RELATIF à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 2025
Le présent accord est conclu :
ENTRE
La Société
ARMATIS XXXXX, SAS au capital de 1.000.000 d’Euros dont le siège social est situé Zone industrielle de Nevers, Lieu-dit La Barbouillère (58000), immatriculée au RCS de Nevers sous le n° 501 271 068, représentée par Madame XXXXX, agissant en sa qualité de Directrice de Site.
D’UNE PART
Et,
L’organisation syndicale C.F.D.T, représentée par Monsieur XXXXXX, Délégué(e) Syndical(e),
D’AUTRE PART
Préambule
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-88 et suivants du code du travail, relatifs à la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.
La négociation sur l’égalité professionnelle s’est ainsi de nouveau déroulée dans l’entreprise lors de réunion du 18/06/2025 ; 27/10/2025 et le 13/02/2026.
Les parties signataires rappellent que la diversité et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l'entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de la personne.
Le thème de l'égalité hommes-femmes trouve une résonance particulière dans notre entreprise appartenant à une branche d'activité jeune et féminisée (72 % de femme parmi le personnel présent au 31/12/2024, moyenne d'âge 38,10 ans).
Au sein de la Société XXXXXXXX, le respect de ce principe d'égalité se manifeste dès l'embauche, dans la politique de recrutement et de rémunération des nouveaux embauchés et, tout au long de la carrière. Les partenaires ont ainsi pour objectif d'améliorer, au besoin, les possibilités de rééquilibrage hommes-femmes au niveau du recrutement et de la formation professionnelle, de maintenir la proportion d'hommes et de femmes affectés à des postes de responsabilité, et de favoriser l'articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Les objectifs de progression et les mesures qui permettent de les atteindre se traduisent par des engagements chiffrés. Dans tous les cas, la rémunération effective constitue un domaine d'action
Les parties confirment donc leur volonté de poursuivre les actions engagées pour le respect de l'égalité professionnelle et conviennent de les consolider par les dispositions du présent accord d'entreprise, applicable pour une durée déterminée de 3 ans.
ARTICLE 1 : RECRUTEMENT
1.1 - Offres d’emploi
L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
1.2 - Processus et critères de recrutement
L’activité professionnelle de la Société XXXXXXXX est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères sont fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle), les aptitudes mesurées et les qualifications des candidats.
1.3 - Personnel en charge du recrutement
L’entreprise s’engage à sensibiliser les collaborateurs en charge du recrutement aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes. Une formation à la prévention des discriminations sera dispensée auprès de chacun de ces collaborateurs, dans les trois mois suivants leur prise de fonction et dans les deux mois, du présent accord, pour le personnel concerné en poste qui n'en aurait pas bénéficié.
1.4 - Candidatures reçues et candidatures retenues
L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation cibles, lycées, universités ou écoles, l’entreprise s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers proposées.
Ainsi, compte tenu de la situation actuelle, elle interviendra pour présenter les métiers de la Relation Client afin d’encourager davantage les étudiants présents dans certaines filières, en particulier les filières tertiaires, à choisir des métiers principalement occupés par des femmes (Téléconseiller par exemple) et inversement, à inciter les étudiantes à postuler dans les filières métiers principalement occupées par des hommes (domaine informatique et services généraux par exemple).
De même, à l'occasion des journées "portes ouvertes" organisées en direction du public extérieur, une communication spécifique sur la non-discrimination à l'embauche liée au sexe sera systématiquement proposée.
1.5 - Rémunération à l’embauche
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au poste visé, au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
1.6 – Objectifs de progression retenues pour le domaine « embauche »
Le diagnostic réalisé par l'entreprise fait apparaitre, au 31 décembre 2024, une proportion de 89 % de femmes pour un effectif de 199 salariés.
L'entreprise fixe l'objectif de progression suivant sur la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes de :
70 % de femmes et 30 % d'hommes pour les 3 années à venir.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à maintenir un taux de 100% des collaborateurs en charge du recrutement formés aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes.
1.7 - Indicateurs de suivi
Les signataires de l'accord conviennent que le suivi d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) d’XXXXXXXX.
Afin de garantir nos engagements sociaux, notamment en termes de diversité, l’entreprise mettra en place un suivi :
Objectifs
Indicateurs de suivi
Périodicité
Représentation plus équilibrée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Nombre et type d’offres de postes externes proposés
Et par sexe :
Nombre de candidatures reçues
Nombre de candidatures retenues
Annuelle Sensibiliser 100 % des collaborateurs en charge du recrutement aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes
Nombre de collaborateurs en charge du recrutement formés aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes
Pourcentage de collaborateurs en charge du recrutement formés aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes
Annuelle
ARTICLE 2 : FORMATION PROFESSIONNELLE
2.1 - Accès à la formation
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salarié(e)s à la formation professionnelle. L'accès à la formation professionnelle est, en effet, un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. L'entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.
