TOC \o "1-3" \h \z \u DÉSIGNATION DES PARTIES PAGEREF _Toc122688688 \h 1 PRÉAMBULE PAGEREF _Toc122688689 \h 2 TITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc122688690 \h 2 TITRE 2 – LES CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ PAGEREF _Toc122688691 \h 3 2.1 - Les critères d’éligibilité PAGEREF _Toc122688692 \h 3 2.1.1 Conditions relatives à l’activité du salarié PAGEREF _Toc122688693 \h 3 2.1.2 Conditions relatives aux caractéristiques professionnelles du salarié PAGEREF _Toc122688694 \h 4 2.2 - Le volontariat PAGEREF _Toc122688695 \h 4 TITRE 3 – LES MODALITÉS D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc122688696 \h 4 3.1 - Rythme de télétravail PAGEREF _Toc122688697 \h 4 3.2 - Modalités d’exercice des jours de télétravail PAGEREF _Toc122688698 \h 5 3.3 - La charge de travail PAGEREF _Toc122688699 \h 6 3.4 - Le temps de travail PAGEREF _Toc122688700 \h 6 3.4.1 Télétravailleurs dont le temps est décompté en heures PAGEREF _Toc122688701 \h 6 3.4.2 Télétravailleurs dont le temps est décompté en jours PAGEREF _Toc122688702 \h 6 3.5 - Le contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc122688703 \h 6 3.6 - L’équipement informatique PAGEREF _Toc122688704 \h 7 TITRE 4 – LES MODALITÉS DE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc122688705 \h 8 4.1 - Candidature PAGEREF _Toc122688706 \h 8 4.2 - Modalités de mise en place PAGEREF _Toc122688707 \h 8 4.3 - Période d’adaptation et principe de réversibilité PAGEREF _Toc122688708 \h 8 4.3.1 Période d’adaptation PAGEREF _Toc122688709 \h 8 4.3.2 Principe de réversibilité PAGEREF _Toc122688710 \h 9 4.4 - Changement de fonction, de service ou de domicile PAGEREF _Toc122688711 \h 9 4.5 - Indemnité PAGEREF _Toc122688712 \h 9 4.6 - Frais de repas PAGEREF _Toc122688713 \h 9 TITRE 5 – DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR PAGEREF _Toc122688714 \h 10 5.1 - Égalité de traitement PAGEREF _Toc122688715 \h 10 5.2 - Accompagnement et intégration à la communauté de travail PAGEREF _Toc122688716 \h 10 5.3 - Santé et sécurité PAGEREF _Toc122688717 \h 10 5.4 - Équilibre vie privée / vie professionnelle - Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc122688718 \h 11 TITRE 6 – DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR PAGEREF _Toc122688719 \h 11 6.1 - Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc122688720 \h 11 6.2 - Assurance PAGEREF _Toc122688721 \h 12 TITRE 7 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES ET PARTICULIÈRES RELATIVES À L’ACCORD PAGEREF _Toc122688722 \h 12 7.1 - Durée – Entrée en vigueur PAGEREF _Toc122688723 \h 12 7.2 - Suivi de l’application de l’accord – clause de rendez-vous PAGEREF _Toc122688724 \h 12 7.3 - Adhésion et révision du présent accord PAGEREF _Toc122688725 \h 13 7.4 - Dépôt et entrée en vigueur du présent accord PAGEREF _Toc122688726 \h 13
DÉSIGNATION DES PARTIES
ENTRE :
La Société Aréas Dommages
Dont le siège social est situé au 47 – 49 rue de Miromesnil 75008 Paris Immatriculée sous le n° 775 670 466 000 17
Représentée par en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines
Ci-après dénommée « L’entreprise »
D’une part
ET :
Les délégués syndicaux :
CFDT
CGT
UNSA
D’autre part
PRÉAMBULE
Le présent accord a pour objectif de poursuivre le déploiement du télétravail déjà initié depuis 2018 au sein de l’entreprise et de tirer profit des expériences respectives des deux précédents accords. Il a vocation à prendre en compte les évolutions profondes du monde du travail telles que nous les connaissons depuis quelques années tout en permettant de concilier le bien être des individus qui aspirent à un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle et notre efficacité collective et individuelle. L’ensemble des dispositions prévues ci-après s’inscrivent dans un objectif global d’amélioration et de flexibilité de notre organisation à travers la prise en compte des attentes des salariés et leur responsabilisation, gage d’autonomie, de motivation et donc de performance. La direction et les organisations syndicales confirment ainsi leur souhait de développer un télétravail de qualité, compatible avec le bon fonctionnement des services, la qualité des missions exercées par chacun et qui ne soit pas au détriment du collectif de travail et du sentiment d’appartenance à l’entreprise. Ces deux derniers points sont particulièrement importants au regard de l’extension du télétravail rendue possible dans le cadre du présent accord par rapport aux dispositions précédemment applicables. TITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Aréas Dommages, qui remplissent les conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1. et quelle que soit la convention collective dont ils relèvent.
