ARD, Société Anonyme au capital de 2 924 065 € dont le siège social est à POMACLE (51110), Route de Bazancourt, Immatriculée au RCS de Reims sous le numéro 350 504 817,
Représentée par
……………., en sa qualité de DRH,
D’une part,
ET :
L’
Organisation Syndicale CFDT, Organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise ARD, représentée par ……………….., en sa qualité de Délégué syndical,
Le présent accord marque la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. C’est dans ce cadre que les parties au présent accord se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’entreprise et déterminer les moyens de promouvoir et développer ce principe d’égalité. Pour ce faire, les parties ont examiné les éléments caractéristiques de la population de l’entreprise afin d’en connaitre l’exacte réalité et disposer ainsi de l’ensemble des informations nécessaires pour mener à bien la négociation et déterminer les actions adaptées.
Au regard de ce constat, il a été convenu le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui s’articule autour de cinq domaines :
Effectif et recrutement
Rémunération
Promotion professionnelle et gestion des carrières
Articulation activité professionnelle et exercices des responsabilités familiales
Formation
Face à ces cinq domaines, l’accord présente cinq ambitions principales, qui ont fait l’objet d’un diagnostic préalable, et qui vont donner lieu à la mise en place d’actions concrètes destinées à corriger durablement les déséquilibres constatés. La Direction et les organisations syndicales signataires se sont mis d’accord sur les cinq ambitions principales suivantes :
Développer et maintenir la mixité dans l’emploi et le recrutement,
Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats,
Renforcer l’égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières,
Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales,
Favoriser l’accès à la formation professionnelle.
Titre 1 - Développer et maintenir la mixité dans l’emploi et le recrutement
L’objectif est de veiller à l’équilibre de la mixité des emplois, compte tenu de la répartition des hommes et des femmes dans chaque métier considéré.
1 - Actions à mettre en place
Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Il est rappelé que les processus de recrutement sur l’ensemble des métiers s’adressent aux femmes comme aux hommes sans distinction, et que les critères de sélection sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les hommes et les femmes.
Présentation des offres d’emploi
Les offres d’emploi et définitions de postes seront rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles seront formulées de manière neutre et ne comporteront pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes à postuler aux postes proposés.
Actions auprès des organismes extérieurs
Une communication auprès des écoles ou des intermédiaires de l’emploi sera réalisée afin de les informer sur la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de promouvoir les activités de l’entreprise et ses métiers et ainsi attirer les candidatures féminines sur les postes occupés en majorité par des hommes et des candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement par des femmes.
Sensibilisation des acteurs du recrutement
La réussite de cet objectif passe également par une sensibilisation des acteurs du recrutement en matière de non-discrimination. Les managers qui sont les décisionnaires finaux doivent être sensibilisés à la nécessité de non-discrimination et aux impacts des stéréotypes inconscients culturellement ancrés dans les esprits.
2 - Indicateurs de suivi
Embauches de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, type de contrat et sexe
Nombre de candidatures en réponse à une offre reçues : répartition par sexe
Titre 2 - Assurer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes
L’analyse des salaires ne fait pas ressortir un écart de rémunération entre les femmes et les hommes, quelles que soient les catégories socio-professionnelles de l’entreprise.
Fort de ce constat, l’entreprise rappelle que l’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
Afin de garantir le respect du principe de non-discrimination, en matière de rémunération, selon lequel «aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de son sexe ou de son état de grossesse», l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures suivantes :
1 - Actions à mettre en place
L’objectif est de s’assurer que les différents éléments composant la rémunération, au sens de l’article L.3221-3 du Code du travail, ainsi que les mesures d’intéressement, soient exempts de toute forme de discrimination fondées notamment sur l’appartenance à l’un ou l’autre des deux sexes, la situation familiale, la grossesse.
Egalité de rémunération à l’embauche
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, à l’embauche, un niveau de classification et un niveau de salaire équivalents seront attribués aux hommes et aux femmes, pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
- Egalité de rémunération pendant le déroulement de la carrière
Il est rappelé que la politique de rémunération de l’entreprise est basée sur un principe d’équité et d’objectivité. Les évolutions individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre hommes et femmes.
