La société ARTS FRANCE RCS Toulouse B 911 494 326 Siège social situé au 57, avenue Jean Monnet à Colomiers (31770) Représentée par Monsieur X X en sa qualité de Co-gérant Et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes Dont les cotisations de sécurité sociales sont versées à l’Urssaf Midi-Pyrénées Code APE : 7112B
Désignée ci-après par le terme « la société »,
D’une part,
ET
Le personnel de la société ARTS FRANCE,
Consulté par voie référendaire à la majorité des deux tiers en application de l’article L. 2232-21 du Code du travail,
D’autre part.
Il a été négocié ce qui suit
Préambule
Compte tenu de son activité principale, la société applique les dispositions étendues de la convention collective nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486). Les parties au présent accord conviennent que les dispositions de la convention collective ne répondent pas aux besoins actuels et futurs de la société, il est donc essentiel aujourd’hui d’adapter le régime collectif de l’entreprise à ses réels besoins.
La société souhaite mettre en œuvre un mode de fonctionnement stimulant l’innovation et l’esprit d’équipe tout en bénéficiant de la souplesse nécessaire au recrutement et à la fidélisation des salariés.
La convention collective nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486) applicable limite la possibilité de conclure une convention de forfait en jours aux salariés cadres relevant de la position 3 ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Afin de permettre à des salariés cadres, mais relevant d’une classification inférieure à celle prévue par la convention collective des Bureaux d’études techniques, de bénéficier de conventions de forfaits annuels en jours, la société a souhaité engager des négociations aux fins de conclure le présent accord d’entreprise. Les parties au présent accord ont également souhaité élargir la possibilité de recours au forfait annuel en jours aux salariés, cadres ou non, dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités.
Les parties au présent accord ont également souhaité adapter le volume du contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les périodes de référence pour l’acquisition et pour la prise des congés payés ont été redéfinies pour tenir compte de la nouvelle organisation du travail.
Les parties au présent accord considèrent également que devait être recherchée, dans un climat de concertation, une organisation du temps de travail donnant au personnel le moyen d’harmoniser le mieux possible sa vie professionnelle et sa vie privée.
Les parties au présent accord souhaitent également mettre en place un dispositif d’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail ainsi qu’un dispositif d’horaires variables. Ces différents dispositifs d’aménagement du temps de travail seront applicables aux salariés en fonction des nécessités de service déterminées par la hiérarchie et la nature des postes.
Dans le respect des dispositions d’ordre public du Code du travail, il a donc été décidé de prévoir dans le présent accord des stipulations qui prévalent sur les stipulations des accords nationaux relatives notamment aux forfaits-jour, aux congés supplémentaires d’ancienneté, aux congés supplémentaires pour fractionnement des congés payés, au contingent d’heures supplémentaires, à la durée du repos hebdomadaire, à l’indemnité de départ à la retraite, à la prime d’ancienneté, aux congés et absences.
Sommaire
Titre I.Cadre juridique de l’accordp.5
Titre II. Champ d’application et catégories de salariés bénéficiaires p.6
Titre III. Durée du temps de travailp.7
Titre IV. Aménagement du temps de travailp.9
Titre V. Heures supplémentaires p.15
Titre VI. Compte épargne temps p.16
Titre VII. Dispositions en matière de congés payés p.19
Titre VIII. Convention de forfait annuelle en jours p.21
Titre IX. Mobilité Professionnelle p.31
Titre X. Modification du lieu de travail entraînant un changement de résidence p.33
Titre XI. Suivi et décompte du temps de travail effectif p.34
Titre XII. Congés et absences p.35
Titre XIII. Gratification exceptionnelle fidélité p.36
Titre XIV. Congés supplémentaires p.37
Titre XV. Indemnités de départ à la retraite p.39
Titre XVI. Maladie p.40
Titre XVII. Clauses administratives et juridiques p.41
Titre I.Cadre juridique de l’accord
Article 1. Cadre législatif et conventionnel 1.1.Cadre législatif En cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer en saisissant la Commission de suivi telle que définie au Titre XVI afin d’adapter, si nécessaire, l’accord au nouveau dispositif légal.
Le présent accord d’entreprise est notamment conclu dans le cadre :
De la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ;
De l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et de ses décrets d’application ;
De l'article L. 2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.
Cette liste de références légales et réglementaires est purement indicative. Elle n’est donc pas exhaustive.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au Titre XV du présent accord.
Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la Direction. 1.2. Cadre conventionnel Sous réserve des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise prévaut sur les dispositions de la convention collective nationale de branche des Bureaux d'Études Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486) ou de toute autre disposition conventionnelle collective nationale de branche ayant le même objet, qui pourrait être appliquée à l’avenir dans le cadre de l’activité principale de la société. Article 2.Nature et portée juridique de l’accord d’entreprise Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports et usages antérieurs ayant le même objet d’une part et à l’ensemble des dispositions conventionnelles d’entreprise et de branche ayant le même objet d’autre part.
Titre II. Champ d’application et catégories de salariés bénéficiaires
Article 3. Champ d’application de l’accord Le périmètre d’application du présent accord est applicable à la société. Le présent accord collectif d’entreprise s’applique donc au siège social de la société mais également à tous sites/établissements actuels ou à venir.
Article 4. Catégories de salariés bénéficiaires Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société (siège et établissements), sous réserve des dispositions spécifiques qui sont applicables uniquement à certaines catégories de salariés.
Ces dispositions sont expressément précisées dans le présent accord.
Titre III.Durée du temps de travail En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet ou la même cause de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486).
Article 5. Rappel de la définition du temps de travail effectif Les parties au présent accord rappellent que la notion de temps de travail effectif est définie par l’article L.3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
La définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties pour calculer notamment le temps de travail effectif, la rémunération, les absences, les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs. En ce sens, notamment les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
La durée de temps de travail effectif se distingue de l’amplitude de la journée de travail. Ainsi, l’amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre l’heure de début de travail et l’heure de fin de travail.
Article 6. Rappel des limites maximales du temps de travail effectif L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine sur une période pouvant aller jusqu’à 6 jours ouvrés en fonction des nécessités de service et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos hebdomadaire.
La durée quotidienne de travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, sous réserve des dispositions conventionnelles contraires conformément aux articles L.3121-18 et 19 du Code du travail.
Sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles, au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures conformément à l’article L3121-20 du Code du travail. La durée maximale de travail hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 46 heures et 42 heures sur une période de 24 semaines consécutives.
Article 7. Repos quotidien Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, par disposition d'ordre public. Des dérogations sont toutefois possibles, dans des conditions définies par décret, par accord collectif, sur autorisation de l'inspection du travail ou en cas de situation d'urgence.
Article 8. Repos hebdomadaire Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures.
En cas de situations impondérables dans la réalisation de procédés, il pourra être dérogé à ces règles de repos dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables (en ce sens les articles L3131-1 à 3, D3131-1 à 7). Ces situations qui restent par nature imprévisibles et exceptionnelles pourront concerner prioritairement le personnel d’astreinte, mais au-delà d’autres personnels sous réserve des compétences utiles mobilisables.