Il a pour objet de déterminer les modalités de mise en œuvre du télétravail régulier dans le cadre d’une organisation du travail spécifique alternant de façon régulière des jours de présence sur site et des jours de travail en priorité au domicile du collaborateur où en un lieu répondant aux exigences fixées par l’article 4-4 du présent accord.
Le présent accord n’a pas pour objet de déterminer les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail « occasionnel » qui est la possibilité pour les salariés (qu’ils relèvent du présent accord ou non) de télétravailler de manière irrégulière et ponctuelle en vue de permettre ou de faciliter l’activité du salarié, voire de l’entreprise, en cas d’évènements exceptionnels et/ou imprévus. Il s’agit notamment d’épisodes de pollution visés à l’article L.1222-9 du Code du travail, et de grèves de transports ou d’intempéries.
Les conditions, modalités et durée du télétravail « occasionnel » sont définis le moment nécessaire par la direction en fonction de la situation, et le retour à l’organisation initiale intervient naturellement à la fin de l’épisode concerné.
Il est précisé également que le travail exécuté à domicile de façon exceptionnelle en accord avec la hiérarchie pour répondre à une situation particulière, inhabituelle ou d'urgence, notamment de santé, n'est pas régi par les dispositions du présent accord et sera traité de manière individuelle.
TITRE 2 – LES CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ
Le télétravail ne constitue ni un droit ni une obligation et certaines conditions restent indispensables à son exercice dans de bonnes conditions. A ce titre, le salarié devra être particulièrement attentif aux conditions et à la qualité de son environnement de travail en situation de télétravail. Il s’engage notamment à respecter l’ensemble des préconisations qui lui seront faites par le support informatique en matière d’équipement informatique et des conditions d’utilisation de l’ensemble des technologies nécessaires à l’exercice de ses missions, afin d’assurer à l’entreprise une qualité de travail identique à celle qui est réalisée sur site. 2.1 - Les critères d’éligibilité
Le télétravail implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance avec un niveau d’efficacité et de qualité identique à celui du travail réalisé au sein de l’entreprise.
2.1.1 Conditions relatives à l’activité du salarié Il est précisé que certains types d’activités sont par nature, ou compte tenu de l’organisation, des process ou des outils actuels de l’entreprise, incompatibles avec le télétravail :
Métiers nécessitant une présence physique dans les locaux de l’entreprise (courrier, sécurité, standard …) ou d’une agence (collaborateurs d’agence en gestion et CDA)
Métiers nécessitant de fortes contraintes techniques (applications métiers non accessibles à distance …)
Activités dont l’absence de dématérialisation nécessite le maniement de dossiers « papier »
Activités nécessitant la présence quotidienne d’un tiers auprès du collaborateur
2.1.2 Conditions relatives aux caractéristiques professionnelles du salarié Dès lors que l’activité du salarié est compatible avec le télétravail, celui-ci doit remplir les conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel dans la limite de 60%
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et dans l’utilisation des outils nécessaires
Disposer d’un équipement à domicile et dans tous les lieux dans lesquels le télétravail est susceptible de s’exercer ponctuellement hors du domicile, compatible avec l’exercice d’un télétravail de qualité (écran(s) supplémentaire(s), connexion internet…).
