ArianeGroup SAS, située 51-61 Route de Verneuil – 78 130 Les Mureaux - France, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 519 032 247, représentée par,
d'une part, Et
Les
organisations syndicales représentatives de la société ArianeGroup SAS
Chapitre 2 : Dispositions communes sur le temps de travail PAGEREF _Toc177488019 \h 9
Article 4 – Structure commune à l’ensemble du personnel PAGEREF _Toc177488020 \h 9 Article 5 – Temps de travail effectif PAGEREF _Toc177488021 \h 9 5.1. Temps de douche obligatoire PAGEREF _Toc177488022 \h 9 5.2. Temps d’habillage et de déshabillage obligatoire PAGEREF _Toc177488023 \h 10 Article 6 – Durées maximales du travail PAGEREF _Toc177488024 \h 10 Article 7 – Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc177488025 \h 10 Article 8 – Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc177488026 \h 10
Chapitre 3 : Temps de travail des mensuels PAGEREF _Toc177488027 \h 11
Article 9 – La durée collective de travail applicable PAGEREF _Toc177488028 \h 11 9.1. Durée du travail des salariés mensuels PAGEREF _Toc177488029 \h 11 9.2. Durée du travail spécifique à certaines catégories de salariés mensuels PAGEREF _Toc177488030 \h 12 Article 10 – L’horaire variable PAGEREF _Toc177488031 \h 12 Article 11 – Les heures supplémentaires PAGEREF _Toc177488032 \h 14
Chapitre 4 : Temps de travail des Cadres PAGEREF _Toc177488033 \h 15
Article 12 – Les forfaits de travail PAGEREF _Toc177488034 \h 15 12.1. Le Forfait jours PAGEREF _Toc177488035 \h 15 12.1.1 Modalités de décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc177488036 \h 15 12.1.2 Modalités de calcul de la rémunération des forfaits jours PAGEREF _Toc177488037 \h 15 12.1.3 Les jours de réduction du temps de travail (JRTT) PAGEREF _Toc177488038 \h 16 12.1.4. Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail PAGEREF _Toc177488039 \h 16 12.2. Le Forfait sans Référence Horaire PAGEREF _Toc177488040 \h 17
Chapitre 5 : Le Temps partiel et les conventions de forfait jours réduit PAGEREF _Toc177488041 \h 18
Article 13 – Le temps partiel PAGEREF _Toc177488042 \h 18 Article 14 – Les conventions de forfait jours réduit PAGEREF _Toc177488043 \h 21
Chapitre 6 : Les jours fériés, journée de solidarité et les congés PAGEREF _Toc177488044 \h 24
Article 15 – Les jours fériés et la journée de solidarité PAGEREF _Toc177488045 \h 24 Article 16 – Les congés PAGEREF _Toc177488046 \h 24 16.1. Les congés payés PAGEREF _Toc177488047 \h 24 16.1.1 Période de référence PAGEREF _Toc177488048 \h 24 16.1.2 Acquisition des congés payés PAGEREF _Toc177488049 \h 24 16.1.3 Prise des congés payés PAGEREF _Toc177488050 \h 25 16.1.4 Cas particulier des jeunes embauchés PAGEREF _Toc177488051 \h 26 16.2. Les congés d’ancienneté : 6ème semaine de congés payés PAGEREF _Toc177488052 \h 26 16.3. Les congés d’âge PAGEREF _Toc177488053 \h 26 16.4. Les congés pour évènements familiaux PAGEREF _Toc177488054 \h 27 16.5. Les congés et absences spécifiques PAGEREF _Toc177488055 \h 27 16.5.1 Congé pour la rentrée scolaire PAGEREF _Toc177488056 \h 27 16.5.2 Congé pour le personnel en situation de handicap PAGEREF _Toc177488057 \h 27 16.6. L’indemnisation maladie, accident du travail et maladie professionnelle PAGEREF _Toc177488058 \h 28
Chapitre 7 : La classification PAGEREF _Toc177488059 \h 29
Article 17 – La classification PAGEREF _Toc177488060 \h 29
Chapitre 8 : Rémunération des mensuels PAGEREF _Toc177488061 \h 30
Article 18 – Le salaire de base PAGEREF _Toc177488062 \h 30 Article 19 – La prime d’ancienneté PAGEREF _Toc177488063 \h 30 Article 20 – La prime annuelle PAGEREF _Toc177488064 \h 31 Article 21 – La prime maîtrise PAGEREF _Toc177488065 \h 31
Chapitre 9 : Rémunération des cadres PAGEREF _Toc177488066 \h 33
Article 22 – Le salaire de base PAGEREF _Toc177488067 \h 33 Article 23 – La prime annuelle PAGEREF _Toc177488068 \h 33 Article 24 – La part variable PAGEREF _Toc177488069 \h 34 Article 25 – La retraite supplémentaire PAGEREF _Toc177488070 \h 35
Article 26 – Le travail en équipes alternées et semi-continues PAGEREF _Toc177488072 \h 36 Article 27 – Le travail en équipes continues PAGEREF _Toc177488073 \h 37 Article 28 – Les heures planifiées PAGEREF _Toc177488074 \h 37 Article 29 – Les horaires particuliers : journée continue ou horaires irréguliers PAGEREF _Toc177488075 \h 38 29.1. Journée continue PAGEREF _Toc177488076 \h 38 29.2. Horaires irréguliers PAGEREF _Toc177488077 \h 38 Article 30 – Le travail exceptionnel de nuit des salariés mensuels qui ne sont pas en équipe PAGEREF _Toc177488078 \h 39 Article 31 – Le passage d’un travail d’équipe à un horaire normal PAGEREF _Toc177488079 \h 39 Article 32 – Primes liées à l’activité PAGEREF _Toc177488080 \h 39 32.1. Prime de remplacement chef d’équipe PAGEREF _Toc177488081 \h 39 32.2. Prime Contrôle Non Destructif (CND) PAGEREF _Toc177488082 \h 39 32.3. Primes liées aux conditions de travail PAGEREF _Toc177488083 \h 40
Chapitre 11 : La mobilité professionnelle PAGEREF _Toc177488084 \h 41
Article 33 – Formation complémentaire PAGEREF _Toc177488085 \h 41 Article 34 – Suivi d’intégration et de carrière PAGEREF _Toc177488086 \h 41 Article 35 – Dispositions d’accompagnement à la mobilité géographique PAGEREF _Toc177488087 \h 41 35.1. Aides d’Action Logement PAGEREF _Toc177488088 \h 41 35.2. Mobilité dans une même zone d’emploi PAGEREF _Toc177488089 \h 42 35.3. Mobilité dans une zone d’emploi différente PAGEREF _Toc177488090 \h 43 35.3.1. Congé et voyage de reconnaissance dans la région d’accueil PAGEREF _Toc177488091 \h 43 35.3.2. Le déménagement du mobilier sur la région d’accueil PAGEREF _Toc177488092 \h 43 35.3.3. Aide à la recherche d’emploi pour le conjoint PAGEREF _Toc177488093 \h 43 35.3.4. Frais d’installation PAGEREF _Toc177488094 \h 44 35.3.5. Prime de clause de mobilité PAGEREF _Toc177488095 \h 44
Chapitre 12 : Les déplacements professionnels PAGEREF _Toc177488096 \h 45
Article 36 – La définition du déplacement professionnel PAGEREF _Toc177488097 \h 45 Article 37 – Délai de prévenance et information du salarié PAGEREF _Toc177488098 \h 45 Article 38 – Modalités du déplacement PAGEREF _Toc177488099 \h 45 Article 39 – Indemnisation du temps de trajet PAGEREF _Toc177488100 \h 45
Chapitre 13 : Gratifications versées aux salariés à l’occasion des médailles du travail PAGEREF _Toc177488101 \h 47
Article 40 – Les échelons de médaille du travail PAGEREF _Toc177488102 \h 47 Article 41 – La gratification PAGEREF _Toc177488103 \h 47
Chapitre 14 : Le Compte Epargne Temps PAGEREF _Toc177488104 \h 48
Article 42 – Les bénéficiaires PAGEREF _Toc177488105 \h 48 Article 43 – Composition des Compte Epargne Temps PAGEREF _Toc177488106 \h 48 Article 44 – Alimentation des Comptes Epargne Temps PAGEREF _Toc177488107 \h 48 44.1. Alimentation en temps PAGEREF _Toc177488108 \h 48 44.2. Alimentation en argent PAGEREF _Toc177488109 \h 48 Article 45 – Plafonnement des Comptes Epargne Temps PAGEREF _Toc177488110 \h 48 Article 46 – Gestion des Comptes Epargne Temps PAGEREF _Toc177488111 \h 49 Article 47 – Utilisation en temps des Comptes Epargne Temps PAGEREF _Toc177488112 \h 49 47.1. Utilisation en temps du Compte Epargne Temps « ordinaire » PAGEREF _Toc177488113 \h 49 47.2. Utilisation en temps du Compte Epargne Temps « fin de carrière » PAGEREF _Toc177488114 \h 49 47.3. Utilisation exceptionnelle en temps du Compte Epargne Temps « fin de carrière » PAGEREF _Toc177488115 \h 49 47.4. Formalisation de la demande d’utilisation en temps du compte épargne temps PAGEREF _Toc177488116 \h 50 Article 48 – Utilisation en argent des Comptes Epargne Temps PAGEREF _Toc177488117 \h 51 48.1. Utilisation en argent du Compte Epargne Temps « ordinaire » PAGEREF _Toc177488118 \h 51 48.2. Utilisation en argent du Compte Epargne Temps « fin de carrière » PAGEREF _Toc177488119 \h 51 48.3. Utilisation exceptionnelle en argent du Compte Epargne Temps « fin de carrière » PAGEREF _Toc177488120 \h 51 48.4. Formalisation de la demande d’utilisation en argent du compte épargne temps PAGEREF _Toc177488121 \h 52 Article 49 – Transfert vers le PEE / PERCO PAGEREF _Toc177488122 \h 52
Chapitre 15 : Mesures relatives à la fin de carrière PAGEREF _Toc177488123 \h 53
Article 50 – Dispositif de temps Partiel fin de carrière PAGEREF _Toc177488124 \h 53 Article 51 – Abondement du Compte Epargne Temps « Fin de carrière » PAGEREF _Toc177488125 \h 54
Article 52 – Modalités générales concernant les dispositions transitoires PAGEREF _Toc177488127 \h 55 Article 53 – Dispositions transitoires sur la durée collective de travail des salariés mensuels PAGEREF _Toc177488128 \h 55 Article 54 – Dispositions transitoires sur la durée collective de travail applicable aux anciens mensuels « forfaités » PAGEREF _Toc177488129 \h 56 Article 55 – Dispositions transitoires concernant les horaires variables des salariés mensuels forfaités des établissements d’Issac, Les Mureaux PAGEREF _Toc177488130 \h 56 Article 56 – Dispositions transitoires concernant le déclenchement de l’horaire variable des salariés mensuels forfaités et cadres au forfait heures de l’établissement de Vernon PAGEREF _Toc177488131 \h 56 Article 57 – Dispositions transitoires concernant les salariés bénéficiant antérieurement d’un avenant à temps partiel PAGEREF _Toc177488132 \h 57 Article 58 – Dispositions transitoires sur les jours de congés applicables aux salariés ayant une durée du travail fixée en heures PAGEREF _Toc177488133 \h 57 Article 59 – Dispositions transitoires sur les autres congés PAGEREF _Toc177488134 \h 58 Article 60 – Dispositions transitoires relatives à la majoration des horaires décomptés liées à l’éloignement des bâtiments existant sur les établissements de Vernon et du Haillan PAGEREF _Toc177488135 \h 58 Article 61 – Dispositions transitoires en matière de forfait jours PAGEREF _Toc177488136 \h 58 Article 62 – Dispositions transitoires en matière de congés payés PAGEREF _Toc177488137 \h 59 Article 63 – Dispositions transitoires en matière de congés d’âge PAGEREF _Toc177488138 \h 60 Article 64 – Dispositions transitoires en matière de prime annuelle pour les salariés mensuels PAGEREF _Toc177488139 \h 60 Article 65 – Dispositions transitoires en matière de prime d’ancienneté pour les salariés mensuels PAGEREF _Toc177488140 \h 61 Article 66 – Dispositions transitoires en matière de prime de fonction d’agent de maitrise pour les salariés mensuels PAGEREF _Toc177488141 \h 62 Article 67 – Dispositions transitoires en matière de prime annuelle pour les salariés cadres PAGEREF _Toc177488142 \h 63 Article 68 – Dispositions transitoires en matière de part variable pour les salariés cadres H16 PAGEREF _Toc177488143 \h 63 Article 69 – Dispositions transitoires en matière d’allocation d’ancienneté pour les salariés cadres PAGEREF _Toc177488144 \h 64 Article 70 – Dispositions transitoires en matière de prime de transport PAGEREF _Toc177488145 \h 64 Article 71 - Dispositions transitoires sur la rémunération des salariés en équipe PAGEREF _Toc177488146 \h 65 Article 72 – Dispositions transitoires en matière d’indemnités kilométriques PAGEREF _Toc177488147 \h 65 Article 73 – Dispositions transitoires en matière de Compte Epargne Temps PAGEREF _Toc177488148 \h 65 Article 74 – Dispositions transitoires en matière de mesures d’accompagnement au départ à la retraite PAGEREF _Toc177488149 \h 66 Article 75 – Dispositions transitoires pour les salariés bénéficiant du maintien temporaire des éléments du statut social de leur établissement d’origine PAGEREF _Toc177488150 \h 66
Chapitre 17 : Entrée en vigueur et application PAGEREF _Toc177488151 \h 67
Article 76 – Entrée en vigueur et durée de la convention PAGEREF _Toc177488152 \h 67 Article 77 – Révision et dénonciation PAGEREF _Toc177488153 \h 67 Article 78 – Commission d’interprétation PAGEREF _Toc177488154 \h 67 Article 79 – Modalités de dépôt PAGEREF _Toc177488155 \h 67
Annexe 1 PAGEREF _Toc177488156 \h 69
Préambule
La société ArianeGroup SAS est née de l’ambition commune des Groupes Airbus et Safran, de créer une société unique en Europe afin de réaliser le développement et la production des activités lanceurs civils et militaires. Le 1er juillet 2016, la totalité des activités lanceurs des groupes Airbus et Safran a été transférée au sein d’Airbus Safran Launchers SAS, devenue ensuite ArianeGroup SAS. Cette société réunit aujourd’hui les anciens établissements des Sociétés Airbus Defence and Space, SNECMA et Herakles dédiés à ces activités. Dès la création de la société les partenaires sociaux ont souhaité initier la construction d’un statut social commun à l’ensemble des salariés tout en préservant les équilibres existant sur les différents périmètres. Des accords de prolongation des statuts sociaux ont ainsi été mis en œuvre de manière successive jusqu’au 31 décembre 2024. Le contexte dans lequel opère la société est marqué une évolution rapide et permanente de l’environnement de l’entreprise et des attentes de ses salariés. L’objectif du présent accord est d’anticiper, d’adapter les dispositions du statut social à ces éléments et le souhait de faire d’ArianeGroup SAS une entreprise attractive. Les échanges avec la Direction et les Organisations syndicales qui ont eu lieu dans les nombreuses réunions de négociation ont démontré la nécessité de bâtir un statut social ArianeGroup fédérateur pour les salariés et porteur de la vision One ArianeGroup tout en tenant en compte l’histoire et les cultures des structures d’origines. Au-delà de cet accord, les parties poursuivront l’examen des questions relatives au statut social des salariés, soit par le biais de négociations spécifiques, soit à l’occasion des différentes négociations périodiques.
Chapitre 1 : Dispositions Générales
Article 1 – Champ application Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société ArianeGroup SAS. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société d’ArianeGroup SAS à temps plein ou à temps partiel, en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée, sous réserve des dispositions propres aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi, tels que les contrats de professionnalisation et les contrats d’apprentissage.
Article 2 – Objet de l’accord Le présent accord constitue une étape dans la construction du statut social des salariés d’ArianeGroup SAS. Il définit les dispositions relatives à :
La durée du travail et les congés,
La classification,
La structure de rémunération y compris la retraite supplémentaire,
L’organisation industrielle spécifique et les rémunérations associées,
La mobilité et les déplacements professionnels,
La gratification versée aux salariés à l’occasion de la remise des médailles du travail,
Le compte épargne temps,
Les mesures de fin de carrière.
Le cas échéant des dispositions transitoires sont prévues pour organiser la mise en œuvre de l’accord. Elles sont regroupées dans l’avant dernier chapitre. Le présent accord se substitue intégralement, dès le 1er janvier 2025, à toutes pratiques, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques, règlements, stipulations au sein de tout accord collectif (d’établissement, d’entreprise ou de groupe – listés en annexe 1) antérieurs à sa conclusion et ayant le même objet que les dispositions du présent accord, appliqués au sein des établissements compris dans le champ d’application de l’accord, selon les dispositions visées à l’article 1.
Article 3 – Convention collective applicable Compte tenu de l’activité principale de la société ArianeGroup SAS, elle relève de la branche de la Métallurgie. A ce titre, les dispositions conventionnelles de cette branche lui sont applicables.
Chapitre 2 : Dispositions communes sur le temps de travail
Les dispositions générales du présent chapitre sont communes à l’ensemble du personnel. Il existe en parallèle à ces dispositions générales, des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés. Article 4 – Structure commune à l’ensemble du personnel L’amplitude d’ouverture commune des établissements est de 6 jours ouvrables par semaine, du lundi au samedi, période pendant laquelle s’inscrit la répartition de l’horaire hebdomadaire de travail effectif qui s’effectue habituellement sur 5 jours ouvrés, du lundi au vendredi, sauf contraintes organisationnelles particulières du secteur et hors horaires spéciaux résultant des spécificités d’activités. Dans le cadre de l’organisation du travail, des aménagements individuels ou collectifs peuvent être apportés au sein de la société. Ces adaptations sont définies pour un secteur, un établissement ou une activité spécifique, selon les besoins opérationnels. Chaque établissement définit ses horaires d’ouverture et de fermeture. En dehors de ces plages horaires, aucune présence n’est admise sans autorisation préalable de la Direction d’Etablissement.
Article 5 – Temps de travail effectif Conformément à l’article L.3121-1 du code du Travail, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé. Les temps rémunérés ou indemnisés sont, outre le temps de travail effectif, des temps d’inactivité tels que notamment les congés payés (qu’ils soient légaux, conventionnels, d’ancienneté…), les journées de récupération du temps de travail, le 1er mai, les jours fériés chômés, les absences indemnisées pour maladie – accident du travail – accident de trajet, la maternité, le congé de paternité, les congés pour évènements familiaux. Ces temps d’inactivité rémunérés ou indemnisés n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif. Le temps de travail effectif doit être distingué du temps de présence dans l’entreprise. Le temps de présence dans l’entreprise comprend le temps de travail effectif ainsi que des temps non décomptés comme du temps de travail effectif. Il s’agit notamment des temps de pause mais également des temps de repas. 5.1. Temps de douche obligatoire Lorsque la durée de la douche obligatoire est incluse dans le cycle de travail, elle est rémunérée comme temps de travail effectif. Lorsque la douche obligatoire est réalisée après expiration du cycle de travail, la douche obligatoire est indemnisée au tarif normal des heures de travail, sans être décomptée de la durée du travail effectif. 5.2. Temps d’habillage et de déshabillage obligatoire Une prime forfaitaire d’habillage est versée lorsque les conditions suivantes sont réunies :
Le salarié doit revêtir une tenue de travail en raison des conditions de travail et
Il doit revêtir cette tenue sur le lieu de travail avant sa prise de poste.
