REVISION DE L’ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF
AU TELETRAVAIL
Le présent avenant est conclu :
Entre
La Société ARMATIS POITIERS SASU au capital de 7 100 000,00 € Euros dont le siège social est situé 6 Boulevard Nicéphore Niepce 86360 CHASSENEUIL DU POITOU, immatriculée au RCS de Poitiers sous le n° 79789792300034, représentée par, agissant en sa qualité de Directeur de Site.
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale CFDT, représentative des salariés, L’organisation syndicale CGT, représentative des salariés, L’organisation syndicale SUD, représentative des salariés
D’AUTRE PART
PREAMBULE
L’objet de cet accord est de réviser les modalités de mise en place du télétravail structurel telles que définies dans l’accord initial sur le sujet en date du 7 avril 2022, en tenant compte des enseignements et de l’expérience des 2 dernières années. Cet accord initial reste en vigueur réserves faites des dispositions conclues ci-après.
Pour la société Armatis Poitiers, le télétravail permet une amélioration de la qualité de vie au travail tout en développant la flexibilité, la productivité et l’autonomie des salariés. Par ailleurs, le télétravail accroit l’attractivité de la société vis-à-vis des nouveaux embauchés. Pour autant le télétravail doit être encadré en termes de recours pour permettre le lien des relations de travail au sein de l’entreprise.
Le présent accord est le résultat des échanges avec les partenaires sociaux dans le cadre des réunions de négociation qui se sont déroulées les 09/10/2024, 21/11/2024, 19/05/2025.
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 1 : Critères d’éligibilité au télétravail
Les activités
Il est rappelé que la mise en place du télétravail est conditionnée à l’acceptation du client donneur d’ordre concerné de voir réaliser tout ou partie de la prestation en télétravail.
Il est rappelé que seront exclus du dispositif :
Les postes où il existe des contraintes techniques ou des impératifs de sécurité ou de confidentialité des données traitées ou des opérations réalisées au regard de la nature particulière des tâches exercées.
Les postes nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’entreprise
L’absence physique des télétravailleurs sur le lieu de travail ne doit pas conduire à désorganiser une équipe. Dès lors, il est important que le collaborateur et son manager ne s’engagent dans une organisation comprenant une part de télétravail qu’après une analyse rigoureuse et complète de la compatibilité de ce mode de travail tant avec les missions qu’avec la situation professionnelle et personnelle du collaborateur.
Les salariés
Les salariés titulaires d’un contrat de travail, en CDD ou en CDI, sont éligibles au télétravail. Les salariés en contrats d’apprentissage ou de professionnalisation pourront, sous réserve d’être sur une fonction éligible au TAD et après au minimum un an de contrat, demander à bénéficier du TAD. Une étude individuelle sera effectuée par le tuteur et le manager pour valider le niveau d’autonomie et le nombre de jours approprié. Les stagiaires sont exclus du dispositif.
La notion d’ancienneté prévue à l’accord initial du 7 avril 2022 est également modifiée. Les parties conviennent que les salariés seront éligibles au télétravail, à la suite de la validation de la période d’essai, ainsi qu’à la suite d’une période de formation initiale complétée par une période de mise en pratique permettant d’évaluer l’autonomie du salarié et les compétences utiles pour la mise en place du télétravail par le Management.
Les parties conviennent en effet que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome.
L’autonomie suppose que le salarié maîtrise son poste de travail et n’a pas besoin d’un soutien managérial rapproché, c’est-à-dire qu’il est au niveau de performance minimum attendu, qu’il connait et respecte l’ensemble des procédures en vigueur sur son activité et que son savoir-être est conforme aux chartes et règlement intérieur en vigueur.
En ce qui concerne le régime assuranciel, le salarié qui utilise son domicile pour télétravailler s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société Armatis Poitiers et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Ces critères ne sont pas nécessairement applicables au télétravail pendant des circonstances exceptionnelles.
Les conditions matérielles
Les parties conviennent que le télétravail ne peut avoir lieu qu’au domicile du salarié, défini comme son lieu de résidence habituel déclaré à l’employeur.
Le salarié doit disposer d’un espace de travail adapté et propice au travail, permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même et pour les informations documents, et matériels professionnels amenés à être utilisés.