Par ailleurs, les parties rappellent que le télétravail nécessite également certaines aptitudes individuelles, et qualités professionnelles. La capacité du salarié notamment à exercer ses fonctions de façon autonome, à savoir organiser son temps de travail et à maîtriser les applications informatiques indispensables à son activité est essentielle et relève de l’appréciation du manager. A ce titre, la possibilité pour un collaborateur de bénéficier du présent accord pendant la durée de la période d’essai et de son renouvellement éventuel, de même qu’en cas de mobilité fonctionnelle avant un délai de 3 mois, devra faire l’objet d’un accord exprès du manager et préalable à sa mise en place. En cas de désaccord entre le salarié et le manager sur l’éligibilité au télétravail, le collaborateur pourra adresser une demande à la DRH pour obtenir la motivation du refus. 2.2 - Le volontariat Le télétravail « régulier » revêt, dès lors que le poste est éligible au télétravail, un caractère volontaire pour le salarié et pour l’entreprise. Il ne peut donc être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. TITRE 3 – LES MODALITÉS D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL 3.1 - Rythme de télétravail Le télétravail s’effectue par journée entière. Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, de faciliter l’organisation des temps de travail collectifs et de tenir compte de la nature des activités exercées, l’activité pourra s’exercer en télétravail dans les limites suivantes :
Pour les collaborateurs à temps plein : 1 jour par semaine, 2 jours par semaine, ou alternance de 2 jours une semaine et de 3 jours la semaine suivante ;
Pour les collaborateurs à temps partiel dont le taux d’activité se situe entre 60% et 80% : 1 jour par semaine ;
Pour les collaborateurs à temps partiel dont le taux d’activité est au moins de 80% : 1 jour par semaine ou alternance de 1 jour une semaine et de 2 jours la semaine suivante.
L’ensemble des critères mentionnés à l’article 2-1 du titre II du présent accord, outre les conditions d’éligibilité, déterminent également le nombre de jours de télétravail dont peut bénéficier le collaborateur en fonction de leur appréciation par le manager. Les salariés notamment dont les missions nécessitent un aménagement pour pouvoir être exercées à distance et pour lesquels un rythme de télétravail plus étendu entrainerait une dégradation de l’efficacité ou de la qualité du travail pourront voir leur nombre de jours de télétravail limité à 2, voire à 1 jour par semaine.
Il est possible d’accoler des jours d’absence ou de congés avec des jours de télétravail au cours d’une même semaine sous réserve d’une présence minimale d’une journée sur site.
Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent pas être reportées. En cas de désaccord entre le salarié et le manager sur le nombre de jours de télétravail autorisé, le collaborateur pourra adresser une demande à la DRH pour obtenir la motivation de la décision. 3.2 - Modalités d’exercice des jours de télétravail Le jour ou les jours de télétravail sont déterminés d’un commun accord entre le salarié et son manager, en tenant compte notamment des contraintes d’organisation de l’activité, des demandes des autres collègues de l’équipe, de l’organisation personnelle du salarié et des éventuelles contraintes liées à son niveau de responsabilités. En cas de difficulté dans la répartition des jours de télétravail souhaités au sein d’une même équipe, la priorité dans l’attribution est donnée en fonction des critères successifs suivants :
Personnes en situation de handicap
Raisons de santé
Temps de transport
Proche aidant
Le ou les jours de télétravail ne sont pas contractuellement fixés et sont planifiés par le collaborateur dans l’outil de gestion des temps ou tout autre outil de suivi mis en place au sein de chaque direction. Le jour ou les jours de télétravail ainsi planifiés ne peuvent pas être modifiés sauf à la demande de la hiérarchie liée à une contrainte d’organisation du service ou de l’activité ou à la demande du collaborateur en cas de circonstance exceptionnelle. Conformément aux dispositions de l’article 3.1 du présent accord, le jour de télétravail ne pourra pas être reporté.
3.3 - La charge de travail Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail, ou l’amplitude de travail habituellement applicable dans l’entreprise. L’activité et les délais d’exécution demandés au salarié en télétravail doivent être identiques à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux. Des points réguliers avec le salarié en télétravail sont planifiés par son manager afin d’assurer le suivi de son activité. Par ailleurs, chaque année, l’entretien annuel de progrès (EAP) permet au manager d’aborder notamment les conditions d’activité et la charge de travail du salarié télétravailleur. 3.4 - Le temps de travail 3.4.1 Télétravailleurs dont le temps est décompté en heures Le salarié reste soumis pour l’organisation de son temps de travail aux règles applicables au niveau de l’entreprise, tant en matière de temps de travail que de repos. Aussi, le salarié est tenu de respecter les plages horaires applicables dans le cadre des dispositions relatives aux horaires mobiles prévues par l’accord du 26 décembre 2019 sur la durée et l’aménagement du temps de travail. Pendant les plages fixes de travail, le salarié est notamment tenu de répondre au téléphone ainsi qu’aux e-mails et de participer aux réunions téléphoniques ou en visio-conférences organisées par l’entreprise. Toutefois, par dérogation à ce qui précède, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exercent leur activité en télétravail dans la limite de 7 heures par jour, les dispositions relatives à la possibilité de générer un crédit/débit ne sont pas applicables aux journées télétravaillées, quel qu’en soit le nombre. 3.4.2 Télétravailleurs dont le temps est décompté en jours Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organisent leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le Code du travail. Pour rappel, conformément aux dispositions des articles L 3131-1, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. 3.5 - Le contrôle de la durée du travail Le contrôle de la durée du travail est effectué à partir des connexions et déconnexions informatiques.
