L’UES ARVALIS-UPTERRA dénommée ci-après l’Institut, composée de :
ARVALIS - Institut du végétal, dont le siège est situé 3, rue Joseph et Marie Hackin – 75116 Paris, représentée par son Directeur Général, , dûment habilité aux fins des présentes.
la SARL UPTERRA, dont le siège est situé 23 – 25, avenue de Neuilly – 75116 PARIS, représentée par son Gérant, , dûment habilité aux fins des présentes.
Et d'autre part,
Le SFSA-CFDT représenté par , Déléguée syndicale,
Le SGPA représenté , son Président,
Il est préalablement rappelé ce qui suit :
1 / Les pouvoirs publics ont renforcé les obligations légales des entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En matière de droit, plusieurs étapes ancrent depuis 2017 l’ambition de construire les conditions réelles de l’égalité économique entre les femmes et les hommes : obligation d’engager une négociation avec les partenaires sociaux et publication de l’index d’égalité professionnelle hommes-femmes chaque année avec les résultats obtenus sur cinq indicateurs, élaborés par les pouvoirs publics. Depuis le dernier accord d’entreprise, plusieurs évolutions réglementaires ont complété les mesures initiales. Visant à favoriser l’égalité économique et professionnelle des femmes, la loi du 24 décembre 2021, dite « Loi Rixain » impose des quotas dans les postes de direction des grandes entreprises (au moins 1000 salariés) à horizon 2030 soit 40 % de femmes cadres dirigeantes, sous peine de pénalités financières pour les entreprises. Plus récemment, a été publiée dans le cadre du Plan interministériel « Toutes et tous égaux », la loi du 19 juillet 2023 visant à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique qui porte à 50 % le quota obligatoire de primo-nominations féminines aux emplois supérieurs et de direction. 2/ ARVALIS établit chaque année un « Rapport sur la situation comparée entre les Femmes et les Hommes ». Le contenu de ce rapport est partagé et discuté avec les membres de la Commission Egalité Professionnelle du Comité Social Economique, à qui ce dernier a délégué la négociation prévue sur ce sujet, dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire. La conclusion du rapport sur l’égalité professionnelle, approuvée par le Comité Social Economique indique qu’il n’y a pas de discrimination entre les femmes et les hommes sur l’ensemble des thématiques présentées dans ce rapport. De plus, elle met en avant l’égalité de traitement entre les genres au sein de l’Institut. L’UES ARVALIS-UPTERRA a publié la note de l’index égalité professionnelle sur le site Internet de l’Institut :
2024 (au titre de l’année 2023) : 94 /100
2023 (au titre de l’année 2022) : 88/100
2022 (au titre de l’année 2021) : 92/100
3/ Un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle conclu dans le cadre des articles L 2242-5 et suivant du Code du travail, a été signé le 8 juin 2021. Il est arrivé à échéance le 8 juin 2024. Après discussions conduites au sein de la Commission Egalité Professionnelle, le principe d’un nouvel accord d’entreprise, a été retenu. L’accord collectif doit fixer les objectifs, accompagnés d’indicateurs chiffrés, de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 4 domaines sur les 9 énoncés par le Code du travail : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective (domaine d’action obligatoire), articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
C’est l’objet du présent texte, soumis pour avis au Comité Sociale Economique du 12 décembre 2024.
Il a en conséquence été décidé ce qui suit :
CHAPITRE 1
DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A L'ACCORD
Article 1.1 : Champ d'application de l'accord :
Le présent accord s'applique à l’UES ARVALIS-UPTERRA.
Article 1.2 : Contenu de l'accord :
Toutes modifications à caractère législatif ou réglementaire, ou toutes décisions administratives qui pourraient intervenir et remettre en cause l'équilibre du présent accord le rendraient caduc.
Article 1.3 : Entrée en vigueur de l'accord et durée de l’accord :
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature, avec effet rétroactif au 09/06/2024. Il est conclu pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 08/06/2027, et couvrira les années 2025, 2026 et 2027.
Article 1.4 : Révision et dénonciation de l'accord :
Le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision ou de dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception d'une des parties, adressée aux autres parties signataires Toute demande de révision devra préciser par écrit le ou les points sur lesquels porte la demande et devra être accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction. Les parties signataires devront alors se réunir dans le délai d’un mois suivant la date de dépôt de la demande. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à ce qu'un nouvel accord intervienne. En cas de dénonciation, les règles et procédures définies aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail s'appliqueront.
Article 1.5 : Dépôt et publicité de l'accord :
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE compétente par la Direction selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.
Dans ce cadre, les parties conviennent d’établir une version anonymisée de l’accord en vue de sa publication sur la base de données nationale.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, lieu de sa conclusion.
Enfin, un exemplaire sera remis à chacune des parties et communiqué sur l’intranet de l’Institut.
CHAPITRE 2
DISPOSITIONS SPECIFIQUES RELATIVES
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 2.1 : Objet de l’accord :
Les signataires, constatant de manière récurrente que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un axe fort et constant de la politique sociale de l’entreprise, entendent que cette politique soit poursuivie.
