Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
ENTRE LES SOUSSIGNEES,
La SNC ARGENCE DEVELOPPEMENT dont le siège est situé à ROUBAIX, 482 avenue des Nations Unies, et représentée par XXX, dûment habilité, et Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, La C.F.D.T. La C.F.T.C.
Il est conclu le présent accord, en application des dispositions des articles L. 2242-8 du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Préambule
S’inscrivant dans le cadre du dispositif législatif en vigueur et dans le prolongement du précédent accord conclu au sein de l’entreprise le 06 novembre 2013, le présent accord traduit la volonté commune des parties de consolider et de poursuivre la politique et l’engagement d’Argence Développement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de qualité de vie au travail, et ce à tous les stades de la relation contractuelle.
S’appuyant sur le diagnostic issu de l’analyse des indicateurs contenus dans le rapport annuel de situation comparée présenté au comité d’entreprise, les parties signataires ont choisi quatre des huit domaines d’action fixés par l’article L.2242-8 du code du travail, auxquels elles ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.
Première partie : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 1 - Premier domaine d’action choisi : La formation
Vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise et de l’employabilité, la formation constitue un levier majeur du maintien et du développement des compétences.
Objectif de progression : Poursuivre l’égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes
Argence Développement continuera de veiller à ce que les moyens de formation apportés tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition, entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps plein et à temps partiel.
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, au congé personnel de formation (…) pour les salariés ayant eu une suspension du contrat de travail lié à la parentalité (congé de paternité, congé parental) ….
Indicateur chiffré : nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés VAE, de CPF, répartis par sexe, pour les collaborateurs ayant bénéficie d’une suspension du contrat de travail lié à la parentalité.
Rendre prioritaire l’examen des droits d’utilisation du CPF d’un salarié de retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation
Indicateur chiffré : nombre d’heures réalisées au titre du CPF réparties par sexe pour les salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
Favoriser la promotion du CPF par l’employeur pour des actions de formation identifiées lors de l’entretien professionnel pour les collaborateurs de plus de 45 ans.
Indicateur chiffré : Nombre d’heures réalisées au titre CPF réparties par sexe pour les personnes âgées de plus de 45 ans.
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille en privilégiant les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise ou à proximité et pendant le temps de travail
Indicateur chiffré : Pourcentage de formations réalisées dans les locaux d’Argence Développement ou à proximité (métropole lilloise)
Favoriser l’évolution professionnelle après une absence liée à la parentalité d’au moins douze mois
Mise en place de périodes de professionnalisation au profit des salariés qui le souhaitent (femmes qui reprennent une activité professionnelle après un congé de maternité ou hommes et femmes après un congé parental)
Indicateur chiffré : Nombre de périodes de professionnalisation mises en place. Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an dans le cadre des périodes de professionnalisation.
Favoriser la reprise d’activité après une absence de longue durée (plus de 2 mois). Mise en place d’une période de rappel de formation, dispensée par un formateur/ coach, détaché à l’entité School, pour un temps défini au regard des besoins d’appropriation des connaissances du collaborateur. Les collaborateurs rattachés aux fonctions supports bénéficieront d’un dispositif similaire.
Article 2 – Deuxième domaine d’action choisi : La promotion professionnelle
Au regard du rapport de situation comparée hommes/femmes, les parties signataires entendent donc mettre en œuvre les mesures suivantes : 2.1. Objectif de progression : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle Argence Développement s’engage à procéder à une vérification régulière de la cohérence du nombre de changements de statuts et/ou de paliers femmes/hommes, avec leur proportion. Indicateur chiffré : Pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre, par catégorie professionnelle. 2.2. Objectif de progression : Améliorer le pourcentage de promotions des salariés âgés de 45 ans et plus pour les femmes et pour les hommes. Argence Développement effectuera un examen particulier des situations professionnelles entre les femmes et les hommes de plus de 45 ans, lors de l’entretien professionnel. Indicateur chiffré : répartition des promotions, par sexe et par âge.