Titre IV. Aménagement du temps de travail
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet ou la même cause de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486).
Article 9. Principes généraux L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine sur une période pouvant aller de 4 à 6 jours ouvrés en fonction des nécessités de service et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos hebdomadaire.
La société a engagé une réflexion relative à l’organisation du temps de travail, flexible et innovante basée sur la performance et la satisfaction client, les attentes des collaborateurs et la confiance de la relation contractuelle. Ainsi, le temps de travail effectif pourra être organisé selon 3 modes d’organisation pour les salariés à temps complet horaire (hors convention de forfait individuelle en jour ou en heure). La Direction définira les services et unités de travail concernés par ces modes d’organisation en fonction des nécessités et de la performance de service.
Organisation A : Référence hebdomadaire (articles 10)
Organisation B : Référence hebdomadaire et RCR (articles 11 et 12)
Organisation C : Cycle (article 13)
Ces dispositifs ne concernent pas les salariés à temps partiel ainsi que les salariés titulaires d’une convention de forfait en heures ou en jours, contractuelle ou conventionnelle.
L’horaire hebdomadaire de travail de chaque service est fixé en fonction de ses besoins et de ses modalités de fonctionnement.
Toute modification concernant l’organisation et l’aménagement du temps de travail des services sera mise en œuvre (dans le périmètre des dispositions du présent accord) après information, et consultation si nécessaire (en références aux dispositions légales applicables), du Comité Social Économique (CSE) et information du personnel concerné.
Sauf dispositions spécifiques prévues dans le présent accord, les horaires collectifs de référence indicatifs et prévisionnels sont portés à la connaissance du personnel par voie d’affichage, après information et consultation si nécessaire (en références aux dispositions légales applicables), du Comité Social Économique (CSE). Les salariés seront informés par tout moyen des modifications des horaires de travail de référence (à la hausse et à la baisse) en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement/service l'exige.
Article 10. Organisation A : organisation horaire hebdomadaire Selon la modalité d’organisation A, le temps de travail effectif sera organisé selon un horaire de référence sur la base hebdomadaire de 35 heures de travail effectif, organisé par le responsable hiérarchique en fonction des besoins liés au fonctionnement du service.
Des heures supplémentaires pourront être réalisées à la demande expresse du supérieur hiérarchique en fonction des nécessités de service.
Sauf exception et ou contrainte organisationnelle, un CDD d’une durée inférieure à 6 mois sera concerné par l’organisation A.
Article 11. Organisation B : organisation horaire hebdomadaire
Article 11.1 Principes généraux Selon la modalité d’organisation B, le temps de travail effectif sera organisé selon un horaire de référence sur la base hebdomadaire de 37H30 minutes de travail effectif, organisé par le responsable hiérarchique en fonction des besoins liés au fonctionnement du service.
Des heures supplémentaires pourront être réalisées à la demande expresse du supérieur hiérarchique en fonction des nécessités de service.
Le présent accord prévoit un traitement juridique différencié suivant des heures réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures dans les conditions suivantes :
De 35H à 37H30 minutes de travail effectif par semaine : ce temps de travail effectif hebdomadaire sera traité selon le régime légal applicable aux heures supplémentaires.
De 37H30 minutes à 40H inclus de travail effectif par semaine : ce temps de travail effectif hebdomadaire sera traité selon le régime du repos compensateur de remplacement (art.11).
Au-delà de la 40ème heure de travail effectif, dans la limite des durées maximales du temps de travail effectif et dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire : ce temps de travail effectif hebdomadaire sera traité selon le régime légal applicable aux heures supplémentaires.
Article 12. Repos compensateur de remplacement En référence à l’article L.3121-33 du Code du travail, le recours au repos compensateur de remplacement (RCR) peut être prévu en application d’une convention ou d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche.
12.1. Principe L’exécution d’heures supplémentaires en sus de celles prévues dans l’horaire collectif de 37H30 minutes n’est pas un droit acquis.
Il est interdit de réaliser des heures supplémentaires (en dehors de celles prévues contractuellement et dans l’horaire collectif) sans avoir préalablement recueilli l’accord du responsable hiérarchique.
Certaines activités et/ou services de la société sont sujettes à des fluctuations d’activité. La société souhaite faire évoluer le cadre juridique en offrant la faculté de convertir en temps de récupération, en tout ou partie, les heures supplémentaires réalisées à la demande du responsable hiérarchique pour des raisons liées à la bonne marche du service.
Ainsi, selon les dispositions du Code du travail, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires effectuées entre 37H30mn/sem. et 40H/sem. et des majorations correspondantes sera remplacé par un repos compensateur de remplacement.
12.2. Heures concernées par la substitution Les heures de travail effectif réalisées entre 37H30mn/sem. et 40H/sem. sont concernées par le dispositif du RCR.
Compte tenu des dispositions légales applicables, la conversion des heures supplémentaires est réalisée selon le mode opératoire suivant :
Par exemple : 1 heure supplémentaire majorée normalement à 25% donne un repos compensateur de remplacement de 1 heure et 15 minutes.
Ces heures seront majorées en fonction de leur rang selon le dispositif légal en vigueur.
12.3. Modalités de substitution Le principe est la conversion en temps « RCR » des heures effectuées entre 37H30 et 40H de travail effectif par semaine. Le paiement sera exceptionnel à la demande du salarié après validation du service RH.
12.4. Information du salarié Le bulletin de salaire des salariés fait apparaître de façon expresse le nombre d'heures RCR portées à leur crédit.
12.5. Prise des heures RCR Le temps de repos acquis permettra aux salariés de prendre une demi-journée ou une journée de repos dès lors qu’ils totaliseront 7H30 de droit, cette journée devant être prise à leur initiative, sous réserve de ne pas perturber le fonctionnement de l’entreprise, dans un délai de 12 mois, sous réserve de la suspension de l’exécution du contrat de travail, à peine pour eux de perdre l’initiative de cette fixation.
Les heures RCR doivent être prises sur l’année civile. Sauf situation exceptionnelle, le compteur d’heures RCR ne peut être reporté sur l’année civile suivante.
Les heures RCR sont prises par journée ou ½ journée. A titre exceptionnel, elles peuvent être prises à l’heure.
La valeur d’une journée est de 7H30 min
La valeur d’une ½ journée est de 3H45 min
Les RCR sont pris à l’initiative du salarié avec l’accord préalable du manager. Si la prise de ces jours de repos s’avère incompatible avec les exigences du service, il sera demandé au collaborateur de décaler la date de prise du repos dans la limite du trimestre civil.
Néanmoins, en fonction de l’organisation de chaque service, chaque manager pourra juger utile d’organiser la pose du RCR afin d’assurer la continuité du service concerné. Le salarié donnera son accord.
