur ledit poste de nuit.
Une note d’information sera diffusée
au minimum deux semaines avant la rentrée des classes.
Indicateur : nombre de femmes et d'hommes (journaliers/postés) bénéficiaires.
Article 13.2 — Réservation de berceaux dans des crèches
Afin de favoriser la parentalité dans la société, ArcelorMittal Méditerranée a réservé dès 2012, date du premier accord sur l’égalité femmes hommes, 15 berceaux dans des crèches, pour les enfants des salarié(e)s de son établissement de Fos-sur-Mer.
Suite aux embauches importantes effectuées ces dernières années, et donc aux demandes de places en crèche de plus en plus nombreuses de la part de ses salarié(e)s, l’entreprise s’est engagée à accentuer cet effort et à passer de 15 réservations de berceaux à 30 réservations de berceaux, et ce depuis l’accord de 2015.
Un contrat a été signé avec Crèches de France. Les critères d'attribution des berceaux sont décidés de façon conjointe entre la direction Crèche de France et la direction de la Société.
A l’origine, l’idée était de regrouper tous les berceaux dans une seule et même « crèche entreprise » construite le plus possible à proximité de l’Etablissement de Fos-sur-Mer. C’est dans ce cadre que la crèche « Les petites bobines » située à Port-de-Bouc a été construite avec une mise à disposition de 30 berceaux pour l’Etablissement de Fos-sur-Mer et de 5 berceaux pour les habitants de Port-de-Bouc.
Face à une demande récurrente des organisations syndicales signataires l’offre a évolué pour mieux s’adapter aux besoins des salarié(e)s, avec notamment une ouverture sur les localisations de Arles et de St Martin de Crau.
Dans le cadre de la négociation du présent accord la Direction a réalisé une étude permettant d’établir les zones géographiques de résidence des salariés Arcelormittal. L’étude a portée sur la tranche d’âge de 20 à 40 ans, étant celle la plus susceptible d’être concerné par l’arrivée d’un nouvel enfant.
Suite à cette étude et à la présentation des résultats, il est convenu que la nouvelle répartition des berceaux se ferait comme suit dès 2024 :
20 berceaux à Port de Bouc
5 berceaux à Istres
5 berceaux à Arles
La Direction s’engage sur la durée de l’accord à effectuer une nouvelle analyse de la situation et à proposer une répartition adaptée aux nouveaux besoins, le cas échéant.
Article 13.3 — Des aides pour les gardes d'enfants
Afin de favoriser la parentalité dans la société, ArcelorMittal Méditerranée s'engage à financer des chèques domicile type CESU « Chèque Emploi Service Universel » pour aider à la prise en charge des frais de
garde des enfants à partir du premier anniversaire de l’enfant, jusqu’à la fin de sa troisième année.
Pour les enfants en situation de handicap, octroi des chèques pendant la durée de fréquentation d'un établissement scolaire.
Les chèques CESU seront attribués sous réserve de justificatifs des frais de garde et à condition que le/la salarié(e) soit présent(e) à l'effectif pendant la période de garde de l'enfant. Les salarié(e)s faisant une demande d’octroi de l’aide financière devront fournir une attestation ou des bulletins de salaire de l’assistante maternelle agréée, ou de la crèche agréée faisant apparaître le nombre de jours ou d’heures ainsi que les montants payés.
Le montant attribué sera de 800€ avec un cofinancement à hauteur de 25% pour le salarié (200€). La contribution de l'employeur est inchangée ; elle atteindra la somme de 600€ par an et par enfant à charge et sera limitée à 1830€ par foyer fiscal.
Cette aide s’applique à chacun des deux parents, lorsqu’ils sont tous les deux salariés de l’entreprise.
La gestion des chèques CESU d’ArcelorMittal Méditerranée sera assumée par l’équipe ASC du CSE de Fos sur Mer qui s’assurera notamment de la campagne de communication, l’inscription des bénéficiaires et de la distribution. Les salariés du site de Saint-Chély-d’Apcher recevront les carnets de chèque directement à leur
domicile.
Article 13.4 — Congés « enfant malade »
Les parties signataires du présent accord conviennent de l’application des modalités ci-après.
Les mères ou pères de famille peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée pour soigner leur enfant malade à condition :
Que l’enfant soit âgé de moins de 13 ans (sauf situation de handicap, selon la législation en vigueur)
De produire un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence parentale. Ce certificat pourra en cas de problème inopiné, être remis à postériori dans un délais de 48h. En cas de handicap tel que défini ci-dessus, un certificat annuel est suffisant.
La durée de l’autorisation d’absence est limitée à 5 jours ouvrés par année civile, pris en une ou plusieurs fois par journée complète, quel que soit le nombre d’enfant. En cas de parents tous les 2 salariés d’ArcelorMittal Méditerranée, les 5 jours sont pour chacun des parents. Ces 5 jours sont indemnisés à 100%.
Pour les enfants âgés de 13, 14 ou 15 ans, ArcelorMittal Méditerranée appliquera les dispositions prévues par l’article 92.3 de la convention collective nationale de la métallurgie en vigueur depuis le 1er janvier 2024.