Article 3 – Troisième domaine d’action : Rémunération effective
Les signataires se sont attachés à privilégier toute mesure favorisant l’égalité salariale lors des suspensions du contrat de travail liées aux congés familiaux.
3.1. Objectif de progression : assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé lié à la parentalité. 3.1.1. : Congé de maternité et d’adoption Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés répondants aux critères d’éligibilité quantitatifs, qualitatifs et de savoir-être du passeport de compétences avant leur départ en congé maternité ou d’adoption, se verront promus dès leur retour et sans attendre la programmation d’une commission. Indicateur chiffré : % moyen de passage de passeport suite à un retour lié à la parentalité. 3.1.2 Congé parental d’éducation Lors de son retour d’un congé parental d’éducation à temps complet, le collaborateur verra son salaire majoré :
du cumul des mesures générales intervenues pendant le congé,
de la moyenne des augmentations individuelles de la même catégorie professionnelle, versées par Argence Développement, déterminée sur la période suivante :
si le retour du salarié s’effectue avant la date d’application des augmentations individuelles pour l’année N, la période prise en compte sera l’année civile précédente (N-1), la moyenne des augmentations individuelles versée par Argence Développement s’entendant alors déduction faite de l’augmentation individuelle éventuelle déjà perçue sur l’année précédente (N-1),
Si le retour du salarié intervient après la date d’effet des augmentations individuelles pour l’année en cours (N), la période prise en compte sera celle qui court du 1er janvier de l’année en cours (N) à la date d’effet des augmentations individuelles de l’année en cours (N).
Les mesures générales et individuelles prises en compte pour déterminer l’augmentation sont exclusivement celles fixées par accord salarial ou par décision unilatérale issue de la Négociation Annuelle Obligatoire. Indicateur chiffré : % moyen d’augmentions suite à un retour lié à la parentalité. 3.1.3 Dispositions communes
Bonus Individuel Variable : Au retour du congé maternité/Paternité/parental, les collaborateurs bénéficient jusqu’à la fin du premier trimestre civil plein suivant leur retour, d’une rémunération variable spécifique, avec un niveau d’objectif adapté progressivement (75% de l’objectif attendu de la catégorie correspondante au poste occupé au retour du congé le premier mois, puis 85% le deuxième mois et enfin 95% le troisième mois). A compter du quatrième mois suivant leur reprise, elles/ils retrouvent le système de rémunération variable applicable à leur activité et à leur palier à l’issue de la période.
Passeport en compétences : Au titre du mois plein civil suivant le retour de congé de maternité et d’adoption, et de congé parental d’éducation, les résultats quantitatifs et qualitatifs servants à l’évaluation du passeport seront isolés.
Droit Individuel à la Formation (CPF) Pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF, la période d’absence du collaborateur pour un congé de maternité et d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation, est intégralement prise en compte.
3.2 : Objectif de progression ; Favoriser la prise de congé de paternité et d’accueil de l’enfant Les salariés bénéficiant du versement d’indemnités journalières versées par la sécurité sociale au titre dudit congé, se verront verser une indemnisation complémentaire pendant toute la durée de leur congé. Ajoutée aux indemnités journalières de la sécurité sociale, cette allocation complémentaire versée par Argence Développement garantit aux bénéficiaires le maintien de leur salaire à hauteur de 100% du net. Indicateur de suivi : Nombre de jours pris dans le cadre du congé de paternité par rapport au droit théorique.
Deuxième partie : Qualité de vie au travail
Article 1 – Premier domaine d’action choisi : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
1.1. Objectif de progression : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés Argence Développement entend promouvoir toute mesure de nature à faciliter l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. A cet effet, l’entreprise se fixe les objectifs suivants :
1.1.1. Améliorer les congés familiaux
A l’instar du congé de maternité, la durée légale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, sera considérée comme période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son contrat de travail.
