ACCORD D’ETABLISSEMENT SUR LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
DONT EGALITE PROFESSIONNELLE, PENIBILITE ET TELETRAVAIL
Entre
1. L’Entreprise
Raison sociale : ASPEN NOTRE DAME DE BONDEVILLE (ASPEN NDB) RCS Rouen : B 793 618 828 Forme juridique : Société par actions simplifiée à associé unique (SASU) Capital : 341 311 134 € Siège Social : 1 rue de l’abbaye Code Postal : 76960 Ville : NOTRE DAME DE BONDEVILLE
Représentée par la Directrice Ressources Humaines
D’une part,
Et
2. Les représentants d'organisations syndicales représentatives, prises en la personne de leurs représentants :
L’UNSAReprésentée par le Délégué Syndical La CFE-CGCReprésentée par le Délégué Syndical La CGTReprésentée par la Déléguée Syndicale
D'autre part,
Ci-après collectivement dénommés les « Parties ».
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc201226176 \h 4 Article 1 – Les acteurs de la QVCT PAGEREF _Toc201226177 \h 5 1.1 Le management PAGEREF _Toc201226178 \h 5 1.2 La Direction et la Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc201226179 \h 5 1.3 Le service de santé au travail PAGEREF _Toc201226180 \h 5 1.4 Les Instances Représentatives et la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) PAGEREF _Toc201226181 \h 6 1.5 Le Service Santé, Sécurité et Environnement (SSE) PAGEREF _Toc201226182 \h 6 1.6 Les organismes extérieurs PAGEREF _Toc201226183 \h 7 1.7 Les collaborateurs PAGEREF _Toc201226184 \h 7 Article 2 - Favoriser le bien-être au travail PAGEREF _Toc201226185 \h 8 2.1 Equilibre Vie privée / vie professionnelle PAGEREF _Toc201226186 \h 9 2.1.1 Droit à la déconnexion et NTIC (Nouvelles Technologies d’Information et de Communication) PAGEREF _Toc201226187 \h 9 2.1.2 Temps partiel PAGEREF _Toc201226188 \h 9 2.1.3 Télétravail (cf. accord sur le temps de travail et charte en vigueur) PAGEREF _Toc201226189 \h 9 2.1.4 Horaires des réunions permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc201226190 \h 10 2.1.5 Femmes enceintes et allaitantes PAGEREF _Toc201226191 \h 10 2.1.6 Congés fin de carrière PAGEREF _Toc201226192 \h 11 2.2 Lieu de travail PAGEREF _Toc201226193 \h 11 2.3 La pénibilité PAGEREF _Toc201226194 \h 12 2.3.1 Diagnostic PAGEREF _Toc201226195 \h 12 2.3.2 Champs d’application PAGEREF _Toc201226196 \h 13 2.3.3 Programme de prévention collective PAGEREF _Toc201226197 \h 13 2.3.4 Les Risques Psycho-sociaux (RPS) PAGEREF _Toc201226198 \h 14 Article 3 - Travailler Mieux Ensemble : Communication, Développement et Reconnaissance PAGEREF _Toc201226199 \h 15 3.1 Communication et expression PAGEREF _Toc201226200 \h 15 3.1.1 Système de communication PAGEREF _Toc201226201 \h 15 3.1.2 Expression des salariés PAGEREF _Toc201226202 \h 15 3.2 Rôle et parcours managérial PAGEREF _Toc201226203 \h 16 3.3 Accompagnement, développement et reconnaissance des collaborateurs PAGEREF _Toc201226204 \h 17 3.3.1 Accompagnement des équipes PAGEREF _Toc201226205 \h 17 3.3.2 Reconnaissance PAGEREF _Toc201226206 \h 17 3.3.3 Les outils de développement PAGEREF _Toc201226207 \h 17 3.3.4 Organisation et charge de travail des cadres PAGEREF _Toc201226208 \h 17 Article 4 - Egalité professionnelle Femmes - Hommes PAGEREF _Toc201226209 \h 18 4.1 Non-discrimination & Inclusion PAGEREF _Toc201226210 \h 18 4.1.1 Les conditions d’accès à l’emploi PAGEREF _Toc201226211 \h 18 4.1.2 Congé maternité, adoption, parental PAGEREF _Toc201226212 \h 19 4.2 La rémunération PAGEREF _Toc201226213 \h 19 Article 5 – Information des représentants du personnel PAGEREF _Toc201226214 \h 19 Article 6 – Durée de l’accord et révision PAGEREF _Toc201226215 \h 19 Article 7 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc201226216 \h 20
PREAMBULE Le présent accord s’inscrit dans la volonté commune de l’entreprise et des partenaires sociaux de promouvoir la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT) ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Conscients que le bien-être des salariés et l’égalité des chances constituent des leviers essentiels de cohésion sociale favorisant la réussite des salariés et contribuent à la performance générale, les parties signataires s’engagent à mettre en œuvre des actions concrètes visant à :
Favoriser le bien-être au travail
Travailler Mieux Ensemble : Communication, Développement et Reconnaissance
Assurer la santé au travail et mettre en œuvre d’actions de prévention
Veiller à l’égalité professionnelle Femmes – Hommes
Cet accord s’appuie sur les principes fondamentaux du Code du travail, des accords nationaux et des engagements internationaux relatifs aux droits des travailleurs et à la lutte contre les discriminations. Il fixe un cadre d’actions et d’indicateurs permettant d’évaluer régulièrement les progrès réalisés et d’ajuster les mesures mises en place pour garantir une amélioration continue de la QVCT et de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Les signataires réaffirment ainsi leur engagement en faveur d’une organisation du travail plus équitable, durable et sereine, dans l’intérêt de l’ensemble des collaborateurs et du développement de l’entreprise.