Cette contrepartie est due lorsque le temps passé aux opérations d’habillage et de déshabillage de la tenue de travail n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif (et rémunéré comme tel). Les modalités de traitement en vigueur à la date de signature du présent accord et qui existent en fonction de l’activité et de l’organisation du temps de travail sur les différents établissements ne sont pas remises en cause par le présent accord. Le montant de la prime forfaitaire mensuelle d’habillage applicable au jour de la signature du présent accord est égal à XX / mois. Ce montant évolue annuellement du pourcentage de l’Augmentation Générale (AG).
Article 6 – Durées maximales du travail Les parties rappellent ici que les dispositions légales et conventionnelles en vigueur sont applicables.
Article 7 – Repos quotidien et hebdomadaire Les parties rappellent ici que les dispositions légales et conventionnelles en vigueur sont applicables.
Article 8 – Le droit à la déconnexion Les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion institué par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et prévu à l’article L. 2242-17 du code du travail. Les parties rappellent que les modalités selon lesquelles le salarié exerce son droit à la déconnexion en vigueur au jour de la signature du présent accord, sont définies par l’accord sur la Qualité de Vie au Travail et la prévention des Risques Psycho Sociaux d’ArianeGroup SAS du 13 mars 2020.
Chapitre 3 : Temps de travail des mensuels
Article 9 – La durée collective de travail applicable La durée légale du travail hebdomadaire est fixée à 35 heures. Cette organisation du temps de travail ne permet pas d’acquérir des jours de réduction du temps de travail (JRTT). Les JRTT s’acquièrent par les heures de travail réalisées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée dans l’entreprise. Les heures ainsi réalisées dans ce contexte ne constituent pas des heures supplémentaires. L’acquisition des JRTT s’effectue de manière progressive. Toutefois, pour des raisons de gestion administrative, les JRTT sont crédités en totalité dans l’outil de gestion des temps en début d’année. Dans ce cas, en cas d’entrée et/ou de sortie des effectifs en cours d’année, un prorata de calcul des droits à JRTT est effectué. Le salarié positionne ses JRTT en accord avec sa hiérarchie. Les JRTT peuvent aussi être positionnés par le salarié dans le cadre d’une fermeture collective (congés de fin d’année…) telle que définie à l’article 16 du présent accord, décidée par la Direction de chaque établissement. Les JRTT doivent être pris au cours de l’année civile. Ces JRTT peuvent être utilisés par journée entière ou demi-journée. Un JRTT peut être utilisé en heures, sur demande du salarié, y compris sur les plages fixes de présence. Toutefois, l’utilisation de cette journée sur une base horaire, ne peut pas avoir pour effet de permettre de s’absenter plus de l’équivalent de deux demi-journées complètes. Ils peuvent également être placés au Compte Epargne Temps (CET) dans les conditions définies au sein du Compte Epargne Temps. Dans le cadre du statut social ArianeGroup SAS, deux modalités d’aménagement du temps de travail sont mises en œuvre selon les modalités définies ci-dessous aux articles 9.1 et 9.2.
9.1. Durée du travail des salariés mensuels La durée hebdomadaire du travail des salariés mensuels applicable au sein de la société est de 36 heures de temps de travail effectif. Cette durée du travail inclut 1 heure supplémentaire majorée à 25%. La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur cette base. Afin de répondre aux besoins liés à l’harmonisation et l’activité de l’entreprise, une organisation annuelle du temps de travail est mise en place, permettant l’acquisition de JRTT. Ainsi, les horaires hebdomadaires sont établis sur une durée du travail supérieure à 36 heures. Les heures accomplies au-delà de 36 heures permettent d’acquérir des JRTT. Dans ce contexte, la durée hebdomadaire de travail est de 38,50 heures. Les salariés mensuels réalisent de manière hebdomadaire, 2,5 heures de travail complémentaires qui permettent d’acquérir sur l’année civile 15 JRTT. Les salariés mensuels se voient appliquer les dispositions relatives à l’horaire variable et aux suivis de la durée du travail définis à l’article 10 du présent accord.
9.2. Durée du travail spécifique à certaines catégories de salariés mensuels Une convention de forfait d’heures supplémentaires est systématiquement proposée aux salariés suivants :
Aux salariés positionnés sur des emplois E9 et E10 de la convention collective nationale de la métallurgie ;
Aux salariés occupant certains métiers dont l’organisation du travail le nécessite, indépendamment du niveau de classification.
La convention de forfait hebdomadaire d’heures supplémentaires est fixée à 37 heures, et inclut 2 heures supplémentaires majorées à 25%. La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur cette base. Afin de répondre aux besoins liés à l’harmonisation et à l’activité de l’entreprise, une organisation annuelle du temps de travail est également mise en place, permettant l’acquisition de JRTT. Ainsi, les horaires hebdomadaires sont établis sur une durée du travail supérieure à 37 heures. Les heures accomplies au-delà de 37 heures permettent d’acquérir des JRTT. Dans ce contexte, la durée hebdomadaire est de 39,67 heures. Les salariés mensuels concernés réalisent de manière hebdomadaire, 2,67 heures de travail complémentaires qui permettent d’acquérir sur l’année civile 16 JRTT. Ces salariés mensuels se voient également appliquer les dispositions relatives à l’horaire variable et aux suivis de la durée du travail définis à l’article 10 du présent accord, dans les mêmes conditions que les autres salariés mensuels, à l’exception de la borne de déclenchement de l’horaire variable qui est adaptée à la durée du travail de ces salariés mensuels.
Article 10 – L’horaire variable L’horaire variable permet d’aménager le rythme de travail des salariés qui ne sont pas concernés par une organisation du travail spécifique (tel que le travail en équipe continue ou une convention de forfait jours). L’horaire variable permet aux salariés d’organiser leurs temps de travail en fonction :
de leurs convenances personnelles et
dans le respect des nécessités de service.
Le temps de travail est décompté à l’aide d’un dispositif de contrôle du temps de travail, tel qu’une badgeuse, et est articulé autour de plages fixes communes à l’ensemble des salariés et de plages variables. Les plages fixes recouvrent les heures pendant lesquelles la présence des salariés est obligatoire, sauf autorisation d’absence. Durant les plages variables, les salariés peuvent déterminer leurs horaires d’arrivée et de départ, en liaison avec leur hiérarchie et en fonction de l’activité. Par conséquent, ces fluctuations d’arrivée et de départ ne peuvent pas avoir lieu sur les plages fixes sauf en cas de situations exceptionnelles après autorisation expresse de la hiérarchie. Ces plages fixes et variables sont déterminées au niveau des établissements après consultation des Comités sociaux et économiques d’établissement. Les heures décomptées doivent constituer du temps de travail effectif. Le salarié doit alors respecter les consignes et instructions de sa hiérarchie. L’horaire variable permet au salarié de constituer un crédit ou un débit par rapport à son horaire hebdomadaire de référence. Ainsi : - travailler plus longtemps que la durée hebdomadaire de travail génère un crédit à utiliser ultérieurement ; - travailler moins longtemps que la durée hebdomadaire de travail génère un débit à combler ultérieurement. Ces fluctuations ne constituent pas des heures supplémentaires. Elles viennent alimenter un compteur. Les fluctuations de l’horaire variable sont enregistrées de manière hebdomadaire dans un compteur débit / crédit : le débit maximal est de – 6 heures à combler et le crédit maximal est de + 7 heures. Les heures entre – 6 heures et + 2 heures sont reportables d’une semaine sur l’autre et les heures négatives doivent être obligatoirement compensées sur les plages variables, la ou les semaines suivantes. Les heures effectuées au-delà du crédit de +2 heures reportable une semaine sur l’autre et dans la limite de + 7 heures alimentent un compteur chaque fin de semaine. Lorsque ce compteur atteint la valeur d’une journée de travail (7h42 pour les salariés mensuels à 36h et 7h56 pour les salariés mensuels forfaités à 37h), selon l’horaire de référence du salarié, une journée de récupération, appelée Journée Horaire Variable (JHV) est créditée sur un compteur spécifique (compteur JHV). La limite de JHV acquises est fixée à 20 jours par an (au prorata pour les temps partiels) et dans la limite de 2 jours par mois civil. A chaque fin de semaine, ce compteur est crédité des jours entiers (JHV) acquis par transformation des heures selon l’horaire de référence du salarié. Les récupérations prennent la forme de journées ou de demi-journées à utiliser dans un délai de 6 mois après leur acquisition, en accord avec la hiérarchie. Il est toutefois possible de placer une partie de ces journées de récupération ainsi acquises sur le Compte Epargne Temps, à raison de 10 jours maximum par année civile. La mise en œuvre de ce dispositif d’horaire variable nécessite un suivi régulier et fiable de la durée du travail des salariés concernés. Dans ce cadre, le suivi du temps de travail effectif est organisé sur la base de 4 pointages. Les pointages de début et de fin de la journée de travail sont impératifs. Le pointage du temps de repas, en début et en fin de pause à la mi-journée (temps de repas), ne saurait être inférieur à 30 minutes. En l’absence de pointage durant la pause méridienne, un décompte forfaitaire d’une heure est opéré. Il est rappelé que si l’absence du salarié pendant la pause à la mi-journée (temps de repas) excède 60 minutes, elle doit faire l’objet d’un badgeage obligatoire (sortie et entrée).
Article 11 – Les heures supplémentaires Les heures supplémentaires correspondent aux heures réalisées au-delà de la durée légale du travail à la demande expresse de la hiérarchie. Selon l’organisation annuelle du temps de travail mise en place, la première ou les deux premières heures supplémentaires sont payées et la rémunération lissée intègre ces heures supplémentaires. Les heures supplémentaires suivantes (au-delà de 38,50 heures pour les salariés mensuels et au-delà de 39,67 heures pour les salariés mensuels forfaités) donnent lieu quant à elles à récupération ou paiement au choix du salarié. Il est rappelé que les heures supplémentaires sont majorées selon les modalités suivantes :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées,
50% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà.
Chapitre 4 : Temps de travail des Cadres
Article 12 – Les forfaits de travail 12.1. Le Forfait jours Dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles de branche, une convention individuelle de forfait jours sur l’année peut être conclue avec les salariés Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée de travail, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d’heures d’arrivée et de départ. Les parties conviennent que les dispositions législatives et conventionnelles applicables, rendent éligibles, au sein de l’entreprise, à ces conventions de forfait jours, les salariés relevant des classes d’emplois F11 à H15 de la classification de la métallurgie. En tout état de cause, la convention de forfait jours sera formalisée par écrit. La convention précisera le nombre de jours travaillés dans l’année et la rémunération forfaitaire applicable. La période de décompte des jours compris dans le forfait jours correspond à l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. Le nombre de jours travaillés par les salariés en convention de forfait jours est de 212 jours. Les jours de congés conventionnels supplémentaires (congés d’ancienneté «6ème semaine de congés payés » et congés d’âge) ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu. Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels ils ne peuvent pas prétendre. 12.1.1 Modalités de décompte des jours travaillés Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, la durée du travail des salariés en forfait jours fait l’objet d’un décompte annuel. Le décompte est réalisé sur la base d’un système permettant d’apprécier le total des jours travaillés et de les synthétiser. Il s’agit par exemple d’un système de badgeuse ou équivalent où le salarié en forfait jours badgera au moins une fois par jour. 12.1.2 Modalités de calcul de la rémunération des forfaits jours Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail sur l’année, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
12.1.3 Les jours de réduction du temps de travail (JRTT) Le personnel en forfait jours bénéficie de jours de réduction du temps de travail. Ces jours sont dénommés JRTT. Le nombre de JRTT dont bénéficient annuellement les salariés au forfait jours se calcule de la manière suivante : Nombre de jours total de la période de référence (nombre de jours de l’année civile) – nombre de samedi et de dimanche de la période – nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré sur la période (hors lundi de pentecôte) = nombre de jours ouvrés. Nombre de jours ouvrés – 25 jours de congés payés – nombre de jours travaillés au titre du forfait (212 jours) = nombre de JRTT. L’acquisition des JRTT s’effectue de manière progressive. Toutefois, pour des raisons de gestion administrative, les JRTT sont crédités en totalité dans l’outil de gestion des temps en début d’année. Dans ce cas, en cas d’entrée et/ou de sortie des effectifs en cours d’année, un prorata de calcul des droits à JRTT est effectué. Le salarié positionne ses JRTT en accord avec sa hiérarchie. Les JRTT peuvent aussi être positionnés par le salarié dans le cadre d’une fermeture collective (congés de fin d’année, réalisation de ponts…) décidée par la Direction de chaque établissement. Les JRTT ainsi obtenus doivent être pris au cours de la période de référence. Ces JRTT peuvent être utilisés par journée entière ou à la demande du salarié par demi-journée. Ils peuvent également être épargnés au Compte Epargne Temps (CET). 12.1.4. Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail Les salariés au forfait jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et l’organisation de celles-ci. Dans ce cadre, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent rester raisonnables, et assurer une répartition équilibrée dans le temps du travail des salariés concernés par le présent accord. Toutefois, il est expressément convenu que cette organisation doit permettre aux salariés au forfait jours de respecter leurs obligations professionnelles et de participer aux réunions, rendez-vous et activités communes au sein de leur équipe. Le repos quotidien minimal est de 11 heures consécutives, les salariés bénéficient également d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf situations dérogatoires exceptionnelles telles que prévues dans les dispositions légales et conventionnelles. Les parties rappellent que ces durées constituent des durées minimales et que l’organisation du travail des salariés doit chercher, autant que possible, à augmenter ces durées de repos. Le suivi de la charge de travail est réalisé par la hiérarchie. Au moins une fois par an, au cours d’un entretien avec sa hiérarchie, le salarié aborde la question de sa charge de travail et des moyens mis à sa disposition au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés, ainsi que l’organisation du travail. Cet entretien permet également d’échanger sur le respect des durées de repos, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la faculté de déconnexion. En dehors de cet entretien annuel, la charge de travail est suivie de manière régulière par la hiérarchie. Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante doit alerter aussi rapidement que possible son manager ou la Direction des Ressources Humaines. De la même manière, si la hiérarchie identifie une charge de travail trop importante pour l’un de ses salariés, elle doit prendre l’initiative d’un entretien avec lui, en étant vigilante aux signaux d’alertes significatifs quant à l’existence d’une charge de travail trop importante. Cet entretien entre le salarié et sa hiérarchie doit permettre d’apprécier la situation et d’analyser les causes d’une charge de travail trop importante. Cette analyse des causes conduit ensuite à la mise en œuvre d’actions correctrices. 12.2. Le Forfait sans Référence Horaire Conformément à l’article L.3111-2 du code du Travail, le forfait sans Référence Horaire concerne les salariés cadres, auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement. Au sein de la société ArianeGroup SAS, les salariés affectés aux classes d’emplois à partir de H16, se différencient notamment par leur expérience professionnelle, l’étendue de leurs responsabilités et l’importance de leur pouvoir décisionnel. Ainsi, les salariés relevant des groupes et classes d’emplois à partir de H16 relèvent d’un forfait sans référence horaire. A l’exception des dispositions du présent accord, afférentes aux congés payés, à la « 6ème semaine de congés payés » (congés d’ancienneté) et au compte épargne-temps, aucune disposition relative à la règlementation de la durée du travail ne leur est applicable. Ils ne bénéficient pas des jours de Réduction du temps de travail (JRTT). La rémunération mensuelle du salarié en forfait sans référence horaire est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies sur la période de paie considérée.
Chapitre 5 : Le Temps partiel et les conventions de forfait jours réduit
Des aménagements à la durée du travail applicable dans l’entreprise peuvent être mis en œuvre à la demande des salariés selon les modalités définies dans le présent chapitre. Les parties conviennent de préciser que la notion de temps partiel est applicable aux salariés ayant une durée du travail fixée en heures et la notion de convention de forfait jours réduit est applicable aux salariés cadres ayant conclu une convention de forfait jours. Article 13 – Le temps partiel 13.1. Définition Le temps partiel se définit comme une durée du travail inférieure à la durée légale ou à la durée du travail de référence de l’entreprise. La rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à la durée du travail applicable. Les salariés à temps partiel bénéficient des droits à congés (JRTT ou congés payés), au même titre que les salariés à temps plein, étant entendu que le calcul de ces droits est réalisé au prorata temporis par rapport à un salarié à temps plein. Par exception, certains droits à congés ne sont pas proratisés. Il s’agit des congés pour évènements familiaux et des congés d’âge. Il est rappelé que l’accord relatif à la mise en œuvre des dispositifs relevant de la protection sociale signé le 13 juillet 2018 ouvre aux salariés à temps partiel ou au forfait jour réduit la possibilité de cotiser sur la base d’un salaire à temps plein. Ainsi, conformément aux dispositions dudit accord, ArianeGroup SAS prend en charge les cotisations de retraite sécurité sociale et de retraite complémentaire (part employeur) calculée sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein dans la mesure où le salarié à temps partiel ou au forfait jour réduit choisit de cotiser également, pour la part qui lui incombe, sur ledit salaire reconstitué. 13.2 Modalités de mise en œuvre Le temps partiel est mis en œuvre à l’initiative du salarié et en accord avec l’employeur. L’accès au temps partiel est ouvert aux :
salariés à temps plein qui souhaitent transformer, par avenant, leur contrat de travail à temps plein en contrat à temps partiel. Les salariés en congé parental bénéficient des mêmes dispositions.
salariés bénéficiant d’une activité à temps partiel qui souhaitent prolonger ou modifier par avenant leur temps partiel.
