Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du Travail modifié par ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, il s’est tenu au titre de l’année 2025 entre :
Le représentant de l’employeur
ASKORIA, M, Directeur Général, assisté de M, Directrice des Ressources Humaines,
L’organisation syndicale représentative
C.F.D.T Santé Sociaux, dûment représentée par M, délégué syndical CFDT-Santé Sociaux, assisté de M,
le Syndicat représentatif
F.O, dûment représenté par M, déléguée syndicale FO, assistée de M,
une négociation annuelle obligatoire (N.A.O.),
dont les conclusions sont présentées ci-après.
Cette négociation a fait l’objet de 4 réunions de négociation ayant eu lieu le 3 avril, le 15 mai, le 6 juin et le 3 juillet 2025 au cours desquelles les parties ont pu faire part de leurs propositions.
Les demandes exprimées par les syndicats
Lors de la première séance de négociation du 12 mars, les partenaires sociaux ont pu exposer les sujets qu’ils souhaitaient porter à la négociation. Pour la CFDT Santé Sociaux
Don de congés à un collègue – Lancer une réflexion sur la création d’une procédure d’application de la Loi Mathys du 9 mai 2014 et mettre en place un protocole clair pour donner ou bénéficier de jours de congés avec bonification par l’employeur, par exemple 1 jour offert par l’employeur pour 4 jours donnés par les salariés.
Dans un esprit de solidarité et d’entraide entre collègues, la CFDT Santé-Sociaux d’Askoria souhaite proposer la mise en place d’un dispositif de don de congés au sein de notre entreprise. Depuis la loi Mathys du 9 mai 2014, les salariés du secteur privé peuvent faire don de leurs jours de congés à un collègue dont l’enfant est gravement malade. Ce droit a été élargi par la loi du 13 février 2018 aux salariés aidants d’un proche en perte d’autonomie ou en situation de handicap. Le principe est simple : un salarié volontaire peut céder anonymement et sans contrepartie tout ou partie de ses jours de congés non pris à un collègue en difficulté, dans le respect du cadre légal. L’intérêt de mettre en place ce dispositif chez Askoria est de :
Renforcer la solidarité entre collaborateurs
Soutenir concrètement un collègue dans une situation personnelle difficile
Valoriser les valeurs humaines et d’entraide portées par notre entreprise
Fédérer les équipes autour d’une culture de soutien et d’engagement
Réponse de l’employeur :
Cette demande recueille un écho favorable. L’employeur propose d’ailleurs de ne pas limiter ce don de congé au seul cas de l’enfant malade, mais de l’étendre aux situations d’aidants. Nous souhaitons toutefois que la procédure d’application ainsi que l’abondement possible de l’employeur soit posée au travers d’un accord d’entreprise. L’employeur fera rapidement une proposition d’un accord d’entreprise spécifique.
Le congé d’engagement associatif - loi « Égalité et citoyenneté » du 27 janvier 2017- Encadrer les conditions de prise de ce congé via un dialogue social. Négocier sa rémunération- Améliorer la communication autour de ce droit auprès des salariés
Le congé d’engagement associatif, instauré par la loi « Égalité et citoyenneté » du 27 janvier 2017, permet aux salariés du public et du privé exerçant des responsabilités bénévoles dans une association d’obtenir jusqu’à 6 jours par an (fractionnables) pour concilier leur engagement avec leur activité professionnelle. Le salarié doit être en emploi et occuper une fonction de dirigeant ou encadrant bénévole dans une association déclarée depuis au moins trois ans et reconnue d’intérêt général (philanthropique, social, sportif, culturel, etc.). Le congé est non rémunéré, mais compte pour l’ancienneté. Il doit être demandé au moins un mois à l’avance. L’employeur peut le refuser si cela perturbe l’organisation de l’entreprise ou si le quota d’attributions est atteint.
Réponse de l’employeur :
Nous entendons soutenir l’engagement associatif en maintenant la rémunération uniquement pour les bénévoles occupant une fonction de dirigeant (Président-Trésorier-Secrétaire et fonctions d’adjoint), et ce à hauteur de 10 heures par an, sur la base de la présentation de la copie du PV de déclaration transmis à la Préfecture faisant mention du mandat du salarié.
Une note de procédure avec formulaire sera élaborée pour une application au 1er octobre au plus tard.