Article 1 – Les acteurs de la QVCT 1.1 Le management Il appartient à l’ensemble des équipes managériales de prévenir les situations de santé et de veiller aux conditions de vie professionnelle rencontrées par les collaborateurs au sein de leur équipe et de l’entreprise.
Il est de la responsabilité du manager d’être à l’écoute, de rendre compte des situations rencontrées, d’être force de propositions, d’aider aux solutions en étant plus près du collaborateur. Afin que les managers soient pleinement opérationnels dans leur rôle social, la Direction s’engage à mener des actions de sensibilisation en lien avec la qualité de vie au travail dans le cadre du plan de formation. De plus, la Direction continuera à mettre en place un parcours managérial intégrant des modules axés sur le savoir-faire et les bonnes postures managériales, le développement des collaborateurs et la communication. En ce sens, le rôle du manager intègre aussi l’accompagnement pédagogique des messages de la Direction auprès des équipes, en se faisant les relais des Informations pour donner du sens sur les priorités, apporter leur discernement entre sujets importants et actions urgentes… Ainsi les managers ont connaissance des attentes de l’entreprise et sont évalués chaque année sur leurs compétences managériales dans le cadre du processus de gestion de la performance. Il est important qu’un objectif managérial incluant le maintien de la qualité de vie au travail au sein de son équipe soit fixé à chaque manager. Par ailleurs, la Direction s’engage à mettre en place des outils permettant d’identifier les aptitudes managériales et de les développer.
1.2 La Direction et la Direction des Ressources Humaines La Direction et la Direction des Ressources Humaines sont des acteurs majeurs de la qualité de vie au travail et du respect des conditions de travail, sur le site de Notre-Dame de Bondeville.
L’équipe Ressources Humaines veille à intervenir de manière efficace et appropriée aux situations individuelles rencontrées par les collaborateurs pouvant avoir une incidence sur leur état de santé et la qualité de leur environnement de travail.
L’équipe Ressources Humaines est à l’écoute des collaborateurs et de tous les acteurs afin d’analyser les situations et préconiser une solution adaptée. Elle accompagne la mise en place de solutions et s’assure de l’efficacité. Elle pourra également être amenée à faire le lien entre les différents acteurs dans le cadre de recherche de solutions constructives pour le collaborateur et avec le souci de préserver l'état de santé physique et moral du salarié 1.3 Le service de santé au travail Le rôle et les objectifs du service de santé au travail est exclusivement préventif et il doit protéger les salariés dans leur environnement de travail.
Le Médecin La mission du médecin du travail consiste à éviter toute altération de la santé physique et mentale des collaborateurs.
De plus, le médecin du travail joue un rôle de conseiller auprès de la Direction, des collaborateurs, des représentants du personnel et des organismes extérieurs dans l’amélioration des conditions de vie et de travail de l’entreprise, de l’adaptation des postes, des techniques et rythmes de travail à la physiologie des collaborateurs.
Les infirmiers Les infirmiers participent, sous l’autorité du médecin du travail, au suivi médical des collaborateurs et assurent la gestion de l’activité médicale, l’organisation et l’animation d’actions préventives afin de contribuer au maintien ou à l’amélioration des conditions de santé des collaborateurs.
Pour rappel, le médecin, infirmiers et psychologue sont tenus au respect du secret professionnel et des règles déontologies
L’assistante sociale L’assistante sociale accompagne les collaborateurs en recherchant l'équilibre entre les exigences de l'entreprise et les aspirations et situations individuelles. Son action vise à aider les salariés à résoudre au plus vite les difficultés qu'ils rencontrent sur les plans personnels (budget, logement...) ou professionnels (adaptation du poste de travail...) et à apporter un soutien technique à l'entreprise avec un rôle de conseil important notamment pour améliorer les conditions de vie au travail. L'assistante sociale intervient dans le respect du secret professionnel et des règles de déontologie et son action se situe à la fois sur le plan individuel et sur le plan collectif.
La psychologue du travail Le rôle de la psychologue du travail est fondé sur une écoute des collaborateurs rencontrant des difficultés personnelles et/ou professionnelles pouvant interférer sur la relation de travail et sur un accompagnement de ceux-ci. La psychologue du travail a également un rôle de conseil et d’information auprès des collaborateurs pour les orienter vers des services spécialisés externes pouvant répondre à leur situation. La psychologue du travail pourra également faire des préconisations aux différents acteurs de l’entreprise.
Le Sauveteur Secouriste du Travail (SST) Le rôle du Sauveteur Secouriste du Travail (SST) est d’apporter les premiers secours à une personne en cas d’urgence sur le lieu de travail. Il agit au sein de l’entreprise et a également un rôle de prévention puisqu’il repère les situations à risques dans l’entreprise et en informe les salariés, les managers et la Direction.
1.4 Les Instances Représentatives et la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) Les instances représentatives ont un rôle d’ambassadeur auprès des collaborateurs. Elles sont garantes de la bonne application des actions en lien avec la démarche qualité de vie au travail et s’impliquent dans celle-ci.