Par ailleurs, il est rappelé que les collaborateurs ayant trois enfants et plus bénéficient d’un jour ouvré supplémentaire pour enfant malade, portant ainsi à six le nombre maximum de jours annuels d’absence par enfant malade (au lieu de cinq jours prévus conventionnellement).
1.1.2 Accompagner la parentalité : Argence Développement souhaite renforcer le processus d’accompagnement des congés liés à la parentalité, au départ de l’entreprise et au retour, en formalisant des entretiens, le maintien du lien avec l’entreprise et l’examen des besoins de formation
Avant un départ en congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, instaurer un entretien de « départ en congé » entre le service RH et le (la) salarié(e) concernée, afin de lui expliquer les incidences de son congé en termes de paie, d’épargne ainsi que les démarches à accomplir s’il souhaite bénéficier d’un congé parental d’éducation.
Pendant le déroulement du congé parental, un mail sera envoyé
Au collaborateur chaque mois afin de l’informer de l’état de sa rémunération personnelle. Dans le cas où le départ en congé maternité est précédé d’un arrêt maladie, un courrier sera adressé au salarié l’informant de l’interlocuteur à contacter pour lui donner toutes les informations citées ci-dessus. Indicateur chiffré : nombre d’entretiens de « départ en congé », par sexe.
Au retour du congé, formaliser un entretien d’orientation entre le collaborateur et le service RH qui présentera, notamment, au(x) salarié(e)s concerné(e)s le programme de formation visant à les « remettre à niveau » sur les aspects métier au regard des évolutions intervenues pendant son absence.
Indicateur chiffré : Nombre d’entretiens de « retours de congé », par sexe.
1.1.3. Accéder aux demandes de passage à temps partiel
Dans la mesure où les fonctions exercées par ses collaborateurs sont compatibles avec un mode d’organisation de leur temps de travail à temps partiel, Argence Développement accèdera à toutes les demandes de passage à temps partiel.
Indicateur chiffré : Taux de passages à temps partiel choisi sur nombre de demandes.
1.1.4. Aménager l’horaire de travail des parents souhaitant accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire
Tout collaborateur d’Argence Développement (père ou mère) accompagnant son enfant le jour de la rentrée scolaire bénéficiera d’un aménagement de son temps de travail dans la limite d’une heure par enfant accompagné. Cette tolérance s’appliquera jusqu’à et y compris l’entrée au collège de l’enfant.
Indicateur chiffré : Nombre d’aménagements d’horaires le jour de la rentrée scolaire.
Article 2 – Les conditions de travail et d’emploi
La volonté d’Argence Développement et des Organisations syndicales est de promouvoir la qualité de vie au travail comme l’ensemble des actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour tous les salariés, et la performance globale de l’entreprise. Les dispositions ci-dessous définissent :
Les modalités de travail garantissant le respect de la santé pour tous les salariés d’Argence Développement
Les méthodologies visant à adapter la charge de travail pour tous les salariés.
Objectif de progression : Favoriser les conditions de travail et d’emploi pour tous les salariés.
