UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE ARGEL, constituée des sociétés suivantes :
SAS ARGEL OUEST dont le siège social se situe ZI de Saint Eloi, 9 rue des Glénan à PLOUEDERN (29800), inscrite au RCS de BREST sous le n° 497 380 980,
SAS ARGEL SUD EST dont le siège social se situe 1435 route de Saint Gilles à NÎMES (30000), inscrite au RCS de NÎMES sous le n° 311 274 773,
Représentée par (…), agissant en qualité de Directeur Général, Ci-après dénommée « l’UES »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES ARGEL :
C.F.D.T., représentée par (…), en sa qualité de délégué syndical,
F.O., représentée par (…), en sa qualité de délégué syndical,
C.G.T. – F.O., représentée par (…), en sa qualité de délégué syndical,
Ci-après dénommée « les organisations syndicales »,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Conformément aux dispositions des articles L2242-1 et suivants du code du travail, la Direction a engagé la négociation annuelle obligatoire sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées aux dates suivantes :
1ère réunion : 20 juillet 2023 ;
2e réunion : 05 novembre 2025 ;
3e réunion : 26 mars 2026.
Les parties affirment leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les différents métiers est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et de performance de l’entreprise et de ses salariés. Avec cet accord, l’UES ARGEL a la volonté de pérenniser les actions engagées sur ce thème par le passé mais également de mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes autour des axes suivants :
L’embauche/ le recrutement,
La formation,
La rémunération,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle.
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’UES ARGEL.
Article 2 – Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière d’Embauche et de Recrutement
Principes et objectifs
Les signataires du présent accord s’engagent à garantir l’égalité des chances entre femmes et hommes dans l’accès à tous les postes de travail à pourvoir dans l’UES (recrutement externe et mobilité interne) et quelle que soit la nature des contrats de travail. Ils s’engagent également, dans la mesure du possible, à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents.
Actions et moyens mis en œuvre
Nous rappelons que le processus de recrutement interne et externe est fondé sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s, en dehors de toutes considérations fondées sur le sexe, l’âge, la situation de famille ou l’état de grossesse.
Maintenir la non-discrimination dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement est identique pour les femmes et pour les hommes. Dans ce cadre, les signataires du présent accord continueront de neutraliser les intitulés de postes avec la mention « H/F ». Dans le cadre du processus de recrutement, ils continueront également à ce que ne soit pas posé de questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. Enfin, l’UES s’engage à poursuivre cette démarche dans le cadre des demandes de mission faites aux agences d’intérim. Indicateur de suivi : Nombre de postes diffusés par an avec la mention « H/F ».
Sensibiliser les managers au respect de la législation en matière de non-discrimination
Dans ce cadre, les signataires du présent accord se fixent pour objectif de sensibiliser les managers susceptibles d’intervenir dans le processus de recrutement au principe de non-discrimination. Les managers intervenant dans le processus de recrutement devront être sensibilisés au principe de non-discrimination. Indicateur de suivi : nombre de managers ayant suivi l’action de sensibilisation à la non-discrimination.
Encourager la mixité au sein de l’UES ARGEL
Compte tenu de la répartition des sexes par poste au sein de l’UES au 31/12/2025 : -96,04 % d’hommes aux postes de LAC et de Préparateur de commandes, contre 3.96 % de femmes à ces postes ; -83.33 % de femmes au poste de Télévendeur, contre 16.67 % de hommes à ce poste. Une attention plus particulière sera donnée lors du recrutement des futurs collaborateurs afin d’obtenir une meilleure proportion d’hommes et de femmes au sein de l’UES.
Plus précisément, les signataires du présent accord s’engagent à sensibiliser les managers sur la nécessité d’obtenir une mixité dans les équipes tout en tenant compte des difficultés actuelles à attirer les candidats. Indicateurs de suivi : -Evolution du nombre de femmes au poste de LAC et Préparateur de commandes, -Evolution du nombre d’hommes au poste de Télévendeur.
Veiller à l’équilibre intergénérationnel
Dans une logique d’enrichissement réciproque entre génération, l’UES favorisera autant que possible la diversité en termes d’âges au sein des équipes de travail. Ceci afin d’assurer la transmission des savoirs et des compétences entre les salariés expérimentés et les jeunes ayant développée une première expérience professionnelle. L’UES sera également attentive à l’inclusion des jeunes et à la non-exclusion des séniors. Indicateurs de suivi : -Pyramide des âges des nouveaux embauchés, -Comparatif tranche d’âge UES / tranche d’âge des nouveaux embauchés.