Le CSSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des collaborateurs, à la promotion de la prévention des risques professionnels et à l’amélioration des conditions de travail.
Dans ce cadre, elle veille à l’organisation matérielle de travail (charge de travail, rythmes horaires…), à l’environnement physique du travail (pénibilité) et l’aménagement des postes et lieux de travail 1.5 Le Service Santé, Sécurité et Environnement (SSE) La fonction première du service SSE est de faire de la prévention afin d’éviter tout type d’incidents ou d’accidents qui pourraient altérer la santé des salariés. Il travaille en étroite collaboration avec tous les acteurs du site (Service de santé au travail, CSSCT, Ressources Humaines, membres du Comité de Direction, collaborateurs) ainsi que les instances réglementaires (Inspection du Travail, CARSAT) afin de développer et de mettre en œuvre les actions préventives permettant notamment d’améliorer la Qualité de Vie au Travail. Il pilote la définition du Programme Annuel de Prévention, colonne vertébrale des actions de prévention SSE. 1.6 Les organismes extérieurs Les organismes externes (ex. CARSAT, AGEFIPH, APGIS…) proposent des dispositifs d’accompagnement de collaborateurs en difficulté. Ces accompagnements dans le domaine administratif, dans le cadre de problèmes familiaux, dans le domaine financier peuvent permettre d’alléger la perception du collaborateur sur sa situation individuelle.
La direction réalisera des actions de communication sur des dispositifs nouveaux ou méconnus par les collaborateurs.
1.7 Les collaborateurs Les collaborateurs sont des acteurs essentiels de la qualité de vie au travail. Leur comportement et leur mode de communication les uns vis-à-vis des autres influe de manière positive ou négative sur la vie au travail. Ils s’efforceront également de contribuer à un bon esprit d’équipe.
Chaque collaborateur est tenu de faire preuve de « savoir vivre, savoir être » et de respecter le règlement intérieur. Il doit faire preuve d’engagement, d’implication et avoir un comportement adapté. Pour favoriser le bien-être au travail, créer des conditions de développement de la performance sociale, Travailler en faveur de la prévention de la pénibilité au travail et respecter l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, chacun doit être ACTEUR
Article 2 - Favoriser le bien-être au travail « Le bien-être au travail » désigne l’ensemble des conditions permettant aux salariés d’exercer leur activité dans un environnement sain, motivant et équilibré. Il repose sur plusieurs dimensions clés : l’amélioration des conditions de travail, la reconnaissance et l’engagement des collaborateurs, la prévention des risques psychosociaux, ainsi que le développement des compétences et de l’employabilité.
L’environnement du site d’Aspen Notre dame de Bondeville, se situe dans un cadre naturel agréable qui est propice au bien-être au travail. D’autres éléments y contribuent tel que le service de restauration d’entreprise qui est un véritable confort pour tous du fait des prestations fournies (repas, cafétéria…). Les salles de pause permettent la convivialité entre collègues.
L’entreprise propose des services sur le temps personnel des salariés en allouant un budget spécifique permettant l’accès à une diversité de prestations telles que :
un jardin collaboratif
la récolte de miel
la conciergerie
un terrain de pétanque et de basket
un parcours de santé
des agrès sportifs…
Dans le cas où un responsable de service organiserait un temps de cohésion d’équipe, l’accès à ces prestations serait alors considéré comme du temps de travail effectif.
Le CSE propose des services sur le temps personnel des salariés
un coach sportif
des cours de yoga
un coiffeur
œuvres sociales (ex. billetterie, voyages et spectacle de Noël…)
…
Par ailleurs, une soirée d’entreprise conviant l’ensemble des salariés (CDI et CDD) est en principe organisée chaque année afin de maintenir le sentiment d’appartenance, la cohésion des équipes et de mettre à l’honneur les salariés récompensés au travers des Awards.
A cette occasion les salariés recevant une médaille du travail seront mis à l’honneur. Par ailleurs, l’entreprise organise des événements pour célébrer les départs des salariés à la retraite ainsi que les primes anniversaires des salariés (30, 35 et 40 ans).
A la date de la signature du présent accord, la Direction souhaite étudier de nouvelles propositions permettant le développement de la QVCT, telles que la mise en place de nouvelles méthodes de relaxation (ex : organiser des sessions de méditation ou de sophrologie courtes), ou encore l’organisation d’une semaine annuelle QVCT (organiser des ateliers autour du bien-être, de la nutrition et de la gestion du stress…). Ces éléments feront l’objet d’un suivi dans le cadre de la Commission QVCT.
2.1 Equilibre Vie privée / vie professionnelle 2.1.1 Droit à la déconnexion et NTIC (Nouvelles Technologies d’Information et de Communication) La notion de droit à la déconnexion est un droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, internet, email…) pendant ses temps de repos et de congés. Ce droit à la déconnexion vise à assurer aux salariés la garantie de bénéficier des durées minimales de repos. La direction d’Aspen NDB prévoit que nul n’est tenu de répondre aux mails ou messages ou sms adressés durant les périodes de repos. Dans le cas où des dérives seraient constatées, l’entreprise s’engage à resensibiliser a minima une fois par an les salariés à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’intranet et de tout autre outil numérique de communication.