2.1. Droit à la déconnexion Dans le cadre de l’évolution des technologies, Argence Développement a doté un certain nombre de ses collaborateurs d’outils nomades, principalement de type PC portable, téléphone, donnant accès à la messagerie professionnelle. La mise à disposition de ces outils correspond à une utilité réelle dans l’exercice de leurs fonctions. Le développement du recours à ces technologies conduit les parties signataires de cet accord à proposer un encadrement de leur utilisation. Afin d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés, la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent au travers de cet accord affirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect vie privée/ vie professionnelle. La Direction et les Organisation Syndicales souhaitent protéger la vie privée et les temps de repos des salariés et garantir l’application de la loi sur les temps de travail de nuit et le dimanche. Principe du droit à la déconnexion : Le matériel remis par Argence Développement pour permettre le travail en divers lieux de l’entreprise, ou en dehors des locaux de celle-ci, est un outil professionnel qui peut être « déconnecté » par le collaborateur dès lors qu’il est dans la sphère privée. La sphère privée s’entend pour tous les instants ou le bénéficiaire n’agit pas dans l’exercice de ses activités professionnelles ou dans toutes les situations qui le placent en dehors du lien de subordination issu de son contrat de travail (absence pour congés payés, maladie, pause déjeuner, week-end…). 2.1.1. Application opérationnelle du droit à la déconnexion. Les collaborateurs disposent d’un droit à la déconnexion, sur tout type de matériel privé ou professionnel, que le manager veillera à respecter, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel ou de passer d’appel téléphonique pendant les périodes concernées. L’utilisation ou non de ce droit à la déconnexion ne pourra en aucun cas être pris en compte dans l’appréciation du collaborateur. En outre, chaque collaborateur s’engage à son tour à respecter la sphère privée de ses collègues en limitant les sollicitations aux situations exceptionnelles. Dans la sphère privée, il ne pourra pas être reproché au collaborateur de n’avoir pas pu être contacté ou de ne pas avoir répondu à un message (mail – SMS – répondeur de messagerie…), qu’elle qu’en soit l’urgence, lors d’une sollicitation de la part de son supérieur hiérarchique, d’un pair, d’un subordonné, d’un client et de façon générale pour tout message relatif à l’activité professionnelle du bénéficiaire sauf en cas d’astreinte ou de télétravail.
2.1.2 Respect de la durée maximale de travail et du repos minimal obligatoire. Chaque collaborateur devra veiller à respecter les limites légales et conventionnelles de temps de repos minimal et de temps de travail maximal. En conséquence, l’utilisation du matériel nomade ne doit pas nuire au repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et hebdomadaires de 2 jours. 2.1.3 Charte d’utilisation. Lors de la remise d’un outil nomade, le collaborateur se verra remettre un exemplaire d’une charte d’utilisation qui sera à contresigner, rappelant le principe de droit à la déconnexion et les consignes de respect de la durée maximale de travail et du repos minimal obligatoire.
2.2. Droit d’expression Conformément à la loi du 4 août 1982 "les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise". Les questions concernant le statut, l’accord d’entreprise, les salaires, la durée du travail, n'entrent pas dans le cadre de la loi du 4 août 1982.
2.2.1 Application Les dispositions s'appliquent à l'ensemble du personnel, sans distinction de catégories professionnelles, de sexe, de nationalité, à l'exception du Directeur Général. Pour permettre l'expression de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, ceux-ci seront invités à se réunir une fois par an au cours d’une «journée d’expression» sous forme de groupe de travail, réunion d’échange par petits groupes afin de favoriser l’échange.
Il est, par ailleurs, convenu que 4 à 6 thèmes soient proposés par les organisations syndicales en collaboration avec La Direction, chaque collaborateur ayant le choix entre les différentes thématiques. Chaque année, une annexe sera jointe au présent protocole définissant l’ensemble des thèmes. Toutefois pour qu’un thème soit retenu, il faudra qu’un minimum de 6 collaborateurs l’ait choisi.
2.2.2 : Nature et portée du droit d'expression
L'expression est directe : elle n'emprunte donc immédiatement ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel. En conséquence, les représentants du personnel qui participeront à des réunions d'expression le feront au même titre que les autres collaborateurs de ces groupes.
L'expression est collective. Chacun peut s'exprimer au sein du groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres de ce groupe.
2.2.3 : Mise en place La direction se charge de garantir le bon fonctionnement de l'expression des salariés, en assurant : - la convocation aux réunions ; - la collecte des comptes rendus des différents groupes de travail ; - les réponses apportées aux propositions et/ou suggestions ; - la transmission de ces réponses à l’ensemble des collaborateurs. 2.2.4 : Organisation des réunions
Fréquence et durée des réunions : Une réunion annuelle, sous forme de groupe de travail ou de réunion d’échange sera proposée ; elle aura lieu pendant les horaires de travail et dans les locaux d’Argence Développement. Le temps passé dans ces réunions sera payé comme temps de travail. Afin que chaque collaborateur ait le temps de s'exprimer, la durée normale des réunions sera de 1 heure 30.