De même, l’utilisation du compte personnel de formation, institué depuis le 1er janvier 2015, s’inscrit dans le cadre des orientations prioritaires. A cet égard, l’entreprise, consciente de l’intérêt des périodes de professionnalisation, s’engage à en promouvoir l'information auprès des intéressées.
2.2 - Organisation de la formation
Pour favoriser la participation de tous les salarié(e)s aux actions de formation, l’entreprise prend, en matière d'organisation de sessions de formation professionnelle, les engagements suivants :
Privilégier les sessions de formation de courte durée,
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,
Développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permette de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs,
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail,
Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.
2.3 - Accès des femmes aux formations managériales et diplômantes
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales et aux formations diplômantes ou qualifiantes (parcours Superviseur, Responsable de production, CFQ, MD3P, et Validation des Acquis de l'Expérience en particulier). Pour les candidates, lors des entretiens de sélection, les questions relatives à la maternité et aux modalités d’exercice de la parentalité sont proscrites.
2.4 - Sensibilisation des managers
L’entreprise s’engage à sensibiliser l'ensemble des lignes managériales aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes notamment en termes de tenue de poste, évolution de carrière, conditions de travail et conciliation entre vie privée et vie professionnelle.
2.5 - Salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation
L'entreprise réaffirme sa volonté de garantir l’accès aux formations professionnelles des salariés qui ont pu s’absenter assez longuement de l’entreprise du fait de la prise des congés maternité ou parental et prévoit des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des salariées concernées. Ainsi, un entretien professionnel spécifique sera réalisé au retour de congé de maternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation.
De même, il est rappelé le principe selon lequel c’est lors de ces entretiens que sont étudiées les actions de remise à niveau (accompagnement terrain) ou formations éventuellement nécessaires à l’exercice des activités et responsabilités confiées au salarié lors de sa reprise d’activité professionnelle. Cette action de remise à niveau s’inscrit dans le cadre du plan de formation de l'entreprise. Au besoin les dispositifs de bilans de compétences ou de périodes de professionnalisation pourront également être proposés.
A cet égard, l’entreprise s’engage à sensibiliser la ligne managériale de production de deuxième niveau et plus (Responsables de Production et plus) et les responsables de service à la préparation et au déroulement de ces entretiens.
2.6 – Compte personnel de formation
L’entreprise rappelle que la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures alimentant le CPF.
2.7 - Période de professionnalisation
L’entreprise rappelle que le dispositif de période de professionnalisation est notamment ouvert aux salariées qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ainsi qu'aux salarié(e)s parents au retour d'un congé parental à temps plein. Ces périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation le maintien dans l'emploi des salarié(e)s déjà en poste titulaires d'un contrat à durée indéterminée. Elles peuvent être mises en place d'un commun accord, soit à l'initiative de l'employeur, soit à l'initiative du salarié dans le cadre de l'utilisation de son droit individuel à la formation.
2.8 - Indicateurs de suivi
Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications. Actuellement le taux de participation aux actions de formation, quelque soient les catégories considérées est globalement à parité, les femmes accédant dans les mêmes proportions que les hommes à la formation professionnelle.
L'entreprise entend maintenir et garantir cette parité. Elle prévoit donc pour s'en assurer de systématiser dans le contenu du rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes l'évaluation des indicateurs suivants :
Objectifs
Indicateurs de suivi
Périodicité
Egalité d’accès des femmes et hommes aux formations managériales, diplômantes ou qualifiantes Nombre de femmes et d’hommes ayant suivi des formations managériales et / ou diplômantes ou qualifiantes Annuelle Sensibiliser 100 % des Managers aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes sur toute la durée de l’accord (3 ans)
Nombre de Managers ayant suivi une formation aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes
Pourcentage de Managers ayant suivi une formation aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes
Annuelle Garantir l’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés qui se sont absentés en congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation Nombre de collaborateurs par sexe ayant suivi un entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation Annuelle Garantir l’égal accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur sexe
Nombre de bénéficiaires (avec une répartition par catégorie et par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salarié(e)s
Nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par catégorie et par sexe)
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé individuel de formation rémunéré, partiellement rémunéré ou non rémunéré (avec une répartition par catégorie et par sexe)
Nombre de salarié ayant suivi une VAE (avec répartition par catégorie et par sexe)
Annuelle
ARTICLE 3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE
3.1 - Principe d’égalité de rémunération
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. Pour y parvenir, l’entreprise prend les engagements suivants :
Elle est vigilante au respect de la proportionnalité des promotions de catégorie entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents,
Elle veille au fait que le salarié qu'il soit un homme où une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.
3.2 - Promotion de l’encadrement féminin
Dans la perspective d’équilibrer la proportion des femmes et des hommes dans la population cadre, l'entreprise se fixe pour objectif de maintenir à un taux minimal situé entre 30 % et 40 % de femmes dans l’effectif total des cadres d’ici à fin 2028 et maintenir à au moins 50 % le taux de personnel féminin parmi les trois catégories de personnel managérial suivant :
Superviseurs (titulaire et en mission),
Manager de production de deuxième niveau et plus (Responsables de Production, Directeur de production)
Responsables de service.