Une planification anticipée pourra alors être demandée aux salariés. Hors situation de planification, le délai de prévenance de prise du RCR devra s’effectuer dans un délai raisonnable de 7 jours calendaires, que ce soit à la demande du salarié ou du responsable. En cas de situation exceptionnelle, ce délai pourra être raccourci.
Les repos sont distincts du congé principal, acquis en application de la législation sur les congés payés. Les repos ne pourront, sauf circonstances exceptionnelles, être accolés aux congés payés.
Au 31 octobre de l’année en cours, un bilan des compteurs sera réalisé. Le principe est la prise des RCR. Sauf situation particulière, les heures RCR non-prises l’année civile seront payées au salarié concerné avec majoration au titre des heures supplémentaires.
En cas de départ du salarié durant l’année civile, le compteur de RCR sera soldé sous forme monétaire avec majoration sur le solde de tout compte. Lorsque plusieurs salariés employés sur des postes de mêmes natures souhaiteront prendre leur repos à la même date, les repos seront accordés par la société en considération des demandes déjà formulées, de la situation de famille et de l’ancienneté.
12.6. Dispositions diverses En référence à l’article L3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires, donnant lieu intégralement à un repos compensateur équivalent, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires
Article 13. Organisation B : Cycle de travail sur deux semaines
13.1. Principes
L’organisation du temps de travail effectif peut être faite sur une période de référence pluri-hebdomadaire et infra-annuelle, à l’initiative de la Direction et selon les nécessités liées au bon fonctionnement du service.
Le temps de travail réduit serait organisé selon un cycle de 2 à 4 semaines, chaque équipe/collaborateur effectuant une rotation entre semaines hautes et semaines basses. A titre illustratif, sur la base d’un horaire de référence de 37H30 (organisation B) :
Semaine de 5 jours : 37H30 de travail effectif
Semaine de 4 jours : 37H30 de travail effectif
Légende : T : journée travaillée R : Repos
13.2. Motifs de réversibilité temporaire ou définitive
En deçà d’un nombre minimal de ressources et compétences utiles et mobilisables permettant d’assurer un fonctionnement normal du service selon le dispositif de rotation, ou en cas de sous-performance du fonctionnement du service, les équipes/services concernés retrouveront pour une durée temporaire (durée nécessaire au fonctionnement performant du service) une organisation A ou B avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
13.3. Programmation et délais de prévenance en cas de changement des horaires de travail Un planning individuel de service sera remis aux salariés au plus tard 15 jours calendaires avant son entrée en vigueur par le responsable d’exploitation ou son adjoint.
Les modifications de la programmation indicative des horaires doivent être notifiées par écrit aux salariés concernés par tout moyen (affichage, courrier, e-mail …), au moins 5 jours ouvrés avant la date d’entrée en vigueur desdites modifications.
Ce délai de prévenance pourra être réduit à 48 heures en cas de nécessités de services ou circonstances particulières pouvant affecter le bon fonctionnement de l’entreprise, notamment en cas de :
Surcroît temporaire d’activité
Demande urgente du client
Absence d’un ou plusieurs salariés
Appel à projet ou rendez-vous client ou partie prenante
La modification d’horaire pourra se faire sans délai sur la base du volontariat. Dans les cas de remplacement d’un salarié absent, la modification d’horaires pourra se faire sans délai avec l’accord du salarié remplaçant.
Dans tous les cas, les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires et les limites maximales du temps de travail effectif seront respectées.
13.4. Rémunération La rémunération de base de chaque salarié concerné par cette organisation C du temps de travail est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence. 13.5. Régime des absences En ce qui concerne le compteur temps de travail : les heures d’absence rémunérées ou indemnisées sont prises en compte en fonction du temps de travail que le salarié aurait réalisé s’il avait travaillé.
Les absences non indemnisées ou non payées seront décomptées et déduites sur la base des heures réelles d’absence.
Sauf dispositions légales contraires, les absences du salarié, rémunérées ou non, ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif au sens de la durée du travail et donc du décompte du temps de travail effectif.
13.6. Entrée ou sortie d’un salarié en cours de période de référence En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, la durée du travail effectif du salarié et les droits y afférents sont établis pour la période allant soit de la date d’embauche jusqu’au terme de la période en cours de 4 semaines, soit du point de départ de la période de 4 semaines à la date de fin de contrat.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat sur la période de rotation, n’a pas accompli son tour de permanence, la permanence sera assurée par le personnel qualifié et autonome permettant d’assurer la continuité du service client et fournisseur.
13.7. Délais de prévenance des variations d’horaires
Les horaires collectifs de référence indicatifs et prévisionnels seront portés à la connaissance du personnel par voie d’affichage après consultation du CSE au plus tard 5 jours ouvrés avant le démarrage ou le terme du dispositif.
Les salariés seront informés par tout moyen des modifications des horaires de travail de référence en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires.
Titre V. Heures supplémentaires
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet ou la même cause de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486).
Article 14. Principe général Sont des heures supplémentaires, les heures qui sont demandées expressément par la hiérarchie pour nécessité de service. Article 15. Réalisation et détermination des heures supplémentaires Les salariés soumis à un mode d’organisation du temps de travail décompté en heures peuvent être amenés à effectuer, exclusivement à la demande explicite de la Direction, des heures supplémentaires.
Une fiche de validation sera alors obligatoirement et préalablement signée par la hiérarchie du salarié concerné. Cette fiche sera cosignée par le salarié concerné.
Article 16. Majoration des heures supplémentaires Les heures supplémentaires réalisées ouvrent droit à une majoration. Le taux de majoration est défini conformément aux dispositions légales applicables Article 17. Contingent annuel d’heures supplémentaires Conformément aux dispositions de l’article L.3121-11 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures par année civile.
Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en application.
S’imputent sur ce contingent les heures supplémentaires payées et effectuées par les salariés légalement soumis à un tel contingent, lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.
Titre VI. Compte Epargne temps
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet ou la même cause de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486).
Article 18. Dispositions générales 18.1. Teneur de compte L’employeur est le teneur du CET et assure la gestion administrative de ce dernier.
18.2. Ouverture, alimentation et débit du compte Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite du salarié mentionnant précisément quels sont les droits, énumérés à l'article 28, que le salarié entend affecter au CET. L’ouverture, l’alimentation et le débit du compte sont à l’initiative du salarié. Seuls les salariés ayant une ancienneté continue de 12 mois peuvent ouvrir un CET.
18.3. Mode de valorisation des droits placés au CET Afin de faciliter la gestion et le suivi, les droits affectés au CET sont exprimés en heures, à l’exception des salariés qui seraient en forfaits annuels en jours pour lesquels les droits seraient exprimés en jours. 18.4. Information des salariés Après chaque clôture de période de référence annuelle, les salariés détenteurs d’un CET recevront un état récapitulatif de leur compte.