En cas de dérives répétées de salariés, une modalité technique de verrouillage des accès informatiques pourra être mis en œuvre afin de respecter les 11h00 de repos entre chaque journée de travail et les 35h00 de repos hebdomadaire
Un groupe de travail composé d’élus et de membres du Service RH sera en charge de la réalisation d’une charte sur les règles de déconnexion. Celle-ci sera ensuite déposée sur l’intranet et sur l’environnement Success Factors pour la prise en compte de tous les salariés. L’objectif est que cette charte soit mise en place au plus tard le 31 décembre 2025
Des rappels à faire par les managers dans le cadre des PDP sur ce thème (cf. Note à faire figurer sur le formulaire PDP FY26)
2.1.2 Temps partiel Le travail à temps partiel peut permettre à des salariés de mieux concilier des contraintes liées à leur vie personnelle et à leur activité professionnelle.
Tous les salariés de l’entreprise peuvent faire une demande de passage à temps partiel, sans condition d’ancienneté.
Toute demande doit être adressée par écrit au service Ressources Humaines, qui analysera en partenariat avec les managers des services concernés les demandes de temps partiel en fonction de leur faisabilité et dans l’intérêt de toutes les parties. Le service Ressources Humaines devra communiquer la réponse dans le mois suivant la demande.
Indicateurs :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un temps partiel légal Vs nombre de demandes
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un temps partiel hors cadre légal Vs nombre de demandes
2.1.3 Télétravail (cf. accord sur le temps de travail et charte en vigueur) Pour rappel, le télétravail :
désigne un mode d'organisation du travail où un salarié travaille depuis un lieu qui n’est pas celui de son entreprise tel que son domicile, en utilisant les technologies de l'information et de la communication
est autorisé dans le cas où l’activité est compatible, dans la mesure où elle peut se faire à distance sans impacter l’activité de l’entreprise et le bon fonctionnement du service
Toutes les demandes exprimées par les salariés sont soumises à l’accord du manager.
La Direction s’autorise à intensifier le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (pandémie par exemple) en s’assurant de la mise à disposition des moyens nécessaires pour garantir des conditions de travail adaptées.
Dans le cas où le matériel nécessaire au télétravail nécessite un renouvellement ou un complément de matériel éligible (par exemple un fauteuil), les salariés se rapprocheront du service Ressources Humaines avant d’engager une dépense. Celle-ci pourra faire l’objet d’un remboursement dans la limite de 200€ tous les 2 ans.
2.1.4 Horaires des réunions permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle Pour favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle, et en dehors de circonstances exceptionnelles notamment liées à la sureté et à la sécurité, le management veillera à respecter le temps de pause déjeuner. Les réunions devront dans la mesure du possible être planifiées et anticipées afin d’en permettre la préparation. La présence en réunion doit être utile et pertinente vis-à-vis du sujet. Dans un souci d’efficacité, chaque participant doit rester concentré sur le sujet abordé en réunion, en évitant de répondre aux sollicitations (téléphone, emails…) Ces règles élémentaires de vie en communauté contribuent à maintenir une qualité de vie au travail à chacun des participants. Les horaires de réunion à privilégier sont les horaires compris entre 9h00 et 12h00 et entre 14h00 et 17h00.
2.1.5 Femmes enceintes et allaitantes Conformément à notre convention collective, les salariées enceintes de statut non-cadre ou cadre aux horaires (cadres intégrés) bénéficieront à leur demande d'une réduction du temps de travail d'une heure par jour à compter du 4e mois de grossesse avec maintien de salaire. La demande devra être faite par écrit auprès du Service RH et du responsable hiérarchique.
Les salariées cadres au forfait jours bénéficieront d’une charge de travail adaptée et à leur demande d’une journée d’absence autorisée toutes les 2 semaines, à compter du 4e mois de grossesse avec maintien de salaire. La journée sera proposée par la collaboratrice concernée et fera l’objet d’un accord entre la salariée et son manager ; cette demande devra être faite par écrit auprès du Service RH et du responsable hiérarchique et précisera la journée d’absence agréée. La réponse sera effectuée dans un délai de 15 jours maximum.
Cette mesure vise à prévenir l'état de fatigue des femmes enceintes. Une collation quotidienne sera proposée via le restaurant d’entreprise aux femmes enceintes qui le souhaiteraient dès leur déclaration de grossesse. Les femmes enceintes pourront choisir leur collation selon les disponibilités du jour (un fruit, un laitage, une viennoiserie, un dessert, au choix 2 produits plus une boisson). Se rapprocher du service médical pour en bénéficier. Le service médical transmettra la liste des bénéficiaires au restaurant d’entreprise.
Pour toutes les femmes enceintes dont les fonctions sont éligibles au télétravail, la pratique du télétravail fera l’objet d’une attention renforcée de la part des responsables hiérarchiques concernés. Pour les salariées de statut cadre ou non cadre, l’octroi d’une journée de télétravail en plus sera systématiquement proposé.