Le salarié devra disposer d’une connexion Internet d’un débit suffisant pour permettre le fonctionnement normal des applications et logiciels nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle. Il sera nécessaire de fournir un speed test attestant des résultats sur demande du management ou du service informatique. Il est rappelé que des résultats insuffisants sont susceptibles de remettre en cause l’octroi du télétravail. L’entreprise met à disposition du salarié le matériel informatique et de connectique nécessaire à l’exercice de son activité en télétravail. (cf Article 2 pour les situations particulières) Le salarié s’engage à prendre soin du matériel qui lui est confié, à en assurer l’hygiène et à signaler immédiatement tout dysfonctionnement, perte, vol ou détérioration au service informatique, en suivant les procédures internes en vigueur. En cas de nécessité d’intervention technique, l’entreprise pourra demander au salarié de se rendre sur site. Le salarié utilise exclusivement le matériel fourni par l’entreprise et les outils professionnels mis à sa disposition, à des fins strictement professionnelles. L’usage de matériel personnel peut être envisagé, sous réserve de validation par l’employeur. Il est interdit de modifier les paramètres de sécurité du matériel fourni, ou d’utiliser des fonctionnalités non nécessaires à l’exercice des missions. Le salarié est tenu de respecter l’ensemble des consignes de sécurité informatique ainsi que les règles de protection des données personnelles qui lui sont régulièrement communiquées et consultables à tout moment sur les bibliothèques de données de l’entreprise. Il s’engage également à suivre l’ensemble des exigences opérationnelles et organisationnelles décrites dans le Plan d’Assurance Qualité Opérationnelle (PAQO) consultable dans la bibliothèque documentaire de l’entreprise. Tout manquement pourra donner lieu à des sanctions disciplinaires conformément aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise. Il est expressément convenu entre les parties que la prime de transport dont bénéficient les salariés sera proratisée en fonction du nombre de jours de télétravail réalisés (hors indemnité de remboursement des abonnements de transports en commun). En contrepartie des frais engagés dans le cadre du télétravail, l’entreprise verse au salarié une indemnité forfaitaire, calculée sur la base des jours réellement effectués. Cette indemnité couvre notamment l’utilisation de la connexion internet, de l’électricité, d’un espace de travail à domicile, ainsi que, le cas échéant, du matériel personnel. Elle est exonérée de charges sociales et fiscales, et apparaît chaque mois sur le bulletin de salaire du salarié. Le montant de cette indemnité est fixé pour l’année 2025 à 1.50€/jour de télétravail. Il peut être revu le cas échéant dans le cadre de négociation et conclusion des accords NAO au fil des ans. L’ensemble des équipements fournis par l’entreprise demeure sa propriété exclusive. Le salarié s’engage à restituer ce matériel à la fin de la période de télétravail, à son départ de l’entreprise ou à la demande de l’entreprise, dans les meilleurs délais.
Autres points
En cas de changement de fonction, de poste, de service, un réexamen d’éligibilité interviendra et pourra donner lieu à la cessation du télétravail. En effet, il pourra être nécessaire de revenir sur le site pour suivre les formations et remises à niveau nécessaires, afin d’acquérir le niveau d’autonomie nécessaire à un départ en télétravail serein et efficace.
En cas de déménagement du salarié, il est expressément convenu que le salarié placé en situation de télétravail devra en aviser la direction en amont du changement de domicile sauf cas de force majeur. Un nouvel examen des critères et conditions de télétravail pourra être réalisé en vue de vérifier que toutes les conditions nécessaires sont bien toujours respectées.
ARTICLE 2 : Fréquence et nombre de jours de télétravail
Les jours et horaires de télétravail seront fixés par l’employeur, par le biais du logiciel de gestion du temps de travail selon les modalités de communication de la planification en vigueur dans l’entreprise.
Le salarié reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise sur demande de son manager, pour participer notamment aux réunions ou pour tout autre motif justifié par le bon fonctionnement du service. Le délai de prévenance prévu dans l’accord ATT devra s’appliquer.
Pour rappel, le télétravail au sein de la société Armatis Poitiers est basé sur un principe de double volontariat, de l’employeur et du salarié. Il ne doit, en outre, constituer une contrainte ni pour le télétravailleur, ni pour son équipe ou sa hiérarchie. Le télétravail au domicile repose donc sur l’autonomie du collaborateur et la confiance mutuelle entre le manager et son collaborateur.
Cas particuliers : Les cas particuliers listés ci-dessous feront l’objet d’une étude individuelle.
Pour les salariés en situation de handicap (RQTH), les situations feront l’objet d’une étude individuelle. Afin d’accompagner les salariés qui seraient positionnés en télétravail sur décision du Médecin du Travail, les parties conviennent que les demandes d’aménagement de poste seront étudiées en fonction du poste occupé, des besoins de l’activité et de la durée de la demande d’aménagement. Il sera indispensable que le salarié concerné revienne à minima une fois par mois sur le site pour effectuer les mises à jour et faire un point sur sa situation avec son management. Dans l’hypothèse où les préconisations du Médecin du Travail ne pourraient être mises en place, un échange avec le Médecin du Travail sera demandé afin de trouver la solution la plus adaptée pour le salarié.