Les salariés souhaitant bénéficier d’un temps partiel ou en modifier les modalités existantes, devront en faire la demande par écrit à leur responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines, en respectant un préavis minimum de trois mois. Cette demande précisera la date d’effet et la durée du travail souhaitées. Dans l’hypothèse où le salarié sollicite un temps partiel d’une durée inférieure à 24 heures, et conformément aux dispositions légales applicables, sa demande devra également indiquer les raisons motivant cette durée dérogatoire. Le management et la Direction des Ressources Humaines rechercheront, autant que possible, les aménagements éventuels nécessaires pour répondre favorablement à la demande du salarié. La société dispose d’un délai de 2 mois pour instruire la demande du salarié. En cas de refus, le salarié sera reçu par son responsable hiérarchique au cours d’un entretien où les raisons motivant cette décision lui seront présentées. Ce refus sera formalisé par écrit auprès du salarié et détaillera les motivations n’ayant pas permis d’accéder à la demande. La transformation d’un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel ainsi que toute modification ultérieure, s’effectuera au moyen d’un avenant au contrat de travail conclu pour une durée de 12 mois basée sur l’année civile (1er janvier – 31 décembre) et renouvelable pour la même durée par tacite reconduction. Dans l’hypothèse d’une entrée dans le dispositif en cours d’année, la durée de l’avenant sera adaptée et s’achèvera le 31 décembre de l’année concernée. S’agissant du retour à temps plein, celui-ci s’effectuera de droit à la demande du salarié à l’échéance prévue contractuellement du 31 décembre, sous réserve du respect par le salarié d’un préavis minimal de 3 mois. Il devra donc formuler sa demande avant le 1er octobre. Les fins de congés parentaux ne sont pas concernées. De la même manière, les salariés rencontrant des situations particulières pourront, à leur demande, être réaffectés dans une activité à temps plein avant le terme de cette période contractuelle, soit solliciter la modification du temps de travail ou de ses modalités. Il s’agit notamment des situations issues du changement de situation familiale (divorce, décès du conjoint, chômage du conjoint, …), maladie, handicap. De même, au cas où la poursuite du temps partiel ou de ses modalités n’apparaitrait plus possible à la suite de l’évolution du poste tenu, le salarié en sera informé avec un délai minimal de 3 mois précédant l’échéance de tacite reconduction. 13.3 Les formes du temps partiel La répartition de la durée du travail à temps partiel peut s’effectuer sur une base hebdomadaire ou annuelle. Les formes du temps partiel varient en fonction de la catégorie professionnelle du salarié. Les avenants à temps partiels prévoient la durée du travail conformément aux modalités définies ci-après : Durée repère (plot) % du salaire Horaire contractuel par semaine (base 36h payées, 38,5h travaillées)
Temps payé Horaire hebdomadaire de référence travaillé 4,5 / 5 90% 32,4 h / 32 h 24 min 34,65 h / 34 h 39 min 4 / 5 80% 28,8 h / 28 h 48 min 30,8 h / 30 h 48 min 3,5 / 5 70% 25,2 h / 25 h 12 min 27 h / 27 h 00 min 3 / 5 60% 21,6 h / 21 h 36 min 23,1 h / 23 h 06 min Mi - temps 50% 18,0 h / 18 h 00 min 19,25 h / 19 h 15 min 2/5 40% 14,4 h / 14 h 24 min 15,4 h / 15 h 24 min
Durée repère (plot) % du salaire Horaire contractuel par semaine (base 37h payées 39,67h travaillées)
Temps payé Horaire hebdomadaire de référence travaillé 4,5 / 5 90% 33,3 h / 33 h 18 min 35,70 h / 35 h 42 min 4 / 5 80% 29,6 h / 29 h 36 min 31,73 h / 31 h 44 min 3,5 / 5 70 % 25,9 h / 25 h 54 min 27,77 h / 27 h 46 min 3 / 5 60% 22,2 h / 22 h 12 min 23,80 h / 23 h 48 min Mi - temps 50% 18,5 h / 18 h 30 min 19,83 h / 19 h 50 min 2/5 40% 14,8 h / 14 h 48 min 15,87 h / 15 h 52 min Le plot 2/5 est accessible uniquement aux seuls salariés relevant de situations particulières telles que maladie, situation de handicap. Le temps de travail du salarié peut être réparti sur un nombre supérieur de jour (exemple 4/5ème sur 5 jours libérant ainsi 2 demi-journées). Le temps de travail est obligatoirement réparti sur la semaine, mais le salarié a la possibilité, de déplacer une journée ou une demi-journée travaillée à un autre moment de la semaine en accord avec sa hiérarchie. Le report sur une autre semaine n’est pas possible. Temps partiel annuel : Dans le cadre de l’article L.3123-2 du code du Travail, la réduction du temps de travail peut prendre la forme, si le poste le permet, pour les salariés qui en font la demande, d’une réduction de la durée du travail annuelle sous forme d’une ou plusieurs périodes non travaillées d’au moins une semaine, notamment en raison des besoins de leur vie de famille. Ce temps partiel annualisé fait l’objet d’une rémunération lissée dans l’année et les périodes non travaillées sont précisées dans l’avenant au contrat de travail.
13.4 Modification de la répartition du temps de travail au cours de la période de référence Les salariés bénéficient au prorata de leur temps de travail des dispositions applicables aux salariés à temps plein en matière d’horaire individualisé. Toutefois, le report des heures ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail (35 heures / semaine). Les heures complémentaires nécessitent une demande préalable de la hiérarchie et elles ne peuvent avoir pour effet d’augmenter le temps de travail de la semaine payé à plus de 20% de l’horaire contractuel, ni dépasser la durée légale du travail. En outre, en cas de surcroit exceptionnel d’activité, la répartition du temps de travail pourra être modifiée par la hiérarchie dans le respect de l’ensemble des règles légales et conventionnelles applicables en la matière. Le salarié concerné en sera informé dans le respect d’un préavis maximal d’un mois et au plus tard 15 jours avant la date à laquelle cette modification interviendra. De la même manière, le salarié pourra solliciter auprès de sa hiérarchie des modifications dans la répartition de son temps de travail en respectant les procédures de gestion du temps applicables dans la société. 13.5 Egalité de traitement Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité de traitement avec le salarié à temps plein. A qualification égale et compétence équivalente, les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes dispositions en matière de rémunération, de changement d’emploi, de mobilité, de déroulement de carrière et de formation que celles accordées aux salariés à temps plein. Les critères d’attribution des augmentations sont identiques à ceux applicables aux salariés à temps plein. Les salariés à temps partiel bénéficient, le cas échéant au prorata de leur temps de travail, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein.
Article 14 – Les conventions de forfait jours réduit 14.1. Définition Les conventions forfait jours réduit se définissent par un nombre de jours inférieur au forfait jours temps plein. La rémunération du salarié sous convention de forfait jours réduit est proportionnelle au nombre de jours travaillés fixés dans l’entreprise. Les salariés sous convention de forfait jours réduit bénéficient des droits à congés (JRTT ou congés payés), au même titre que les salariés sous convention de forfait jours, étant entendu que le calcul de ces droits est réalisé au prorata temporis par rapport à un salarié sous convention de forfait jours. Par exception, certains droits à congés ne sont pas proratisés. Il s’agit des congés pour évènements familiaux et des congés d’âge. Il est rappelé que l’accord relatif à la mise en œuvre des dispositifs relevant de la protection sociale signé le 13 juillet 2018 ouvre aux salariés à temps partiel ou au forfait jour réduit la possibilité de cotiser sur la base d’un salaire à temps plein. Ainsi, conformément aux dispositions dudit accord, ArianeGroup SAS prend en charge les cotisations de retraite sécurité sociale et de retraite complémentaire (part employeur) calculée sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein dans la mesure où le salarié à temps partiel ou au forfait jour réduit choisit de cotiser également, pour la part qui lui incombe, sur ledit salaire reconstitué. 14.2 Modalités de mise en œuvre La convention de forfait jours réduit est mise en œuvre à l’initiative du salarié et en accord avec l’employeur. L’accès à la convention de forfait jours réduit est ouvert aux :
salariés sous convention de forfait jours qui souhaitent passer, par avenant, leur contrat de travail en forfait jours réduit. Les salariés en congé parental bénéficient des mêmes dispositions.
salariés bénéficiant d’une activité en forfait jours réduit qui souhaitent prolonger ou modifier par avenant leur convention de forfait jours réduit.
Les salariés souhaitant bénéficier d’une convention de forfait jours réduit ou en modifier les modalités existantes, devront en faire la demande par écrit à leur responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines, en respectant un préavis minimum de trois mois. Cette demande précisera la date d’effet et la durée du travail souhaitées. Le management et la Direction des Ressources Humaines rechercheront, autant que possible, les aménagements éventuels nécessaires pour répondre favorablement à la demande du salarié. La société dispose d’un délai de 2 mois pour instruire la demande du salarié. En cas de refus, le salarié sera reçu par son responsable hiérarchique au cours d’un entretien où les raisons motivant cette décision lui seront présentées. Ce refus sera formalisé par écrit auprès du salarié et détaillera les motivations n’ayant pas permis d’accéder à la demande. La transformation d’un contrat de travail sous convention de forfait jours en contrat de travail sous convention de forfait jours réduit ; ainsi que toute modification ultérieure, s’effectuera au moyen d’un avenant au contrat de travail conclu pour une durée de 12 mois basée sur l’année civile (1er janvier – 31 décembre) et renouvelable pour la même durée par tacite reconduction. Dans l’hypothèse d’une entrée dans le dispositif en cours d’année, la durée de l’avenant sera adaptée et s’achèvera le 31 décembre de l’année concernée. S’agissant du retour en convention de forfait jours non réduit, celui-ci s’effectuera de droit à la demande du salarié à l’échéance prévue contractuellement du 31 décembre, sous réserve du respect par le salarié d’un préavis minimal de 3 mois. Il devra donc formuler sa demande avant le 1er octobre. Les fins de congés parentaux ne sont pas concernées. De la même manière, les salariés rencontrant des situations particulières pourront, à leur demande, être réaffectés dans une activité sous convention de forfait jours non réduit avant le terme de cette période contractuelle, soit solliciter la modification du temps de travail ou de ses modalités. Il s’agit notamment des situations issues du changement de situation familiale (divorce, décès du conjoint, chômage du conjoint, …), maladie, situation de handicap. De même, au cas où la poursuite du forfait jours réduit ou de ses modalités n’apparaitrait plus possible à la suite de l’évolution du poste tenu, le salarié en sera informé avec un délai minimal de 3 mois précédant l’échéance de tacite reconduction. 14.3 Les formes du forfait jours réduit La répartition de la durée du travail du forfait jours réduit peut s’effectuer sur une base hebdomadaire ou annuelle. Les formes de convention de forfait jours réduit varient en fonction de la catégorie professionnelle du salarié. Les avenants de convention de forfait jours réduit prévoient la durée du travail conformément aux modalités définies ci-après : Durée repère (plot) % du salaire Nombre de jours travaillés (FJ) 4,5 / 5 90% 191 jours 4 / 5 80% 170 jours 3,5 / 5 70% 148 jours 3 / 5 60% 128 jours Mi – temps 50% 106 jours 2/5 40% 85 jours Le plot 2/5 est accessible uniquement aux seuls salariés relevant de situations particulières telles que maladie, situation de handicap. Le temps de travail du salarié peut être réparti sur un nombre supérieur de jour (exemple 4/5ème sur 5 jours libérant ainsi 2 demi-journées). Les salariés en forfait jours réduit organisent leur temps de travail sur l’année en accord avec leur responsable hiérarchique. 14.4 Egalité de traitement Il est rappelé que les salariés sous convention de forfait jours réduit bénéficient d’une égalité de traitement avec le salarié sous convention de forfait jours non réduit. A qualification égale et compétence équivalente, les salariés sous convention de forfait jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière de rémunération, de changement d’emploi, de mobilité, de déroulement de carrière et de formation que celles accordées aux salariés sous convention de forfait jours non réduit. Les critères d’attribution des augmentations sont identiques à ceux applicables aux salariés sous convention de forfait jours non réduit. Les salariés sous convention de forfait jours réduit bénéficient, le cas échéant au prorata de leur temps de travail, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés sous convention de forfait jours non réduit.
Chapitre 6 : Les jours fériés, journée de solidarité et les congés
Article 15 – Les jours fériés et la journée de solidarité Le chômage des jours fériés n’entraîne aucune perte de salaire pour les salariés. La journée de solidarité est fixée par principe le lundi de Pentecôte. Tous les ponts seront chômés et payés pour les salariés ayant une durée du travail fixée en heures. Lorsque le 24 décembre sera un jour ouvré, l’après-midi du 24 décembre sera chômé et payé pour l’ensemble des salariés de la société.
Article 16 – Les congés Les établissements pourront décider de fermetures, de tout ou partie de l’établissement, à certaines périodes de l’année, notamment pendant la période estivale ou la fin d’année. Celles-ci donneront lieu, le cas échéant, à information et consultation des instances représentatives du personnel. En cas de fermeture comprise dans la période du 1er mai au 31 octobre, les salariés devront positionner en priorité leurs congés payés. A l’occasion de ces fermetures, les salariés positionneront une journée de congé de leur choix (congés payés, JRTT, JHV, autres congés repos, récupération…) via l’outil de gestion des temps. En raison d’impératifs de service et par dérogation, des salariés pourront être amenés à travailler pendant une période de fermeture. Dans cette hypothèse, les instances représentatives du personnel seront, le cas échéant, informées. 16.1. Les congés payés 16.1.1 Période de référence La période d’acquisition et de prise des congés payés sont concomitantes et s’étendent du 1er janvier au 31 décembre. 16.1.2 Acquisition des congés payés Au cours de l’exercice d’une année civile entière, les salariés acquièrent 25 jours ouvrés de congés payés. Pour les salariés entrés en cours d’année, les droits à congés payés sont calculés, au prorata de leur temps de présence, pour la période allant de la date d’entrée dans l’entreprise au 31 décembre de l’année en cours. Pour les salariés qui quittent l’entreprise en cours d’année, l’acquisition est également calculée au prorata du temps de présence, pour la période allant du 1er janvier de l’année jusqu’à leur départ effectif. Il sera vérifié chaque année, que le décompte en jours ouvrés, conduit au même nombre de congés payés que le décompte en jours ouvrables. Le cas échéant, si le décompte en jours ouvrés ne permet pas de garantir 5 semaines de congés payés, il sera accordé aux salariés concernés des jours de congés payés supplémentaires afin de leur garantir le bénéfice des congés payés légaux. 16.1.3 Prise des congés payés Les jours de congés payés sont à positionner du lundi au vendredi et par journée entière. Le décompte débute à compter du 1er jour où le salarié aurait dû travailler jusqu’au dernier jour ouvré précédant la reprise. Les congés payés sont pris de manière prioritaire par rapport aux autres droits. Ainsi si des jours de repos d’autres sortes sont déjà posés aux mêmes dates, ils seront remplacés par des congés payés si le salarié vient poser des congés payés. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés ont l’obligation de prendre, dans la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année, dix jours ouvrés de congés payés consécutifs. Toute prise de congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année n’ouvre pas droit à des congés supplémentaires. Les modalités d’organisation de prise des congés sont définies chaque année par la Direction de chaque établissement, après information et consultation du CSE-E. A l’issue de l’information – consultation des instances représentatives du personnel, la Direction communique par tout moyen les périodes et modalités de prise des congés payés retenues. Elle pourra également préciser les délais de prévenance et de validation à respecter par chacune des parties. Les salariés réalisent leurs demandes de congés payés dans l’outil de gestion des temps après que l’information du personnel ait été réalisée. Toute demande de congé est soumise à l’acceptation de la hiérarchie. En dehors des cas de fermeture d’établissement, la hiérarchie traitera les demandes avec un double objectif : assurer la continuité du fonctionnement des services et prendre en compte les aspirations des salariés. En cas de prise des congés par roulement et en fonction des contraintes d’activité, la Direction de chaque établissement pourra instaurer une règle de présence minimum dans les services où elle s’avèrerait nécessaire. Le cas échéant, la hiérarchie prendra en compte de façon objective, la situation individuelle de chaque salarié. Au-delà des contraintes opérationnelles, la détermination de l’ordre des départs sera basée sur les critères de la convention collective, à savoir :
Situation de famille (exemple : contraintes professionnelles du conjoint),
La date de présentation de la demande de congé,
L’ancienneté dans l’entreprise,
L’activité chez un ou plusieurs employeurs.
Il est rappelé que pour raisons exceptionnelles, le salarié peut être rappelé pendant une période de congé. En compensation, il bénéficiera d’un congé supplémentaire de 2 jours ouvrés, pris d’un commun accord avec la hiérarchie et d’une prise en charge des frais occasionnés sur présentation des justificatifs afférents. Les congés payés sont des périodes de repos. A ce titre, ils ne peuvent pas être indemnisés, sauf en cas de rupture du contrat de travail. Le report des congés payés non pris n’est possible qu’à titre exceptionnel (exemple : en cas d’impossibilité de prise liée à une absence de longue durée ou en raison de l’activité). Les congés reportés dans un compteur spécial en raison de l’activité devront être pris sous un délai de 6 mois après la fin de la période de référence. Les congés reportés dans un compteur spécial en raison d’absences de longues durées devront être pris dans les délais prévu par le code du Travail. 16.1.4 Cas particulier des jeunes embauchés Pour les jeunes embauchés, en cas de période de fermetures collectives décidées par la société, ils bénéficieront d’un droit à un complément de congés, sous réserve :
Que la société ArianeGroup soit leur premier employeur,
L’acquisition de tout type de congé (CP, JRTT …) ne permet pas de couvrir les périodes de fermetures collectives décidées.
16.2. Les congés d’ancienneté : 6ème semaine de congés payés Afin de simplifier et d’harmoniser les droits à congés d’ancienneté qui étaient hétérogènes en fonction de l’ancienneté, de la localisation et du statut des salariés, les parties conviennent d’instituer une 6ème semaine de congés payés. Cette 6ème semaine de congés payés se substitue aux droits relatifs aux congés d’ancienneté prévus dans les accords d’origine ainsi que dans la convention collective de la métallurgie. Les salariés bénéficient de 5 jours ouvrés de congés payés supplémentaires par an. Ces jours sont pris par journée entière ou par demi-journée. Ils peuvent également être épargnés au Compte Epargne Temps (CET). En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, les droits des salariés sont calculés au prorata temporis. Lorsque le nombre de jours de congés payés supplémentaires n’est pas un nombre entier, la durée est portée au nombre entier le plus proche, en journée ou demi-journée. Les salariés en contrat d’apprentissage et/ou en contrat de professionnalisation bénéficieront du présent article. Cette 6ème semaine se substitue aux congés pour révision d’examen. 16.3. Les congés d’âge La durée des droits à congés est augmentée en fonction de l’âge :
De 3 jours ouvrés pour les salariés âgés de 57 ans et plus ;
De 3 jours ouvrés supplémentaires pour les salariés âgés de 60 ans et plus.
Ces droits à congés s’acquièrent à partir de la date anniversaire de l’intéressé et pour l’année en cours. Les congés d’âge sont acquis en totalité à la date d’anniversaire de naissance. Ils se prennent sur l’année civile, ils peuvent être pris par anticipation durant cette période. Ces journées peuvent également être transférées dans le Compte Epargne Temps du salarié, selon les règles applicables. 16.4. Les congés pour évènements familiaux Les salariés bénéficient, sans condition d’ancienneté, et sur présentation des justificatifs afférents, à des jours ouvrés de congés, qui constituent des autorisations d’absence exceptionnelles, afin de leur permettre de participer à des évènements familiaux, d’accomplir les formalités administratives qui y sont attachés et d’assister, le cas échéant, aux cérémonies qui les accompagnent. Ces jours de congés attribués au titre des évènements sont les suivants :
Mariage civil ou conclusion d’un pacte civil de solidarité du salarié 5 jours Mariage civil d’un enfant 2 jours Mariage civil d’un frère ou d’une sœur 1 jour Décès du conjoint, concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité 5 jours Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou d’un enfant lui-même parent quel que soit son âge ou décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 14 jours Congé deuil d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou d’un enfant lui-même parent quel que soit son âge ou décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié (en sus du congé décès prévu dans la même situation) 8 jours ouvrables Décès d’un enfant âgé de 25 ans et plus sans enfant lui-même 12 jours ouvrables Décès d’un de ses parents, d’un de ses beaux-parents, d’un frère ou d’une sœur 3 jours Décès du gendre ou de la belle-fille 1 jour Décès du beau-frère ou de la belle-sœur 1 jour Décès d’un grand parent du salarié 2 jours Décès d’un petit enfant 2 jours Annonce de la survenue d’une situation de handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant 5 jours ouvrables Ces congés n’entraînent aucune réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. En cas d’éloignement, afin de permettre au salarié de se rendre sur le lieu de l'évènement, il sera accordé au salarié un jour complémentaire de délai de route si l’évènement entraîne un voyage aller-retour d’au moins 1 000 kilomètres, sauf pour les mariages. Il est rappelé que ces congés doivent être pris, de manière fractionnée, dans un délai raisonnable autour de l’évènement et au titre de l’objet pour lequel ils ont été accordés. 16.5. Les congés et absences spécifiques 16.5.1 Congé pour la rentrée scolaire Il est accordé une demi-journée, pour le salarié parent ou tuteur légal qui voudra assurer la rentrée scolaire de son enfant jusqu’à ce que celui-ci ait 12 ans dès lors que le parent concerné travaille ce jour-là. Cette limite d’âge ne s’applique pas aux enfants en situation de handicap. Ce congé est porté à 1 journée, pouvant être fractionnée en 2 demi-journées, à partir de 2 enfants de moins de 12 ans scolarisés. 16.5.2 Congé pour le personnel en situation de handicap Le personnel reconnu « travailleur handicapé » par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées bénéficiera, pendant toute la durée de cette reconnaissance, d’un droit à congé payé supplémentaire mobilisable dans l’année. Ainsi, afin de pallier aux difficultés liées à la situation de handicap ou de faciliter les démarches administratives ou médicales en lien avec le handicap, le salarié reconnu « travailleur handicapé » bénéficiera de 2 jours de congés payés supplémentaires par an. Ces congés pourront être pris par journée ou demi-journée. 16.5.3. Congé naissance Trois jours ouvrés d’absence sont accordés pour chaque naissance survenue pour le père, le conjoint ou le concubin ou la personne liée à la mère par un PACS. Ce congé est cumulable avec le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption. La durée de ce congé sera portée à 4 jours lorsque la conjointe ou concubine est hospitalisée pour une naissance et pour une durée de plus de 4 jours. 16.6. L’indemnisation maladie, accident du travail et maladie professionnelle Le délai de présence prévue par la convention collective de la métallurgie pour bénéficier de l’indemnisation maladie est ramené à 3 mois. En cas d’accident du travail (hors accident de trajet) ou de maladie professionnelle contractée au service de l’entreprise, le salarié bénéficiera du maintien de sa rémunération pendant la durée de son incapacité temporaire et ce pendant une période maximale de 3 ans. Le maintien de rémunération ainsi opéré prendra en compte les indemnités versées au titre de l’assurance maladie et des dispositifs de prévoyance existant dans l’entreprise.