Article 13.5 — Demande de Temps Partiels choisis
Chaque année, des demandes de temps partiels pour des raisons personnelles sont formulées auprès de l’encadrement de nos deux usines. Ces demandes, quand elles sont acceptées, ont une durée limitée dans le temps (1 an) et sont actées par un avenant au contrat de travail. Il incombe à la hiérarchie concernée d’étudier la compatibilité des demandes, avec les besoins et l’activité du service pour l’année à venir et d’accepter ou de refuser le cas échéant. Le refus doit être expliqué par le manager à la personne en demande.
La Direction s‘engage, dans le cadre du présent accord, à sensibiliser les managers aux situations particulières qui seront portées à leur connaissance, et notamment les cas de garde pour les enfants de moins de 13 ans. Ces situations seront regardées avec attention, et seront prises en compte avant formulation de la réponse définitive par la hiérarchie.
Article 14 — Rapport de situation comparée
Afin d'estimer les effets des mesures du présent accord, les parties signataires conviennent d'assurer ensemble le suivi des actions proposées, de leurs indicateurs et de l'atteinte des objectifs fixés.
Chaque année, conformément à l’article D.2241-2 du Code du travail, un Rapport de Situation Comparée (RSC) relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est établi.
Ce rapport s'appuie, depuis 2012, sur un modèle commun aux deux sites Fos-sur-Mer et Saint-Chély-d'Apcher, établi par les partenaires sociaux à l'occasion de la négociation du premier accord de 2012.
Il fait l’objet d’un processus d’information consultation annuel à l’échelle de chaque CSE d’établissement d’ArcelorMittal Méditerranée.
Article 15 : Le référent HSAS du CSE
Conformément aux dispositions légales chaque CSE élit un référent HSAS par établissement dont les missions s’articulent avec celle du référent HSAS désigné par la Direction. A ce titre le référent désigné par le CSE a pour mission d’orienter, informer et accompagner les salariés s’estimant victimes ou témoins d’harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. Son nom fait l’objet d’une communication au sein de chaque établissement. Il/elle peut bénéficier sur demande, d’une formation lui permettant d’accomplir sa mission dans de bonnes conditions. Il/elle bénéficie si nécessaire des moyens matériels (téléphone, salle d’interview) lui permettant d’exercer sa mission. Le champ de ses missions principales est défini comme suit : Peut recueillir les témoignages des salarié(e)s victimes présumées ou témoins Peut les orienter vers la psychologue du travail ou le médecin du travail si il/elle l’estime nécessaire Se soumet à une obligation d’objectivité, de discrétion et de confidentialité par rapport aux faits qui lui sont révélés. Peut alerter la hiérarchie de la victime présumée, dans le respect du devoir de confidentialité imposée par sa mission. Doit remonter le dossier aux RH s’il/elle l’estime justifié, avec l’accord de la victime présumée. Peut avertir la hiérarchie du/de la mis(e) en cause, dans le respect du devoir de confidentialité imposée par sa mission.
Article 16 — La commission d'application et de suivi de l’accord (CASA)
Une commission est créée au niveau de la société ArcelorMittal Méditerranée. Elle est composée de trois membres par organisation syndicale signataire.
Cette commission se réunira une fois par an ou sur demande exceptionnelle de la Direction ou d’au moins deux organisations syndicales signataires pour examiner les modalités d'application du présent accord et résoudre les éventuelles difficultés concernant son application, préciser son interprétation, ou examiner la législation en la matière.
La commission d’application et de suivi observera avec exactement la même attention l’application de l’ensemble des articles du présent accord pour les Etablissements de Fos-sur-Mer et Saint-Chély-d’Apcher.
Les organisations syndicales signataires pourront formuler des demandes de présentation des indicateurs qui leur semblent pertinents, dans l’analyse des différents articles du présent accord. La Direction s’engage à répondre au mieux à toutes les demandes qui seront exprimées en amont.
Article 17 — Champ d'application
Le présent accord est un accord de Société. Il est directement applicable aux personnels des établissements de Fos-sur-Mer et Saint-Chély-d'Apcher.
Article 18 — Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord à durée déterminée s'appliquera à compter du 1er janvier 2025 et jusqu'au 31 décembre 2027 date à laquelle son application cessera de plein droit. Cet accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à la survenance de son terme.
Les parties signataires conviennent à partir du bilan du présent accord de se réunir au moins 4 mois avant l’échéance afin de fixer les modalités et les orientations principales d'un nouvel accord.
En outre, les parties signataires s'accordent sur le fait que la mise en œuvre de l'accord sera facilitée par une communication suffisante envers les salariés, à la fois par les services de Ressources Humaines et le management.
Article 19 — Contestation
En cas de litige portant sur l'interprétation ou l'application du présent accord, les parties s'engagent, avant d'avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l'objet du litige, et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l'amiable.
Article 20 — Révision
En cas d'évolution résultant de la loi ou de dispositions conventionnelles, concernant les thèmes traités dans le présent accord, entraînant la nécessité d'adapter les textes, les organisations syndicales seront invitées à négocier un avenant au présent accord.
Article 21 — Dépôt de l'accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles L.2231-5-1, L.2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du Conseil de Prud’hommes de Martigues.
Enfin, en application de l’article R. 2262-2 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés, le cas échéant, sur l’intranet.
A Fos-sur-Mer, le 10 décembre 2024
Pour la direction ArcelorMittal Méditerranée :
Directeur ArcelorMittal Méditerranée
Directeur des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales représentatives :