18.5. Situation du salarié utilisant son CET pour financer un congé Au regard de la loi, le congé pris dans le cadre du CET est une suspension du contrat de travail. Le congé pris selon l'une ou l'autre des modalités indiquées à l'article 29 du présent accord est indemnisé au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé. À l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée a la nature d'un salaire. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié à l'échéance habituelle. Article 19. Modalités d’alimentation et d’utilisation du compte épargne temps Le CET s’alimente :
Par des jours de repos compensateurs de remplacement, dans la limite de 5 jours ;
Par des congés payés, dans la limite de 5 jours ouvrés et sous réserve que le salarié ait effectivement bénéficié d’un congé principal effectif de 4 semaines, soit 20 jours ouvrés ;
Par des congés supplémentaires pour ancienneté dans la limite de 2 jours.
Le solde du CET ne pourra dépasser 20 jours. Une exception sera faite dans la limite de 30 jours pour les salariés de plus de 50 ans s’ils s’engagent à liquider leur CET avant leur départ en retraite.
En toute hypothèse, conformément à l’article D.3154-2 du Code du travail, un salarié ne peut épargner des droits dans un CET au-delà de 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions d’assurance chômage, soit 24 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale. Lorsque la valeur monétaire des droits capitalisés par le salarié dépassera ce plafond, le salarié percevra une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ses droits.
Article 20. Utilisation des droits à CET Le compte épargne temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :
D’un congé sans solde : congé parental d’éducation (art. L.1225-47 et suivants du Code du travail), congé sabbatique (art. L.3142-28 et suivants du Code du travail), congé de solidarité internationale (art. L.3142-67 et suivants du Code du travail), congé pour création d’entreprise (art. L.3142-105 et suivants du Code du travail), congés pour convenance personnelle. Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités de la loi ;
De la cessation anticipée de l’activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale ;
Des heures travaillées lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d’un congé parental, d’un congé pour conjoint ou enfant gravement malade ou parents en fin de vie, d’un temps partiel choisi ;
Des temps de formation effectués en dehors du temps de travail dans le cadre des actions prévues à l’article L6321-6 du Code du Travail.
Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour :
Alimenter un plan d'épargne d'entreprise, un plan d'épargne interentreprises ou un plan d'épargne pour la retraite collectif ;
Contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures visées à l'article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale ;
Ou procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse visées à l'article L. 351-14-1 du Code de la sécurité sociale (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'étude).
Article 21. Délai d’utilisation du CET et procédure Le congé devra être pris avant l’expiration d’un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de repos équivalent à 25 jours ouvrés. Pour les salariés âgés de plus de 50 ans, le nombre de jours de repos devra être pris avant la liquidation de la retraite.
Le congé doit être sollicité 3 mois à l’avance, par lettre recommandée avec accusé de réception. L’employeur doit répondre dans le mois qui suit la réception de la lettre, l’absence de réponse étant considérée comme une acceptation tacite.
En cas de demande d’un congé qui perturberait le fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourrait demander à ce que ce congé soit reporté, dans la limite de 6 mois.
Le salarié ne pourra être réintégré dans l'entreprise avant l'expiration du congé. Article 22. Rupture du contrat de travail En cas de rupture du contrat de travail, lorsqu'aucun transfert n'est possible, le compte épargne temps est clôturé. Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.
Article 23. Renonciation au CET Le salarié peut renoncer au CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de participation. La renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception avec un préavis de trois mois. Le CET n'est clos qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié. La réouverture ultérieure d'un nouveau CET par le même salarié n'est pas possible avant le délai d'un an suivant la clôture du CET. Article 24. Décès du salarié Les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé.
Titre VII. Dispositions en matière de congés payés
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet ou la même cause de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486).
Article 25. Changement de période de référence des congés payés
25.1. Principe Conformément aux dispositions de l’article L 3141-10 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés est l’année civile. Pour rappel, cette mesure est dictée pour des raisons pratiques de bonne gestion tenant notamment au suivi du temps de travail effectif des salariés sur la période de référence annuelle.
25.2. Période de référence annuelle La période de référence des congés payés courra sur 12 mois consécutifs et correspondra à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant la société en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Pour favoriser la prise de congés payés durant les deux premières périodes de congés faisant suite à la date d’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise, la Direction autorisera, sous réserves des impératifs organisationnels liés au bon fonctionnement du service, la prise par anticipation de congés déjà acquis. Article 26. Congés de fractionnement En référence aux articles L. 3141-21 et L.3141-23 du Code du travail, les jours supplémentaires de congé pour fractionnement sont supprimés si le fractionnement est à l’initiative du salarié. Ainsi, le fractionnement des congés payés à l’initiative du salarié ne donne pas lieu à l'attribution de jours de congés supplémentaires. Article 27. Période et modalités de prise de congés payés Conformément aux dispositions de l’article L.3141-15 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que la période de prise des congés payés (congé principal + 5ème semaine) court sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Pour rappel, le congé principal d’affilé à prendre est de :
2 semaines au minimum (10 jours ouvrés),
4 semaines au maximum (20 jours ouvrés).
Le responsable hiérarchique étudiera les calendriers prévisionnels pour fixer l’ordre et les dates de départ en congé et une concertation s’engagera entre la Direction et les salariés. Pour fixer l’ordre et les dates de départ, il sera tenu compte :
De l’intérêt lié à la bonne marche ou à la continuité du service de la société et l’obligation de continuité de service inhérentes à ses missions en fonction des compétences utiles mobilisables ;
De la situation de famille des bénéficiaires, notamment de la possibilité de congé du conjoint, de leur ancienneté et d’une éventuelle activité du salarié chez un ou plusieurs employeurs.
Le responsable hiérarchique validera les dates de départs du congé principal et en informera chaque salarié.
Titre VIII. Convention de forfait annuel en jours En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet ou la même cause de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486).
Article 28. Principes Le recours au présent accord est lié à la nécessité d’adapter les dispositions de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486) aux particularités de l’activité de la société.
En conséquence, il a été décidé d'adapter les dispositions de l’accord de branche sur le forfait annuel en jours et de déterminer comme suit les éléments de l'accord collectif d'entreprise sur ce sujet.
Pour rappel, en référence à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est en effet rappelé que la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a modifié le cadre juridique relatif aux conventions de forfaits.
Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures. Il fixe le nombre de jours que le salarié doit s'engager à effectuer chaque année
Il a donc été décidé, pour certaines catégories spécifiques de salariés de la société, de prévoir la possibilité, avec le consentement express individuel des collaborateurs concernés via le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail, de mettre en place un dispositif conventionnel permettant la création et l’application de forfaits annuels en jours travaillés au sens des dispositions précitées du Code du travail.
Article 29. Catégories de salariés concernés
29.1. Généralités Les parties au présent accord conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.
La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
29.2. Salariés cadres Les parties au présent accord conviennent que sont éligibles au forfait annuel en jours les cadres relevant au minimum de la position 2.3 de la classification CADRE issue de la convention collective nationale de branche des Bureaux d'Études Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de l'atelier, du service ou de l'équipe à laquelle ils sont intégrés.