Chapitre 7 : La classification
La convention collective de la métallurgie définit un système de classification des emplois impératif qui s’impose aux entreprises de la métallurgie. Ce système de classification est commun à toutes les entreprises de la métallurgie et permet d’analyser, classer et hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres. Dans ce contexte, les parties conviennent de préciser qu’il sera fait application de la classification de la métallurgie au sein d’ArianeGroup SAS.
Article 17 – La classification La société ArianeGroup SAS applique et met en œuvre la classification de la convention collective de la branche de la métallurgie et notamment la convention collective nationale du 7 février 2022. Conformément à la convention collective de la métallurgie, le classement d’un emploi est réalisé par l’attribution d’un groupe d’emploi, désigné par une lettre allant de A à I, et d’une classe d’emploi, désignée par un numéro allant de 1 à 18.
Les emplois relevant de la catégorie professionnelle des cadres sont ceux classés dans les emplois F, G, H et I.
Chapitre 8 : Rémunération des mensuels
La structure de rémunération des salariés mensuels, relevant des classes d’emploi A1 à E10, est composée de la manière suivante :
Un salaire de base ;
Une prime d’ancienneté ;
Une prime annuelle.
Par ailleurs, les salariés mensuels peuvent percevoir, lorsqu’ils sont concernés par certaines contraintes d’activité et/ou de conditions de travail, des éléments accessoires de rémunération tels que des majorations, primes ou indemnités.
Article 18 – Le salaire de base La rémunération des salariés mensuels est versée en 12 mensualités et est lissée, quel que soit le nombre d’heures travaillées dans le mois. Selon l’organisation annuelle du temps de travail mise en place, la première ou les deux premières heures supplémentaires sont payées et la rémunération lissée intègre ces heures supplémentaires.
Article 19 – La prime d’ancienneté La société ArianeGroup SAS met en place une prime d’ancienneté pour l’ensemble des salariés mensuels. Cette prime d’ancienneté, ayant le même objet que celle prévue par la convention collective de la métallurgie, elles ne se cumulent pas. Ainsi, la prime d’ancienneté prévue par le présent accord se substitue à la prime d’ancienneté applicable dans la métallurgie et l’inclut. La prime d’ancienneté est versée mensuellement et fait l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de paie. La prime d’ancienneté est versée aux salariés mensuels à partir de 3 ans d’ancienneté révolus. La prime d’ancienneté est calculée en pourcentage du salaire mensuel de base. Son barème est le suivant :
XX% à partir de XX ans d’ancienneté révolus ;
Le taux est augmenté progressivement de X% par année d’ancienneté jusqu’à XX% pour XX ans d’ancienneté révolus et au-delà.
Le taux plafonné à XX% est applicable au 1er janvier 2025 à l’ensemble des salariés présents dans l’entreprise et ayant XX ans d’ancienneté révolus et au-delà.
Ladite prime d’ancienneté sera également versée le cas échéant aux apprentis, remplissant les conditions de son versement.
Article 20 – La prime annuelle En complément, les salariés mensuels perçoivent une prime annuelle égale à 8,33% des 12 versements mensuels du salaire de base, incluant le cas échéant la prime d’ancienneté. Tout autre élément de rémunération (prime, indemnité, allocation de toute nature) est exclu de l’assiette servant au calcul de la prime annuelle. Sont également prises en compte les indemnités journalières de la sécurité sociale ou des régimes de prévoyance afférentes :
Aux accidents du travail, aux accidents de trajet et aux maladies professionnelles contractées au service la Société,
Aux absences pour congé de maternité pendant les durées précisées au code de la sécurité sociale,
Aux absences prévues par l’article L.331-7 du code de la sécurité sociale en cas d’adoption,
Aux maladie et accidents non professionnels ayant entraîné un arrêt de travail d’au moins trois mois continus ou une hospitalisation d’une durée supérieure à 30 jours. Ces indemnités seront incluses dans l’assiette servant de base de calcul de la prime annuelle, dès les délais de 30 jours et de 3 mois atteints et pendant une période équivalente à la durée d’indemnisation totale ou partielle par la société, telle que prévue par la convention collective applicable.
La prime annuelle est calculée sur la période de référence des versements des mois de décembre de l’année N-1 à novembre de l’année N. Un acompte représentant 8,33% des éléments de rémunération entrant dans l’assiette de la prime annuelle perçus entre le 1er décembre de l’année N-1 et le 31 mai de l’année en cours est versé fin juin. Le solde est versé sur le mois de novembre. La prime annuelle est versée à la condition que le salarié mensuel soit rémunéré ou indemnisé par la société. En cas d’arrivée ou de départ de l’entreprise en cours d’année, la prime annuelle est versée au prorata temporis.
Article 21 – La prime maîtrise La fonction d’agent de maîtrise se caractérise par les capacités professionnelles et les qualités humaines nécessaires pour assumer des responsabilités d’encadrement techniques et de commandement, dans les limites des missions déléguées. Les capacités professionnelles se caractérisent par des connaissances et/ou une expérience acquise en techniques industrielles ou de gestion. Les responsabilités d’encadrement se caractérisent par des connaissances et/ou une expérience professionnelle au moins équivalente à celles des personnes encadrées. Au sein de la société ArianeGroup SAS, la fonction d’agent de maitrise se caractérise notamment par :
La gestion des salariés placés sous son autorité hiérarchique : animation des équipes, coordination et prise de décision ;
La prise en compte des actions au titre de la santé, sécurité et des conditions de travail ;
La gestion des activités opérationnelles : coordination des activités en veillant au respect des délais impartis et des priorités ;
L’interface avec les différents acteurs de la société : bureau d’étude, la qualité, les fonctions supports…
L’accès à la fonction d’agent de maitrise se fait par nomination de la hiérarchie dans le cadre notamment d’une note d’organisation interne. En raison de ces caractéristiques spécifiques, les salariés ayant la qualité d’agents de maitrise bénéficient d’une prime d’agent de maîtrise de X% de leur salaire mensuel de base, incluant le cas échéant, leur prime d’ancienneté et la majoration des heures supplémentaires structurelles. La prime d’agent de maitrise est versée mensuellement et fait l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de paie. Lorsqu'un agent de maîtrise cesse d’exercer ces fonctions, il ne peut plus prétendre au versement de la prime de fonction d’agent de maitrise. Un pourcentage de la prime est maintenu sous forme de prime différentielle sur une ligne distincte sur le bulletin de salaire. Ce pourcentage est fonction de l’ancienneté passée au poste d’agent de maitrise selon le barème ci-dessous : Durée dans la fonction d’agent de maîtrise Pourcentage de la prime de fonction maintenue De 1 à 3 ans révolus XX% De 4 ans à 7 ans révolus XX% Au-delà de 7 ans révolus XX%
Il est précisé que la durée totale dans la fonction d’agent de maîtrise dans l’entreprise est prise en compte pour la fixation du pourcentage de la prime maintenue. Si le salarié revient dans une fonction d’agent de maitrise, la prime de fonction d’agent de maitrise est à nouveau versée et la prime différentielle est arrêtée.
Chapitre 9 : Rémunération des cadres
La structure de rémunération des salariés cadres, relevant des classes d’emploi F11 à H16, est composée d’un salaire de base et d’une prime annuelle. La structure de rémunération des salariés cadres, relevant de la classe d’emploi H16, est composée en sus d’une prime variable. Par ailleurs, les salariés cadres peuvent percevoir, lorsqu’ils sont concernés par certaines contraintes d’activité et/ou de conditions de travail, des éléments accessoires de rémunération tels que des majorations, primes ou indemnités.
Article 22 – Le salaire de base La rémunération des salariés cadres est versée en 12 mensualités et est lissée, quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 23 – La prime annuelle Les salariés cadres, relevant des classes d’emploi F11 à H16, perçoivent une prime annuelle égale à 8,33% de leurs appointements versés au cours des 12 derniers mois. Tout autre élément de rémunération (prime, indemnité, allocation de toute nature) est exclu de l’assiette servant au calcul de la prime annuelle. Sont également prises en compte les indemnités journalières de la sécurité sociale ou des régimes de prévoyance afférentes :
Aux accidents du travail, aux accidents de trajet et aux maladies professionnelles contractées au service la Société,
Aux absences pour congé de maternité pendant les durées précisées au code de la sécurité sociale,
Aux absences prévues par l’article L.331-7 du code de la sécurité sociale en cas d’adoption,
Aux maladie et accidents non professionnels ayant entraîné un arrêt de travail d’au moins trois mois continus ou une hospitalisation d’une durée supérieure à 30 jours. Ces indemnités seront incluses dans l’assiette servant de base de calcul de la prime annuelle, dès les délais de 30 jours et de 3 mois atteints et pendant une période équivalente à la durée d’indemnisation totale ou partielle par la société, telle que prévue par la convention collective applicable.
La prime annuelle est calculée sur la période de référence des versements des mois de décembre de l’année N-1 à novembre de l’année N. Un acompte représentant 8,33% des éléments de rémunération entrant dans l’assiette de la prime annuelle perçus entre le 1er décembre de l’année N-1 et le 31 mai de l’année en cours est versé fin juin. Le solde est versé sur le mois de novembre. La prime annuelle est versée à la condition que le salarié cadre soit rémunéré ou indemnisé par la société. En cas d’arrivée ou de départ de l’entreprise en cours d’année, la prime annuelle est versée au prorata temporis.
Article 24 – La part variable La rémunération des salariés cadres relevant de la classe d’emploi H16 comprend une part variable égale à XX% de leurs appointements versés au cours des 12 derniers mois, ces appointements comprennent la prime annuelle. Tout autre élément de rémunération (prime, indemnité, allocation de toute nature) est exclu de l’assiette servant au calcul de la prime variable. La part variable est calculée au regard du niveau de réalisation d’objectifs individuels et de la performance collective. Elle est composée de deux parts :
Une part individuelle représentant XX% du total de la part variable cible ;
Une part collective représentant XX% du total de la part variable cible.
Concernant la part individuelle, les objectifs sont établis par écrit entre le salarié cadre et son responsable hiérarchique en début d’année, au cours de l’entretien annuel. Par objectifs individuels, il s’agit des objectifs opérationnels liés au poste tenu et à la façon dont ces objectifs sont obtenus en ligne avec le modèle managérial d’ArianeGroup SAS.
La réalisation des objectifs individuels est appréciée au cours de l’entretien annuel de l’année suivante. L’évaluation doit prendre en considération les moyens et les conditions de réalisation des objectifs.
Il est précisé qu’en cas de changement de poste en cours d’année civile, l’évaluation est réalisée par le nouveau responsable hiérarchique après entretien avec l’ancien responsable hiérarchique.
Par ailleurs, afin d’assurer une cohérence des évaluations individuelles, une réunion est organisée au niveau de chaque Direction.
L’évaluation finale est retranscrite par écrit et le montant de la part variable individuelle est transmis au salarié concerné par son responsable hiérarchique.
Concernant la part collective, elle est assise sur la performance économique et est appréciée sur la base de différents critères tels que le résultat opérationnel (EBIT), le Return On Sales (ROS) et la trésorerie disponible (Free Cash Flow).
Le Comité Exécutif d’ArianeGroup valide chaque année les objectifs permettant d’apprécier la performance économique pour l’exercice à venir.
Les résultats de la part variable collective sont déterminés annuellement en fonction du niveau d’atteinte de la performance économique. Les résultats sont appréciés après la validation des comptes.
Le pourcentage d’atteinte des objectifs économiques est communiqué aux salariés concernés par écrit. Elle est versée en totalité au mois d’avril de l’année N+1. La part variable est versée à la condition que le salarié soit rémunéré ou indemnisé par la société. En cas d’arrivée ou de départ de l’entreprise en cours d’année, la prime variable est versée au prorata temporis. Echelle d’évaluation des performances individuelles : Excellent XX% - XX% Objectifs dépassés XX% - XX% Objectifs atteints XX% - XX% Objectifs partiellement atteints XX% - XX% Objectifs non atteints XX% - XX%
Article 25 – La retraite supplémentaire Afin d’améliorer le niveau du taux de remplacement du revenu pendant la retraite des ingénieurs et cadres qui relèvent de l’article 4 de la convention collective AGIRC du 14 mars 1947, les parties au présent accord conviennent de l’ouverture, dans un délai de 3 mois, de négociations au niveau des établissements, visant à la mise en œuvre de dispositifs de retraite supplémentaire à cotisations définies. Ce dispositif impliquera le cas échéant, la mise en place d’un plan d’épargne retraite obligatoire (PERO).
Chapitre 10 : Rémunérations en organisation industrielle
L’activité industrielle de la société entraîne la mise en place d’horaires particuliers pour le personnel mensuel. Les articles qui suivent organisent des horaires particuliers et les rémunérations associées.
Article 26 – Le travail en équipes alternées et semi-continues Le travail en équipes alternées ou service discontinu correspond à la situation où deux salariés occupent successivement en alternance un même poste de travail avec un arrêt du travail chaque jour et en fin de semaine. Cette organisation du travail est appelée 2X8. Les modalités d’horaires sont définies par les établissements. Le travail en service semi-continu correspond à la situation où trois salariés ou plus occupent en alternance un même poste de travail, avec un arrêt en fin de semaine. Cette organisation du travail est appelée 3X8. Les modalités d’horaires sont définies par les établissements. Le personnel travaillant en équipe (2X8 – 3X8) ainsi que le personnel travaillant en équipe de nuit bénéficie d’une majoration globale et forfaitaire de la valeur horaire de toutes les heures de travail effectif (hors temps de repas) réalisées pendant le cycle complet de l’équipe (2X8 – 3X8) et pendant le travail en équipe de nuit. Pour ce faire, l’horaire moyen du cycle sera pris en considération. Cette majoration remplace tous les éléments suivants :
Prime ou indemnité d’équipe ;
Indemnité de panier ;
Majoration pour heures de nuit ;
Mesures particulières locales.
Cette majoration s’applique aux salaires de base forfaitaires du personnel mensuel, à l’exclusion de tout autre élément (prime d’ancienneté, majoration pour heures supplémentaires, etc.). La majoration est la suivante :
Système 2X8 : majoration applicable XX % ;
Système 3X8 : majoration applicable XX % ;
Travail en équipe de nuit : majoration applicable XX %.
Cette majoration s’applique sur le temps de travail réalisé par les salariés en équipes, à l’exclusion des temps de pauses. Le temps de repas des salariés travaillant en équipe est compris durant le temps de présence des salariés au sein de l’établissement. Ce temps de repas est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée travaillée. Par exception et tel que pratiqué à ce jour sur les établissements d’Issac et Les Mureaux, le personnel travaillant en équipe peut bénéficier d’un temps de repas, déduit du temps de travail effectif. Dans ces conditions, le personnel perçoit une indemnité « temps de repas » équivalente à 30 minutes par jour travaillé. Cette indemnité n’entre pas dans l’assiette de calcul de la majoration d’équipe. Compte tenu des horaires décalés applicables à ces salariés, ils bénéficient du remboursement des frais de transport pour chaque journée effectivement travaillée. Le remboursement prend la forme d’indemnité kilométrique calculée sur la distance entre le domicile et le lieu de travail du salarié, plafonnée à XXkilomètres aller/retour par jour.
Article 27 – Le travail en équipes continues Le travail en équipes continues ou service continu est organisé sur la base de plusieurs équipes où un même poste est tenu successivement par plusieurs salariés sans interruption, 24 heures sur 24 heures et 7 jours sur 7. Il peut être organisé dans l’entreprise avec des équipes de suppléance ou bien en 5x8.
Le personnel travaillant selon cette organisation du travail (5x8) perçoit une prime mensuelle d’équipe dont le montant, au jour de la conclusion du présent accord est de à XX€.
La prime d’équipe 5x8 évolue chaque année du même taux que celui de l’Augmentation Générale (AG).
Concernant les salariés en équipe 5x8 de l’établissement de Toulouse présents aux effectifs au 1er mai 2012, et considérant les intégrations de primes dont ils ont bénéficié dans le cadre de la convention d’entreprise Herakles du 20 novembre 2013, la prime d’équipe est égale à XX€. Cette prime évoluera chaque année du même taux que celui de l’Augmentation Générale (AG).
En outre, une majoration forfaitaire du salaire de base de XX% est appliqué aux salariés travaillant en 5X8. Cette majoration est maintenue en cas d’absence indemnisée. Par exception, cette majoration est également prise en compte dans l’assiette de calcul de la prime d’ancienneté.
Les salariés en 5x8 perçoivent également une prime de panier spécifique. Cette indemnité de panier s’adresse aux salariés en 5x8 contraint de se restaurer sur leur lieu de travail.
Au jour de la conclusion du présent accord, le montant de l’indemnité de panier est égal à XX€.
Elle évolue chaque année du même taux que celui de l’Augmentation Générale (AG).
Compte tenu des horaires décalés applicables à ces salariés, ils bénéficient du remboursement des frais de transport pour chaque journée effectivement travaillée. Le remboursement prend la forme d’indemnité kilométrique calculée sur la distance entre le domicile et le lieu de travail du salarié, plafonnée à XX kilomètres aller/retour par jour.
Article 28 – Les heures planifiées Ce dispositif spécifique à l’établissement de Vernon prévoit que certaines activités opérationnelles peuvent requérir, de façon récurrente, pour certaines activités et / ou certains secteurs de l’établissement, d’adapter le rythme de travail collectif. Dans cette hypothèse, la hiérarchie du secteur concerné pourra définir de manière régulière des horaires :
D’arrivée et/ou de départ durant les jours ouvrés,
Avec une souplesse définie sur l’horaire de départ,
Compatibles de la durée de travail de l’établissement et des horaires d’ouverture de l’établissement
Avec un délai de prévenance de 5 jours en cas de modification prévisible des horaires demandés.
Ces horaires d’arrivée et/ou de départ peuvent varier au sein d’une période déterminée. La hiérarchie organise ces horaires en réponse proportionnée aux besoins opérationnels. Le régime horaire planifié est compatible du régime de l’horaire variable : à ce titre, les personnels concernés bénéficient des dispositions associées. Le comité social et économique d’établissement est informé des secteurs concernés ainsi que la durée prévisionnelle de cette organisation. La mise en place de l’horaire planifié fait l’objet du versement d’une prime d’un montant de XX€ par mois. Ce montant correspond à un mois complet de travail en horaire planifié. Le montant de cette prime est ajusté en cas d’application sur une fraction de mois.