Les salariées enceintes pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail. Si ce mode d’organisation n’est pas obligatoire pour les salariées enceintes, les parties conviennent que les demandes de télétravail pour ces salariées feront l’objet d’une concertation entre la salariée et son Manager, particulièrement sur justificatif d’un certificat médical préconisant le télétravail à la salariée concernée, pour la période comprise entre le début de sa grossesse et jusqu’au congé maternité. Là encore, un retour sur site a minima une fois par mois sera obligatoire.
Au titre de l’article L1222-9 du Code du Travail, il est prévu un régime de concertation et facilitation de l’accès au télétravail entre le salarié et son responsable hiérarchique dès lors que le salarié est reconnu proche aidant (selon les critères de la Caisse d’Allocations Familiales). Cette règle est applicable à tout salarié aidant un enfant, un parent ou un proche. Le but est d’aménager des règles sur la fixation des jours de télétravail pour pouvoir concilier au mieux l’exercice de l’activité professionnelle et la réalisation des tâches du proche aidant. A la marge, la suppression des temps de trajet domicile-travail en est partie intégrante. Les cas seront donc étudiés individuellement.
ARTICLE 3 : Situations exceptionnelles et situations de crise, pannes
Le télétravail peut être suspendu temporairement en cas de nécessité de service ou de contraintes techniques. Cette suspension peut notamment intervenir pour répondre à des impératifs opérationnels tels qu’une réunion importante, une formation, une urgence nécessitant la présence du salarié, un taux d’absentéisme important, une contrainte organisationnelle ou un changement d’outil de travail. Dans ces cas, un délai de prévenance de 7 jours est appliqué, sauf circonstances exceptionnelles. Le télétravail peut également être suspendu en cas d’impossibilité technique (coupure réseau, panne informatique…). Le salarié doit alors prévenir immédiatement son responsable hiérarchique et/ou les Ressources Humaines, en privilégiant l’envoi d’un courriel, d’un SMS, ou d’un appel téléphonique. En cas d’indisponibilité totale des moyens de communication, un retour immédiat sur site, avec le matériel, est attendu. Si la panne est inférieure à deux heures, le salarié doit informer l’employeur de l’heure de reprise du service dès rétablissement. Si elle excède deux heures et qu’il reste au salarié un temps de travail au moins égal au temps de trajet domicile-site, augmenté de vingt minutes, le retour sur site est obligatoire. Si le salarié ne respecte pas la procédure de déclaration, l’absence sera considérée comme injustifiée. À défaut, la période concernée sera badgée sous le code « Panne », sous réserve de la fourniture d’un justificatif conforme au processus défini. La durée maximale prise en charge par l’entreprise est limitée à deux heures de panne, à laquelle s’ajoute le temps de trajet entre le domicile et le site. En cas de constat de problèmes techniques caractérisant une impossibilité de poursuivre le télétravail dans des conditions normales, par exemple en cas de pannes répétées, l’employeur pourra exiger un retour sur site immédiat. Le télétravail pourra également être suspendu en cas de situations exceptionnelles telles qu’une inondation, des travaux de rénovation des bâtiments ou la mise en place d’une nouvelle activité ne permettant pas d'exercer les missions à distance. Conformément à l’article L1222-11 du Code du travail, le télétravail pourra être activé par l’employeur en cas de problème sur le site, pour tout salarié, réserve faite de dotation de matériel possible et d’éligibilité de compte client d’affectation notamment.
En cas de force majeure (menace d’épidémie par exemple), le télétravail peut être imposé sans l’accord du salarié. Les cas individuels seront étudiés par le Service Ressources Humaines.
ARTICLE 4 : Organisation et modalités contrôle du temps de travail
Le salarié reste soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail, aux temps de repos et aux pauses. Il doit respecter les horaires planifiés, consultables dans l’outil de gestion des temps. La pause méridienne est fixée à 2 heures maximum, sauf accord contraire entre le salarié et l’entreprise.Les heures supplémentaires sont autorisées uniquement sur autorisation de l’employeur. La charge de travail en télétravail est équivalente à celle effectuée sur site. Le suivi du temps de travail s’effectue via l’outil de badgeage ou, à défaut, à partir des horaires de connexion aux outils métiers, conformément aux procédures internes. Le salarié doit rester joignable sur ses plages horaires planifiées (services de production) ou habituelles (services support). Les salariés en forfait-jours, bien que non soumis à des horaires collectifs, doivent rester joignables pendant les heures d’ouverture de l’établissement et en respectant le droit du travail sur les temps de travail quotidiens et hebdomadaires en vigueur. Cette plage peut être aménagée d’un commun accord avec leur hiérarchie. En dehors de ces plages, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion, hors période d’astreinte.