Article 3 – Mesures permettant de lutter contre les discriminations dans le domaine de la formation professionnelle
Principes et objectifs
Les signataires du présent accord souhaitent continuer d’investir dans la formation qui est un facteur essentiel d’évolution professionnelle des femmes et des hommes. La Direction rappelle que l’accès à la formation a toujours été traité de manière égalitaire entre les femmes et les hommes au sein de l’UES. Cette égalité d’accès à la formation professionnelle doit continuer à être garantie pour l’ensemble des femmes et des hommes de l’UES, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, afin de développer de manière équivalente leurs compétences et performances professionnelles, et qu’ils puissent continuer d’évoluer au sein de l’UES de manière égalitaire.
Actions et moyens mis en œuvre
Veiller au respect d’un parcours d’intégration et à la remise d’un livret d’accueil
Livret d’accueil : Des documents d’accueil et un planning d’intégration sont transmis à tout nouveau collaborateur intégrant la société lors de son arrivée, afin de lui transmettre un maximum de repères et de faciliter sa compréhension de notre organisation.
L’UES ARGEL rappelle que l’accompagnement d’un collaborateur durant sa prise de poste est essentiel afin de lui donner les moyens de réussir, le rendre rapidement autonome sur sa fonction, le fidéliser dans le temps mais aussi véhiculer une image positive de notre société.
Parcours d’intégration : Des parcours d’intégration ont été mis en place pour les collaborateurs de l’UES. Il s’agit de les accompagner au cours de leurs premiers mois suivant leur embauche sur leurs métiers afin qu’ils soient opérationnels de manière efficace et efficiente.
Indicateurs de suivi : nombre de personne formées
Maintenir l’égalité d’accès à la formation professionnelle
Il sera vérifié lors de l’établissement des plans annuels de développement des compétences que les actions de formations projetées, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes. Au titre des années 2024 et 2025, le nombre d’actions de formation réalisées par les femmes et les hommes se décompose de la manière suivante :
Au regard de ce diagnostic, les signataires du présent accord s’engagent à maintenir ces résultats sur l’année en cours et suivantes en prenant les objectifs suivants : -Garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit leur poste, -Veiller à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants, -Organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.
Indicateurs de suivi : -Nombre d’actions de formation ayant bénéficié aux Hommes et aux Femmes -Volume d’heures de formation par sexe.
Inscrire les salariés absents aux formations ayant eu lieu pendant leurs absences
Tous les salariés de retour au sein de l’entreprise à la suite d’une absence longue maladie, d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation auront la possibilité de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier, en application du plan de développement des compétences, afin d’éviter qu’il/elle ne soit pénalisé du fait de son absence. Indicateur de suivi : -Nombre de salariés ayant eu une absence de longue durée (supérieure à 90 jours) ayant eu une ou plusieurs formations à leur retour
Article 4 – Mesures permettant de lutter contre les discriminations dans le domaine de la rémunération
Principes et objectifs
Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes. Un travail de veille sera fait afin que la rémunération et la classification soient fondées uniquement sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis, et de responsabilités confiées. Ce principe doit être respecté à l’embauche et lors de tout changement de situation professionnelle des salariés tout au long du parcours professionnel, afin d’éviter tout écart de rémunération.
Par ailleurs, les absences au titre d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ne peuvent être discriminantes dans les processus d’évolution professionnelle ou salariale. Il doit en être de même pour l’exercice d’un contrat de travail à temps partiel.
Actions et moyens mis en œuvre
Maintenir l’équité et la révision salariale
Equité salariale à l’embauche : La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et aux responsabilités confiées. Les signataires du présent accord, s’attachent au principe selon lequel « à travail égal, salaire égal ».
Le système de classification et de rémunération de base mis en place au sein d’ARGEL (LAC et Télévendeurs) repose sur des critères définis par la Branche et garantit de ce fait le meilleur moyen de non-discrimination. Chaque emploi est pesé et positionné dans un niveau.
Révision salariale : Les signataires du présent accord s’engagent à assurer, lors des révisions périodiques de salaires ; l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale entre les hommes et les femmes. Les rémunérations et promotions sont gérées sans distinction de sexe.
Conformément aux obligations légales, l’UES ARGEL publiera chaque année, avant le 01er mars, son « Index d’Egalité Salariale Hommes Femmes ». Le Comité Social et Economique Central (CSEC) sera également destinataire du détail par indicateur. L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 5 indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Indicateurs de suivi :
Ecarts constatés sur une période donnée/Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes visés dans l’Index « Egalité Hommes Femmes »,
Comparaison de l’évolution annuelle des rémunérations par sexe
Neutralisation des congés maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation
L’UES rappelle que le congé maternité, paternité, d’adoption et le congé parental d’éducation sont des périodes assimilées à du temps de travail effectif et n’ont donc aucun impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, à la répartition de l’intéressement et de la participation. De la même façon, les congés maternités, d’adoption et le congé parental d’éducation ne peuvent en aucun cas être une cause d’exclusion au titre des augmentations individuelles. Au niveau de l’UES, 100% des salariés de retour de congé maternité ont bénéficié d’une augmentation individuelle dans l’année suivant leur retour en 2025. Les signataires du présent accord entendent dès lors reconduire cet objectif sur l’année 2026. Indicateurs de suivi :
Taux d’augmentations individuelles des salariés de retour de congés maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation,
Taux d’augmentations individuelles de l’ensemble des salariés.