Article 29 – Les horaires particuliers : journée continue ou horaires irréguliers 29.1. Journée continue Dans le cadre de l’activité nécessitant une organisation spécifique du travail sur le site de Saint Médard, la « journée continue » correspond à un travail journalier effectué sans interruption, avec une pause de 30 minutes considérée comme du temps de travail effectif. Ainsi, le personnel travaillant en « journée continue » perçoit une prime dite de panier.
Au jour de la conclusion du présent accord, le montant de l’indemnité de panier est égal à XX€.
Elle évolue chaque année du même taux que celui de l’Augmentation Générale (AG). 29.2. Horaires irréguliers L’activité spécifique “malaxage coulée” du site de Saint Médard entraîne la mise en place d’un horaire dit irrégulier alternant des périodes d’équipes (matin – après-midi – nuit) et une période dite de « journée continue ».
Dans ce cadre, la prime d’équipe est lissée avec un taux unique de XX%, le temps de pause est exclu de l’assiette de la prime. Lorsque ces salariés sont amenés à réaliser des quarts de nuit, ils bénéficieront en complément d’une majoration de XX% pour les heures réalisées dans le cadre de ces quarts.
Compte tenu des horaires décalés applicables à ces salariés, ils bénéficient du remboursement des frais de transport pour chaque journée effectivement travaillée. Le remboursement prend la forme d’indemnité kilométrique calculée sur la distance entre le domicile et le lieu de travail du salarié, plafonnée à XX kilomètres aller/retour par jour.
Article 30 – Le travail exceptionnel de nuit des salariés mensuels qui ne sont pas en équipe Pour les salariés ne travaillant pas en équipes, les heures de travail exceptionnellement accomplies à la demande expresse de la hiérarchie au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à XX% du salaire de base ainsi qu’au versement d’une prime dite de panier. Elle évolue chaque année du même taux que celui de l’Augmentation Générale (AG). Ces salariés bénéficient du remboursement des frais de transport pour chaque nuit exceptionnelle effectivement travaillée. Le remboursement prend la forme d’indemnité kilométrique calculée sur la distance entre le domicile et le lieu de travail du salarié, plafonnée à XX kilomètres aller/retour par jour.
Article 31 – Le passage d’un travail d’équipe à un horaire normal En cas de changement d’organisation du temps de travail, lorsqu’un salarié travaillant en équipe travaille en horaires normal, celui-ci se verra attribuer une prime dite de descente d’équipe selon les modalités suivantes :
Entre 6 à 12 mois : prime de XX€
Entre 12 à 18 mois : XX€
Entre 18 à 24 mois : XX€
Entre 24 à 30 mois : XX€
Au-delà de 30 mois : XX€
Article 32 – Primes liées à l’activité Les primes liées à l’activité sont versées aux salariés mensuels dont l’activité est soumise à des situations particulières. Par exception, ces primes se cumulent avec les majorations d’équipe précédemment évoquées. 32.1. Prime de remplacement chef d’équipe Le chef d’équipe est le salarié dont le poste est rattaché à un emploi jusqu’à la position C6 incluse qui, en l’absence de l’Agent de maîtrise, tout en travaillant, assure la conduite de l’équipe sans assumer les responsabilités ni les attributions d’un Agent de maîtrise. Il perçoit, en plus de son salaire de base :
Une majoration de XX% des heures de remplacement effectuées lorsque l’équipe est composée habituellement de cinq personnes au plus (chef d’équipe compris)
Une majoration de XX% des heures de remplacement effectuées lorsque l’équipe comprend habituellement plus de cinq personnes.
Cette prime est limitée aux activités de production. 32.2. Prime Contrôle Non Destructif (CND) Ces primes ont pour objet de reconnaître la spécificité des acteurs CND. Elles sont liées au dispositif de certification et seront versées à l’ensemble des salariés réalisant des activités de CND. Au jour de la conclusion du présent accord, la prime mensuelle CND est de XX€. Elle est versée pour chaque niveau et méthode mis en œuvre. 32.3. Primes liées aux conditions de travail Il existe au sein de l’entreprise des situations de travail qui diffèrent en fonction des sites géographiques et de leur spécificité. Le présent accord ne remet pas en cause les primes spécifiques liées aux conditions de travail qui existent sur les différents établissements.
Chapitre 11 : La mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle visée par le présent chapitre correspond à la mobilité géographique entre établissements de la société ArianeGroup SAS. La mobilité professionnelle est un outil majeur de la politique des ressources humaines. Elle permet d’assurer l’adéquation entre les besoins opérationnels de la société et les aspirations d’évolution et de déroulement de carrière des collaborateurs. La mobilité professionnelle permet également d’assurer le maintien et le transfert du savoir-faire technique. Elle permet également de favoriser les échanges entre les différents secteurs de la société. Elle permet aux collaborateurs d’élargir leurs champs de compétence et d’envisager une évolution de carrière notamment en accédant à d’autres emplois. Par le présent chapitre, les parties au présent accord ont souhaité renforcer et faciliter la mobilité en définissant certaines règles d’accompagnement. Ainsi, chaque salarié doit pouvoir considérer la mobilité comme une composante de son parcours professionnel et une source d’enrichissement de ses compétences professionnelles bénéfique à son développement personnel et à celui de l’entreprise. Les personnels d’encadrement ont la responsabilité de développer et de préparer leurs équipes aux étapes futures de leur carrière. La Direction des Ressources Humaines met à la disposition des salariés et de leurs managers des outils efficaces pour faciliter la mobilité. Ces outils apportent une aide renforcée aux salariés dans le choix de leur orientation professionnelle.
Article 33 – Formation complémentaire Pour faciliter l’adaptation et l’intégration du salarié sur son nouveau poste de travail, une démarche de formation, d’adaptation ou reconversion peut être mise en œuvre. Cette démarche de formation aura pour objectif de permettre l’acquisition ou le renforcement de compétences techniques ou de fonctionnement, associées au nouvel emploi.
Article 34 – Suivi d’intégration et de carrière Sans exclure la possibilité pour le salarié et le manager d’échanger régulièrement à l’occasion de points réguliers, à l’issue de la première année suivant la mobilité, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, le salarié et son manager pourront échanger et faire un bilan de l’année écoulée et de la prise de poste.
Article 35 – Dispositions d’accompagnement à la mobilité géographique 35.1. Aides d’Action Logement Les salariés peuvent se rapprocher d’Action Logement afin de bénéficier, s’ils en remplissent les conditions, des aides au logement prévues par cet organisme collecteur du 1% Logement :
Avance Loca-Pass ;
Garantie Visale ;
Mobili-jeune ;
AL’ In.
D’autres dispositifs pourront être proposés par Action Logement.
35.2. Mobilité dans une même zone d’emploi La mobilité professionnelle dans une même zone d’emploi suppose une modification du lieu de résidence du salarié, liée à un changement de poste de travail du salarié sur un autre lieu de travail, situé dans la même zone d’emploi. Sont considérées comme des mobilités au sein d’une même zone d’emploi, les mobilités suivantes :
Les mobilités entre les sites situés sur les départements de Gironde et Landes ;
Les mobilités entre le site de Vernon et ceux situés en Région Parisienne.
Compte tenu de leur éloignement, les autres sites où l’entreprise est implantée constituent des zones d’emploi à part entière, il s’agit des sites de Brest, Toulouse et Mailly le Camp. Les mobilités vers la Guyane font l’objet d’un accord spécifique. Exemple : Un salarié effectue une mobilité professionnelle entre le site de Brest et le site de Vernon. Cette mobilité sera traitée comme une mobilité dans une zone d’emploi différente. Exemple : Un salarié effectue une mobilité professionnelle entre le site des Mureaux et le site de Mailly-le-Camp. Cette mobilité sera traitée comme une mobilité dans une zone d’emploi différente. Exemple : Un salarié effectue une mobilité professionnelle entre le site de Vert-le-Petit et le site de Vernon. Cette mobilité sera traitée comme une mobilité dans une même zone d’emploi. En cas de mobilité au sein d’une même zone d’emploi, les mesures d’accompagnement suivantes sont mises en œuvre :
La prise en charge des frais de déménagement du mobilier sur présentation d’un devis préalablement approuvé parmi les sociétés de déménagement préconisées par l’entreprise ;
Le versement d’une indemnité forfaitaire d’installation :
Une indemnité forfaitaire d’installation est versée pour la mise en service, la remise en état et l’aménagement du nouveau logement si le déménagement a lieu au plus tard 12 mois après la mobilité professionnelle. Le barème de l’indemnité tient compte de la composition familiale :
XX€ pour une personne célibataire,
XX€ pour un couple, XX€ par enfant à charge.
En cas de mobilité professionnelle de conjoints salariés, ces prises en charge ne sont versées qu’une seule fois. 35.3. Mobilité dans une zone d’emploi différente Le salarié en situation de mobilité professionnelle géographique dans une zone d’emploi différente bénéficie des dispositions d’accompagnement ci-dessous, sous réserve d’un engagement minimal à demeurer un an dans le service et l’établissement d’accueil. En cas de mobilité professionnelle de conjoints salariés, les prises en charge ne sont versées qu’une seule fois. 35.3.1. Congé et voyage de reconnaissance dans la région d’accueil Afin de permettre au salarié et à sa famille de connaître la région dans laquelle ils vont s’installer, il est prévu deux voyages de reconnaissance selon les modalités suivantes :
Un premier voyage concernant le salarié et son conjoint,
Un deuxième voyage pouvant comprendre en sus les éventuels enfants à charge.
Les frais de voyage par avion ou train sont pris en charge par la société sur présentation des justificatifs de frais engagés. Les frais d’hébergement et de location de voiture pendant 2 jours par voyage sont pris en charge par la société sur présentation des justificatifs de frais engagés. Il est également possible de conserver l’usage de la voiture de location pour effectuer des visites pendant le week-end lorsque le voyage est accolé à un week-end. Il est attribué deux jours exceptionnels de congé par voyage de reconnaissance afin de permettre au salarié de découvrir son nouvel environnement. 35.3.2. Le déménagement du mobilier sur la région d’accueil Lors du déménagement, les frais de voyage sont remboursés par la société sur présentation des justificatifs pour le salarié, son conjoint et ses enfants à charge qui vivent encore à son foyer. Les frais liés au transport du mobilier sont pris en charge par la société selon un devis préalablement approuvé parmi les sociétés de déménagement préconisées par la Direction des Ressources Humaines. Il sera octroyé à l’occasion du déménagement dans le cadre d’une mobilité :
2 jours ouvrés pour effectuer le déménagement et l’emménagement (sous réserve de présentation d’un justificatif précisant les dates de déménagement),
1 jour ouvré supplémentaire si l’ancien lieu et le nouveau lieu de travail sont éloignés de plus de 500 kilomètres.
Dans les 12 mois suivant sa première installation, le salarié pourra, s’il le souhaite, bénéficier d’un second déménagement. L’objet de cette mesure est de donner la possibilité d’un choix de résidence plus approprié après le changement de région. Ce déménagement sera également pris en charge par la société. 35.3.3. Aide à la recherche d’emploi pour le conjoint Le salarié peut bénéficier, s’il le souhaite, d’une aide à la recherche d’un emploi pour son conjoint qui perd, du fait de la mobilité, son emploi ou qui n’exerce pas d’activité professionnelle. L’aide recouvre :
L’élaboration d’un bilan professionnel permettant de préciser une stratégie de recherche d’emploi ou bien d’identifier un autre projet professionnel,
La prise en charge d’une formation aux techniques de recherche d’emploi,
Le suivi et le support dans la région d’accueil par un cabinet spécialisé pour une durée limitée à 12 mois maximum à partir du démarrage de la mission d’accompagnement. Ce suivi devra intervenir dans les 6 mois suivants la mobilité du salarié,
La mission aboutit soit à la présentation d’opportunités de postes disponibles correspondant au profil de l’intéressé, soit à l’identification d’une solution adaptée au projet professionnel identifié.
Cet accompagnement sera réalisé par un organisme spécialisé dans la limite de XX€ hors taxe et sera pris en charge par la société sur présentation d’un justificatif. 35.3.4. Frais d’installation Une indemnité forfaitaire d’installation est versée pour la mise en service, la remise en état et l’aménagement du nouveau logement si le déménagement a lieu au plus tard 12 mois après la mobilité professionnelle. Le barème de l’indemnité tient compte de la composition familiale :
XX€ pour une personne célibataire,
XX€ pour un couple,
XX€ par enfant à charge.
Dans l’hypothèse où le salarié ne bénéficie pas d’un second déménagement ou de l’aide à la recherche d’emploi de son conjoint, il bénéficiera d’un complément d’indemnité d’installation de :
XX€ en remplacement d’un second déménagement
XX€ en remplacement de l’aide à la recherche d’emploi du conjoint.
L’indemnité d’installation est soumise partiellement aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. La déduction des sommes versées au titre des frais professionnels est possible soit sur une base forfaitaire prévue par la législation, soit par la prise en compte sur factures des dépenses liées à la remise en service du nouveau logement, à sa remise en état et à son aménagement. 35.3.5. Prime de clause de mobilité Le salarié lié par un contrat de travail comportant une clause de mobilité ou ayant adhéré à une telle clause percevra une prime correspondant à un mois de salaire brut de base à la date de sa mobilité. Cette prime de mobilité est due au salarié qui doit changer de région de travail.
Chapitre 12 : Les déplacements professionnels
Le présent chapitre a pour objet de fixer les modalités d’indemnisation applicables aux salariés à l’occasion de leurs déplacements professionnels. Ces modalités d’indemnisation ne visent pas à couvrir les situations de détachement, de mobilité professionnelle prévue au chapitre précédent, d’expatriation ou aux missions dans le cadre de campagne de tir ou de lancement.
Article 36 – La définition du déplacement professionnel Est en déplacement professionnel, toute personne qui en accord avec sa hiérarchie, est appelée à exercer son activité dans un autre lieu que son lieu de travail ou établissement habituel. Cela inclut les actions de formation.
Article 37 – Délai de prévenance et information du salarié En cas de déplacement en France métropolitaine, la hiérarchie respecte un délai de prévenance raisonnable qui est au moins de 48 heures ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles. En cas de déplacement hors France métropolitaine, ce délai de prévenance est d’au moins 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
Article 38 – Modalités du déplacement Les modalités de transport sont définies par la politique voyage commune ArianeGroup SAS mise en place. De la même manière, les frais de repas, d’hébergement et frais divers exposés par le salarié à l’occasion du déplacement sont remboursés selon cette même politique voyage commune.
Article 39 – Indemnisation du temps de trajet Pour le personnel horaire, l’indemnisation du temps de trajet est calculée sur la base du taux horaire du salarié. L’indemnisation ne porte que pour la partie ne coïncidant pas avec l’horaire de travail. En cas de voyage effectué par transport public (train ou avion), l’heure de départ retenue sera celle figurant sur le titre de transport à laquelle, il est ajouté forfaitairement :
1 heure pour les établissements des Mureaux et de Brest,
1 heure (1 heure 20 minutes au départ en cas de voyage en avion) pour les établissements de Saint Médard, Toulouse, Le Haillan, Vert-le-Petit et Issac (hors site de Brest).
Pour les voyages en avion, l’heure de départ prise en compte sera l’heure limite d’enregistrement. De la même manière, l’heure d’arrivée retenue sera celle figurant sur le titre de transport à laquelle il est ajouté le même temps forfaitaire.
En cas de voyage effectué par voiture, l’heure de départ prise en compte sera celle validée par la hiérarchie en se référant à celle qui aurait découlé de l’utilisation d’un moyen de transport public.
Compte tenu de la situation géographique particulière du site de Vernon, l’indemnisation du temps de trajet est calculée au réel. Pour le personnel en forfait jours, il ne sera pas décompté de temps de trajet pour les déplacements réalisés sur des journées décomptées du forfait. Toutefois, en cas de déplacement sur une journée non décomptée du forfait (week-end, jour férié), il sera décompté une journée complémentaire du forfait.
Chapitre 13 : Gratifications versées aux salariés à l’occasion des médailles du travail
Article 40 – Les échelons de médaille du travail La médaille du travail comprend 4 échelons qui dépendent de l’ancienneté des services effectués par un salarié :
Médaille d’argent : 20 ans ;
Médaille de vermeil : 30 ans ;
Médaille d’or : 35 ans ;
Médaille grand-or : 40 ans.
Article 41 – La gratification Il est versé aux personnels bénéficiaires de la médaille du travail, et ayant à la date de la promotion, une ancienneté totale au titre d’ArianeGroup, une gratification correspondant à XX d’appointements forfaitaires (y compris la prime d’ancienneté). Pour les salariés ayant acquis l’ancienneté nécessaire pour l’obtention de la médaille au titre de plusieurs employeurs, la gratification est calculée au prorata des années d’ancienneté au sein de la société, à la date de la promotion, par rapport à l’ancienneté nécessaire pour bénéficier de la gratification complète (20, 30, 35 ou 40 ans). Pour toute gratification versée à l’occasion de la médaille du travail de vermeil – d’or et de grand or, un délai respectivement fixé à 10 ans, 5 ans et 5 ans devra être écoulé depuis la date de versement de la gratification précédente. A défaut, un abattement au prorata temporis est effectué en cas de versement anticipé.
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Chapitre 14 : Le Compte Epargne Temps
Article 42 – Les bénéficiaires Tout salarié peut épargner et capitaliser des droits au sein de Comptes Epargne Temps.
Article 43 – Composition des Compte Epargne Temps Tout salarié dispose de trois Comptes Epargne Temps :
Un Compte Epargne Temps « ordinaire » ;
Un Compte Epargne Temps « fin de carrière » ;
Un Compte Epargne Temps « temps partiel fin de carrière ».
Article 44 – Alimentation des Comptes Epargne Temps 44.1. Alimentation en temps Les Comptes Epargne Temps « ordinaire » et « fin de carrière » pourront être alimentés en temps par :
Les JRTT (journée ou demi-journée) ;
Les jours d’horaire variable (JHV) et dans la limite de 10 jours par an ;
Les jours ou demi-journée de repos compensateurs accordés au titre des heures supplémentaires ;
Les congés supplémentaires d’âge ou d’ancienneté « 6ème semaine de congés payés » ;
Les congés liés aux missions et campagnes ;
Autres congés spécifiques.
Le Compte Epargne Temps « temps partiel fin de carrière » pourra être alimenté en temps des jours capitalisés par les salariés adhérant au dispositif de temps partiel fin de carrière. 44.2. Alimentation en argent Les Comptes Epargne Temps « ordinaire » et « fin de carrière » pourront être alimentés en argent par certains éléments périphériques du salaire que sont : la prime annuelle, la part variable ou les primes exceptionnelles.
Ces éléments périphériques du salaire sont convertis en temps sur la base du taux horaire normal pour les salariés avec référence horaire, en 1/22ème du salaire de base pour le personnel en forfait jours et sans référence horaire. Les salariés seront informés par la Direction des Ressources Humaines des dates de campagne de versement en argent sur le Compte Epargne Temps.
Article 45 – Plafonnement des Comptes Epargne Temps Chaque Compte Epargne Temps est plafonné comme suit :
Le Compte Epargne Temps « ordinaire » est plafonné à 40 jours ;
Le Compte Epargne Temps « fin de carrière » est plafonné à 10 mois (soit 220 jours).
Le Compte Epargne Temps « temps partiel fin de carrière » n’est pas plafonné.
Article 46 – Gestion des Comptes Epargne Temps Les Comptes Epargne Temps sont gérés en temps. Ils font l’objet d’une information individuelle et accessible à chaque salarié.