Outil de répartition des activités - l’adoption rapide d’un outil de répartition de l’activité, adossé à une analyse précise des missions et des charges de travail, afin de répondre aux besoins stratégiques et humains de l’entreprise
Nous constatons une insuffisance d’outils d’analyse de l’activité de chacun des salariés au sein de notre entreprise. Les indicateurs permettant de mesurer l’activité ne sont pas suffisamment formalisés et sont de ce fait source d’interprétation et de négociation individuelle. Cela peut induire une potentielle iniquité dans la répartition de l’activité et un manque de lisibilité dans la répartition des tâches. Cela peut rigidifier les fonctionnements des collaborateurs par des mécanismes de préservation et pénaliser l’agilité dont nous avons besoin face à un environnement qui évolue très vite (ouverture de formation, perte de marchés, réorganisations, etc.). Dans un contexte où les glissements d’activité, la reconfiguration des postes et l’agilité des collaborateurs est de mise, les managers ne disposent pas d’outils suffisamment robustes pour procéder à une répartition équitable de l’activité. Adossés à une analyse fine des activités réelles assurées par les collaborateurs et collaboratrices, ces outils devraient permettre de structurer l’activité par une meilleure formalisation des taches à réaliser et de la charge de travail qu’elles représentent, réduisant ainsi le sentiment d’iniquité et les Risques Psycho-Sociaux. Dans un environnement en constante évolution, où l’adaptabilité est essentielle, il est impératif de structurer et fluidifier la gestion du travail. La mise en place d’un tel outil représente un levier clé pour une meilleure organisation interne, une performance accrue et une qualité de travail améliorée pour l’ensemble des équipes.
Nous revendiquons :
Une meilleure répartition de la charge de travail : Évite la surcharge de certains salariés et la sous-utilisation d’autres, favorise une distribution plus équitable des tâches, réduit le stress et la fatigue professionnelle en équilibrant la charge de chacun.
Une meilleure visibilité des tâches en cours et à venir : aide à identifier les goulots d’étranglement et à réallouer les ressources si nécessaire.
Une transparence accrue pour une meilleure collaboration : Permet aux membres de mieux anticiper leur charge de travail et d’adapter leur organisation.
Une amélioration du bien-être au travail : Réduit la frustration et le sentiment d’injustice liés à une mauvaise répartition des tâches, diminue le risque de burn-out en évitant des charges de travail excessives sur certaines personnes.
Enfin, c’est
un outil d’aide à la prise de décision qui permettra d’avoir des indicateurs concrets pour ajuster les effectifs et faciliter l’adaptation aux pics d’activité en prévoyant les ressources nécessaires en amont. C’est un outil de projection, d’anticipation et d’organisation.
Réponse de l’employeur :
Ces revendications n’entrent pas dans le champ de la NAO.
Concernant la charge de travail, l’employeur a déjà pris des engagements à travailler, dans le cadre des Comités de Suivi et de Concertation, la question du travail prescrit vs travail réel sur à minima les fonctions de formateur et celle du secrétariat de formation.
Les retours de ces comités sont à partager en CSE d’ici la fin de l’année 2025.
Revalorisation des chèques déjeuner - augmentation de 30 centimes d’euro supportée uniquement par l’employeur.
Afin de compenser l’inflation 2024 qui est de l’ordre de 2 %, et de rattraper partiellement l’envolée des prix en 2023 (inflation de plus de 10 %), nous demandons que la valeur faciale des chèques déjeuner soit portée à 10 euros.
Réponse de l’employeur :
La situation inédite de tension économique et financière que nous traversons, avec une masse salariale en augmentation du fait de la mise en place de la prime SEGUR, ne nous permet pas de répondre favorablement à cette demande qui amène des coûts induits.
Nous rappelons que la prise en charge de l’employeur est déjà à un niveau important de 60 % de la valeur faciale actuelle de 9.70 €.
Contribution au face à face apprenants - Mettre en place un cadre facilitant cette démarche - Identifier les compétences mobilisables - Proposer un accompagnement pour structurer les interventions, (ex. CCI – CCE formateur en entreprise– 28 heures) -Valoriser financièrement ce face à face pour les non-cadres.
Les salariés non-enseignant d’Askoria possèdent des savoirs et des compétences spécifiques, souvent issus d’expériences terrain précieuses. Leur contribution à l’enseignement pourrait permettre d’apporter une complémentarité à l’accompagnement pédagogique de l’étudiant, notamment dans les domaines administratifs, techniques ou organisationnels. Cela permettrait de proposer des enseignements plus appliqués et en lien avec les pré-requis attendus dans les formations, les attendus des apprenants et/ou les certifications. En intégrant le personnel non-enseignant dans l’animation de cours, dans le cadre d’une démarche volontaire, Askoria renforcerait le lien entre le pédagogique, les secrétariats et les services supports mais surtout, elle valoriserait l’expérience interne et optimiserait ses ressources disponibles en évitant de solliciter systématiquement des intervenants extérieurs. Donner la possibilité aux salariés d’animer des cours est un véritable moteur de reconnaissance en mettant en avant leur expertise et en valorisant leur rôle au sein de l’établissement. Cette montée en compétences par le développement de nouvelles aptitudes pédagogiques, renforcerait le sentiment d’appartenance à l’institution en participant activement à sa mission éducative.