Chapitre 5 – Mesures visant à favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle.
Principes et objectifs
Un travail de veille sera fait afin de développer des actions visant à concilier la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs.
Actions et moyens mis en œuvre
Aménagements temporaires d’horaires et accès au télétravail
Rentrée scolaire : à l’occasion de la rentrée scolaire, selon les contraintes d’organisation de service, les salariés pourront aménager leur emploi du temps, avec l’accord de leur responsable hiérarchique, de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le matin, le jour de la rentrée scolaire, et prioritairement pour l’entrée en maternelle, CP et 6ème.
Enfants en situation de handicap : les salariés ayant à leur charge un enfant de moins de 16 ans en situation de handicap pourront bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail, afin de leur permettre d’accompagner leur enfant à un rendez-vous médical, sur présentation d’un justificatif.
Cet aménagement est accordé en concertation avec le responsable hiérarchique. En cas de désaccord, le service des ressources humaines en sera informé et pourra être saisi afin d’examiner la situation et, le cas échéant, accorder l’autorisation.
Personnes atteintes d’endométriose : les personnes atteintes d’endométriose pourront bénéficier de trois jours de télétravail par mois sur présentation d’un justificatif médical. Par ailleurs, l’organisation de la semaine de télétravail pourra être facilitée, à la demande de la salariée, durant la période du mois concernée.
Horaires/Organisation des réunions
L’optimisation de l’organisation des réunions de travail permet une meilleure gestion du temps de travail et favorise donc un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs. En conséquence, l’UES ARGEL, recommande :
La planification des réunions afin que celles-ci ne débutent pas avant 08h00 et après 17h30, sauf urgence,
La définition d’un ordre du jour.
Indicateurs de suivi :
Nombre de réunions ayant eu lieu en dehors des horaires mentionnés ci-dessus justifiés par des circonstances exceptionnelles,
Nombre de réunions de service ayant eu lieu entre 08h00 et 17h30.
Droit à la déconnexion
Les parties signataires affirment l’importance qu’elles attachent au droit à la déconnexion introduit par la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite Loi El Khomri. Tout en rappelant que les outils numériques offrent de nombreuses possibilités de développement pour les entreprises et leurs salariés, indispensables dans un secteur d’activité exigeant et concurrentiel tel que le nôtre, les parties signataires soulignent que cette transformation numérique qui fait évoluer les méthodes de travail ne doit en aucun cas remettre en cause la santé et sécurité des collaborateurs ainsi que le respect de leur vie privée et familiale. Les parties signataires soulignent qu’il incombe tant à la société qu’à chaque collaborateur de veiller à sa sécurité et à sa santé et au respect de sa vie privée et familiale ainsi que de celles des autres personnes avec qui il est amené à interagir dans le cadre de son activité professionnelle, le salarié étant acteur dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion s’exerce en dehors des périodes de temps de travail habituel c’est-à-dire pendant : -Les temps de repos hebdomadaire (24 heures consécutives) et quotidien (11 heures consécutives), -Les congés, jours fériés, jours de repos, -Les absences justifiées, de quelque nature que ce soit (maladie, maternité, paternité, congé parental…). Les parties signataires souhaitent, au travers du présent accord, réaffirmer l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Article 6 – Dispositions générales de l’accord
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Durée de l’accord et entrée en vigueur
En application de l’accord d’entreprise portant sur la périodicité de la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur le lendemain de la réalisation des formalités de dépôt.
Suivi
Un bilan des actions prévues à l’accord sera réalisé une fois par an par l’UES et présenté au CSEC.
Révision
A la demande de la Direction ou de la majorité des organisations syndicales signataires et en cas d’évolution significative de la législation relative aux institutions représentatives du personnel, il est convenu entre les Parties d’ouvrir une négociation de révision du présent Accord selon la législation en vigueur prévues notamment aux articles L. 2222-5, L. 2261-7, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Publicité et dépôt
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée «TéléAccords » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr. Un exemplaire papier signé des parties sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Plouédern, le 26 mars 2026, en 6 exemplaires,
Pour les organisations syndicales,Pour la société,