Les femmes allaitantes ont la possibilité conformément au code du travail d’allaiter ou de tirer leur lait dans la limite d’1 heure par jour (2 fois 30 minutes) jusqu’au 1 an de l’enfant. Ce temps ne sera pas décompté du temps de travail journalier. Ce temps sera rémunéré. Ces actions seront réalisées à l’Infirmerie en veillant à planifier les créneaux de passage. 2.1.6 Congés fin de carrière Attribution de jours supplémentaires selon l’âge pour les seniors sans condition d’ancienneté ni de statut, afin de permettre aux salariés de profiter chaque année de jours de repos supplémentaires (attribués en année calendaire) en plus des congés standards. Ces dispositions prévalent sur tout accord conclu antérieurement
JOURNEE
2*8
NUIT
SD
VSD-SDL
55 ans et +
+ 1 jour + 3 jours + 5 jours + 2 jours + 2 jours
à partir de 57 ans
+ 1 jour + 1 jour + 1 jour + 1 jour + 1 jour
+ plus de 60 ans
+ 2 jours + 2 jours + 2 jours + 1 jour + 1 jour
Total maximum par année civile
+ 4 jours + 6 jours + 8 jours + 4 jours + 4 jours
A la date de la signature du présent accord les demandes se font par email auprès du Service RH dans l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre) concernée par l’anniversaire. 2.2 Lieu de travail Il existe sur le site d’Aspen NDB différents bâtiments/secteurs dans lesquels les salariés travaillent. La configuration de ces lieux peut être différente selon les bâtiments. Des Open-spaces ont été créés pour faciliter le travail collaboratif et les échanges. Ces espaces doivent être adaptés afin de faciliter la circulation, l’ergonomie et limiter les éventuelles nuisances sonores. En ce sens, il est demandé aux salariés présents sur site d’assister aux réunions en présentiel et non en Teams depuis les Open-spaces.
La norme NF X 35-102 « conception ergonomique des espaces de travail au bureau » intègre ces recommandations.
Afin de favoriser une meilleure isolation phonique pour les salariés travaillant en open space et en production, deux actions ont été actées :
la commande de casque audio (après une phase de tests)
la mise en place de cabine(s) acoustique(s) (après une phase de tests)
Une étude pour lutter contre le bruit sera réalisée par le service SSE en vue d’équiper les salariés exposés avec des casques anti-bruit, bouchons d’oreilles…
Les phases de tests seront limitées à une période de 3 mois après la réception du matériel soumis aux tests de salariés ou / et élus, avant prise de décision sur les modèles adéquats pour une mise en œuvre opérationnelle avant la fin d’année 2025.
2.3 La pénibilité 2.3.1 Diagnostic Les tableaux ci-dessous présentent les seuils de référence légaux ; un diagnostic portant sur les facteurs de risques sera réalisé annuellement afin de contrôler le respect de nos obligations légales
Seuils associés aux facteurs de risques professionnels fixés au titre de l'environnement physique agressif (Source : INRS)
Seuils associés aux facteurs de risques professionnels fixés au titre de certains rythmes de travail
2.3.2 Champs d’application Le cadre légal précise qu’il y a obligation de négocier un accord pénibilité si les entreprises de plus de 50 salariés vérifient les
2 critères suivants :
25 % de l'effectif est exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels suivants, au-delà des seuils prévus :
Activités exercées en milieu hyperbare. Lieu où la pression est supérieure à la pression atmosphérique (par exemple, sous l'eau, caisson hyperbare, enceinte de confinement de réacteur nucléaire)
Températures extrêmes
Bruit
Travail de nuit
Travail en équipes successives alternantes
Travail répétitif
et
l'indice de sinistralité dépasse la valeur de 0,25 : cet indice est égal au rapport entre les accidents du travail et maladies professionnelles des 3 dernières années et l'effectif de l'entreprise.
Compte tenu des données ci-dessous, notre entreprise n’a pas d’obligation de négocier un accord relatif sur la prévention de la pénibilité :
Nous comptons 73 salariés soumis au critère de pénibilité soit
8,83 % de l’effectif sur l’année 2024 (827 à fin décembre 2024). Conformément au critère légal, il s’agit du personnel effectuant au moins une heure de travail entre 21 heures et 6 heures à hauteur d’au moins 120 nuits par an.
Le calcul de notre indice de sinistralité donne un résultat de
0.05.
Ce calcul doit être actualisé et communiqué annuellement, dans le cadre de la Commission QVCT
Dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), l’entreprise propose des solutions d’aménagements de fin de carrière conformément à l’accord d’entreprise en vigueur à la date de la signature du présent accord. 2.3.3 Programme de prévention collective
Ergonomie
Un recueil d’informations est actuellement en cours via le Service SSE pour évaluer le « niveau actuel » de maturité du site dans le domaine de l’ergonomie (identification des « relais ergo », retour sur le type d’actions réalisées, telles que études de postes) L’objectif est de diminuer les accidents et les maladies professionnelles en lien avec l’ergonomie au poste de travail.
Programme Annuel de Prévention (PAP)
Le programme annuel de prévention (PAP) établi par la Direction du site d’Aspen NDB, définit les mesures de prévention prioritaires afin d’améliorer la prévention de la santé des salariés et l’amélioration des conditions de travail. Chaque année, le PAP fait l’objet d’une consultation auprès du CSE et est intégré dans les objectifs des secteurs de l’entreprise.
Document unique
Le document unique, ou document unique d'évaluation des risques professionnels (DU ou DUERP) est élaboré et mis à jour a minima une fois par an par l’employeur. Cette évaluation réalisée avec les salariés est un vrai outil de prévention, qui permet d’apporter un regard critique sur les risques. Cela permet ainsi la mise en œuvre de mesures d’amélioration de la sécurité et des conditions de travail.