Pendant un congé pris par utilisation d’un Compte Epargne Temps, le salarié conserve son statut de salarié. Son contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du congé et le salarié s’engage à ne pas exécuter une autre activité professionnelle, quelle qu’elle soit, sauf dans l’hypothèse d’une création ou reprise d’entreprise.
Sauf en cas de congé précédant le départ à la retraite ou de rupture du contrat de travail, le salarié retrouve à l’issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti de la même classe d’emploi et d’une rémunération au moins équivalente.
En cas de départ à la retraite ou de rupture du contrat de travail, les Comptes Epargne Temps non utilisés du salarié quittant la société sont convertis en argent et payés au moment du solde de tout compte.
Le Compte Epargne Temps « ordinaire » peut être transféré à tout moment dans le Compte Epargne Temps « fin de carrière », dans la limite du plafond prévu par le présent accord.
Article 47 – Utilisation en temps des Comptes Epargne Temps 47.1. Utilisation en temps du Compte Epargne Temps « ordinaire » Le Compte Epargne Temps « ordinaire » peut être utilisé pour :
Prise par journée(s) isolée(s) ou non, dans la limite de 5 jours maximum par mois calendaire ;
Prise par période(s) bloquée(s) : la durée minimale ne peut être inférieure à 6 jours ouvrés consécutifs et ne peut pas excéder 30 jours par année civile.
Le congé est rémunéré selon le salaire de base du salarié au moment de la prise effective du congé. 47.2. Utilisation en temps du Compte Epargne Temps « fin de carrière » Les salariés ont la possibilité d’anticiper leur départ en retraite sous la forme d’un congé bloqué en utilisant leur Compte Epargne Temps « fin de carrière ». Compte tenu de cette disposition, le préavis est placé systématiquement avant le congé de fin de carrière. Le temps épargné sur le Compte Epargne Temps « fin de carrière » par le salarié est valorisé selon son salaire au moment du départ en congé fin de carrière. 47.3. Utilisation exceptionnelle en temps du Compte Epargne Temps « fin de carrière » A titre exceptionnel, les salariés peuvent utiliser en temps leur Compte Epargne Temps « fin de carrière » dans les situations suivantes :
A l’occasion d’un congé non rémunéré tel que le congé sabbatique, le congé création ou reprise d’entreprise ;
Mariage ou conclusion d’un PACS ;
Divorce, séparation ou dissolution d’un PACS ;
Naissance ou adoption à partir du 3ème enfant ;
Invalidité du salarié, d’un de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un PACS ;
Accompagnement de la fin de vie d’un conjoint, du partenaire lié par un PACS, ascendant ou descendant ;
Décès du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ascendant ou descendant.
La demande d’utilisation doit être formulée au plus tard dans les 3 mois suivants la survenance de l’évènement considéré. Les droits capitalisés et débloqués peuvent être utilisés en temps, selon les modalités ci-dessous :
Prise par journée(s) isolée(s) ou non, dans la limite de 5 jours maximum par mois calendaire ;
Prise par période(s) bloquée(s) : la durée minimale ne peut être inférieure à 6 jours ouvrés consécutifs et ne peut pas excéder 30 jours par année civile ;
Prise d’un congé de longue durée : la durée varie de 30 jours à 6 mois maximum (soit 132 jours) pour une année civile.
Le congé est rémunéré selon le salaire de base du salarié au moment de la prise effective du congé. 47.4. Formalisation de la demande d’utilisation en temps du compte épargne temps La prise du compte épargne temps « ordinaire » par journée isolée ou non ainsi que par période bloquée s’effectue en accord avec la hiérarchie et selon la procédure habituelle en vigueur dans la société. Pour la prise du compte épargne temps « fin de carrière » par journée isolée ou non ainsi que par période bloquée,
La demande doit être adressée à la Direction des Ressources Humaines de l’établissement avec les justificatifs nécessaires, après accord de la hiérarchie, au moins une semaine avant le départ en congé.
Ce délai est porté à un mois si la durée de l’absence demandée est supérieure à 15 jours.
Pour la prise du compte épargne temps « fin de carrière » par congé de longue durée,
La demande d’autorisation d’absence doit être formulée par écrit à la Direction des Ressources Humaines de l’établissement deux mois avant le congé avec les justificatifs nécessaires.
Pour la prise d’un congé sabbatique, la demande d’autorisation d’absence doit être formulée dans un délai de prévenance de 3 mois.
La prise du compte épargne temps « fin de carrière » en congé de fin de carrière s’effectue en accord avec la hiérarchie après un échange avec celle-ci. La demande d’autorisation doit être formulée par écrit à la Direction des Ressources Humaines de l’établissement quatre mois avant le début de celui-ci. Lors de sa demande, le salarié produit une attestation justifiant la date de son passage en retraite. Si celle-ci ne peut être produite, la date probable de départ en retraite sera déterminée d’un commun accord entre le salarié et le Service des Ressources Humaines sur la base des éléments disponibles lors de la demande de congé. Si la date effective de départ en retraite est antérieure à celle initialement prévue, le salarié percevra sur son solde de tout compte, le reliquat des droits acquis dont il n’a pas eu l’utilisation. Dans le cas contraire, si la date effective de départ en retraite est postérieure à celle initialement prévue, le congé de fin de carrière du salarié sera prolongé d’autant mais les droits supplémentaires qui lui seront ainsi octroyés durant cette période seront récupérés sur son solde de tout compte au moment du départ en retraite.
Article 48 – Utilisation en argent des Comptes Epargne Temps 48.1. Utilisation en argent du Compte Epargne Temps « ordinaire » Le salarié peut à tout moment demander le paiement des droits capitalisés sur son Compte Epargne Temps « ordinaire » et dans la limite de 40 jours par année civile. Le temps épargné est valorisé sur la base du taux horaire normal pour les salariés avec référence horaire, en 1/22ème du salaire de base pour le personnel en forfait jours et sans référence horaire. Les fonds payés sont d’utilisation libre. 48.2. Utilisation en argent du Compte Epargne Temps « fin de carrière » Les parties conviennent que les salariés qui se situent à trois ans au plus de leur départ à la retraite peuvent, en accord avec la hiérarchie, utiliser leur Compte Epargne Temps « fin de carrière » en complément d’un travail à temps partiel. Dans ce cadre, le temps épargné, dûment valorisé, peut être utilisé pour financer l’exercice d’une activité à temps partiel. La période de travail effectif doit rester au moins égale à 50% de la durée de travail théorique du salarié concerné. L’utilisation du Compte Epargne Temps « fin de carrière » permet de compléter la rémunération à hauteur maximale de 100% d’un temps plein. Le temps épargné est valorisé sur la base du taux horaire normal pour les salariés avec référence horaire, en 1/22ème du salaire de base pour le personnel en forfait jours et sans référence horaire. 48.3. Utilisation exceptionnelle en argent du Compte Epargne Temps « fin de carrière » A titre exceptionnel, les salariés peuvent utiliser en argent leur Compte Epargne Temps « fin de carrière » dans les situations suivantes :
Rachat de trimestres ou points de retraite au titre du régime général et/ou des régimes de retraites complémentaires ;
Création ou reprise d’entreprise par le salarié ;
Mariage ou conclusion d’un PACS ;
Divorce, séparation ou dissolution d’un PACS ;
Naissance ou adoption à partir du 3ème enfant ;
Achat de la résidence principale ;
Surendettement ;
Invalidité du salarié, d’un de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un PACS ;
Accompagnement de la fin de vie d’un conjoint, du partenaire lié par un PACS, ascendant ou descendant ;
Décès du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ascendant ou descendant.
La demande d’utilisation doit être formulée au plus tard dans les 3 mois suivants la survenance de l’évènement considéré. Le temps épargné est valorisé sur la base du taux horaire normal pour les salariés avec référence horaire, en 1/22ème du salaire de base pour le personnel en forfait jours et sans référence horaire. 48.4. Formalisation de la demande d’utilisation en argent du compte épargne temps La demande d’utilisation en argent doit être effectuée par écrit ou par voie électronique au Service des Ressources Humaines au plus tard le 10 du mois durant lequel le salarié souhaite utiliser son Compte Epargne Temps en argent. La demande d’utilisation en argent du compte épargne temps « fin de carrière » doit être accompagnée des justificatifs nécessaires.
Article 49 – Transfert vers le PEE / PERCO Conformément aux dispositions de l’accord relatif au plan épargne entreprise (PEE) et au plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO), les salariés ont la possibilité de transférer des droits inscrits sur leurs Comptes Epargne Temps « ordinaire » et « fin de carrière » afin d’alimenter leur dispositif PEE / PERCO. Conformément à la législation en vigueur, il est rappelé que les sommes ainsi transférées sur le PERCO sont exonérées de charges sociales et fiscales, à l’exception de la CSG / CRDS, dans la limite de 10 jours par an. La part qui excède cette limite est traitée comme du salaire et de ce fait soumise à charges sociales et impôt sur le revenu pour le salarié. Les salariés seront informés par la Direction des Ressources Humaines des dates de campagne de transfert. Les parties conviennent de l’ouverture, dans un délai d’un an, d’une négociation afin de transformer le PERCO en PERCOL.
Chapitre 15 : Mesures relatives à la fin de carrière
Article 50 – Dispositif de temps Partiel fin de carrière Afin de concilier la durée de l’activité professionnelle et les aspirations personnelles des salariés, les salariés répondant aux conditions définies ci-après pourront adhérer à un dispositif de temps partiel fin de carrière, sous réserve des contraintes d’organisation de l’entreprise. 50.1. Bénéficiaires L’ensemble des salariés de la société à temps plein peuvent adhérer à ce dispositif, au plus tôt, 5 ans avant leur date de départ à la retraite. Cette option peut être exercée à tout moment. Elle est définitive et implique l’acceptation du départ à la retraite dès que le salarié peut bénéficier d’un départ à la retraite à la fin de cette durée maximale de 5 ans. Ce dispositif n’est pas cumulable avec le dispositif d’utilisation en argent du compte épargne temps « fin de carrière » pour financer un passage à temps partiel. Pour le personnel relevant des catégories suivantes, l’adhésion peut être réalisée au plus tôt 7 ans avant leur départ à la retraite:
Les salariés victimes d’un accident du Travail ayant entraîné une incapacité permanente partielle supérieure ou égale à 10% ;
Les salariés souffrant d’une maladie professionnelle reconnue ;
Les salariés en situation de handicap dont le taux d’incapacité est reconnu catégorie B ou C et remplissant les conditions prévues aux articles L.351-1-3 et D.351-1-5 du code de la Sécurité Sociale.
50.2. Modalités du temps partiel fin de carrière Les salariés remplissant les conditions énumérées ci-dessus pourront demander à effectuer un temps partiel compris entre 60 et 80% de leur horaire ou forfait de référence. Les salariés déjà habituellement à temps partiel ne sont pas éligibles au dispositif de temps partiel fin de carrière. Ils pourront alors bénéficier des mesures suivantes :
Paiement d’une majoration de salaire brute (salaire de base incluant le cas échéant la prime d’ancienneté) de XX% par rapport au temps partiel réellement pratiqué, calculée sur le temps initialement travaillé, sans que l’application de cette majoration puisse conduire à verser au salarié une rémunération brute supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler à temps plein,
Prise en charge par l’entreprise des cotisations de retraite sécurité sociale et complémentaire (part employeur) calculées sur le salaire reconstitué à temps plein ou sur le temps de travail initialement pratiqué, à condition que le salarié cotise également pour la part qui lui incombe, sur ledit salaire reconstitué.
Par ailleurs, les salariés qui seront passés à temps partiel dans les trois ans précédant leur départ à la retraite bénéficieront, d’une indemnité conventionnelle de départ à la retraite calculée sur le salaire des 12 derniers mois reconstitué à temps plein. En pratique, lors de l’adhésion au dispositif, les salariés se voient attribuer dans leurs droits à congés, des jours spécifiques de congés au titre de leur temps partiel fin de carrière. Leur nombre varie en fonction du temps partiel fin de carrière souscrit :
À hauteur de 52 jours par an pour un salarié à 80%,
À hauteur de 78 jours par an pour un salarié à 70%,
À hauteur de 104 jours par an pour un salarié à 60%.
Le choix du temps partiel peut être modifié, uniquement à la baisse, jusqu’au départ à la retraite du salarié. Le salarié a ensuite la faculté, pendant la durée du dispositif, soit :
De travailler réellement au temps partiel convenu en positionnant au fur et à mesure, ces jours spécifiques de congés acquis ;
De continuer de travailler à temps plein et capitaliser ces jours spécifiques sur son Compte Epargne Temps « temps partiel fin de carrière ». Les jours ainsi acquis et capitalisés sont ensuite positionnés avant le départ du salarié à la retraite, lui permettant ainsi de bénéficier d’un départ anticipé à la retraite, sous forme d’un congé bloqué ;
D’adopter un dispositif hybride en positionnant certains jours spécifiques de congés acquis et en capitalisant les jours spécifiques restants.
Un rétro-planning prévisionnel de départ en retraite est réalisé en accord avec la hiérarchie lors de l’adhésion au dispositif de temps partiel fin de carrière.
Article 51 – Abondement du Compte Epargne Temps « Fin de carrière » Les parties souhaitent offrir aux salariés la possibilité de partir en retraite de manière anticipée grâce à deux abondements des jours capitalisés dans le Compte Epargne Temps « Fin de Carrière » selon les dispositions ci-dessous qui sont cumulatifs pour un total maximum de XX jours : 51.1. Abondement plafonné à XX jours
Abondement équivalent à XX% du nombre de jours cumulés dans ce Compte Epargne Temps Fin de carrière- dans la limite de XX jours.
Pour bénéficier de cet abondement, les conditions suivantes doivent être réunies :
Le salarié doit remplir les conditions nécessaires au départ à la retraite en termes d’âge pour prétendre à un départ à la retraite ;
La période de prise de l’ensemble des jours cumulés au Compte Epargne Temps « fin de carrière » doit précéder immédiatement le départ à la retraite.
51.2. Abondement plafonné à XX jours
Abondement équivalent à XX fois le nombre de jours cumulé dans ce Compte Epargne Temps Fin de carrière - plafonné à XX jours.
Pour bénéficier de cet abondement, les conditions suivantes doivent être réunies :
La rupture du contrat ne peut pas intervenir plus de 12 mois après la réunion des conditions nécessaires pour bénéficier d’une retraite à taux plein ;
La période de prise de l’ensemble des jours cumulés au Compte Epargne Temps « fin de carrière » doit précéder immédiatement le départ à la retraite.
Chapitre 16 : Dispositions transitoires
Article 52 – Modalités générales concernant les dispositions transitoires Les dispositions ci-après définissent les modalités de gestion applicables à une fraction des salariés de l’entreprise présents au 31 décembre 2024. Ces salariés bénéficieront, sous conditions, de mesures dérogatoires au statut social ArianeGroup SAS mis en place par le présent accord. Il est précisé que les salariés régis par une disposition dérogatoire au présent statut social ArianeGroup SAS bénéficient d’une égalité de traitement avec les salariés régis par le statut social harmonisé, notamment en termes d’évolution de carrière ou de mobilité. S’agissant de l’appartenance à un groupe fermé, deux situations peuvent se présenter :
Le salarié relève de droit des dispositions cibles de l’accord. Il doit alors manifester une volonté explicite d’appartenir à un groupe fermé s’il en a la possibilité. Il s’agit ici des groupes fermés dérogeant à la durée collective du travail ou de renoncement à un droit.
Le salarié appartient par défaut à un groupe fermé. Il doit manifester une volonté explicite de ne plus en bénéficier. Il s’agit ici des groupes fermés pour lesquels la sortie nécessite un avenant au contrat de travail ou un recalcul à la baisse de sa rémunération mensuelle.
Les salariés ayant choisi de demeurer dans un groupe fermé auront la possibilité, postérieurement au 1er janvier 2025, de solliciter auprès de la Direction des Ressources Humaines d’en sortir. Cette décision est irréversible. Les stipulations ci-dessous précisent à chaque fois, la marche à suivre s’agissant de l’appartenance ou non à un groupe fermé.
Article 53 – Dispositions transitoires sur la durée collective de travail des salariés mensuels
Périmètre Issac, Les Mureaux
Au 1er janvier 2025,
Les salariés mensuels non forfaités des établissements d’Issac, Les Mureaux qui bénéficient d’une durée hebdomadaire du travail fixée à 35 heures ;
Pourront continuer de bénéficier des dispositions régissant leur durée effective de travail telles qu’applicables au 31 décembre 2024, et définies dans l’annexe 1 du présent accord. Par cette décision, ils constitueront un groupe fermé. A cet effet, ils seront interrogés sur leur souhait de demeurer ou non dans le groupe fermé et ce, avant la mise en place du présent accord. Les salariés demeurant au sein de ces groupes fermés auront la possibilité, postérieurement au 1er janvier 2025, de solliciter auprès de la Direction des Ressources Humaines la modification de leur contrat de travail et le passage à la durée collective de travail applicable. Cette modification interviendra le 1er janvier de l’année suivant la demande. L’horaire variable de ces salariés se déclenche pour les heures réalisées au-delà de 35 heures. Article 54 – Dispositions transitoires sur la durée collective de travail applicable aux anciens mensuels « forfaités »
Tous les établissements
Du fait de l’application de la nouvelle convention collective de la métallurgie et de l’avenant de prolongation du statut conventionnel en date du 19 octobre 2023 : certains salariés qui, au 1er janvier 2024, n’occupent pas un emploi classé E9 ou E10 bénéficient d’un forfait hebdomadaire de 37 heures payées. Par le présent accord, les parties conviennent de maintenir à l’égard de ces salariés, le bénéfice du forfait hebdomadaire défini à l’article 9.2 du présent accord et le cas échéant de l’article 55 du présent accord pour les salariés des établissements d’Issac ou des Mureaux. Ils constitueront un groupe fermé.
Périmètre Vernon
De la même manière, certains salariés n’occupant pas un emploi classé E9 ou E10 bénéficient d’un forfait hebdomadaire. Par le présent accord, les parties conviennent de maintenir à l’égard de ces salariés, le bénéfice du forfait hebdomadaire. Ils constitueront un groupe fermé. Toutefois, afin d’assurer une cohérence avec la durée du travail définie pour les salariés mensuels forfaités par le présent accord, ces salariés réaliseront de manière hebdomadaire, 2,67 heures de travail complémentaires afin de générer sur l’année civile 16 JRTT.
Article 55 – Dispositions transitoires concernant les horaires variables des salariés mensuels forfaités des établissements d’Issac, Les Mureaux
Périmètre Issac, Les Mureaux
Les salariés concernés (forfaités 37h) auront la faculté de ne pas adhérer aux dispositions relatives à l’horaire variable applicables dans le cadre du présent accord. En l’absence d’adhésion, ils pourront badger une fois par jour. Ils devront donc réaliser leur temps de travail hebdomadaire au cours de la semaine via l’utilisation des plages variables d’entrée et de sortie applicables sur leur établissement. Ils ne pourront pas créer d’heures excédentaires ou déficitaires reportables d’une semaine sur l’autre. Par cette décision, ils constitueront un groupe fermé.
Leur temps de travail fera l’objet d’un suivi par leur hiérarchie qui transmettra à la fonction des Ressources Humaines les heures supplémentaires éventuellement réalisées à sa demande.
Article 56 – Dispositions transitoires concernant le déclenchement de l’horaire variable des salariés mensuels forfaités et cadres au forfait heures de l’établissement de Vernon
Périmètre Vernon
Les salariés mensuels forfaités et les salariés cadres au forfait heures de l’établissement de Vernon sont soumis à l’horaire variable. Conformément aux règles définies dans le présent accord, l’horaire variable se déclenche à compter de :
38,50h de travail réalisées dans la semaine pour les salariés mensuels non forfaités ;
39,67h de travail réalisées dans la semaine pour les salariés mensuels forfaités.