En cas de congé maternité ou d’adoption, alors que la convention collective des Industries Chimiques impose une année de présence pour bénéficier du maintien du salaire, l’entreprise maintient le salaire dès le premier jour d’ancienneté.
En cas de congé paternité, alors que les textes prévoient une indemnisation du congé dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale, l’entreprise maintient totalement le salaire, y compris sur la partie de salaire supérieure à ce plafond.
En cas d’absence pour congé maternité, adoption et paternité, l’entreprise ne déduit pas la période d’absence dans le calcul de la prime de treizième mois, de la prime vacances et de la prime sur objectifs.
2 - Indicateurs de suivi
Salaire de base moyen et médian réparti par sexe et catégorie professionnelle
Nombre de salariés ayant bénéficié de la neutralisation des absences par sexe et catégorie professionnelle
Titre 3 – Renforcer l’égalité des chances par la promotion professionnelle
et la gestion des carrières
1 - Actions à mettre en place
Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles
A titre préliminaire, il est rappelé que les congés liés à la parentalité concernent aussi bien les femmes que les hommes. L’entreprise s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (maternité, adoption, parental) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salariés concernés et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.
Réalisation d’un entretien formalisé avec le Responsable Hiérarchique avant le départ du collaborateur et au retour du congé maternité, d’adoption ou parental
Au départ : proposer au salarié de pouvoir réaliser un entretien avant son départ, l’objectif étant d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé. Est également abordée la volonté ou non du/de la salarié(e) de rester informé(e) de la vie de l’entreprise.
Au retour : l’entretien a pour but de faire un point sur les conditions de la reprise du poste (besoin d’un aménagement d’horaires, contraintes…). C’est à ce moment-là que sont analysés les éventuels besoins en formation.
2 - Indicateurs de suivi
Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle
Taux d’entretien avant et post congé maternité/adoption/parental par sexe et catégorie
Titre 4 – Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Les parties confirment la volonté d’aider les collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
1 - Actions à mettre en place
Grossesse
En cas de grossesse, la convention collective des Industries Chimiques prévoit la réduction du temps de travail d’une demi-heure par jour dès le troisième mois de grossesse, avec la possibilité, en accord avec le responsable de service, de grouper ces réductions d’horaires dans le cadre de la semaine civile.
L’entreprise étudie très favorablement ces demandes de groupement de réductions d’horaires, y compris au-delà de la semaine civile, afin de permettre à la salariée en état de grossesse d’être libérée des demi-journées voire des journées entières.
Les salariées enceintes travaillant en horaires postés sont affectées à des horaires de journée aménagés et évolutifs en fonction de l’état de santé de la salariée.
Horaires variables
L’accord d’entreprise d’aménagement du temps de travail prévoit la mise en place d’horaires variables individualisés permettant à chaque salarié, sauf cas particuliers, de tenir compte de ses contraintes personnelles et familiales.
Télétravail
L’accord d’entreprise sur la Qualité de Vie au Travail instaure la possibilité de télétravail, ouvert à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, dont les fonctions sont compatibles avec les missions effectuées et les besoins de l’organisation :
Télétravail hebdomadaire régulier
Télétravail occasionnel en cas de situations exceptionnelles
Modifications des horaires de travail
En cas de modification des horaires de travail, un délai de prévenance de 7 jours devra dans la mesure du possible, être respecté, sauf circonstances exceptionnelles.
Organisation des réunions
Les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées, en privilégiant les plages horaires fixes communes et les jours de présence des salariés à temps partiel.
Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes
A l’occasion de la rentrée scolaire, les mères ou pères de famille bénéficieront du temps nécessaire, réparti selon les besoins entre le matin et le soir, pour conduire ou aller rechercher leur enfant à l’école. Pour le bon fonctionnement des services, les mères ou pères de famille concernés sont invités à se rapprocher de leur supérieur hiérarchique afin de les informer de leur souhait de bénéficier de cette possibilité et de prévoir les aménagements de temps de travail nécessaires.