3.6 - L’équipement informatique Pour des raisons de sécurité informatique, il n’est plus possible d’utiliser du matériel personnel en télétravail en se connectant à distance sur les applications de l’entreprise via internet. Dans ces conditions, le collaborateur doit dans le cadre du télétravail, utiliser le matériel informatique et de communication qui lui est fourni par l’entreprise pour l’exercice de ses activités sur site, soit :
un ordinateur portable ou tablette ;
un casque audio.
Afin de garantir dans le cadre du télétravail, un niveau de qualité et d’efficacité identique à celui des missions exercées sur site par le collaborateur, et de permettre une configuration du poste de travail conforme, l’entreprise peut fournir en outre aux télétravailleurs :
l’ensemble de la connectique (docks, câbles…) nécessaire à la configuration du poste de travail en télétravail ;
un ou deux écrans supplémentaire 22 pouces ;
une housse ou sac de transport ;
un clavier et une souris.
Le collaborateur peut néanmoins, faire le choix de l’achat d’un écran de son choix, moyennant une prise en charge par l’entreprise de 50% du prix d’achat, dans la limite d’un plafond TTC de 100 €. Dans l’hypothèse où le collaborateur aurait déjà bénéficié d’une prise en charge financière pour l’achat d’un écran, dans le cadre d’un précédent accord, un délai de quatre ans doit être respecté entre deux demandes. L’ensemble des équipements nécessaires sont remis au collaborateur par le support informatique en tenant compte des préconisations techniques notamment liées au matériel (écran, clavier, souris) dont le collaborateur dispose déjà à domicile (écran, clavier, souris). Au moment de la mise à disposition du matériel, le collaborateur complète et signe une fiche attestant du matériel remis. Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, à respecter toutes les règles applicables au sein de l’entreprise concernant leur utilisation et à prévenir sans délai le service support, en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition. Le collaborateur s’engage également à respecter l’ensemble des consignes techniques ou de sécurité adressées par la direction informatique et notamment celles qui figurent dans la charte informatique qui est applicable sur site et en situation de télétravail. Le salarié doit disposer dans le cadre de l’exercice du télétravail et en quelque lieu qu’il l’exerce, d’une connexion internet avec un débit minimum de 18Mbps et un débit de 30Mbps recommandé, permettant d’assurer ainsi ses missions dans des conditions de qualité identiques à celles du travail effectué dans les locaux de l’entreprise. TITRE 4 – LES MODALITÉS DE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL 4.1 - Candidature La demande du salarié candidat au télétravail est adressée par écrit à son responsable hiérarchique. Ce dernier valide la demande et la transmet à la DRH, dans un délai maximum d’un mois. A défaut de réponse du responsable hiérarchique dans le délai d’un mois, le collaborateur renouvellera sa demande auprès de la DRH. Tout éventuel refus sera motivé. 4.2 - Modalités de mise en place La mise en œuvre du télétravail se fait dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée, renouvelable par tacite reconduction et ce au plus tard, jusqu’à la date de fin du présent accord. La mise en place du télétravail prend effet le 1er jour du mois et en fonction des conditions suivantes :
Si la demande validée par le manager parvient à la DRH avant le 20 du mois, le télétravail prendra effet le 1er du mois suivant, soit M+1
Si la demande validée par le manager parvient à la DRH après le 20 du mois, le télétravail prendra effet le 1er du moins M+2
Il reprend certaines dispositions de l’accord et précise notamment :
Le nombre de jours de télétravail
La période d’adaptation
Les conditions de réversibilité réciproque du télétravail
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint
Les modalités du contrôle des horaires de travail
Les conditions liées à l’équipement nécessaire
Le télétravail s’effectue en priorité au domicile déclaré par le salarié et spécifié dans l’avenant. En cas de changement de domicile, le télétravailleur est tenu d’en informer immédiatement la DRH. 4.3 - Période d’adaptation et principe de réversibilité 4.3.1 Période d’adaptation A la mise en place du télétravail, une période d’adaptation de trois mois est prévue. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. A l’issue de cette période, un entretien est réalisé entre le salarié et le manager afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes tirés de cette expérience (compatibilité avec l’activité du salarié, problématiques techniques, organisationnelles…). En fonction des conclusions de ce bilan, le télétravail pourra être prolongé ou non jusqu’au terme prévu, avec l’accord des parties. 