Il est toutefois expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés cadres s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, les salariés cadres restent tenus d’informer leur hiérarchie de leur activité. Ils restent également tenus de participer aux réunions d’équipe, de site ou tout autre évènement (formations, séminaires, etc…) en lien avec leurs missions, responsabilités professionnelles, objectifs ou encore relatif à l’organisation de l’entreprise, sans que cela ne remette en cause leur autonomie.
De la même façon, un cadre autonome peut encadrer une équipe soumise au respect d’un horaire collectif sans que cela ne remette en cause sa propre autonomie. Dans cette situation particulière, les parties conviennent que le fait de débuter la journée dans les mêmes horaires que l’équipe encadrée est une bonne pratique qui ne prive pas le cadre en forfait annuel en jours de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps
Article 30. Détermination du nombre de jours travaillés Le nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle est de 218 jours. Ce nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle est obtenu de la manière suivante :
Nombre de jours de l’année :365 jours
Repos hebdomadaire : -104 jours/an
Jours fériés : -8 jours/an
Congés payés légaux :-25 jours ouvrés/an
Soit 228 jours travaillés théoriques sur l’année.
Il en résulte que les salariés ayant conclu une convention de forfait bénéficient, par différence, de journées ou demi-journées de repos sur l’année permettant de respecter le nombre de jours de travail de référence fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse et hors jours de congés conventionnels supplémentaires pour ancienneté).
Les parties signataires du présent accord précisent expressément que ce nombre de jours de référence travaillés de 218 jours correspond au cas d’un salarié :
Présent toute la période de référence (année complète d’activité)
Et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés
Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduisent à due concurrence les jours travaillés sur la période de référence annuelle.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou embauchés en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les parties signataires du présent accord rappellent que le forfait annuel de 218 jours travaillés constitue un plafond de référence. Il pourra toutefois être dérogé à celui-ci à la baisse par la mise en place d’un forfait jours réduit d’un commun accord des parties via le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail (voir article 19 du présent accord).
Le temps de travail pourra être déterminé en journées ou en demi-journées. Est considérée comme une demi-journée, toute période de travail se situant soit avant soit après la pause méridienne.
L’année de référence s’entend d’une période de 12 mois consécutifs courant du 1er janvier au 31 décembre (année civile).
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait-jours gère son temps de travail en responsabilité en tenant notamment compte de la bonne réalisation des missions qui lui sont confiées, des contraintes organisationnelles du service et de l’entreprise, des partenaires internes et externes concourant à l'activité.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine.
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail.
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Le salarié en forfait-jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Article 31. Convention individuelle de forfait jours Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord individuel du salarié, la convention sera donc établie par écrit. Le recours au forfait annuel en jours reste subordonné à l’accord du salarié ainsi qu’à l’établissement par écrit d’une convention individuelle de forfait. Cette convention a une nature contractuelle.
Elle prendra la forme d’un avenant au contrat pour les salariés présents, et d’un contrat de travail pour les nouveaux salariés.
Tout collaborateur à qui une convention individuelle de forfait annuel en jours est proposée a donc la possibilité de la refuser. Ce refus ne saurait justifier aucune conséquence, discrimination, sanction disciplinaire ou rupture de son contrat de travail.
Article 32. Principales caractéristiques de la convention de forfait jours sur l’année Cette convention individuelle prévoira principalement :
Les caractéristiques du poste du salarié ;
Le nombre de jours travaillé compris dans le forfait annuel du salarié ;
La période de référence du forfait telle que fixée dans le présent accord ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base qui doit être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;
Article 33. Gestion des droits à repos
33.1 Acquisition et prise des jours de repos
Le nombre de jours de repos est un dispositif acquisitif en fonction du temps de travail effectif du salarié sur la période de référence annuelle. Le nombre de jours de repos sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année.
33.2 Prise des jours de repos Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec son supérieur hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Est considérée comme ½ journée de travail, une durée de travail effectuée avant ou après la pause méridienne et ce indépendamment de l’horaire effectué (exemple : le salarié vient travailler le matin et ne revient pas après sa pause déjeuner, il s’agit d’une ½ journée de travail).
Est considérée comme 1 journée de travail lorsqu’il y a une durée de travail effectuée avant mais aussi après la pause méridienne.
Dans la mesure où le forfait en jours est un dispositif annuel, les jours de repos non posés par le salarié au cours de l’année concernée seront perdus au 31 décembre.
Les jours de repos s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
33.3 Suivi du forfait
La comptabilisation du temps de travail des salariés en forfait jours se fera en jour ou demi-journées via un outil de gestion des temps auto-déclaratif en vigueur. Le salarié renseignera un outil de suivi auto déclaratif en indiquant chaque semaine le nombre et la date des journées ou des demi-journées de travail réalisées, le positionnement des jours de repos.
Les jours devront être qualifiés en tant que :
Repos hebdomadaire
Congés payés
Repos lié au forfait
Jour férié chômé
Congés conventionnels
Ce document est ensuite transmis au service RH. Au moment de la remise du document, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie, des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail
De la charge de travail
De l’amplitude de travail et des temps de repos
Ces relevés seront conservés 5 ans par la Direction.
Chaque année, l'employeur consultera le comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.
Article 34. Forfait jours réduit Pour les salariés ayant une activité réduite sur l’année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 30 du présent accord collectif d’entreprise peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.
Ces derniers bénéficient du forfait jour défini ci-dessus à due proportion des salariés travaillant selon un forfait jours de 218 jours. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue du nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle.
Les droits à jour de repos sont déterminés au prorata temporis des salariés travaillant selon un forfait jours de 218 jours.
Le présent article ne concerne pas les entrées ou sorties de l’effectif en cours d’année, qui est régi par l’article 35 du présent accord collectif d’entreprise.
Article 35. Absences Les arrêts de travail dûment justifiés pour maladie, accident, maternité, accident de travail ou maladie professionnelle réduiront au prorata le forfait annuel de jours de travail.
Les absences qui n’ouvrent pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, absence non justifiée, maladie, etc…) d’un salarié cadre au forfait jours au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante : chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute forfaitaire par 22 (nombre de jours ouvrés moyen par mois).
Le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé ainsi :
Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 22) * nombre de jours d’absence = Montant dû au salarié au titre du mois
En cas de recrutement, de départ de la société en cours de période de référence :
Le nombre de jours travaillés est établi au prorata selon la méthode suivante : nombre de jours de travail pour une année complète * (nombre de jours calendaires dans année incomplète/365 jours)
Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
Décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
Décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
Article 36. Embauche en cours de période de référence Les salariés embauchés en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :
Il est ajouté au forfait prévu par l’accord d’entreprise 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’embauche de la date du terme de la période de référence (31 décembre), puis il est divisé par 365.
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.