Réponse de l’employeur :
Nous sommes favorables à favoriser cette démarche.
Celle-ci pourra faire l’objet d’une information-consultation du CSE posant les principes et modalités de recensement des compétences, des volontaires et des modalités de valorisation de cette contribution. Il sera également intéressant d’imaginer une forme de compagnonnage par les formateurs.
Ouverture d’une réflexion sur la mise en place d’une procédure formalisée d’intégration des nouveaux salariés (CDD et CDI) et d’accompagnements lors des changements de poste
L’intégration d’un nouveau salarié est une étape clé pour faciliter son adaptation, renforcer son engagement, et accélérer sa montée en compétences. Un processus structuré permet d’améliorer à la fois le bien-être des salariés et l’efficacité de l’entreprise.
Un livret d’accueil (numérique ou papier) est un outil essentiel pour aider les collaborateurs à s’approprier la culture, les objectifs et les procédures de l’entreprise. Il peut évoluer pour accompagner les salariés tout au long de leur parcours.
La CFDT demande l’ouverture d’une réflexion sur la mise en place d’une procédure formalisée pour l’intégration des nouveaux salariés (CDD et CDI) et l’accompagnement lors d’un changement de poste.
Réponse de l’employeur :
Nous partageons ces préoccupations. Des éléments d’ambitions et de cadrages pourront faire l’objet d’un article dans le futur accord d’entreprise sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Mise en œuvre d’un dispositif de retraite progressive, incluant une prise en charge partielle de la rémunération et des cotisations par l’employeur
La retraite progressive permet aux salariés en fin de carrière de réduire leur temps de travail tout en percevant une partie de leur « pension », tout en continuant à acquérir des droits pour leur retraite définitive. Pour l’entreprise, ce dispositif présente plusieurs avantages, au travers de l’anticipation des départs et transmission des compétences, du maintien de l’engagement des salariés expérimentés grâce à une transition en douceur, de la réduction des départs brusques, favorisant une meilleure organisation des effectifs. Afin de garantir la réussite de ce dispositif, une prise en charge partielle de la rémunération et des cotisations par Askoria est essentielle. Cela permettrait de le rendre financièrement attractif pour les salariés et de préserver leurs droits sociaux en vue de leur retraite définitive. L’instauration de la retraite progressive avec un soutien financier de l’entreprise traduirait un engagement fort en faveur du bien-être des salariés et de la responsabilité sociale de l’entreprise. Elle prouverait la volonté de la gouvernance à s’inscrire dans une politique RH innovante et attractive, dans le développement d’une image d’entreprise soucieuse de la qualité de vie au travail, en contribuant à l’amélioration de la marque employeur.
Nous demandons à ouvrir une phase de négociation afin de définir ensemble les modalités de mise en œuvre d’une retraite progressive, incluant une prise en charge partielle de la rémunération et des cotisations. Cette démarche permettrait de sécuriser le parcours des salariés seniors tout en garantissant une transmission efficace des compétences au sein de l’entreprise.
Réponse de l’employeur :
Cette demande recueille un écho favorable quant à la prise en charge par l’employeur de la totalité des cotisations salariales. C’est d’ailleurs un élément avancé par l’employeur lors des échanges autour du Plan de Retour à l’Equilibre. En revanche, nous ne donnerons pas suite à la demande de prise en charge partielle de la rémunération ainsi diminuée.
Cet accord de principe devra être concrétisé par voie d’avenant à l’accord d’entreprise « Intergénérationnel », il s’appliquera pour les demandes de diminution du temps de travail effectives à partir du 1er septembre 2025.
L’employeur fera une proposition d’avenant.
Mobilités -Transport en commun -demande de reconduction sans interruption pour l’année 2025 de la prise en charge de 75% du coût réel des abonnements de transport en commun, conformément à la politique actuelle favorable à la mobilité durable
Réponse de l’employeur :
La prise en charge à hauteur de 75 % avec exonération de cotisations est une mesure exceptionnelle posée en 2023, reconduite en 2024. Le retard pris dans le vote du budget de l’Etat a suspendu temporairement le bénéfice de cette mesure. A l’annonce officielle de la reconduction de cette mesure, nous l’avons remise en place. En revanche, nous ne régulariserons pas rétroactivement le différentiel entre les 50 % et 75 % pour le mois de février.
Télétravail et équipement – reconduction tacite du dispositif de prise en charge partielle des équipements nécessaires au télétravail régulier, acté lors de la NAO 2023
Reconduction du dispositif à hauteur 50 % : •Jusqu’à 100,00 € tous les ans (part employeur : 50,00 €) •Ou jusqu’à 200,00 € tous les deux ans (part employeur : 100,00 €)
Information claire et personnalisée adressée à chaque salarié, précisant la procédure de validation et de remboursement du matériel ergonomique dédié au télétravail, lors de l’entretien annuel d’activité.