Le baromètre de climat social
Le baromètre du climat social est déployé au sein du site Aspen NDB et du groupe Aspen afin de mesurer le climat social de l’entreprise et le niveau d’engagement des salariés.
Au niveau du site Aspen NDB : a minima une enquête interne sera réalisée durant la période du présent accord
Au niveau du groupe Aspen : environ tous les 3 ans (« Group Expérience Survey »)
2.3.4 Les Risques Psycho-sociaux (RPS) La volonté de prévenir les risques psychosociaux contribue à une meilleure qualité de vie au travail et à une plus grande performance. Les risques psychosociaux sont multifactoriels car ils peuvent être causés par des facteurs individuels et organisationnels, et peuvent avoir une origine d’ordre professionnel et/ou personnel. Des mesures de prévention individuelles et collectives permettent d’en prévenir les conséquences.
Mesures individuelles : toute personne, présente sur notre site peut se rapprocher du Service de Prévention et de Santé au Travail, composé d’un médecin du travail, de deux infirmiers du travail présents tous les jours, ainsi que d’un psychologue du travail (présence une fois par semaine) et d’une assistante sociale (présence une fois par semaine)
Mesures collectives :
tous les 3 ans, une formation dédiée à la prévention des Risques Psychosociaux sera dispensée auprès du management, notamment pour les aider à identifier les symptômes et causes de RPS
une procédure de gestion de crise liée aux situations de RPS (exemple droit d’alerte d’une équipe) sera disponible sur l’intranet RH,
des sessions de sensibilisation aux RPS seront organisées et dispensées par le Service de Prévention et de Santé au Travail à l’ensemble de collaborateurs, chaque année- à compter du 1er septembre 2025.
Indicateurs :
Nombre d’actions de sensibilisation sur les RPS réalisées
Taux de participation aux enquêtes RPS
Article 3 - Travailler Mieux Ensemble : Communication, Développement et Reconnaissance 3.1 Communication et expression Le partage de la stratégie du site et des informations sur l’activité, communiquées de manière la plus transparente possible est un facteur essentiel quant à l’adhésion des collaborateurs au projet de l’entreprise et à ses valeurs. 3.1.1 Système de communication Une gouvernance annuelle est mise en place par la Direction du site d’Aspen Notre dame de Bondeville afin de travailler sur la mise en place de la stratégie du site et des projets s’y afférant. Des « Town hall » ou réunions générales site ont lieu de manière trimestrielle, ou a minima une fois par an, et ces réunions peuvent avoir lieu en cas d’événement particulier. Ces réunions sont animées par la Direction du site et s’adressent à l’ensemble des salariés. D’autres réunions périodiques sont mises en place tout au long de l’année avec des publics et des périodicités propres ; ces réunions qui sont autant de canaux de communication ont pour but de partager, d’échanger, de s’exprimer, de donner du sens et d’informer :
Rappeler objectifs/intérêts format (distance/présence)
Afin de favoriser les interactions et la qualité des relations dans les équipes, la présence est à privilégier dans les réunions de travail dès lors que le personnel est présent sur le site, même si le télétravail reste un moyen utile permettant de participer à distance aux réunions, de travail.
Une Newsletter hebdomadaire est envoyée chaque vendredi à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Elle est également disponible sur intranet (son format et son horaire de diffusion sont susceptibles d’évoluer)
De plus, une communication télévisuelle permet de donner des informations en temps réel. A cela s’ajoutent des notes de service/secteur.
3.1.2 Expression des salariés Il apparait que « la performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personnes ». L’organisation du travail est de la responsabilité de l’employeur, la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité et sur les conditions d’exercice du travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail.
A cette fin, l’entreprise développe des initiatives dans le cadre de la démarche visant à favoriser l’expression directe des salariés sur leur travail dans les conditions appropriées. Ces échanges contribuent à créer des relations bienveillantes et à développer un climat de confiance réciproque : les salariés d’Aspen NDB ont la possibilité par exemple de s’exprimer à travers des boîtes à idées ou en posant des questions par mail sur l’adresse NDB.COM ou sur tout autre support. Des réunions de partage, des groupes de travail dans les secteurs ou interservices peuvent permettre également l’échange sur les pratiques professionnelles et difficultés rencontrées
Par ailleurs, les « GEMBA SLT » qui ont lieu chaque semaine, permettent des échanges entre les membres du Comité de direction et les salariés sur leur poste de travail.
Enfin, les OTO sont des réunions formelles, entre un collaborateur et son responsable hiérarchique, le plus souvent réalisé chaque semaine ou tous les 15 jours selon les tailles des équipes. C’est un outil clé pour renforcer la confiance et la communication entre le manager et le managé. L’objectif de ces réunions est de créer un espace d’écoute et d’expression libre des salariés sur des thèmes d’ordre professionnel (actions en cours, projets, ou besoin de développement) ou d’ordre personnel (ex. mésentente avec un collègue, demande de passage à temps partiel, …) Ces échanges réguliers qui permettent au management de réaliser un véritable suivi avec les membres de son équipe, et de créer un lien spécifique avec chacun, sont aussi un temps de reconnaissance et de motivation individuelles. Ces OTO peuvent être déclenchés à l’initiative du collaborateur ou bien du manager en cas de nécessité. (*) SLT : Site Leadership Team (**) OTO : One to One signifie « échange réalisé en face à face »
3.2 Rôle et parcours managérial L’encadrement de proximité est le lien incontournable entre le terrain et la Direction de l’entreprise.