Exemple
La période de référence en vigueur : 1er janvier – 31 décembre
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre
Sur la période de référence annuelle, on décompte 9 jours fériés chômés dont 2 sur la période à effectuer du 1er septembre au 31 décembre
On considère que le salarié n’a droit à aucun jour de congés payés
122 jours séparent le 1er septembre de l’année du 31 décembre
Proratisation = 252 x 122/365 = 84
Sont ensuite retranchés 2 jours fériés. Le forfait pour la période est de 82 jours
Il est procédé à un calcul au prorata temporis pour le nombre de jours de repos sur la base du nombre théorique de jours de repos de l’année x 82/218
Article 36. Départ en cours de période de référence En cas de départ du salarié au cours de l’année civile, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est débiteur, une retenue, correspondant au trop perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Si le compte est créditeur, un rappel de salaire lui sera versé.
Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération mensuelle brute de base du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ.
A titre indicatif, le montant du salaire mensuel brut versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :
Salaire brut mensuel * (nombre de jours travaillés / 22) = Montant dû au salarié au titre du mois
Article 37. Rémunération La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.
Il est rappelé que le passage au forfait jours ne doit pas être assorti d’une augmentation de la charge de travail des salariés concernés. Si un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours percevait une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées dans le cadre du forfait, il saisirait la Direction à tout moment. En toute hypothèse, cette question serait abordée lors de l’entretien semestriel de suivi. En cas de différend d’appréciation, le salarié concerné peut saisir le juge judiciaire.
Aucune majoration du salaire de base spécifique n’est associée à la mise en œuvre ou à l’exécution du forfait jours au sein de la société. En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent expressément que ces dispositions prévalent sur les dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet.
Article 38. Modalités de contrôle et de suivi du salarié et de l’application de l’accord Un entretien semestriel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui (elle) sur :
Sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’organisation de travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la Direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
La question de la rémunération du salarié sera abordée au cours d’un seul entretien par période de référence annuelle.
Article 39. Dispositif de veille et d’alerte En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours peut émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct qui le recevra dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel. Lors de cet entretien, le responsable hiérarchique procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées. Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.
En toute hypothèse, les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la Direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La Direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 40. Rachat exceptionnel de jours de repos Les salariés en forfait annuel en jours auront la faculté, en référence de l’article L.3121-64 du Code du travail, de demander à renoncer, exceptionnellement ou ponctuellement au cours de l’année de référence, à une partie de leurs jours de repos, dans la limite de 5 jours, en contrepartie d’une majoration de salaire.
Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel.
Le rachat suppose que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été prises par le salarié concerné. Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori.
Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la Direction.
Les salariés concernés devront formuler leur demande par écrit au moyen d’un formulaire spécifique un mois à l’avance. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Cette demande devra recevoir l’accord de l’employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours.
Cet avenant devra préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10% du salaire journalier brut de base (i.e. hors prime et accessoire de toute nature).
Cette indemnisation sera versée avec la paie du mois de décembre et pourra prendre la forme d’un repos majoré dans les mêmes conditions à la demande du salarié et sous réserve de l’avis favorable de la Direction.
La rémunération journalière brute de base se calcule de la manière suivante : Salaire brut mensuel de base (correspondant au forfait) / 22.
Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra en toute hypothèse excéder le plafond de 235 jours.
Article 41. Maîtrise et suivi de la charge de travail Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables d’une part et, dans le but d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes :
41.1. Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle, il est convenu qu’il établisse pour chaque trimestre un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées :
De travail
De repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :
Les impératifs liés à la réalisation de sa mission
Le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise
Les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle
Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi au service RH afin que celui-ci puisse formuler d’éventuelles observations. Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps de travail de l’intéressé/ou risque d'entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimale de repos. L’objet de cet entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et d’appliquer les solutions adéquates. Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié.
41.2 Temps de repos Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures. Ils doivent bénéficier chaque semaine d’un jour de repos hebdomadaire. Afin de garantir l’effectivité du droit à repos, du respect de l’amplitude quotidienne visée ci-après, les personnes soumises à une convention de forfait en jours ne pourront fournir de prestation de travail à l’intérieur des périodes suivantes :
Au titre du repos quotidien, de 20 heures à 7 heures
Au titre du repos hebdomadaire du jour où prend effet le repos hebdomadaire au surlendemain à 7 heures.
Toutefois, il pourra être dérogé à cette interdiction lorsque se présentent des situations exceptionnelles intervenant notamment dans les cas suivants :
Demandes et exigences exceptionnelles de clients quant à des livraisons urgentes
Appel à projet
Gestion d’un incident ou d’un aléa client
Article 42. Droit à la déconnexion Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21h00 à 8h00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 7h00 et après 20h00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront ne pas recourir à l’utilisation des outils numériques professionnels.
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail aux cas de nécessités impérieuses.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun ;
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
En tout état de cause, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Dans l’hypothèse où la société prendrait connaissance de l’utilisation récurrente des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec la Direction pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.
Article 43. Suivi médical À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur. Cette demande devra recevoir l’accord de l’employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours.
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Titre IX.Mobilité professionnelle
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet ou la même cause de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486). Article 44. Déplacements professionnels II est rappelé que conformément à l'article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile au lieu d'exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif.
Le temps de trajet entre différents lieux de travail doit être considéré comme du temps de travail effectif.
Le temps de déplacement professionnel dépassant Ie temps normal de trajet entre Ie domicile et Ie lieu habituel de travail doit donner lieu à une contrepartie (soit sous forme de repos, soit sous forme financière).
La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Le responsable hiérarchique sous la supervision de la Direction gère et organise les déplacements professionnels dans le souci de garantir les temps de repos, la sécurité des salariés, des biens et la bonne marche du service.
Le salarié en déplacement professionnel sur un autre établissement devra respecter les horaires de travail correspondant aux plages fixes définies dans l’accord d’entreprise.
En cas de covoiturage, le lieu de rendez-vous où se retrouvent plusieurs salariés est considéré comme un départ du domicile privé.
44.1.Définitions
Par « temps normal de trajet », il faut comprendre Ie temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel, c’est-à-dire l’établissement de rattachement. Le domicile du salarié correspond à l’adresse mentionnée sur son bulletin de salaire.
Par « temps de déplacement professionnel », il faut entendre Ie temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et Ie lieu d'exercice de la mission qui l’amène à exécuter son travail dans un autre lieu d’activité.
Le « surtemps de trajet » correspond au différentiel entre Ie temps de déplacement professionnel et le temps normal de trajet, ce dernier étant alors inférieur au premier.
Le « temps normal de trajet » est défini de manière uniforme pour tous les salariés et pour un trajet de référence (Domicile – Lieu de travail).
Le « temps normal de trajet » est fixé à :
45 minutes pour le trajet aller (domicile vers site société)
45 minutes pour le trajet retour (site société vers domicile)
Soit 1h30 par jour, pour un trajet aller/retour.
44.2.Principes Le surtemps de trajet professionnel en France métropolitaine donne lieu à contrepartie sur une base forfaitaire.