Convocation : les collaborateurs seront informés par note d’information et affichage du jour, de l'heure et du lieu de la réunion au minimum 15 jours avant la réunion. La date de la réunion est fixée par la Direction en accord avec les Organisations Syndicales.
Secrétariat : en début de séance un rapporteur sera désigné par chaque groupe de travail. Son rôle sera de mettre clairement en relief les vœux et avis émis par le groupe. Le document correspondant sera approuvé par l’ensemble des membres du groupe puis transmis à la direction.
2.2.5 : Réponses de la Direction La Direction donnera réponse aux vœux et avis émis par chaque groupe dans un délai maximum de 2 mois avec un échéancier de mise en place d’actions si nécessaire.
2.2.6 : Liberté d'expression Dans le cadre du droit d'expression, les opinions émises ne pourront motiver une sanction. Tous les points de vue seront entendus sans qu'il soit fait de distinction entre les diverses catégories de collaborateurs. 2.2.7: Information des représentants du personnel Le CSE et les organisations syndicales représentatives auront communication des documents contenant les vœux et avis exprimés par les groupes ainsi que des réponses apportées et des actions éventuellement engagées.
2.3 La charge de travail
2.3.1 :Définition de la charge de travail. Pour évaluer la charge de travail, il faut tenir compte de 3 composants :
Le travail prescrit : correspond à la demande de l’entreprise dans le cadre de la fiche de mission, relève du pouvoir de Direction de l’employeur et désigne les performances exigées, exprimées sous forme d’objectifs quantitatifs ou qualitatifs.
Le travail prescrit s’analyse via les fiches de postes, les indicateurs de pilotage, les processus, modes opératoires, et les objectifs.
Le travail réel : correspond aux réalisations des salariés
Le travail réel s’observe dans le quotidien des salariés et via des interviews portant sur le questionnement du travail (entretien annuel, semestriel).
Le travail vécu : correspond au ressenti de chacun des salariés, tenant compte de son rapport au travail, de son environnement, de ses conditions de travail.
Le travail vécu s’apprécie via l’écoute des salariés (questionnaires –entretiens…).
Une charge de travail adaptée tient compte du mix ressources à disposition des salariés/ contraintes de l’environnement. L’équilibre de la charge de travail ne peut s’obtenir que par une analyse du travail.2.3.2 Charge de travail et santé : La préservation de la santé physique et mentale des salariés constitue une obligation de l’employeur conformément aux dispositions du code du travail (L4121 – 1 et suivants). Pour maîtriser la charge de travail, Argence Développement s’engage à mettre en place une politique de prévention et les moyens nécessaires (outils – analyse des changements – prise en compte de l’expression des salariés – rôle du CSE dans l’analyse de la charge de travail). Plusieurs autres dispositifs existent déjà : le dialogue au sein des instances représentatives du personnel, les remontées des dysfonctionnements auprès des capteurs, les réunions participatives, les dispositifs de prévention des risques menés avec les élus CSE. Ces dispositifs seront complétés par des échanges avec le service des Ressources Humaines sur la thématique de la charge de travail ou ils pourront s’exprimer sur leur travail : sens, contenu, marges d’autonomie, sous ou surcharge, qualité, organisation et conditions de réalisation. Ces échanges seront initiés par le service des Ressources Humaines suite à des échanges menés entre le collaborateur et la RH (entretien carrière).
2.3.3 Adaptation de la charge de travail. L’adaptation de la charge de travail résulte de décisions de la Direction dans le cadre de l’exercice de ses responsabilités via une priorisation des activités et une évolution des méthodes de travail.