Réponse de l’employeur :
Nous reconduisons cette mesure en l’intégrant par voie d’avenant à l’accord d’entreprise relatif au télétravail. Elle fera l’objet d’une communication générale par la DRH.
Prévention et santé au travail
Nous déplorons qu’aucune réponse n’ait encore été apportée à la proposition de la CFDT Santé-Sociaux d’Askoria visant à intégrer un point « prévention des risques professionnels » dans l’entretien annuel d’activité. Nous réaffirmons cette demande afin que ces éléments puissent être pris en compte dans le cadre des obligations de l’employeur, avec un retour écrit de la direction aux salariés concernés. Par ailleurs, nous demandons le déploiement de petits matériels ergonomiques à titre préventif (souris ergonomiques, supports pour ordinateurs portables, etc.) pour l’ensemble des salariés, avec : •La mise en place d’une procédure harmonisée pour tous les campus, •L’inscription systématique d’un point « prévention des risques » dans les entretiens annuels d’activités.
Réponse de l’employeur :
Les demandes des salariés en matière de petits équipements sont largement honorées, même si le circuit de commande reste peut-être à clarifier.
Ce point sera à reprendre dans le cadre plus large d’un accord QVCT.
Pour le syndicat FO :
Pouvoir achat : Poursuite de la prise en charge des frais de transports publics par l’employeur à hauteur de 75% pour l’année 2024 avec effet rétroactif au 1er janvier 2025
Réponse de l’employeur :
La prise en charge à hauteur de 75 % avec exonération de cotisations est une mesure exceptionnelle posée en 2023, reconduite en 2024. Le retard pris dans le vote du budget de l’Etat a suspendu temporairement le bénéfice de cette mesure. A l’annonce officielle de la reconduction de cette mesure, nous l’avons remise en place. En revanche, nous ne régulariserons pas rétroactivement le différentiel entre les 50 % et 75 % pour le mois de février.
Pouvoir d’achat : Poursuite et valorisation de l’octroi d’une prime de transport pour l’année 2025 pour les salariés non éligibles au télétravail
utilisant un véhicule personnel, de 300 € pour les frais de carburant et 600€ frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides ou hydrogène.
Réponse de l’employeur :
Cette demande recueille un écho favorable. L’octroi de cette prime sera reconduit sur la base de 300 € quel que soit le type de véhicule utilisé.
Revalorisation des « bas salaires » (avec effet rétroactif au 01/01/25)
Nous reconnaissons pleinement que la mise en œuvre de la prime Ségur représente un effort budgétaire non négligeable, notamment du fait de la participation partielle de la Région. Cependant, cet effort, bien que salué, ne répond pas aux besoins de revalorisation structurelle des bas salaires, ni aux obligations légales liées au SMIC. Nous proposons donc une mesure complémentaire, mais différée dans le temps si besoin, pour garantir qu'aucun salarié ne soit payé au-dessous de SMIC + 5 % sur la base indiciaire.
Revendications :
Faire en sorte qu’il n’y ait aucun salaire à Askoria (indice de base + ISS) inférieur au SMIC + de 5 % soit 1 892 euros bruts au 1/01/25.
Réévaluer les indices des non-cadres pour préserver les écarts hiérarchiques et éviter un effet de tassement des salaires.
Poursuite des négo GEPP de tous les indices de base + ISS pour les non-cadres.
Réponse de l’employeur :
Nous entendons porter le salaire minimum à ASKORIA à 1 892€ bruts pour les seuls salariés concernés présents à la signature de cette NAO et de manière rétroactive au 1er janvier 2025.
En revanche, nous ne réévaluerons pas dans le cadre de cette NAO les indices des non-cadres. Cette revendication sera étudiée dans le cadre des négociations d’un accord d’entreprise GEPP à venir.
Revalorisation des salaires des CDD d’usage non concernés par la Prime Ségur
Revalorisation des salaires des CDD d’usage de 2 % et augmentation systématique des salaires des CDD d’usage au prorata de l’augmentation du point de la CC66.
Réponse de l’employeur :
Des négociations avec les organisations syndicales seront engagées concernant la rémunération des CDD d’usage dans le courant de l’année scolaire 2025/2026, pour la rentrée 2026/2027. Cette négociation s’inscrira prioritairement dans le calendrier.
Alignement des indemnités de licenciement/rupture
Concernant les indemnités de départ dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle ou d’un licenciement économique, que le calcul se fasse sur les bases de calcul d’un statut cadre, pour tout salarié, quel que soit son emploi au sein d’Askoria
.
Réponse de l’employeur :
Nous ne donnerons pas une suite favorable à cette demande, au regard du contexte économique dans lequel se trouve ASKORIA.