Seuls les temps de déplacement professionnel réalisés en dehors de l’horaire collectif de référence (plages fixes) sont pris en compte pour la contrepartie forfaitaire au surtemps de trajet.
En effet, lorsqu'ils interviennent dans ces limites ou plages, les temps de trajet sont indemnisés comme temps de travail effectif et n'ouvrent donc pas droit à d'autres contreparties.
Le temps de trajet entre différents lieux de travail devant être considéré comme du temps de travail effectif, il devra être organisé un découché si le cumul de la durée prévisionnelle du temps de trajet et de l’intervention professionnelle du salarié devait conduire à dépasser la limite de 10 heures de temps de travail effectif.
Sauf situation exceptionnelle, en cas de déplacement professionnel collectif entre différents lieux de travail, il devra être organisé une alternance des conducteurs toutes les deux heures. En cas de conducteur isolé, une pause de 10 minutes devra être respectée toutes les 2 heures de conduite.
44.3.Contrepartie en repos au surtemps de trajet Pour la mise en œuvre du droit à contrepartie prévu par l'article L.3121-4 du Code du travail, il est convenu qu’en situation de surtemps de trajet, le salarié bénéficiera d'une contrepartie forfaitaire sous forme de repos correspondant à 15% du surtemps de trajet constaté.
Afin de garantir au salarié que les heures de repos ainsi accumulées lui permettent une réelle récupération de la fatigue occasionnée par les déplacements professionnels, les heures de récupération ainsi acquises doivent être prises dans les 2 mois qui suivent leur acquisition.
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne bénéficient pas de contrepartie au surtemps de trajet.
Titre X.Modification du lieu de travail entraînant un changement de résidence En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet ou la même cause de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486). Article 45. Remboursement des frais En cas de modification du lieu de travail entraînant un changement de résidence, les frais de déménagement et de voyage occasionnés par le déplacement de sa famille (conjoint(e) et personne(s) à charge au sens de la législation fiscale) sont à la charge de l'employeur.
Le montant de prise en charge de ces frais est soumis à l'accord de l'employeur préalablement à leur engagement.
Lorsque la modification du lieu de travail entraînant un changement de résidence a été portée à la connaissance du salarié dans des délais insuffisants pour lui permettre de résilier son bail à temps, la prise en charge des frais de déménagement comprend le remboursement du loyer et des charges à payer par le salarié à son bailleur, dans la limite de trois (3) mois de loyer.
En cas de modification du lieu de travail entraînant un changement de résidence, il est considéré comme étant en situation de déplacement professionnel et est indemnisé dans les conditions applicables à celui-ci, tant que sa famille n'aura pu se rapprocher du lieu de sa nouvelle affectation.
En principe, cette indemnisation sera allouée pendant 6 mois maximum, sauf accord individuel prolongeant ce délai, en cas de nécessité.
Titre XI.Suivi et décompte du temps de travail effectif En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet ou la même cause de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486). Article 46. Principes généraux Selon les dispositions de l’article D.3171-8 du Code du travail : « Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, au sens de l'article D. 3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :
1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ; 2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié. »
Le suivi de la durée et des horaires de travail est placé sous la responsabilité de la ligne hiérarchique, et en premier lieu du supérieur hiérarchique direct. Ce dernier doit assurer également le respect des durées légales maximales du temps de travail quotidiennes et hebdomadaires telles que rappelées au Titre II du présent accord.
Titre XII. Congés et absence
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet ou la même cause de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486).
Article 47. Congé pour évènements familiaux
47.1. Congé pour enfant malade Le présent accord d’entreprise crée un droit spécifique à enfant malade pour tout salarié. Le salarié assurant la garde d’un enfant de moins de 12 ans bénéficiera, sur production d’un justificatif de la CAF, d’un droit à congé pour enfant malade rémunéré de 3 jours par année civile.
47.2. Congé pour PACS ou mariage
5 jours ouvrés non fractionnable.
44.3. Décès d’un petit enfant
7 jours ouvrés non fractionnable.
Titre XIII. Gratification exceptionnelle fidélité
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet ou la même cause de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486).
Article 48. Montant et calcul
Fidélité constatée au 31/12 de l’année Montant de la prime exceptionnelle versée en 1 fois au 31/12 pour un salarié à temps complet 5 ans 1.000€ 10 ans 2.000€ 15 ans 3.000€
Précisions
Salariés éligibles : La gratification exceptionnelle fidélité concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise.
La fidélité se détermine sur la base du contrat de travail en cours d’exécution et est calculée selon les conditions légales de droit commun du temps de travail effectif.
La gratification fidélité est versée en une unique fois lors du passage du seuil d’ancienneté. Ancienneté révolue au 31/12 de l’année.
Pour les salariés « horaire » : calcul prorata temporis du temps de travail effectif réel / 151,67/mois.
Pour les salariés en forfait jour : calcul au prorata temporis volume du forfait contractuel /218 jours.
Titre XIV. Congés supplémentaires En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet que celui prévu par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486).
Article 49. Suppression des jours de congés supplémentaires ancienneté de la CCN BETIC Selon les dispositions de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486), des congés payés supplémentaires sont octroyés aux salariés en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise. La durée des congés d'ancienneté est formulée en jours ouvrés (lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis non fériés et non chômés). En fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture de la période de prise des congés payés applicable dans l'entreprise, soit le 1er mai à défaut de stipulation différente, il est accordé :
Après une période de cinq (5) années d'ancienneté : un (1) jour ouvré supplémentaire ;
Après une période de dix (10) années d'ancienneté : deux (2) jours ouvrés supplémentaires ;
Après une période de quinze (15) années d'ancienneté : trois (3) jours ouvrés supplémentaires ;
Après une période de vingt (20) années d'ancienneté : quatre (4) jours ouvrés supplémentaires.
Ces dispositions issues de la CCN BETIC sont définitivement supprimées par le présent accord collectif d’entreprise pour l’ensemble des salariés CADRES et ETAM à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord. A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, il sera fait application du dispositif prévu à l’article 50.
Article 50. Création de congés supplémentaires Le personnel horaire (hors forfait jour) ayant un an d’ancienneté révolu au 31 décembre bénéficie, sous condition de présence effective sur la période de référence, de jours de congés supplémentaires dans les conditions du tableau ci-dessous. Les salariés titulaires d’une convention de forfait jour ne bénéficient pas de congés supplémentaires pour ancienneté.
Seuils de déclenchement ancienneté acquise au 31/12 de l’année Nombre de jours de congés supplémentaires Après 1 an révolu 2 Après 2 ans révolus 4 Après 3 ans révolus 4
Le congé supplémentaire pour ancienneté est pris à l’initiative du salarié après l’accord préalable du responsable hiérarchique en fonction des nécessités de service. La période de référence est l’année civile. Le nombre de jours de congés supplémentaires s’entend pour une présence effective complète sur la période de référence. Le dispositif est acquisitif par mois de présence effective par 1/12ème au prorata temporis.