En conséquence, l’objet du présent accord est de formaliser cet engagement à travers un certain nombre d’objectifs soutenus par des actions spécifiques et associées à des indicateurs permettant d’objectiver la réalité des pratiques conduites.
Article 2.2 : Domaines retenus :
En premier lieu, les signataires de l’accord souhaitent rappeler leur attachement au respect de l’égalité professionnelle et du principe de non-discrimination, notamment en raison du genre et en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation, de handicap et de conditions de travail. De même, les signataires rappellent leur volonté de lutter contre les harcèlements et les agissements sexistes, conformément à la loi et à la charte interne diffusée le 13 décembre 2022. Plus généralement, les signataires réaffirment que ces principes ci-dessus et généraux s’imposent dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social. A partir de l’analyse comparative des enseignements tirés du « Rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes » dans l’entreprise, les signataires ont décidé de retenir, parmi les neuf domaines d’action sélectionnés par le législateur, les cinq domaines suivants :
Embauche,
Rémunération effective (obligatoire),
Promotion professionnelle,
Formation,
Articulation entre l’activité professionnelle, et la vie privée et familiale
Article 2.3 : Objectifs, actions, et indicateurs par domaine :
Article 2.3.1 : Embauche :
Objectif :
Dans le but de poursuivre la non-discrimination à l’embauche entre les hommes et les femmes, l’Institut met en œuvre des mesures dès le début du processus de recrutement.
Actions et mesures retenues :
Les libellés et contenus des offres d’emploi seront rédigés de manière neutre, sans référence au genre, à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante
Proposer tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe indistinctement aux femmes et aux hommes
S’assurer une répartition la plus équilibrée possible du nombre de femmes et d’hommes embauchés sur les recrutements d’une année (sur base des données du bilan social)
Les recrutements au sein de l’Institut sont fortement pilotés par les opérationnels.
Ces derniers qui recrutent seront formés au principe de non-discrimination et de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (ex : les critères de discrimination, impact des stéréotypes et des préjugés sur nos comportements…)
La Direction diffusera un guide du recrutement à l'attention de tous les managers amenés à participer à des recrutements. Ce guide devra recenser les pratiques, techniques et procédés mis en œuvre au cours des différentes phases d'un recrutement. Il rappellera notamment que les embauches s’opèrent au regard des caractéristiques des postes à pourvoir, par application de critères objectifs tels que l’expérience, la compétence et la valorisation des aptitudes de chacun, indépendamment du genre des candidats. Il en résulte que toute question spécifique posée uniquement aux femmes (projet de maternité, charges familiales…) doit être proscrite. Néanmoins, la question de la disponibilité reste possible surtout dans le cadre de tuilage de collaborateurs dont le départ programmé demande une transmission de savoirs et de compétences.
Article 2.3.2 : La rémunération effective :
a) Objectif :
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. A ce jour, celle-ci existe chez ARVALIS.
Le dernier Rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes de 2023, constatait : une différence de salaire entre les hommes et les femmes dans les deux catégories « ingénieurs et cadres » (-216 €) et « techniciens et assimilés » (-112€). Néanmoins, la tendance est à une réduction de cet écart année après année, notamment dans la catégorie « ingénieurs et cadres » où on constate une nette diminution de l’écart (-276 € en 4 ans).
Pour l’indicateur 1 de l’Index égalité professionnelle 2023, qui mesure l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, ARVALIS obtient la note de 39/40 avec un écart minime en faveur des hommes. L’objectif prioritaire poursuivi est donc de maintenir cette égalité de traitement et, si cette situation venait à évoluer, de mettre en œuvre tous les moyens appropriés pour la rétablir. En complément, l’engagement sera pris de corriger les éventuelles distorsions salariales. Plus spécifiquement, l’Institut continuera à veiller à ce que les femmes ayant donné naissance ou adopté des enfants ne voient pas l’évolution de leur rémunération pénalisée.
b) Actions et mesures retenues :
La Direction mettra en œuvre les actions suivantes :
Sensibilisation des responsables d’équipe avant l’attribution des augmentations et primes individuelles, au respect de l’égalité de traitement salarial.
Obligation aux responsables d’équipe de ne pas tenir compte des absences pour congé maternité ou d’adoption, pour l’attribution des primes et promotions.