Encadrement des rémunérations des postes de Directeur
Nous demandons que les rémunérations des cadres dirigeants soient encadrées dans la limite des plafonds prévus par la CCN 66, notamment concernant l’Indemnité de Sujétion Particulière (ISP) et l’Indemnité différentielle (ID). En cas de dépassement, nous demandons une justification formelle et transparente des critères d’attribution et leur soumission à l’information du CSE. Cela permettrait de garantir une cohérence globale de la politique salariale, d’autant plus que l’on demande des efforts à l’ensemble du personnel.
Réponse de l’employeur :
L’employeur rappelle qu’il a pu, lors de l’information consultation sur le dernier ajustement du pilotage d’ASKORIA, poser le cadre de rémunération pour les futures embauches de directeurs suivant :
Direction exécutive : cadre hors classe - DGA et assimilés + reprise d'ancienneté conventionnelle + 530 points de sujétion + voiture de fonction ;
Direction de pôle : cadre classe 1, niveau 1 + 330 points de sujétion + voiture de fonction ;
Responsable de service : classe 2 niveau 1 (ou 2 si pas de Master ou assimilé) sans voiture de fonction.
Voitures de fonction
Dans un souci de maîtrise budgétaire, d’équité entre les salarié·es et de cohérence avec les finalités professionnelles des déplacements, nous proposons que les futures mises à disposition de véhicules se fassent uniquement sous le régime de la voiture de service affectée à usage strictement professionnel.
Ce changement permettrait : - De recentrer l’usage des véhicules sur leur fonction opérationnelle, - De réduire les écarts de traitement perçus comme injustifiés, - D’éviter les avantages en nature coûteux et opaques, - De favoriser une gestion mutualisée ou partagée des véhicules.
Les exceptions à ce principe (voiture de fonction) devraient faire l’objet : - D’une justification écrite liée à la nature du poste ou des déplacements, - D’une information au CSE, - Et d’une validation dans un cadre formalisé (charte véhicule ou accord d’entreprise).
Cette évolution permettrait de concilier gestion responsable, transparence, et équité entre les salarié·es.
Dans l’attente de la mise en place de cette nouvelle mesure, FO demande que les actuelles voitures de fonction soient réservées à un usage exclusivement professionnel.
Réponse de l’employeur
L’employeur rappelle le cadre posé lors de la dernière information consultation sur l’évolution du pilotage d’ASKORIA. Le véhicule de fonction sera attaché aux seules missions de direction exécutive et direction de pôle.
Conditions de travail
Concernant le déménagement du site de Morlaix en 2025, pour tous les salariés concernés, allègement de la charge de travail à hauteur de 5 jours ETP entre le déménagement et l’installation ainsi qu’un bilan/débriefe collectif proposé aux salariés concernant les effets de ce déménagement avec le N+1 dans un délai de 3 mois minimum après le déménagement.
Réponse de l’employeur
Du point de vue de l’employeur, cette revendication n’entre pas dans le champ de la NAO du fait de son caractère ponctuel. Les modalités d’organisation du déménagement et installation seront échangées en CSSCT et en CSE. L’allégement de la charge de travail sera examiné au regard du cadre des contraintes lié à la conduite de l’activité et de préparation du déménagement.
Au-delà de la NAO, l’employeur s’engage à organiser un bilan et retour d’expérience sur les effets du déménagement à 3 mois, permettant de tirer des enseignements pour des suites à donner.
Conciliation vie familiale / vie professionnelle
Dans le respect du principe de neutralité et de laïcité, nous demandons que les salarié·es qui en font la demande puissent disposer d’un droit au remplacement d’un jour férié non travaillé (comme le lundi de Pâques ou le jeudi de l’ascension) par un jour de fête correspondant à leurs convictions religieuses (dans le respect du principe de neutralité, sans obligation de déclaration d’appartenance), dans le cadre d’une demande anticipée et sous réserve de continuité de service.
Réponse de l’employeur
Les jours fériés sont posés de droit dans la convention collective et relève du droit du travail : il n’est donc pas possible d’y déroger. Les managers resteront bienveillants dans l’acceptation des demandes de congés ou d’aménagement du temps de travail de tous les salariés.
Charge de travail et prévention des risques psychosociaux
Concernant la charge de travail : Face aux nombreuses alertes exprimées par les salarié·es sur la charge de travail et ses conséquences, nous demandons que l’association mandate un cabinet externe indépendant afin de réaliser un diagnostic approfondi du travail prescrit vs réel dans les différents services.
Concernant la prévention des risques psychosociaux : Nous sollicitons le recours à un cabinet spécialisé pour la réalisation d’un diagnostic RPS à l’échelle de l’association. Cette évaluation externe visera à objectiver les situations de souffrance, tensions organisationnelles ou signaux faibles repérés dans plusieurs équipes, et à formuler des recommandations d’action collective.