Des salariés mensuels forfaités et cadres à l’horaire bénéficient d’une durée hebdomadaire de travail de 38 heures payées, pour 40,50 heures travaillées. Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que ces salariés auront une durée hebdomadaire de travail de 37 heures payées, pour 39,67 heures travaillées (générant 16 JRTT). Par ailleurs, l’horaire variable de ces salariés se déclenchera à partir de 39,67 heures. Ces changements de durée du travail seront sans impact sur la rémunération des salariés concernés.
Article 57 – Dispositions transitoires concernant les salariés bénéficiant antérieurement d’un avenant à temps partiel Les salariés bénéficiant antérieurement d’un avenant à temps partiel à un plot non prévu dans le présent accord, pourront continuer d’en bénéficier. Toutefois, à l’occasion d’un changement sollicité, les salariés devront nécessairement solliciter un avenant à temps partiel conformément aux plots définis dans le présent accord. Les parties au présent accord entendent également préciser que les salariés relevant d’un groupe fermé en durée du travail (35h) sont éligibles au temps partiel. Leur horaire hebdomadaire de référence travaillé sera calculé en fonction de l’horaire contractuel de leur groupe fermé.
Durée repère (plot) % du salaire Temps payé et travaillé 4,5 / 5 90% 31,5h 4 / 5 80% 28h 3,5 / 5 70 % 24,5h 3 / 5 60% 21h Mi - temps 50% 17,5h 2/5 40% 14h
Article 58 – Dispositions transitoires sur les jours de congés applicables aux salariés ayant une durée du travail fixée en heures
Périmètre Saint-Médard, Le Haillan, Toulouse, Vert-le-Petit
Dans le cadre de la présente négociation, il a été relevé qu’il existe une disparité sur certains établissements sur le nombre de jours de congés : une journée supplémentaire par rapport aux dispositions du présent accord. Il est donc prévu de compenser l’arrêt de ce congé complémentaire. Cette compensation prendra la forme d’une revalorisation de la rémunération annuelle de base des salariés concernés à hauteur du paiement d’une journée de travail pour les salariés concernés des établissements de Saint Médard, Le Haillan, Toulouse et Vert le Petit (CRB) et leurs annexes.
Article 59 – Dispositions transitoires sur les autres congés
Périmètre Saint-Médard, Le Haillan, Toulouse, Vert-le-Petit, Vernon
Il existait sur certains établissements du périmètre des autorisations d’absence payées supplémentaires. Dans ce cadre, les dispositions transitoires suivantes sont prévues :
Congés prévus aux articles 5.3.4 de la convention d’entreprise Herakles et 5.1.2 de l’accord d’entreprise SEP / SNECMA Vernon du 22 février 1982
Pour les salariés qui bénéficient actuellement d’un droit ouvert à ce congé chargé de famille, le bénéfice de ce congé perdurera dans le cadre d’un groupe fermé. Les conditions de maintien de ce droit à congé ainsi que les modalités de prise de jours seront celles précédemment applicables.
Congés prévus aux articles 5.3.6 de la convention Herakles et 5.1.4 de l’accord d’entreprise SEP / SNECMA Vernon du 22 février 1982
Pour les salariés rattachés administrativement à ces établissements au 31 décembre 2024, les dispositions conventionnelles afférentes aux congés d’hospitalisation seront maintenues, sans être remises en cause par le présent accord.
Une communication sur les congés spécifiques existant sera diffusée sur l’intranet de la société.
Article 60 – Dispositions transitoires relatives à la majoration des horaires décomptés liées à l’éloignement des bâtiments existant sur les établissements de Vernon et du Haillan
Périmètre Vernon et Le Haillan
Certains salariés bénéficiaient d’une majoration de leur temps de travail du fait de l’éloignement de leur bâtiment de travail par rapport à leur lieu de stationnement habituel.
Cette majoration du temps de travail sera supprimée et remplacée par une augmentation de leur rémunération mensuelle de base à hauteur du temps supplémentaire ajouté à ce titre.
Cette augmentation sera réalisée sur la base de la dernière affectation au 31 décembre 2024 et sur le temps de travail ajouté pour le compte d’un mois complet.
Article 61 – Dispositions transitoires en matière de forfait jours
Périmètre Saint-Médard, Le Haillan, Toulouse, Vert-le-Petit, Vernon
Pour les salariés cadres relevant des établissements où les précédentes conventions de forfait jours étaient à hauteur de 213 jours, la mise en œuvre des nouvelles conventions de forfait jours à hauteur de 212 jours n’impliquera pas une diminution à proportion de leur appointement mensuel forfaitaire. La mise en œuvre du dispositif harmonisé de forfait jours issu du présent accord nécessite d’adapter les dispositions contractuelles applicables aux salariés présents dans l’entreprise au 1er janvier 2025 et relevant des catégories F11 à H15 inclus :
Pour les salariés bénéficiant déjà d’une convention de forfait jours, un nouvel avenant au contrat de travail sera proposé aux salariés travaillant plus de 212 jours par an.
Pour les autres cadres qui ne bénéficient pas actuellement de ce type de forfait, il leur sera proposé un avenant à leur contrat de travail formalisant ce passage en forfait jours.
Ces avenants seront proposés aux salariés concernés au cours du dernier trimestre 2024. Le passage d’un forfait en heures à un forfait jours s’accompagnera d’une revalorisation salariale (telle que prévue dans les accords des périmètres respectifs, cohérente de l’évolution d’un système horaire à l’autre) de :
XX% pour les salariés des établissements de Saint Médard, Le Haillan, Toulouse et CRB (Vert le Petit) ;
XX% pour les salariés de l’établissement de Vernon / Kourou.
Dans l’hypothèse où des salariés ne souhaitent pas adhérer à une convention de forfait en jours, ils continueront de bénéficier des dispositions régissant leur durée effective de travail telles qu’applicables au 31 décembre 2024, et définies dans l’annexe 1 du présent accord. Ils constitueront un groupe fermé. Les salariés demeurant au sein de ce groupe fermé auront la possibilité, postérieurement au 1er janvier 2025, de solliciter auprès de la direction des ressources humaines la modification de leur contrat de travail et le passage en forfait jours. La modification de leur contrat de travail sera réalisée dans des conditions similaires à celles évoquées précédemment. Cette modification interviendra le 1er janvier de l’année suivant la demande. Pour les salariés cadres en forfait jours de l’établissement de Vernon / Kourou, ayant opté lors de leur passage en forfait jours, pour l’acquisition de 6 jours de congés supplémentaires en lieu et place de l’augmentation de XX%, ils constitueront un groupe fermé. Les salariés demeurant au sein de ce groupe fermé auront la possibilité, postérieurement au 1er janvier 2025, de solliciter auprès de la direction des ressources humaines la modification de leur choix. La modification de leur contrat de travail sera réalisée. Cette modification interviendra le 1er janvier de l’année suivant la demande.
Article 62 – Dispositions transitoires en matière de congés payés
Périmètre Saint-Médard, Le Haillan, Toulouse, Vert-le-Petit, Vernon
Les modalités d’acquisition et de consommation des congés payés ainsi mise en place au niveau d’ArianeGroup SAS diffèrent de celles qui existaient auparavant sur une partie du périmètre de la société, à savoir les établissements et leurs annexes de :
Vernon, Kourou, CRB (Vert le Petit), Le Haillan, Saint Médard, Toulouse
Afin de permettre la mise en place de ce nouveau système d’acquisition et de consommation des congés payés dans les meilleures conditions, des dispositions transitoires sont prévues pour permettre d’une part, le maintien des droits acquis des salariés concernés et d’autre part, la consommation lissée de ces jours d’absences. A ce titre, seront intégrés dans une réserve de congés distincte appelée : réserve spéciale de congés payés :
Les congés acquis au titre de l’acquisition du 1er juin au 31 décembre 2024,
Les congés restant à prendre au titre des congés acquis les années précédentes.
Cette réserve spéciale de congés payés reprendra l’ensemble des droits dont bénéficie chaque salarié du périmètre concerné. Afin de permettre une consommation lissée de cette réserve, les parties conviennent que les salariés pourront positionner annuellement jusqu’à 5 journées issues de cette réserve spéciale de congés payés. L’utilisation de cette réserve se fera via l’outil de gestion de congés sur lequel les salariés auront la possibilité de sélectionner ce compteur. Cette réserve étant constituée de journées de congés payés, elle ne peut pas faire l’objet d’une indemnisation, hors rupture du contrat de travail, ni d’un transfert dans le CET. Ces congés se consomment par journée entière.
Article 63 – Dispositions transitoires en matière de congés d’âge
Périmètre Saint-Médard, Le Haillan, Toulouse, Vert-le-Petit
Les nouvelles dispositions relatives aux congés d’âge s’appliquent aux salariés qui n’ont pas déjà bénéficié d’un congé d’âge. Pour les salariés pour lesquels des droits à congés d’âge ont déjà été ouverts au titre des accords précédemment applicables, ils continueront de bénéficier des règles applicables en matière de congés d’âge sur leur établissement d’origine jusqu’à leur départ en retraite.
Article 64 – Dispositions transitoires en matière de prime annuelle pour les salariés mensuels
Périmètre Saint-Médard, Le Haillan, Toulouse, Vert-le-Petit, Vernon
Pour les salariés mensuels bénéficiant précédemment d’une prime annuelle sous la forme d’un mois moyen forfaitaire uniforme (salariés relevant des établissements de Saint-Médard, Vert-le-Petit, Toulouse et le Haillan) ou d’une allocation annuelle forfaitaire uniforme (salariés relevant de l’établissement de Vernon), la valeur dudit mois moyen ou de ladite allocation sera arrêtée au 31 décembre 2024. Lorsque la valeur ainsi définie sera supérieure ou égale au salaire mensuel (incluant la prime d’ancienneté), la mise en œuvre des dispositions du présent accord concernant la prime annuelle sera effective au 1er janvier 2025, avec le cas échéant intégration du surplus à proportion dans le salaire mensuel de base (et si besoin dans la prime d’ancienneté si cette dernière est augmentée dans le cadre du présent accord) afin que globalement, la rémunération globale annuelle soit maintenue. Lorsque la valeur ainsi définie sera inférieure au salaire mensuel (incluant la prime d’ancienneté), les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier d’une prime annuelle sous réserve d’accepter de ventiler différemment leur rémunération annuelle globale entre la part afférente au salaire mensuel de base et la part afférente à la prime annuelle. A défaut, ils conserveront leur précédente structure de rémunération avec le versement du mois moyen forfaitaire uniforme ou de l’allocation annuelle forfaitaire uniforme et dont le montant sera basé sur la dernière valeur reçue à ce titre. Son montant sera revalorisé chaque année de l’augmentation générale et individuelle perçue par le salarié concerné. Ces salariés constitueront un groupe fermé.
Périmètre Kourou
Les salariés mensuels présents au 31 décembre 2024 au sein de l’établissement de Kourou et qui bénéficient d’une double prise en compte de leur prime cherté de vie dans le calcul de leur prime annuelle constitueront un groupe fermé.
Périmètre Issac, Les Mureaux
Les salariés mensuels du périmètre Issac, Les Mureaux perçoivent une prime annuelle calculée sur une assiette plus large que celle définie dans le présent accord. En conséquent, les salariés mensuels de ce périmètre et présents au 31 décembre 2024 bénéficieront de l’intégration de l’écart entre la prime annuelle calculée pour l’année 2024 et celle calculée sur la base du salaire de base et de la prime d’ancienneté. L’intégration ainsi réalisée prendra en compte les impacts éventuels sur la prime d’ancienneté et la prime annuelle actualisées de manière à ce que la rémunération annuelle du salarié demeure inchangée.
Article 65 – Dispositions transitoires en matière de prime d’ancienneté pour les salariés mensuels
Périmètre Saint-Médard, Le Haillan, Toulouse, Vert-le-Petit
Les salariés mensuels embauchés au sein d’ArianeGroup en 2023 et ayant bénéficié durant l’année 2024 d’une prime d’ancienneté au titre de la convention d’entreprise Herakles du 20 novembre 2013, bénéficieront au 1er janvier 2025 du maintien de ces dispositions jusqu’au 31 décembre 2025. Ils bénéficieront ensuite des dispositions du présent accord.
Périmètre Saint-Médard, Le Haillan, Toulouse, Vert-le-Petit, Vernon
Les salariés mensuels présents au 31 décembre 2024 et ayant déjà bénéficié avant le 1er janvier 2025 de l’intégration de la valeur maximale de la prime d’ancienneté dans leur salaire de base :
Ces salariés pourront bénéficier d’une prime d’ancienneté sur une ligne distincte de leur bulletin de paie s’ils acceptent de ventiler différemment leur rémunération annuelle globale entre la part afférente au salaire mensuel de base et la part afférente à la prime d’ancienneté. La prime d’ancienneté sera extraite à hauteur de son pourcentage d’intégration et ce pourcentage sera figé jusqu’à ce que le salarié atteigne l’ancienneté correspondant au taux de la prime d’ancienneté. A défaut, ils conserveront leur précédente structure de rémunération dans laquelle la prime d’ancienneté aura été intégrée dans leur salaire de base. Ils constitueront un groupe fermé.
Les salariés mensuels présents au 31 décembre 2024 et bénéficiant d’une augmentation du pourcentage de prime d’ancienneté issue de l’article 19 du présent accord :
Ces salariés bénéficieront du nouveau pourcentage pour le calcul de leur prime d’ancienneté dès le 1er janvier 2025. Le cas échéant, le surplus issu du mois moyen forfaitaire uniforme (salariés relevant des établissements de Saint-Médard, Vert-le-Petit, Toulouse et le Haillan) ou de l’allocation annuelle forfaitaire uniforme (salariés relevant de l’établissement de Vernon) sera affecté (au 1er janvier 2025) à la mise en place du nouveau pourcentage. La politique salariale 2025 sera utilisée par anticipation, pour tout ou partie, afin de compléter les sommes perçues au titre de la prime d’ancienneté.
Périmètre Issac, Les Mureaux
Les salariés mensuels relevant au 31 décembre 2024 de l’accord relatif au statut social des salariés d’Astrium SAS adapté par l’avenant de prolongation du statut conventionnel du 19 octobre 2023 bénéficieront :
Dans l’hypothèse où la nouvelle prime d’ancienneté issue du présent accord est inférieure à la prime d’ancienneté antérieure : le salarié bénéficiera de l’intégration de la différence entre l’ancienne et la nouvelle prime d’ancienneté dans leur rémunération de base. Cette intégration sera réalisée en prenant les impacts sur le calcul de la prime d’ancienneté actualisée, de manière à ce que la rémunération mensuelle du salarié soit inchangée.
Dans l’hypothèse où la nouvelle prime d’ancienneté issue du présent accord est supérieure à la prime d’ancienneté antérieure : le salarié bénéficiera du montant de la nouvelle prime d’ancienneté dès le 1er janvier 2025, la politique salariale 2025 sera utilisée par anticipation, pour tout ou partie, afin de compléter les sommes perçues au titre de la prime d’ancienneté
Article 66 – Dispositions transitoires en matière de prime de fonction d’agent de maitrise pour les salariés mensuels Lorsqu’un salarié mensuel ne remplit plus les conditions définies par le présent accord pour avoir le statut d’agent de maitrise, il bénéficiera à compter du 1er janvier 2025, du versement de la prime différentielle.
Périmètre Vernon
Les salariés bénéficiant au 31 décembre 2024 de la prime maitrise telle que définie dans l’accord relatif à l’évolution de carrière des agents de maitrise au sein de SNECMA du 26 septembre 2007, bénéficieront à compter du 1er janvier 2025 des dispositions du présent accord. La différence entre l’ancienne et la nouvelle prime maitrise, y compris concernant le montant de la prime différentielle, sera intégrée au 1er janvier 2025 dans leur salaire mensuel de base à due proportion de la quote-part du mois, afin que globalement, leur rémunération annuelle globale soit maintenue.
Périmètre Saint-Médard, Le Haillan, Toulouse, Vert-le-Petit
Les salariés bénéficiant au 31 décembre 2024 ou ayant bénéficié avant le 31 décembre 2024 d’une majoration de leur salaire mensuel de base telle que définie à l’article 4.5.3 de la convention d’entreprise Herakles du 20 novembre 2013 bénéficieront des dispositions du présent accord sous réserve d’accepter de ventiler différemment leur rémunération annuelle globale entre la part afférente au salaire mensuel de base, incluant le cas échéant la prime d’ancienneté et la part afférente à la prime d’agent de maîtrise. A défaut, ils conserveront leur précédente structure de rémunération dans laquelle la prime maitrise aura été intégrée dans leur salaire de base. Ils constitueront un groupe fermé.
Article 67 – Dispositions transitoires en matière de prime annuelle pour les salariés cadres
Périmètre Vernon
Pour les salariés cadres bénéficiant précédemment d’une prime annuelle sous la forme d’une allocation annuelle forfaitaire uniforme (établissement de Vernon), la valeur de ladite allocation sera arrêtée au 31 décembre 2024. Lorsque la valeur ainsi définie sera supérieure ou égale au salaire mensuel de base, la mise en œuvre des dispositions du présent accord concernant la prime annuelle sera effective au 1er janvier 2025, avec le cas échéant intégration du surplus à proportion dans le salaire mensuel de base afin que globalement, leur rémunération globale annuelle soit maintenue. Lorsque la valeur ainsi définie sera inférieure au salaire mensuel de base, les salariés qu’ils le souhaitent pourront bénéficier d’une prime annuelle sous réserve d’accepter de ventiler différemment leur rémunération annuelle globale entre la part afférente au salaire mensuel de base et la part afférente à la prime annuelle. A défaut, ils conserveront leur précédente structure de rémunération avec le versement d’une allocation annuelle forfaitaire uniforme dont le montant sera basé sur la dernière valeur reçue à ce titre. Son montant sera revalorisé chaque année de l’augmentation générale et individuelle perçue par le salarié concerné. Ces salariés constitueront un groupe fermé.
Périmètre Saint-Médard, Le Haillan, Toulouse, Vert-le-Petit
Pour les salariés cadres ne bénéficiant antérieurement pas de prime annuelle sous quelque forme que ce soit bénéficieront des dispositions du présent accord sous réserve d’accepter de ventiler différemment leur rémunération annuelle globale entre la part afférente au salaire mensuel de base, la part afférente à la prime annuelle et le cas échéant la prime variable. A défaut, ils conserveront leur précédente structure de rémunération calculée sur 12 mois. Ils constitueront un groupe fermé.
Périmètre Issac, Les Mureaux
Pour les salariés cadres relevant des dispositions de l’article 38 de l’accord relatif au statut social des salariés d’Astrium SAS du 20 juillet 2007, la prime variable précédemment versée, décomposée en une part fixe égale à 7% des appointements et une part variable dont la cible est égale à 5% des appointements sera utilisée pour constituer la prime annuelle prévue dans le présent accord. La différence entre l’ancienne et la nouvelle prime annuelle, sera intégrée au 1er janvier 2025 dans leurs appointements, afin que leur rémunération annuelle globale soit maintenue.
Article 68 – Dispositions transitoires en matière de part variable pour les salariés cadres H16
Périmètre Issac, Les Mureaux
Les salariés cadres bénéficiant déjà d’une part variable telle que définie par l’accord relatif à la rémunération variable des cadres supérieurs au sein de la société Astrium SAS du 30 janvier 2012, bénéficieront à compter du 1er janvier 2025 des dispositions du présent accord. La différence entre l’ancienne et la nouvelle part variable sera intégrée dans leur salaire de base et dans la prime annuelle (8,33%), à due proportion de la quote-part du mois, afin que leur rémunération annuelle globale soit maintenue.