Indicateurs :
Salaire moyen par catégorie et par genre, tel que calculé dans le Rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes,
Ancienneté moyenne dans l’entreprise et dans la catégorie, telle que calculée dans le Rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes,
Nombre de promotions, par genre et par catégorie,
Durée moyenne entre deux changements d’échelon en mois, telle que calculée dans le Rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes,
Article 2.3.3 : La Promotion professionnelle :
Objectif :
Le rapport sur la Situation comparée des Femmes et des hommes montre que les femmes sont présentes, dans des proportions significatives, dans toutes les catégories de personnel. Ainsi, au 31/12/2023, elles représentaient 52% de l’effectif contre 48% en 2019, soit une progression de près de 4 points en 4 ans. De même, on constate que les femmes bénéficient de promotions équivalentes voire plus importantes (au sens de changements d’échelon dans la grille salariale), que les hommes :
En 2023, 67 femmes (avec une moyenne de 15 points d’augmentation) et 43 hommes (avec une moyenne de 14 points d’augmentation) ont reçu une promotion chez ARVALIS,
A date, il y a deux femmes présentes au Comité de direction et trois hommes dans les métiers du secrétariat et de la comptabilité. Le présent accord se fixe donc plusieurs objectifs au terme de l’accord :
Maintenir un même niveau de répartition catégorielle par genre
Maintenir un équilibre dans la répartition des primes et promotions par genre (tant en nombre qu’en moyenne de points)
Maintenir ou augmenter le nombre de femmes au sein du Comité de Direction élargi
Maintenir ou augmenter la présence masculine dans les métiers du secrétariat de la comptabilité, du contrôle de gestion ou dans les ressources humaines.
Actions et mesures retenues :
Par ailleurs, la hiérarchie, dans le cadre des entretiens professionnels, échangera avec chaque collaborateur(trice) au retour des congés de maternité, d’adoption ou d’éducation parentale, sur les souhaits éventuels d’évolution.
Indicateurs :
La direction suivra les indicateurs suivants :
Le nombre de femmes ingénieures rapporté à l’effectif total de femmes,
Le nombre d’hommes ingénieurs rapporté au nombre total d’hommes,
Le nombre de femmes managers comparé à celui du nombre d’hommes managers
Le nombre de femmes membres du Comité de Direction et du Comité de Direction élargi,
Le nombre d’hommes dans les métiers du secrétariat, de la comptabilité, du contrôle de gestion et des Ressources Humaines.
Article 2.3.4 : La Formation Professionnelle :
Objectif :
L’institut consacre chaque année environ 4% de sa masse salariale à la formation de ses salariés et les collaboratrices de l’institut en bénéficient sans discrimination : ainsi en 2023, elles ont représenté 51.50% des stagiaires de formation. Le Rapport sur la Situation comparée des Femmes et des hommes confirme chaque année que l’égalité de traitement est la règle dans ce domaine. Ce constat est également partagé avec la commission « formation » lors du bilan annuel. L’objectif poursuivi est donc de maintenir cette situation d’égalité de traitement, pendant toute la durée du présent accord.
Actions et mesures retenues :
La hiérarchie sera sensibilisée à cet objectif. Une mention sur cet engagement de l’Institut figurera dans les recommandations formulées à l’occasion des EIA.
Indicateurs :
Les indicateurs suivants seront retenus :
Le nombre moyen d’heures de formation par salarié, par catégorie et par genre,
Le nombre de stagiaires en formation par genre,
Le taux d’accès à la formation par genre,
Le taux d’accès à la formation des salariés à temps partiel, par genre.
Article 2.3.5 : L’articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale :
Objectif :
Dans un souci d’une amélioration des conditions de travail, la Direction souhaite que chaque collaborateur puisse trouver un meilleur équilibre entre l’investissement dans ses missions professionnelles et le temps consacré à la vie personnelle (familiale, associative, culturelle, sportive…) De nombreuses mesures ont été prises en ce sens notamment dans l’évolution de la nouvelle convention d’entreprise du 22/12/2020 et les accords d’entreprise :
Large ouverture au temps partiel choisi,
Possibilité de journées de télétravail (sous réserve de l’accord de la hiérarchie),
Jours de congés pour évènements familiaux, pour la garde des enfants malades, pour déménagement, pour un engagement humanitaire et solidaire, pour participer à des actions en tant que pompier volontaire,
Jours de repos supplémentaires accordés aux seniors,
Maintien du salaire, sous réserve d’avoir 3 mois d’ancienneté, dans le cadre du congé paternité (possibilité de 28 jours),
Possibilité pour les salariées en congé parental d’éducation à temps partiel de repasser à temps plein pendant un congé maternité qui démarre avant l’échéance de ce congé parental.
L’objectif du présent accord est de continuer à rendre compatibles les modalités d’organisation du travail avec la vie personnelle des collaborateurs.
Indicateurs :
La Direction suivra l’indicateur suivant :
Nombre de bénéficiaires du congé paternité et nombre de bénéficiaires hommes du congé parental
Nombre de jours de congés pour enfant malade par genre
Article 2.4 : Principes généraux de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Dans le prolongement de la charte de référence relative à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes, ARVALIS s’engage à une sensibilisation régulière sur la thématique harcèlements/agissements sexistes dans le but de lutter contre les comportements non professionnels et informer l’ensemble des collaborateurs des risques encourus.
Indicateur : - Nombre de collaborateurs ayant suivi le module « lutte contre les harcèlements » au cours de l’année.
Article 2.6 : Suivi de l’accord :
La Commission Egalité Professionnelle du CSE sera chargée de réaliser un suivi annuel des actions engagées.