Pour ces deux demandes d’expertise, les conclusions devront donner lieu à un plan d’action co-construit avec les représentant·es du personnel. Ce plan d’action et cahier des charges pourront être discutés lors du COPIL paritaire QVCT. Les premiers résultats de ces expertises devront être connus au plus tard en juin 2025 pour que des actions puissent être mises en place dès la rentrée de septembre.
Réponse de l’employeur :
Ces revendications seront traitées dans d’autres cadres dont la négociation à l’accord QVCT.
Concernant la charge de travail, l’employeur a déjà pris des engagements à travailler, dans le cadre des Comités de Suivi et de Concertation, la question du travail prescrit vs travail réel sur à minima les fonctions de formateur et celle du secrétariat de formation.
Les retours de ces comités sont à partager en CSE d’ici la fin de l’année
De manière générale, la consultation du CSE sur les projets en cours se déroulera conformément aux exigences légales. Les élus du CSE seront à même d’adresser des propositions à l’employeur concernant la prévention des risques psychosociaux.
Par ailleurs, un premier travail de diagnostic au travers d’un questionnaire « baromètre social » mené en concertation au sein du COPIL QVT vient d’être lancé. Nous sommes soucieux de parvenir à conclure un accord d’entreprise QVCT dans les prochains mois.
Gestion des emplois et des parcours professionnels
Activités des formateurs : projet 30% 30% 30% 10% Nous souhaitons aborder la question de la répartition des activités des formateurs. La grille en % actuellement proposée — 30 % face à face, 30 % suivi, 30 % coordination, 10 % réunions — est trop imprécise et ne permet pas de piloter la charge de travail de manière juste et réaliste.
Nous demandons une analyse qualitative et partagée du contenu réel de ces missions. Cela nous semble indispensable avant toute révision des volumes de face à face pédagogique, afin d’éviter une surcharge invisible ou une intensification du travail qui nuirait à la qualité et à la santé des formateurs.
Nous prenons note de la volonté que chaque formateur soit rencontré individuellement par son N+1. Cependant, nous demandons que cette démarche soit cadrée comme une analyse qualitative et partagée du contenu réel des missions, et non comme un simple entretien d’évaluation ou de réaffectation de charge.
Pour garantir cela, nous demandons que lors du rendez-vous avec le N+1 cette analyse repose sur :
Une grille d’entretien commune, partagée avec les salariés à l’avance, précisant les objectifs (décrire, comprendre, ajuster).
La possibilité pour les formateurs d'exprimer librement leur perception de la charge et des contraintes, sans crainte de sanction ou de pression.
Un temps de restitution collective par équipe ou campus, garantissant la transparence sur les constats, et non seulement des décisions unilatérales.
La participation du CSE ou d’une personne ressource QVCT ou CSSCT à la synthèse, pour veiller à la neutralité du processus.
Ce cadrage nous semble indispensable avant toute évolution structurelle du modèle pédagogique. Futures missions des actuels RCP / RDF Dans le cadre de cette négociation, nous souhaitons aborder une évolution importante qui impacte directement l’organisation du travail, la sécurité professionnelle et la qualité de vie au travail : la suppression probable de deux postes existants (RCP/RDF) et la création de nouveaux postes à périmètre, en l’état de nos connaissances, substantiellement différents. Même si la direction indique que les fiches de poste ne sont pas encore finalisées, les éléments en notre possession laissent peu de doute sur le fait que les deux postes concernés seront effectivement supprimés. Nous voulons rappeler ici que toute modification d’organisation, même progressive ou en cours de définition, entraîne des conséquences humaines importantes : stress, incertitude, perte de repères, inquiétude pour l’avenir professionnel.
Nous demandons donc que les principes suivants soient formellement posés dès aujourd’hui dans le cadre de cette négociation :
Information claire et transparente des représentants du personnel et des salarié·es concerné.e.s, dès lors que le projet impacte leur emploi.
Analyse comparative des missions : travail prescrit et compétences réelles, pour éviter toute perte injustifiée de reconnaissance ou de statut.
Dans l’hypothèse où toutes les « anciennes » missions ne trouveraient pas leur place dans les «nouvelles» missions : clarifier comment, par qui et à quelles conditions elles seraient pourvues.
Examen en toute transparence des candidatures sur les nouvelles fonctions proposées, avec accompagnement et non-discrimination.
Garantie d’un accompagnement RH personnalisé en cas de non-compatibilité totale avec les nouveaux postes.
Engagement à maintenir l'emploi des personnes concernées, sans précarisation.
Il en va de la crédibilité de notre dialogue social, et du respect que nous devons à chacun.
Réponse de l’employeur
Le sujet de la ventilation des fonctions et des temps dédiés pour les formateurs fera l’objet d’un travail spécifique dans l’année.