La priorité de l’agenda des managers doit s’orienter sur le management et le développement de leurs équipes
Mais, par essence, l’ « Humain » est complexe et difficile à encadrer cependant la dimension humaine inhérente au management peut être difficile à appréhender pour les managers.
Deux dimensions de développement personnel et collectif des équipes sont nécessaires pour assurer la pérennité de l’entreprise : le savoir-faire et le savoir-être. Ceci est tout particulièrement vrai pour les managers, du fait de leur proximité avec les équipes opérationnelles et de l’importance de leur rôle quant à la conduite du changement.
Chaque manager de l’entreprise assure un rôle clé dans l’Organisation. Son rôle, dans l’animation de l’équipe qui lui est confiée, revêt un caractère humain très important. Cela nécessite notamment la pratique de l’écoute active afin de connaitre réellement chaque membre de son équipe, d’identifier les personnalités, les modes de fonctionnements de chacun, de détecter les talents et les aspirations, et ce afin de faire grandir par des formations ou des missions adaptées, de soutenir en cas de difficultés, mais aussi d’instaurer des rituels collectifs et de créer les conditions de moments de convivialité
Le parcours managérial doit donner un socle de compétences et de connaissances ainsi qu’une posture, qui permettront d’ancrer de manière durable les valeurs et la culture de l’entreprise et d’augmenter la performance des équipes. Il est essentiel de s’assurer de la pérennité de ce référentiel commun dans le futur pour tous les nouveaux managers à travers le parcours défini ci-dessous. Ce parcours est défini en 3 blocs de niveaux de management :
Primo Manager Aspen NDB :
Premier niveau de management et première expérience en management.
L’objectif est d’acquérir les bases du management (gestion de son équipe au quotidien)
Manager Confirmé :
Cela cible les managers ayant eu une première expérience en management de 2 ans et plus et ou supervisant plusieurs équipes.
L’objectif est de développer son leadership et ses équipes
Manager Expert :
Cela cible les Directeurs et Managers Seniors expérimentés (au-delà de 5 ans d’expérience en tant que manager)
L’objectif est d’apprendre la gestion de situation de crise et développer une vision stratégique et d’incarner le leadership
Ce parcours se traduira par un programme de formation en groupe avec l’utilisation de différents outils, modules de formation et groupes de co-développement. La finalité de ce parcours pour les managers est d’avoir un « référentiel managérial commun ».
Indicateur :
Taux de participation aux formations managériales
3.3 Accompagnement, développement et reconnaissance des collaborateurs 3.3.1 Accompagnement des équipes Les managers doivent reconnaître les collaborateurs en valorisant l’initiative, l’innovation et en tenant compte du droit à l’erreur tout au long de la vie professionnelle d’un salarié. L’accompagnement et le développement doit être réalisé tout au long de la vie professionnelle du salarié, être suivi dans le cadre du PDP en y intégrant la formation à travers le 70/20/10 :
70 % de notre apprentissage se fait par l’expérience, par l’action : apprendre en faisant
20 % de notre apprentissage provient de l'accompagnement et du soutien : apprendre des autres
10 % de notre apprentissage provient des livres et formations en salle
3.3.2 Reconnaissance L’entreprise permet de reconnaître l’engagement individuel ou collectif des salariés au travers différents dispositifs qui sont :
Système de reconnaissance Aspen : qui a pour but de récompenser de façon régulière et uniforme les performances jugées exceptionnelles ou sortant de l’ordinaire. Le manager à l’initiative de la demande de reconnaissance remet une carte cadeau au(x) salarié(s) concerné(es) (sur le réseau T:\RECONNAITRE)
Petits-déjeuners : sont organisés afin de reconnaitre le travail d’une équipe
Les Awards : sont des prix qui peuvent être individuels (reconnaissance d’un employé pour sa performance exceptionnelle pendant l'année) ou collectifs (reconnaissance d’un groupe d'employés pour l’atteinte d’un objectif d’équipe, inter-équipe ou projet). Il existe 2 niveaux de nomination : site et Groupe (pour la catégorie Opérations Europe)
Système de reconnaissance se traduit par 2 moyens :
Reconnaissance de l’expertise qui correspond au changement de niveau ;
Promotion qui correspond à un changement de groupe.
3.3.3 Les outils de développement Afin d’accompagner et de développer les compétences de l’ensemble des managers et/ou des salariés du site, selon les besoins, plusieurs outils ou accompagnement en interne existent déjà et sont utilisés tels le 360°, le performanSe Echo & Evolution, Discovery Insight, le mentoring… Mais également les « midis du management » * et le Co-développement afin de favoriser le partage d’expériences, l’entre-aide et l’innovation auprès de pairs. Le coaching peut également être mis en place mais celui-ci se fait via un organisme externe à l’entreprise.