4.3.2 Principe de réversibilité A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties pourra décider de suspendre, de mettre fin ou de réduire le nombre de jours de télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Le télétravail étant basé sur le principe du volontariat, le salarié peut en effet décider à tout moment de suspendre ou de mettre fin à la situation de télétravail. De même, la mise en place du travail ne constituant pas un droit acquis pour le salarié il est également réversible à l’initiative de l’entreprise si la survenance de nouvelles circonstances quelles qu’elles soient ne permettent plus au télétravailleur d’assurer son travail à domicile ou entrainent une dégradation de la qualité ou de l’efficacité de l’activité exercée à distance. Dans un tel cas, un entretien sera organisé avec le salarié pour lui en exposer les motifs. A l’issue du délai de prévenance, la décision du salarié ou de l’entreprise met fin automatiquement à la situation de télétravail et le salarié reprend ses activités dans les mêmes conditions que celles antérieures à la mise en place du télétravail. 4.4 - Changement de fonction, de service ou de domicile Le télétravail s’exerce habituellement et en priorité au domicile du collaborateur. Néanmoins, le collaborateur est autorisé à exercer son activité en télétravail dans un autre lieu sous réserve que celui-ci soit situé en France métropolitaine et offre des conditions de travail permettant l’exercice d’une activité efficace et de qualité. En tout état de cause, tout changement dans la situation du salarié qu’il s’agisse de la fonction ou du poste occupé, du service ou de l’établissement auquel il est affecté ou de domicile est susceptible d’entrainer un nouvel examen des critères d’exigibilité prévus au présent accord et pourra en conséquence donner lieu à la modification des conditions d’exercice du télétravail, sa suspension ou sa cessation pure et simple. 4.5 - Indemnité Au titre des dépenses associées à la situation de télétravail, le collaborateur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire mensuelle. Cette indemnité est fixée à 26 € par mois, quel que soit le nombre de jours de télétravail. Compte tenu des plafonds d’exonération prévus par la réglementation, les collaborateurs dont le nombre de jours de télétravail est inférieur à 2 jours par semaine verront cette indemnité soumise à cotisations sociales et fiscales. 4.6 - Frais de repas Compte tenu des modalités de restauration en vigueur au sein de l’entreprise et pour des raisons d’équité, il est expressément convenu que les collaborateurs ne bénéficient d’aucune prise en charge de leurs frais de repas lorsqu’ils sont en télétravail
.
TITRE 5 – DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR 5.1 - Égalité de traitement Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits et avantages légaux réglementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise et notamment pour ce qui concerne le droit à l’information, le suivi de l’activité, les délais d’exécution, l’évaluation des résultats, la rémunération, l’évolution professionnelle, la durée du travail… Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise. Il demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 5.2 - Accompagnement et intégration à la communauté de travail L’entreprise s’engage à ce que le collaborateur en télétravail bénéficie comme les autres salariés de l’accompagnement nécessaire dans son poste de travail. Une sensibilisation sur les bonnes pratiques à respecter pour garantir de bonnes conditions de travail en situation de télétravail sera diffusée sur l’intranet ou tout autre support jugé pertinent. Par ailleurs, une formation sur l’utilisation des outils de communication à distance sera mise en place, notamment à l’occasion de la remise des équipements, en lien avec les équipes de la direction informatique. En outre, la mise en œuvre du télétravail, si elle participe d’une meilleure qualité de vie au travail et potentiellement d’une meilleure efficacité individuelle et collective, est néanmoins susceptible d’engendrer des situations de mise à l’écart ou d’une distance avec le manager, les collègues ou plus largement la communauté de travail préjudiciable au collaborateur et à l’entreprise. À ce titre, l’entreprise s’engage à continuer des actions de formation auprès des managers sur les bonnes pratiques à respecter de manière à assurer notamment la bonne intégration des collaborateurs en situation de télétravail au fonctionnement du service et de veiller à leur niveau d’information, leur participation aux évènements collectifs de l’entreprise, aux réunions de service… 5.3 - Santé et sécurité Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise. Les dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, et notamment les modalités de déclaration des accidents du travail, restent applicables aux salariés en télétravail et à l’entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter. En cas d’accident sur le lieu du télétravail pendant l’exercice de son activité, cet accident est présumé être un accident de travail. 5.4 - Équilibre vie privée / vie professionnelle - Droit à la déconnexion L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise, et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté. À ce titre, il est rappelé que les collaborateurs en télétravail bénéficient d’un droit à la déconnexion tel qu’il est défini à l’article II – Chapitre 3 de l’accord du 31 décembre 2020 sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Aussi, il est rappelé que :
Les outils digitaux n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés, quelle que soit leur nature.