L’employeur a déjà pris des engagements à travailler, dans le cadre des Comités de Suivi et de Concertation, la question du travail prescrit vs travail réel sur la fonction de formateur.
Les retours de ces comités sont à partager en CSE d’ici la fin de l’année.
La consultation du CSE sur la rénovation du pilotage des activités pédagogiques s’est faite conformément aux exigences légales. Les élus du CSE ont été à même d’adresser leurs questionnements voire des propositions à l’employeur concernant la prévention des risques psychosociaux. Des réponses ont été apportées quant au processus d’accompagnement d’installation de ces futurs emplois.
Nous nous sommes enfin engagés, au travers des échanges lors de l’information consultation avec le CSE, à faire un point d’étape à 6 mois puis un bilan à un an avec les professionnels concernés, point d’étape que nous pourrons présenter au CSE.
Ces éléments pourront être ensuite repris dans le cadre de négociations d’un accord GEPP.
Plan de Retour à l’Equilibre (PRE)
Nous avons bien pris acte des premières mesures engagées dans le cadre du Plan de retour à l’équilibre. Toutefois, au regard des conséquences déjà observées sur certaines équipes (surcharge, tension dans les plannings…), nous demandons à être informés de toute nouvelle mesure ayant pour effet de réduire les effectifs ou les ETP, quelle qu’en soit la forme (non-remplacement, non-reconduction de CDD, etc.).
Les principes que nous portons sont :
- Transparence sur les mesures prises et à venir. - Équité dans la répartition des efforts. - Préservation de la santé mentale et physique des salarié·es. - Dialogue social constructif, anticipé, et partagé.
Nous demandons donc la mise en place d’un suivi partagé de ces mesures, incluant :
- Un état d’avancement chiffré, suivi des ETP par service, des postes non remplacés ; - Une analyse de l’impact sur les organisations et la charge de travail ; - Et une alerte systématique sur les situations à risque psychosocial élevé.
Un groupe de suivi, avec la présence des représentants du personnel, pourra se réunir au minimum tous les trimestres à compter de la signature de l’accord. Ce suivi est, à notre sens, indispensable à la prévention, à l’adaptation des ressources humaines, et à la préservation de la santé des équipes.
Réponse de l’employeur
Cette revendication n’entre pas dans le champ de la NAO, mais relève des prérogatives du CSE.
Mesures RSO/Développement durable
Favoriser la mobilité douce Dans le cadre de sa démarche de Responsabilité Sociétale des Organisations (RSO), l'association souhaite renforcer son engagement en faveur de la transition écologique et de la qualité de vie au travail. La mobilité domicile-travail représente un enjeu central, tant en termes d’impact environnemental que de confort des salarié·es. À ce titre, des actions concrètes peuvent être déployées sur chacun des sites de l'association.
Ce que nous proposons :
-Faire un état des lieux sur les modalités de déplacements des étudiant.e.s et salarié.e.s (comme annoncé dans la NAO 2023)
Réalisation d’un diagnostic mobilité sur chacun des sites (par exemple, sur le site de Rennes en lien avec Rennes Métropole et le dispositif STAR).
Identification des leviers locaux : pistes cyclables, offres de transport en commun, covoiturage, équipements disponibles, existence ou non de Plans de Mobilité Employeur, subventions potentielles…
Déploiement de solutions concrètes : parc de vélos électriques partagés, stationnements vélos sécurisés, abonnements de transport, sensibilisations.
Participation au label Mobil'Employeur pour valoriser la démarche globalement.
Achats responsables et locaux
Ce que nous proposons :
Privilégier par exemple : - les fournisseurs locaux ou éthiques ; - les structures de l’ESS (coopératives, ESAT, entreprises d’insertion…) ; - l’achat de fournitures recyclées (papier, stylos, classeurs…) ; - le mobilier issu du réemploi…
Réponse de l’employeur
Un premier état des lieux concernant les mobilités a été réalisé par un prestataire extérieur. Ces éléments seront repris par la Directrice Exécutive en charge des Ressources Managériales et Stratégiques pour définir la stratégie globale RSE d’ASKORIA et alimenter les négociations autour d’un accord collectif RSE. Les propositions faites par le syndicat FO pourront également être développées lors de ces négociations.
Sécurisation des parcours : Clause de maintien des acquis conventionnels antérieurs
Nous demandons que dans le cadre d’un éventuel changement de convention collective applicable à l’association, l’ensemble des dispositions actuellement issues de la CCN 66 (grilles de classification, congés, primes, durées de travail, avantages collectifs…) restent en vigueur dans l’entreprise tant qu’aucun accord collectif de substitution ne sera intervenu, et sous réserve de dispositions d’ordre public plus favorables.
Une négociation spécifique sera ouverte dans les trois mois suivant l’entrée en vigueur d’une nouvelle convention afin d’examiner les impacts potentiels pour les salarié·es et garantir la continuité des droits existants.