ARTICLE 5 : Procédures
Procédure de passage en télétravail
La mise en place du télétravail, qu’elle soit initiée par le salarié ou proposée par l’entreprise, repose sur une procédure encadrée visant à garantir la clarté des échanges et le respect des conditions prévues. La demande fait l’objet d’un entretien entre le salarié et son manager afin d’évaluer la faisabilité du télétravail au regard des missions exercées, du niveau d’autonomie requis et de l’organisation de l’activité. Le salarié devra faire sa demande à travers un formulaire spécifique, mis à disposition par l’entreprise dans le système d’information RH. Ce formulaire est soumis pour validation au supérieur hiérarchique direct ainsi qu’au service Ressources Humaines. Une fois la demande validée, les accès et les outils nécessaires sont configurés. L’entreprise s’engage à répondre dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, celui-ci sera obligatoirement motivé. Les motifs de refus peuvent porter notamment sur le non-respect des critères d’éligibilité, une autonomie jugée insuffisante, des contraintes techniques, ou encore un nombre déjà atteint de télétravailleurs sur une même activité. L’employeur peut proposer le télétravail à un salarié dans le cadre de projets spécifiques, de réorganisations ou pour toute autre raison liée à l’activité. Cette proposition est adressée par écrit au moins 15 jours avant la date envisagée pour la mise en place, sauf situation d’urgence. Le salarié dispose d’un délai de 7 jours pour répondre par écrit. En l’absence de réponse dans ce délai, le refus est présumé. Il est important de noter que le refus du salarié de travailler à distance ne peut constituer un motif de rupture de son contrat de travail.
Procédure de réversibilité du télétravail
En cas d’absence prolongée du salarié, supérieure à 2 mois consécutifs, quel qu’en soit le motif, la reprise de poste s’effectuera nécessairement sur site et un nouvel examen des conditions de départ en télétravail sera effectué. Si besoin, un plan de formation et/ou d’accompagnement sera mis en place pour permettre l’atteinte des critères d’éligibilité au télétravail le plus rapidement possible.
Le salarié peut également demander à tout moment à mettre fin au télétravail. Il devra compléter le formulaire adéquat mis à disposition sur le système d’information RH, et son cas sera étudié dans les plus brefs délais par l’employeur. Le salarié reprendra son activité ou une activité similaire sur le site dès validation par son management de sa date de retour, et au plus tard 15 jours calendaires après la réception du formulaire.
En cas de baisse significative des résultats de production, ou d’attitude jugée incorrecte par le Management, il pourra être demandé au salarié de revenir sur site pour mettre en œuvre un plan d’accompagnement permettant un retour aux conditions d’éligibilité prévues. Si le plan d’accompagnement est prévu pour durer plus de 3 mois, un formulaire de réversibilité du travail à la demande de l’employeur sera réalisé dans les outils RH, et une nouvelle demande de départ en télétravail devra être déposée à l’issue de l’accompagnement. Si la durée de l’accompagnement prévue est inférieure à 3 mois, le télétravail sera suspendu sans nécessité de procéder au formulaire de réversibilité. Le salarié pourra repartir en TAD sur validation de sa hiérarchie sans refaire le processus de demande et de validation. Le reprise du travail en présentiel devra intervenir sous 15 jours calendaires maximum à compter de la demande de retour sur site.
En cas de constat de la non-application des règles et consignes de sécurité, de confidentialité et/ou de protection des données, et/ou de conflit d’intérêts, (nonobstant l’engagement de mesures disciplinaires éventuelles), un retour immédiat sur site sera exigé.
ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD
Les objectifs et indicateurs de suivi de cet accord seront analysés une fois par an par le Comité social économique.
ARTICLE 7 : DUREE – MODIFICATION – DENONCIATION
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.
Conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée dans les conditions prévues par voie réglementaire aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du Travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
ARTICLE 8 : DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
*** A Poitiers, le 2 juin 2025.
Fait en 5 exemplaires.
Pour la Société ARMATIS POITIERS Pour les organisations syndicales Représentatives des salariés Nom, fonction Nom, Délégué Syndical
Directeur de site
La Délégation Syndicale CFDT M/Mme......................................................................., Délégué(e) Syndical(e)
La Délégation Syndicale CGT M/Mme......................................................................., Délégué(e) Syndical(e)
La Délégation Syndicale SUD M/Mme......................................................................., Délégué(e) Syndical(e)