Tout utilisateur doit éviter de solliciter un collaborateur en dehors des heures habituelles de travail.
Nul n’est tenu de répondre aux mails ou messages, adressés en dehors des jours travaillés ou en dehors des horaires suivants : « entre 20h30 et 7h30 du matin, le week-end et pendant les absences pour congé ou maladie », sauf impératif professionnel.
Un salarié ne peut ainsi se voir reprocher de ne pas avoir répondu à une sollicitation en dehors des heures habituelles de travail ou pendant une période de repos
Si, à titre exceptionnel, un collaborateur souhaite adresser un courriel pendant ces périodes et plages horaires, il convient d’activer l’envoi différé. Par ailleurs, les parties rappellent quelques bonnes pratiques à adopter par tous :
Il n’est pas autorisé de paramétrer sa messagerie personnelle sur sa messagerie professionnelle.
Afin de ne pas surcharger inutilement les boîtes mails de ses interlocuteurs, il convient de limiter strictement les destinataires des mails aux seules personnes concernées par leur contenu, que ce soit pour action ou à titre d’information.
Les contacts directs par téléphone doivent être privilégiés autant que possible.
En cas d’absence, il appartient à chacun d’en informer ses interlocuteurs en activant la fonction adéquate dans Outlook et de les inviter à contacter un interlocuteur désigné.
Il est également possible d’indiquer dans l’objet du mail que ce dernier ne nécessite pas de réponse immédiate.
TITRE 6 – DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR 6.1 - Confidentialité et protection des données Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’entreprise, notamment la charte du bon usage des outils informatiques. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. A ce titre le collaborateur s’interdit d’emporter ou d’imprimer à son domicile quelque document que ce soit appartenant à l’entreprise. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ce quelle qu’en soit la durée. 6.2 - Assurance Le salarié s’engage à prévenir son assureur de son activité en télétravail et à fournir une attestation multirisque habitation garantissant les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile. TITRE 7 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES ET PARTICULIÈRES RELATIVES À L’ACCORD 7.1 - Durée – Entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur à la date du 1er janvier 2023. Il est conclu pour une durée déterminée de dix-huit mois, à compter de son entrée en vigueur. Il cessera de produire ses effets à cette échéance, sans autre formalité. Les parties signataires s’engagent à se rencontrer au cours du trimestre précédant sa date d’échéance afin d’étudier l’opportunité et les conditions de son renouvellement. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration ne se transformera pas en accord à durée indéterminée. Il cessera de produire ses effets à sa date d’échéance, sans autre formalité, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires dans les conditions prévues notamment aux articles L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11 et L. 2261-13 du Code du travail. 7.2 - Suivi de l’application de l’accord – clause de rendez-vous Comme prévu au chapitre II du présent accord, les parties conviennent de réaliser le suivi du présent accord à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, afin d’apprécier les conditions de sa mise en œuvre et ses éventuelles difficultés d’application. Les parties conviennent par ailleurs de se rencontrer tous les ans, dans la mesure du possible en début d’année civile, par exemple dans le cadre de la NAO, afin de faire un point sur les mesures prévues dans le présent accord, leurs conditions d’application et sa mise en œuvre au titre de l’année écoulée. En outre, en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles portant sur les dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir, dans les six mois, pour examiner les conséquences que ces modifications pourraient avoir sur cet accord. 7.3 - Adhésion et révision du présent accord Conformément aux articles L. 2261-3 et L. 2261-4 du code du travail, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise pourront adhérer au présent accord. Elles bénéficieront alors des mêmes droits que les organisations syndicales représentatives signataires.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur. 7.4 - Dépôt et entrée en vigueur du présent accord Conformément aux articles L. 2231-5 et L. 2231-6 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) de PARIS, accompagné de la liste, en trois exemplaires, des établissements et de leurs adresses respectives.
Il sera par ailleurs notifié à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ainsi que dans les établissements à la date de sa conclusion, et une copie en sera remise au greffe du conseil des prud’hommes de PARIS.