Exemple 1 : pour un salarié ayant 5 ans d’ancienneté révolue au 31/12, les droits sont de 0,83 jours/mois.
Exemple 2 : pour un salarié ayant 5 ans d’ancienneté révolue au 31/12 quittant l’entreprise en mars de l’année suivante aura droit à 0,83 x 3 = 2,5 jours arrondis à 3 jours.
La condition d’ancienneté révolue s’apprécie à la date d’expiration de la période de référence pour la détermination des congés payés, soit au 31 décembre.
Les congés supplémentaires s’acquièrent sur la période de référence en fonction du temps de travail effectif du salarié. Il s’agit d’un dispositif acquisitif.
Les congés supplémentaires sont rémunérés sur la base du maintien de salaire. Les congés supplémentaires ne donnent pas droit au fractionnement.
Les congés supplémentaires sont pris à l’initiative du salarié sur la période de référence de congés payés. Le salarié fait sa demande à son supérieur hiérarchique avec un délai minimal de prévenance de 10 jours ouvrés et le responsable dispose d’un délai de 5 jours pour valider le congé supplémentaire. Il n’y a pas d’accord tacite du responsable hiérarchique. Les jours supplémentaires non posés sur la période sont perdus sans contrepartie en repos ou financière.
Titre XV. Indemnité de départ à la retraite
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet ou la même cause de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486).
Article 51. Montant et calcul
Ancienneté
Montant
≥ 2 ans 0,5 mois ≥ 5 ans 1 mois ≥ 10 ans 2 mois ≥ 20 ans 3 mois ≥ 30 ans 4 mois ≥ 35 ans 5 mois ≥ 40 ans 6 mois (1) En nombre de mois du salaire de référence.
Précisions
Salaire de référence : salaire brut mensuel moyen. Même méthodologie que le calcul de l’indemnité légale de licenciement.
Titre XVI.Maladie
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet que celui prévu par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486). Article 52. Congés payés & maladie et accident du travail L’acquisition de congés payés pendant les arrêts de travail pour accident ou maladie non professionnels se détermine dans les conditions légales de droit commun.
Titre XVII. Clauses administratives et juridiques
Article 53. Date d’effet et durée de l’accord Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er juillet 2024.
Article 54. Commission paritaire de suivi Les parties signataires du présent accord, conscientes de l’importance d’assurer la réalisation effective des objectifs du présent accord, constituent une commission paritaire au niveau de la société.
54.1. Rôle de la commission paritaire de suivi Une commission paritaire de suivi de l’accord est créée dans le but :
De veiller à la mise en œuvre des dispositions du présent accord ;
De résoudre les éventuelles difficultés d’interprétation du présent l’accord.
54.2. Composition de la commission paritaire de suivi La commission paritaire est composée au maximum de trois représentants : un représentant de la Direction et deux représentants de la délégation du personnel au CSE, s’il existe. Elle pourra se réunir dès lors qu’un représentant de chacune des parties est présent. A défaut de CSE, la représentation se fera par deux salariés volontaires.
54.3. Réunion de la commission paritaire de suivi La commission paritaire se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction.
54.4. Avis de la commission paritaire de suivi La commission paritaire émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Pour rendre son avis, la Commission paritaire peut décider à l’unanimité de ses membres d’entendre toute partie.
54.5. Temps passé aux réunions de la commission paritaire de suivi Le temps passé aux réunions de la commission paritaire est rémunéré comme temps de travail.
Article 55. Interprétation de l’accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Article 56. Conditions de validité Le présent accord n'acquiert la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales applicables. Ainsi, en référence des articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail, en dessous de 11 salariés, l'employeur peut élaborer lui-même un projet d'accord puis le soumettre aux salariés. Si ceux-ci l'approuvent à la majorité des deux tiers, le texte acquiert la qualité d'un accord collectif d’entreprise.
Article 57. Consultation du personnel Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail, la consultation du personnel a été organisée le 18 juillet 2024, soit à l'issue d'un délai minimum de 15 jours à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord et des modalités d'organisation de cette consultation.
Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-11 du Code du travail, les modalités de déroulement du référendum seront fixées par l'employeur seul, qui détermine :
Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;
L’organisation et le déroulement de la consultation ;
Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés ;
L’organisation matérielle du référendum.
La consultation aura lieu pendant le temps de travail et en l'absence de l'employeur. Elle se déroulera par vote à bulletin secret, afin que son caractère personnel et secret soit garanti. La consultation se déroulera, pour le personnel ne pouvant procéder à un vote physique en raison de l’éloignement géographique ou de l’absence prévisible à son poste, par correspondance selon les modalités qui feront l’objet d’une note explicative communiquée à l’ensemble du personnel en annexe du présent accord.
En annexe également, un calendrier du processus de consultation.
Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-10 du Code du travail, le résultat de la consultation sera porté à la connaissance de l'employeur et fera l'objet d'un procès-verbal, dont la publicité sera assurée dans l'entreprise par tout moyen.
Article 58. Révision de l’accord Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions légales applicables.
Article 59. Dénonciation de l’accord Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, la Direction et les membres de la délégation du personnel au CSE se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. Ils conserveront en revanche une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois, en application du présent accord.
Article 60. Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans un délai de huit jours par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 61. Dépôt de l’accord et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé-Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.
Une version de cet accord aura vocation à être publiée, celle-ci doit donc être anonymisée : les noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et signatures seront donc définitivement et réellement supprimés. Cette version ne comportera pas d'informations nominatives ou manifestement confidentielles pour l’entreprise. Seul le nom de l’entreprise sera maintenu. Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle qu’elle sera rendue publique sur le lien de la direction légale et administrative www.legifrance.gouv.fr.
En outre, si l’une des parties souhaitait l’occultation de certaines dispositions de l’accord (notamment les textes pouvant revêtir une dimension stratégique pour l’entreprise), un acte signé par la Direction et par les élus titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles serait là encore transmis à la DREETS. La version en format.docx (Word) devrait bien entendu également comprendre la suppression de ces dispositions confidentielles.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et chaque salarié sera informé individuellement de son existence et de la possibilité de le consulter, par un document annexé au premier bulletin de paie suivant sa signature.
Le présent accord d’entreprise comporte 43 pages
Le présent accord d’entreprise est établi en 5 exemplaires originaux. A Colomiers, le 1er juillet 2024
Pour la société ARTS FRANCE Représentée par Monsieur X X En sa qualité de Co-gérant
Est joint en annexe 1 des présentes le résultat du scrutin en date du 18 juillet 2024 portant approbation du présent accord à la majorité des deux tiers des salariés de l’entreprise.
Annexe 1. Calendrier consultation référendaire
Question soumise au référendum : Approuvez-vous l’accord d’entreprise tel qu’il vous a été communiqué le 4 juillet 2024 ?
Réponse : Oui
Information du personnel : le 4 juillet 2024
Référendum : le 18 juillet 2024 de 10h00 à 16h00
18 juillet 2024 à 16h00 : dépouillement et proclamation du résultat