Au 31 Décembre 2024, les taux de féminisation pour ces populations s'établissent comme suit :
Cadre : 50 %
Superviseurs : 84,62 %
Manager de production de deuxième niveau et plus (Responsables de Production, Directeur de production) : 66,67 %
Responsables de service : 50 %
3.3 - Indicateurs de suivi
L'entreprise prévoit de systématiser dans le contenu du rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes l'évaluation des indicateurs suivants en matière de promotion :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Nombre de salariés promus dans une fonction supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus à une catégorie supérieure par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus à une fonction supérieure par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (avec une répartition par sexe).
De plus, afin de garantir nos engagements sociaux, tant en termes de diversité qu’en termes d’accompagnement du projet professionnel de nos salariés, l’entreprise mettra en place un suivi du nombre et du type d’offres de mobilité proposées par an, du nombre de candidatures reçues, par sexe, âge et horaires de travail (temps plein/temps partiel), du nombre de candidatures retenues suivant la même segmentation.
ARTICLE 4 : l'articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
4.1- Organisation du passage du temps de travail à temps partiel
L'entreprise rappelle qu'en cas de demande de passage à temps partiel, l'employeur s'engage à étudier favorablement l'organisation du temps de travail à temps partiel du salarié qui souhaiterait une répartition hebdomadaire de l'horaire de travail limité à 4 jours pour un temps partiel à 80% ou 3 jours pour un temps partiel à 50% (cas les plus courants), par une adaptation des modalités d'organisation de l'opération d'affectation ou par une réaffectation sur un autre compte dont l'organisation serait plus compatible avec du travail à temps partiel.
Le salarié qui présenterait une telle demande sera systématiquement convié à un entretien auprès du service Ressources Humaines pour lui permettre de préciser sa demande. Le passage à temps partiel serait accordé pour une période de 6 mois maximum.
L'entreprise rappelle qu'elle garantit à tout salarié employé à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Un indicateur de suivi de ces demandes et réponses de passage à temps partiel sera introduit dans le rapport égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
4.2- Organisation du passage à temps plein
En cas de demande d'un salarié qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ou accroître son temps de travail, l'entreprise rappelle qu'il bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Un indicateur de suivi de ces demandes et réponse sera introduit dans le rapport sur la situation comparée entre les hommes et les femmes.
4.3- Conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle des salariés-parents
L’entreprise, signataire de la Charte de la Parentalité depuis le 13/05/2011 et soucieuse de ce sujet remet aux salariés en congé maternité ou parental un guide de la parentalité contenant toutes les informations utiles ainsi que les personnes ressources.
ARTICLE 5 : REPRESENTATION DU PERSONNEL
Les parties signataires rappellent leur attachement à une égalité d'accès des hommes et des femmes à tous les niveaux de la responsabilité au sein de l'entreprise. En ce sens, la représentation du personnel telle que définie dans les dispositions légales appartient elle aussi aux différents principes d'accès et d'un exercice partagé des responsabilités.
Les organisations représentatives s'engagent en ce sens à composer à l'occasion des élections professionnelles des listes de candidats dénuées de tout critère discriminatoire notamment lié au sexe et se rapprochant le plus près possible des proportions des deux sexes présents dans l'entreprise.
ARTICLE 6 : REMUNERATION
6.1 - Principe d’égalité de rémunération
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
Pour y parvenir, l’entreprise prend les engagements suivants :
Vigilante au respect de la proportionnalité des promotions de catégorie entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents,
Veille au fait que le salarié qu'il soit un homme où une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération fixe ou variable.
6.2 - Rémunération à l’embauche
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au poste visé, au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
6.3 - Indicateurs de suivi
L'entreprise prévoit de systématiser dans le contenu du rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes l'évaluation des indicateurs suivants en matière de rémunération :
Rémunérations moyennes mensuelles effectives par catégorie professionnelle et par sexe ;
Rémunérations moyennes mensuelles par filières ou métiers et par sexe ;
Éventail des rémunérations moyennes mensuelles par filières ou métiers ;
Primes moyennes mensuelles des hommes et des femmes.
ARTICLE 7 : duree – REVISION – denonciation
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.
Conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
ARTICLE 8 : dépôt et publicité
En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé par le représentant de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accompagné des pièces nécessaires.
Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
En outre, un exemplaire original sera établi et remis à chaque partie signataire et une copie sera remise à chaque organisation syndicale non-signataire.
***
Fait à Nevers, le 13/02/2026 en 3 exemplaires dont 1 pour chacune des parties et 1 pour les formalités de publicité.
Pour la Société XXXXXXXX Pour l’Organisation Syndicale représentative des salariés Nom, fonction Nom, Délégué Syndical
XXXXXXX
Directrice de Site
L’organisation syndicale C.F.D.T, représentée par XXXXXX, Délégué Syndical