Réponse de l’employeur
Si toutefois un changement était à l’ordre du jour, l’employeur se conformerait aux dispositions légales prévues. L’adhésion récente au syndicat employeur NEXEM témoigne de la volonté d’ASKORIA de rester inscrite dans le champ sanitaire, social et médico-social. A ce jour, les négociations autour de la CCUE sont suspendues dans l’attente du retour de l’Etat quant à son financement.
Poursuite, calendrier des négociations d’accords d’entreprise
Dialogue social
Accord GEPP
Accord de mobilité géographique
Ouverture des accords NAO 2025 dès septembre 2025
Réponse de l’employeur
Les réponses apportées ci-dessus témoignent de la volonté de l’employeur de conclure des accords d’entreprise.
Le calendrier fixé avec les délégations syndicales, à raison d’une journée par mois en présentiel, est le suivant :
Jeudi 25/09/25
Mercredi 8/10/25
Mercredi 12/11/25
Jeudi 11/12/25
Jeudi 15/01/26
Mercredi 11/02/26
Jeudi 12/03/26
Mercredi 8/04/26
Mercredi 6/05/26
Mercredi 10/06/26
Mercredi 1/07/26
Le pilotage de ces séances sera assuré par la nouvelle Directrice Exécutive en charge des Ressources Managériales et Stratégiques.
A son arrivée, un temps d’échanges sera proposé aux délégations syndicales et au Bureau du CSE afin de déterminer les thématiques prioritaires et les modalités de négociations.
Concernant la NAO, l’employeur a l’obligation de ne pas laisser s’écouler plus de 12 mois entre 2 négociations annuelles. La négociation actuelle est bien celle de 2025 car elle est rattachée à la date de son ouverture (12 mars 2025). L’employeur propose que le calendrier inscrivant les NAO soit posé lors de la rencontre avec les organisations syndicales le 25 septembre 2025.
L’exposé des propositions de l’employeur
La NAO 2025 s’inscrit dans un contexte inédit de tension économique et financière. Les propositions employeurs comme les réponses apportées aux demandes des syndicats ont été élaborées en regardant de près ce que nous pouvions raisonnablement intégrer dans une masse salariale aujourd’hui extrêmement contrainte.
Mobilités : niveau de prise en charge des frais de transport en commun à hauteur de 75 % dès lors l’exonération de cotisations sociales perdure
Proposition commune à l’ensemble des partenaires, l’employeur a rétabli cette prise en charge à hauteur de 75 % dès lors que l’’exonération des cotisation sociales a été garantie par décret.
Complémentaire Santé
Dans le cadre du suivi de l’accord relatif à la complémentaire santé et de la renégociation du contrat avec notre prestataire Harmonie Mutuelle, l’employeur a augmenté sa prise en charge à hauteur de 71 % pour l’année 2025 contre 66.5 % jusque-là.
Augmentation du nombre de Congés Payés Supplémentaires (CPS) pour les personnels administratifs et services généraux
L’employeur propose d’octroyer 12 jours de CPS annuels aux salariés administratifs et services généraux au lieu des 9 jours posés par la CCN66. Les partenaires sociaux conviennent que cette mesure prendra effet dès le 1er octobre 2025 avec l’octroi de 4 jours par trimestre (octobre-décembre ; janvier-mars ; avril-juin) Si l’employeur peut dans une prochaine négociation proposer de passer de 12 à 15 CPS, il corrélera cette proposition à la suppression des dispositions posées dans la NAO 2015 relatives à l’octroi de jours de congé « enfant malade » rémunéré. Les partenaires sociaux étudieront cette proposition.
Reprise d’ancienneté
L’employeur a proposé de discuter de nouvelles règles de reprise d’ancienneté. Les partenaires sociaux ont confirmé leur intérêt pour continuer de travailler sur le sujet dans le cadre de nouveaux accords d’entreprise, ce sujet nécessitant un travail plus en profondeur.
Bilan des accords NAO
L’employeur proposera un temps de bilan et d’analyse partagé, avec les partenaires sociaux, des différentes NAO menées depuis la création d’ASKORIA.
Article de suivi
Les partenaires sociaux conviennent de faire un bilan à 6 mois de la NAO 2025.
Communication
Cette NAO 2025, ainsi que la synthèse mise à jour des dispositions des NAO précédentes, feront l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés par voie électronique. La NAO 2025 figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, ainsi que dans l’espace partagé.
La présente négociation fera également l’objet d’un dépôt sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’auprès du Greffe des Prud’hommes de RENNES.
Compte tenu de la dispersion géographique des signataires, le présent accord est signé à distance.
Fait à Rennes, le 17 septembre 2025 en 1 exemplaire (version dématérialisée) (copie pour les formalités de dépôt et les signataires)