(*) Ces dispositifs pourront faire l’objet d’une révision dans le titre ou le contenu notamment au vu du déploiement du plan d’action QVCT / RPS prévu en 2025
3.3.4 Organisation et charge de travail des cadres Nous souhaitons adapter l’article 3.4.4 de l’accord sur le temps de travail et la rémunération en lien avec l’entretien cadre et le suivi de la charge de travail. En effet, nous voulons continuer à garantir le droit à la santé au travail, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre les temps de vie. Mais pour que ce suivi soit efficace et relève d’un réel bilan en termes de charge de travail, les entretiens auront lieu une fois par an.
Un bilan mensuel est réalisé dans le cadre des réunions de CSE, et un suivi périodique sera réalisé via la Commission QVCT.
Article 4 - Egalité professionnelle Femmes - Hommes Depuis 2020, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année au plus tard le 1er mars. Elles doivent également communiquer leurs résultats ainsi que leurs modalités de publication au comité social et économique et transmettre ces informations à l’administration. Les entreprises doivent également publier la note globale de l’index de l’égalité femmes-hommes sur leur site internet.
L’Index, sur 100 points, se calculera à partir de 5 indicateurs pour les entreprises d’au moins 250 salariés :
L’écart de rémunération femmes-hommes
L’écart de répartition des augmentations individuelles
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés)
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Le décret et ses annexes fixent les références à considérer (période, effectifs, éléments de rémunérations…) et détaillent le mode de calcul. Les conditions de réussite d’une politique d’égalité professionnelle reposent sur :
L’implication et l’adhésion de l’équipe dirigeante
L’association à la réflexion de l’ensemble des acteurs concernés : Ressources Humaines, représentants du personnel et salariés
C’est ainsi que l’égalité professionnelle contribue à assurer la qualité de vie au travail, la qualité du dialogue social et à valoriser l’image de l’entreprise en interne.
4.1 Non-discrimination & Inclusion La non-discrimination, au-delà d’être une obligation légale, constitue un levier majeur pour construire un environnement de travail inclusif, respectueux et propice à l’unité et la performance collective. 4.1.1 Les conditions d’accès à l’emploi Les parties conviennent qu’aucun métier ne doit être spécifiquement féminin ou masculin. A ce titre, la Direction s’engage pour tout poste à pourvoir, à ce que les candidatures masculines ou féminines soient indistinctement étudiées. Des études de postes et des projets peuvent permettre de réduire des contraintes physiques et organisationnelles tels que la manutention, le port de charges, les postures contraignantes, les gestes répétitifs ainsi que la mise en place de matériels adaptés. Les critères d’identification des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont strictement identiques pour les femmes et pour les hommes, et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. 4.1.2 Congé maternité, adoption, parental Considérant que l’absence d’un collaborateur pour raison de maternité, d’adoption ou de congé parental peut représenter une transition dans la vie professionnelle, elle ne doit pas impacter négativement le parcours professionnel du salarié concerné. Ces congés peuvent concerner un collaborateur femme ou homme. Afin de faciliter le départ et le retour d’un congé supérieur à 4 mois, le collaborateur bénéficiera d’un entretien individuel avec son manager et/ou un interlocuteur Ressources Humaines, au moins 2 semaines avant son départ en congé. Cet entretien sera l’occasion d’aborder l’organisation du temps de travail, la gestion de l’activité durant l’absence. De même, un entretien de retour se tiendra avec son manager et/ou un interlocuteur Ressources Humaines dans la semaine de la reprise du collaborateur afin d’aborder les modalités de retour. Les besoins éventuels en formation, souhaits d’évolution ou de mobilité seront abordés lors de l’entretien professionnel. Celui-ci doit être réalisé dans le mois de retour du collaborateur. 4.2 La rémunération Les parties veillent, tout au long du parcours professionnel d’un salarié, au respect du principe d’égalité et de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats. A ce titre, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, à niveau de formation, d’expérience et de compétences équivalentes pour un même poste. Par ailleurs, les parties conviennent de porter une attention particulière à l’application du code du travail qui prévoit que la rémunération des salariées de retour de congé maternité et congé parental est majorée des augmentations collectives s’il y a lieu ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé maternité par les salariés relevant du même groupe conventionnel. Lors des revues de salaires annuelles, la Direction s’engage à rappeler les règles d’attribution des augmentations individuelles aux managers afin de respecter les obligations légales en matière d’égalité professionnelle. D’autre part sur la base des données salariales transmises annuellement lors des NAO, la Direction s’engage à mener des actions pour corriger des écarts potentiels.
Article 5 – Information des représentants du personnel
La commission égalité professionnelle et QVT se réunira minimum 3 fois par an, elle sera composée de 3 membres par organisation syndicale ainsi que 2 à 3 membres du service RH. Cette commission pourra également être réunie selon les nécessités liées à la situation et en fonction des besoins exprimés par l’une ou l’autre des parties. Les mesures et les indicateurs mentionnés dans le cadre de cet accord seront suivis via cette commission. La Commission SSCT sera également un interlocuteur privilégié en lien avec les thèmes de cet accord.
Article 6 – Durée de l’accord et révision Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet au 20 juin 2025 et cessera le 19 juin 2029. Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction ou par une Organisation Syndicale habilitées au sens de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à révision. Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant. Les parties signataires ou adhérentes au présent accord sont tenues de participer à ces discussions.
Article 7 – Dépôt et publicité Le présent accord est établi en 6 exemplaires. Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de la Société par courrier simple et par courrier électronique avec accusé de réception, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail. Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt. Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen ; un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme Télé Accords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel à la Direction des Ressources Humaines de la Société.