Article 69 – Dispositions transitoires en matière d’allocation d’ancienneté pour les salariés cadres
Périmètre Issac, Les Mureaux
Certains salariés cadres au 31 décembre 2024 bénéficient du versement d’une allocation d’ancienneté, versée en décembre de chaque année, dont le montant varie en fonction de l’ancienneté. Ils constituent un groupe fermé. Les règles générales d’attribution de cette allocation d’ancienneté sont les suivantes :
Son montant, par année d’ancienneté et pour un temps plein, est déterminé en pourcentage (0,323%) d’un appointement forfaitaire annuel de référence. La valeur prise en compte au titre des appointements forfaitaires annuels correspond à la dernière valeur en vigueur soit XX€. Les parties conviennent que la valeur de ladite allocation soit arrêtée au 31 décembre 2024. La question de l’évolution de la valeur de cet appointement forfaitaire annuel de référence continuera d’être abordée à l’occasion des négociations de Politique Salariale.
L’ancienneté maximale prise en considération est de 20 ans.
Le montant est uniforme, quelle que soit la position, et s’applique au personnel cadre
L’allocation est versée aux seuls bénéficiaires présents, rémunérés et / ou indemnisés totalement ou partiellement au mois de décembre par la Société : toutefois, elle est versée au prorata temporis aux cadres bénéficiaires cessant d’être rémunérés ou indemnisés en cours d’année. Il en est de même pour les cadres bénéficiaires partant en cours d’année en retraite, en congé de fin de carrière ou licenciés sauf en cas de faute grave.
Elle n’entre pas dans le calcul de l’indemnité de congés payés.
Elle est exclue des appointements bruts annuels sur lesquels s’applique le pourcentage de la prime annuelle et part variable.
Les parties conviennent que lorsque le dernier salarié de ce groupe fermé aura atteint l’ancienneté maximale prévue, soit au plus tard au cours de l’année 2027, elles se réuniront pour étudier l’opportunité de maintenir ce groupe fermé ou de définir les modalités d’intégration de cette allocation.
Article 70 – Dispositions transitoires en matière de prime de transport
Périmètre Saint-Médard, Le Haillan, Toulouse, Vert-le-Petit, Vernon
Certains salariés, mensuels et cadres, bénéficient du versement d’une indemnité de transport ou d’une prime d’allocation énergie transport. Il est convenu, à compter du 1er janvier 2025, l’intégration de ladite indemnité ou prime dans le salaire mensuel de base pour les salariés présents dans l’entreprise au 31 décembre 2024 et en bénéficiant. Cette intégration est réalisée sur la base du montant de l’indemnité ou de la prime au 31 décembre 2024. Cette intégration sera réalisée en prenant les impacts sur le calcul de la prime d’ancienneté actualisée, de manière à ce que la rémunération mensuelle du salarié soit inchangée.
Article 71 - Dispositions transitoires sur la rémunération des salariés en équipe
Tous les établissements
La mise en œuvre des dispositions du présent accord relatif à la rémunération des organisations industrielles spécifiques ne peut avoir pour conséquence une moindre rémunération des salariés concernés. Dans cette hypothèse, un complément de rémunération mensuelle sera versé le cas échéant aux salariés concernés.
Périmètre Issac, Les Mureaux
Les salariés visés à l’article 53 du présent accord ont la possibilité, s’ils en font le choix, de bénéficier d’une durée du travail fixée à 35 heures hebdomadaires. Si ces salariés intègrent une équipe stable de manière pérenne, ils auront la faculté d’adhérer à une durée du travail payée à 36 heures hebdomadaires - 38,50 heures hebdomadaires travaillées selon les règles applicables. Lorsque ces salariés ne seront plus en équipe, ils pourront alors bénéficier de nouveau de leur précédente durée du travail à savoir 35 heures hebdomadaires. Toutefois, si ces salariés intègrent une équipe alternée ou semi-continue de manière temporaire ou si l’équipe est elle-même temporaire, ils conserveront leur durée du travail fixée à 35 heures hebdomadaires.
Périmètre Brest
Les parties au présent accord conviennent du maintien des particularités des salariés mensuels en équipe du site de Brest. Article 72 – Dispositions transitoires en matière d’indemnités kilométriques
Périmètre Issac
Les salariés présents au 31 décembre 2024 sur l’établissement d’Issac et bénéficiant d’indemnités kilométriques au réel, continueront de bénéficier du versement de ces indemnités kilométriques sur une base au réel – sans application du plafond journalier de XX kilomètres Aller/retour par jour.
Article 73 – Dispositions transitoires en matière de Compte Epargne Temps Concernant les transferts des droits inscrits dans les précédents Comptes Epargne Temps, les parties au présent accord conviennent :
Du transfert des 40 premiers jours inscrits dans les précédents Comptes Epargne Temps dans le Compte Epargne Temps « ordinaire »
Du transfert des droits restants dans les précédents Comptes Epargne Temps dans le Compte Epargne Temps « fin de carrière » et ce, jusqu’au plafond de ce compteur, soit 10 mois.
Les droits dépassant les plafonds (droits à partir du 261ème jour) seront mis en réserve dans un compteur spécifique. Ce compteur ne peut pas être alimenté par la suite.
Les salariés ne pourront alimenter à nouveau leurs Comptes Epargne Temps qu’une fois le compteur spécifique soldé. Le compteur spécifique du périmètre Issac, Les Mureaux « 5ème semaine de congés payés » demeure et ne pourra pas être alimenté au-delà du 31 décembre 2024.
Article 74 – Dispositions transitoires en matière de mesures d’accompagnement au départ à la retraite Certains salariés bénéficient dans le cadre d’anciens accords relatifs à l’accompagnement des départs en retraite de mesures d’accompagnement à la fin de carrière. Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que les salariés ayant commencé à bénéficier avant le 31 décembre 2024, d’une mesure d’accompagnement continueront d’en bénéficier et ce, jusqu’à leur départ effectif à la retraite. Les mesures additionnelles du présent accord (type congés d’âge) ne sont pas applicables aux salariés déjà entrés en période d’inactivité à 100%.
Périmètre Issac, Les Mureaux
Pour les salariés âgés de 55 ans et plus au 31 décembre 2024 ainsi que ceux disposant au 1er septembre 2024 d’au moins 150 jours dans leur sous compte « CET Fin de carrière » des établissements d’Issac et des Mureaux, les parties au présent accord conviennent qu’ils continueront de bénéficier, dans le cadre d’un groupe fermé, des mesures suivantes :
Les articles 5 et 6 de l’avenant à l’accord relatif au statut social des salariés d’Astrium SAS relatif aux indemnités de rupture du 15 juillet 2008, tel qu’applicables depuis l’accord de prolongation du 19 octobre 2023 ;
Du plafond et de l’abondement du Compte Epargne Temps « Fin de carrière » prévu à l’article 4.1.2 de l’accord cadre de groupe EADS relatif au Compte Epargne Temps du 17 octobre 2005.
Ces salariés pourront également quitter le groupe fermé s’ils préfèrent en lieu et place, adhérer au dispositif de Temps Partiel fin de carrière proposé dans le présent accord.
En conséquence, pour pouvoir placer plus de 10 mois sur le compteur « Fin de carrière », les salariés devront manifester leur intention d’adhérer au dispositif du groupé fermé ci-dessus évoqué.
Article 75 – Dispositions transitoires pour les salariés bénéficiant du maintien temporaire des éléments du statut social de leur établissement d’origine En application de l’article 6 de l’accord relatif à la prolongation du statut conventionnel au sein d’ASL SAS du 28 juin 2017, et de ses avenants de prolongations, certains salariés ont bénéficié, dans le cadre d’une mobilité géographique entre établissements d’une même zone géographique, du maintien de leur rattachement à leur établissement d’origine et non à l’établissement de travail. Du fait de la conclusion du présent accord et de la création d’un statut social pour les salariés d’ArianeGroup SAS, ce maintien provisoire prendra fin à l’entrée en application de l’accord. Les salariés concernés seront informés individuellement des conséquences de l’entrée en vigueur de l’accord et des aménagements nécessaires ou possibles.
Chapitre 17 : Entrée en vigueur et application
Article 76 – Entrée en vigueur et durée de la convention Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2025.
Article 77 – Révision et dénonciation Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion. La dénonciation sera alors notifiée, par l’une ou l’autre des parties, à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités.
Le présent accord peut être révisé pendant sa période d’application par voie d’avenant dans les mêmes formes que sa conclusion au cas où sa mise en œuvre n’apparaîtrait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration.
Les parties s’entendent sur le fait que le présent accord est composé de titres différents et que chacun d’entre eux est divisible, elles pourront ainsi dénoncer ou réviser une partie de cet accord sans que cela ne le rende inapplicable ou invalide.
Article 78 – Commission d’interprétation Les contestations ou interprétations pouvant naître de l’application du présent accord et, d’une manière générale, de tous les problèmes relatifs aux accords d’entreprises sus visés, seront réglées selon les procédures ci-après définies.
Afin d’éviter de recourir aux tribunaux, les parties conviennent de mettre en œuvre une procédure de recours amiable. Dans ce cadre une commission d’interprétation composée de représentants de la société et des Organisations syndicales signataires se réunira pour statuer sur les éventuelles difficultés d’interprétation soulevées. Chaque organisation syndicale signataire pourra désigner 2 membres pour assister aux réunions de cette commission. La commission sera saisie par le dépôt d’un dossier écrit par la Direction ou bien par une ou plusieurs organisations syndicales. La commission se réunira ensuite dans les 15 jours.
La commission statue par voie de consensus au plus tard 15 jours après la première réunion. Le consensus sera ensuite formalisé par écrit, signé par l’ensemble des participants. Celui-ci servira de référence à l’application du présent accord et sera communiqué à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Article 79 – Modalités de dépôt ArianeGroup SAS procèdera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires. Le texte de l’accord sera déposé, en deux exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de la DREETS et au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Poissy.
Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux.
Fait aux Mureaux, le
Pour la Délégation
Pour la Société et par Délégation
CFDT
CFE-CGC
CGT
FO
Annexe 1
Liste des accords des sociétés d’origine substitués et maintenus Du fait des groupes fermés par les dispositions du présent accord
A la date de signature du présent accord, les accords contenant des dispositions applicables au sein d’ArianeGroup au 1er janvier 2025 et ayant le même objet que celui du présent accord sont listés, ci-dessous en fonction de l’établissement de rattachement : Les dispositions contenues dans ces accords sont substituées sauf pour les dispositions maintenues dans le cadre des groupes fermés. Le maintien des autres accords issus des sociétés d’origine et actuellement prolongés fera l’objet d’un accord spécifique à ce sujet.
Les Mureaux, Issac et leurs détachements et annexes
Accord Dispositions substituées Dispositions maintenues Accord relatif au statut social des salariés Astrium du 20 juillet 2007 L’accord est entièrement substitué. Les dispositions suivantes sont maintenues dans le cadre de groupes fermés : Article 6 – Mensuel non forfaité à 35 heures hebdomadaires Article 13 – Un enregistrement journalier des heures d’entrée et de sortie. Avenant relatif aux indemnités de rupture du 15 juillet 2008
Les dispositions suivantes sont maintenues dans le cadre d’un groupe fermé : Article 5 - Indemnité départ à la retraite Article 6.1 – Départ à la retraite Avenant relatif aux gratifications versées aux salariés à l’occasion de la remise des médailles du Travail du 15 juillet 2008 L’accord est entièrement substitué.
Accord relatif au temps partiel Du 15 juillet 2008 L’accord est entièrement substitué.
Accord relatif à l’aménagement du temps de travail au sein d’Astrium SAS du 22 décembre 2008 L’accord est entièrement substitué.
Accord relatif à la rémunération variable des cadres supérieurs au sein de la société Astrium SAS du 30 janvier 2012 L’accord est entièrement substitué.
Accord en faveur de l’emploi et de l’insertion des personnes en situation de handicap du 10 juillet 2015 L’article 5.1.2 est substitué
Accord cadre de groupe EADS relatif au Compte Epargne Temps du 17 octobre 2005 et ses deux avenants L’accord n’est plus applicable. Les dispositions suivantes sont maintenues dans le cadre d’un groupe fermé : Article 3.1 – Plafonnement 14 mois du sous compte fin de carrière Article 4.1.2 – Abondement de 30% - dans la limite de 18 mois du sous compte fin de carrière Accord de groupe EADS en France sur un dispositif intergénérationnel L’accord n’est plus applicable. Les dispositions suivantes sont maintenues dans le cadre d’un groupe fermé : Article 6.A. – Congé fin de carrière Article 6.B. – Aménagement du temps de travail Article 6.C. – Temps partiel aidé Article 6.5 – Dispositif spécifique de départ anticipé
Vernon et ses détachements ou annexes
Dispositions conventionnelles :
Accord Dispositions substituées Dispositions maintenues Accord d’établissement sur les règles de fonctionnement de l’horaire variable à la division grosse propulsion à liquides du 2 juin 1992 L’accord est entièrement substitué
Accord d’entreprise SEP du 22 février 1982 L’accord est entièrement substitué Les dispositions suivantes sont maintenues dans le cadre de groupes fermés : Article 4.2 – Emploi à temps partiel en fin de carrière Article 5.1.2 – Charge de famille Article 5.1.4 - Hospitalisation Article 6.2.4 – Allocation annuelle Accord sur la RTT du 28 septembre 1999 L’accord est entièrement substitué
Modalités d’application sur l’établissement de Vernon de l’accord d’entreprise du 28 septembre 1999 portant sur la RTT et l’emploi du 23 décembre 1999 L’accord est entièrement substitué
Accord sur l’organisation et la RTT des ingénieurs, cadres et niveau VI de Snecma Moteurs du 23 novembre 2000 L’accord est entièrement substitué. Les dispositions suivantes sont maintenues dans le cadre de groupes fermés : Chapitre IV - Article 1 – Décompte en heures des ingénieurs et cadres Chapitre IV - Article 2.2 – Passage forfait jours Accord relatif à l’évolution de carrière des agents de maitrise au sein de Snecma du 26 septembre 2007
L’accord est entièrement substitué. Les dispositions suivantes sont maintenues dans le cadre de groupes fermés : Article 10 – Prime maitrise niveaux VI Accord d’établissement sur les dispositions horaires du 7 novembre 2007 L’accord est entièrement substitué
Accord portant sur diverses mesures sociales du 15 avril 2008 L’accord est entièrement substitué.
Accord relatif à l’évolution de carrière des salariés de Snecma du 21 décembre 2005 L’accord est entièrement substitué. L’article 13 est maintenu à l’égard d’un groupe fermé (aide au passage à temps partiel). Statut du personnel actualisé en 2013 L’accord est entièrement substitué Exception à la substitution, l’article 3.2 primes liées à la nature du travail
Les dispositions suivantes sont maintenues dans le cadre de groupes fermés : Articles 2.2.1 et 3.1.1.2 – Prime ancienneté des niveaux VI Protocole d’accord relatif à l’adaptation des dispositions conventionnelles applicables aux salariés dans le cadre de la fusion entre Snecma et la SEP du 26 septembre 1997 L’accord est entièrement substitué
Accord portant adaptation des dispositions conventionnelles SEP du 20 juillet 1998 et son avenant L’accord est entièrement substitué. Cet accord est maintenu à l’égard d’un groupe fermé sur l’allocation annuelle. Accord en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées du 28 novembre 2014 L’article 14 est substitué.
Accord relatif au Compte Epargne Temps du 27 septembre 2006 L’accord est entièrement substitué.
Accord relatif au contrat de génération dans le groupe Safran du 17 septembre 2013 L’accord n’est plus applicable. Les dispositions suivantes sont maintenues dans le cadre d’un groupe fermé : Article 4.3.3.1 – Temps partiel aidé Article 4.3.3. – Abondement du CET Accord de méthode relatif à la rémunération globale et aux avantages sociaux du groupe Safran du 4 février 2016 L’accord n’est plus applicable. Les dispositions suivantes sont maintenues dans le cadre d’un groupe fermé : Article 5.2 – Abondement du CET Accord relatif à l’évolution de carrière des salariés de Snecma du 21 décembre 2005 et son avenant n°1 L’accord est entièrement substitué Les dispositions suivantes sont maintenues dans le cadre d’un groupe fermé : Article 13 – Aide au passage à temps partiel pour les salariés en fin de carrière Accord relatif à la cessation anticipée d’activité pour les salariés ayant effectué des travaux pénibles au cours de leur carrière du 16 décembre 2015 L’accord est entièrement substitué Les dispositions suivantes sont maintenues dans le cadre d’un groupe fermé : Article 11 – Situations médicales difficiles
Saint Médard, Le Haillan, Toulouse, Vert-le-Petit et leurs détachements ou annexes
Accord Dispositions substituées Dispositions maintenues Convention d’Entreprise Herakles Du 20 novembre 2013 L’accord est entièrement substitué. Exception à la substitution, l’article 4.5.2 primes liées aux conditions de travail et l’article 4.5.1.4 relatif à la prime de journée continue
Les dispositions suivantes sont maintenues dans le cadre de groupes fermés : Article 3.2.3 – Forfait heures Article 3.2.4.2 – Majoration passage forfait jours Article 4.2.2 – Prime annuelle Article 4.3.1 – Rémunération des cadres Article 4.4.2 – Prime d’ancienneté Article 5.3.4 – Congés chargés de famille Article 5.3.6 – Congés hospitalisation Article 5.3.15 – Congés d’âge Conditions générales de déplacements liées aux missions professionnelles en France et à l’étranger du 3 septembre 2014 L’accord est entièrement substitué
Accord d’établissement du 3 juillet 2008 relatif au recouvrement du personnel d’encadrement des équipes en 5*8
L’accord est maintenu. Accord en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées du 28 novembre 2014 L’article 14 est substitué.
Accord relatif au Compte Epargne Temps du 14 avril 2014 L’accord est entièrement substitué.
Accord relatif au contrat de génération dans le groupe Safran du 17 septembre 2013 L’accord n’est plus applicable. Les dispositions suivantes sont maintenues dans le cadre d’un groupe fermé : Article 4.3.3.1 – Temps partiel aidé Article 4.3.3. – Abondement du CET Accord de méthode relatif à la rémunération globale et aux avantages sociaux du groupe Safran du 4 février 2016 L’accord n’est plus applicable. Les dispositions suivantes sont maintenues dans le cadre d’un groupe fermé : Article 5.2 – Abondement du CET
Le 7 février 2022, au niveau de la branche, a été signé une nouvelle convention collective de la métallurgie. Cette convention entrera en vigueur le 1er janvier 2024. Toutes les références et renvois à la convention collective applicable jusqu’au 31 décembre 2023 deviennent donc inopérants. En particulier, le nouveau système de classification mis en œuvre par la nouvelle convention collective vient se substituer à l’ancienne classification laquelle n’existe donc plus. Ainsi que toutes les stipulations qui lui étaient attachées. Il en résulte que les stipulations des accords des sociétés d’origine faisant référence ou prenant appui sur l’ancienne classification deviennent inapplicables. Il en va de même pour l’ensemble des renvois aux conventions collectives précédemment applicables. Ainsi, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont constaté, que certaines dispositions des accords maintenus devaient nécessairement être adaptées pour continuer à produire leurs effets. L’adaptation des dispositions maintenues a été réalisée dans le cadre de l’Accord relatif à la prolongation du statut conventionnel au sein d’AGS du 19 octobre 2023. Les parties conviennent que les adaptations prévues dans cet accord demeurent applicables pour les dispositions maintenues.