Horaires aménagés pour état de santé de l’enfant
En cas d’enfant hospitalisé ou dont l’état de santé nécessite des soins particuliers (ex : soins infirmiers, kinésithérapie …), les salariés pourront demander à bénéficier d’aménagements d’horaires de travail dans les conditions suivantes :
la demande sera étudiée par le responsable de service et le service Ressources Humaines
l’enfant doit être âgé d’au plus 16 ans
le salarié doit fournir un justificatif
Plusieurs possibilités d’aménagements pourront être envisagées, dans la limite d’un mois par période de douze mois :
une répartition différente des horaires de travail sur la semaine par rapport à l’horaire habituel du salarié (ex : 1 h de plus par jour pendant 4 jours et une ½ journée libérée)
un décalage des plages horaires de travail prévues dans l’entreprise dans la limite de la plage 6 h - 20 h, tout en conservant la durée du travail journalière habituelle
une réduction de la durée journalière de travail dans la limite d’une heure, pouvant être cumulée en une ou deux fois sur la semaine, réduction qui devra être récupérée ultérieurement
Dans ce dernier cas, au terme de la période d’aménagement, le salarié et le responsable définiront ensemble les modalités de récupération des heures.
Congé parental d’éducation et garanties frais de santé
En cas de suspension du contrat de travail dans le cadre d’un congé parental d’éducation, les garanties relatives au contrat complémentaire de remboursement de frais médicaux, sont maintenues dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, pendant toute la durée de la suspension du contrat.
Compte épargne temps
Les parties signataires tiennent à rappeler l’existence d’un accord d’entreprise de Compte Epargne Temps permettant le cas échéant, de financer une suspension de contrat de travail ou un passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation.
Temps partiel
Egalité de traitement
Le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salariés à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution. Pour s’en assurer, l’entreprise s’engage ä rappeler aux managers que seuls doivent être pris en compte des critères objectifs tels que les compétences, le parcours, les motivations des salariés dans le cadre de leur évolution professionnelle.
Passage à temps partiel
L’entreprise s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités du service le permettent. En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.
Retour à temps plein
Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui souhaitent reprendre ou occuper un emploi à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises. A défaut, un bilan de compétences est proposé afin d’identifier les formations nécessaires pour atteindre le niveau requis.
2 - Indicateurs de suivi
Taux d’acceptation des demandes de temps partiel par sexe et par catégorie professionnelle
Répartition du nombre de personnes réalisant du télétravail par sexe et par catégorie professionnelle
Taux d’acceptation des aménagements d’horaires formulés par sexe et par catégorie professionnelle
Titre 5 : Favoriser la formation professionnelle
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les salariés et est un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes.
1 - Actions à mettre en place
Egalité de traitement entre hommes et femmes
L’entreprise s’engage à veiller à ce que les moyens de formation apportés soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes et à mettre en œuvre des actions de formation de nature à favoriser la mixité des emplois
Organisation des formations
Pour favoriser la participation de l’ensemble des salariés aux actions de formation, l’entreprise s’engage à rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales :
Communiquer les horaires les dates de formation si possible, au moins 30 jours à l’avance,
Privilégier les déplacements à proximité du domicile,
Proposer des modules de e-learning.
2 - Indicateurs de suivi
Pourcentage de bénéficiaires de la formation professionnelle continue avec répartition par sexe et catégorie professionnelle
Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an par sexe et catégorie professionnelle
Titre 6 : Modalités de suivi de l’accord
Les indicateurs prévus dans le présent accord et le suivi de leur évolution seront examinés une fois par an lors de la Négociation Annuelle Obligatoire.
Titre 7 : Dispositions diverses
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé par avenant selon les dispositions en vigueur à la date de révision.
Il sera déposé auprès de la DREETS de la Marne, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de la Marne.
Le personnel sera informé du présent accord par voie d’affichage sur chaque site de travail et sur l’intranet de l’entreprise.