Les déséquilibres de la charge de travail (sous charge et ou surcharge de travail) sont porteuses de risque sur la santé des salariés et doivent être détectées ou signalées par les personnes concernées ou leur entourage.
La responsabilité de l’entreprise est de prendre en considération ces difficultés et le dialogue au sein des équipes doit le permettre.
Le CSE doit jouer un rôle essentiel dans le signalement de ces déséquilibres.
Le manager est le 1er interlocuteur en cas de difficulté relative à la charge de travail. Les pratiques managériales doivent prendre en compte la discussion sur le travail et la construction des coopérations nécessaires.
La façon dont le travail est réalisé doit être discutée dans les réunions d’équipe afin de favoriser l’expression collective sur le travail.
La question de l’adaptation de l’activité des collaborateurs en temps partiels doit être systématiquement abordée. Les managers veilleront à ce que tout collaborateur à temps partiel bénéficie d’un temps de maintien et développement de ses compétences. Celui-ci reste nécessaire et incompressible : des objectifs inadaptés ne prenant pas en compte ce temps peuvent générer un risque de surcharge de travail.
La fonction RH agit en lien avec les managers pour construire les actions de développement de compétences individuelles et collectives à mettre en place pour améliorer le pouvoir d’agir des collaborateurs.
Elle met à disposition des acteurs en charge de l’analyse de la charge de travail, des éléments d’aide au diagnostic (taux d’absentéisme – rapports des médecins du travail – rapports Rebsamen…). Elle accompagne les démarches mises en place et favorise les interactions des différents acteurs (collaborateurs – managers –représentants du personnel). Elle veille à la qualité du dialogue social qui permettra aux représentants du personnel de contribuer à la prise en compte des questions relatives à la charge de travail.
Argence Développement s’engage également à mettre en œuvre un réseau, à disposition des collaborateurs, de professionnelles qui interviennent sur la santé et l’organisation du travail en conseil et en soutien (assistance dédiée).
2.3.4 Les moyens pour adapter la charge de travail. Pour faciliter l’évolution des pratiques managériales, la Direction s’engage à :
mettre en œuvre une formation des managers pour leur permettre de mieux organiser le travail avec leur équipe.
La charge de travail doit faire l’objet d’un suivi effectif et individualisé. L’entretien annuel d’évaluation doit systématiquement aborder le point de la charge de travail.
Il permet de faire un bilan des équilibres ressources/ contraintes et de mettre en place les ajustements nécessaires.
Le manager veillera à adapter les objectifs à la charge de travail. Cette pratique sera systématique pour les collaborateurs en temps partiel.
2.4. Promouvoir le respect de l’égalité des chances et la lutte contre les discriminations La Direction s’engage à être garant du respect de l’égalité des chances, des droits et de la lutte contre les discriminations. La Direction s’assure que l’entreprise accueille, forme, valorise les collaborateurs de tous sexes, de tous âges, de toutes cultures. Elle leur assure les mêmes droits, et veille au respect des mêmes devoirs, en fonction de leur rôle au sein de l’entreprise.
La Direction est signataire de la Charte Diversité.
La Direction s’engage à anonymiser les CV lors des recrutements afin de promouvoir l’égalité des chances.
La Direction s’engage à promouvoir le recours aux structures protégées afin de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. La Direction s’engage à également à sensibiliser l’ensemble du personnel au Handicap.
Troisième partie : Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés d’Argence Développement, quel que soit leur type de contrat de travail (CDD, CDI, temps plein ou temps partiel).
Quatrième partie : Suivi du présent accord
Le suivi de l’accord sera effectué une fois par an auprès des représentants du personnel du CSE. Cette commission se réunira une fois par an afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents.
Cinquième partie : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur, fixée au lendemain de son dépôt à la DIRECCTE. Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme et ne prendra donc pas la forme d’un accord à durée indéterminée.
Sixième partie : Publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Lille en deux exemplaires, dont un sous forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Lille.
