Accord d'entreprise ASS APAEI DE LA COTE FLEURIE

L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES & LES FEMMES & A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

9 accords de la société ASS APAEI DE LA COTE FLEURIE

Le 24/05/2024

• Egalité salariale F/H
• Non discrimination - Diversité
• Autres dispositions Egalité professionnelle
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle

• CFDT
• SOLIDAIRES

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES, ET DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

APAEI DE LA COTE FLEURIE

ENTRE :

L’Association APAEI DE LA COTE FLEURIE, 7 Rue de L’Hôtel de Ville 14160 Dives Sur Mer, représentée par XXXXX, Présidente et par délégation XXXXX, Directrice Générale

D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales de l’APAEI, représentées par :

• Monsieur XXXXX en sa qualité de délégué syndical Sud Santé Sociaux;

• Monsieur XXXXX en sa qualité de délégué syndical CFDT Santé Sociaux;

D’AUTRE PART

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

  Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour l’Association, sa croissance et son dynamisme social.

 Dans le prolongement de la loi du 09 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31/12/2010, de la loi du 06 août 2012 relative au harcèlement sexuel, la Loi n°2014-873 du 4 Août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la Loi Travail qui permet d’aller vers plus d’égalité entre les femmes et les hommes et de lutter contre les agissements sexistes ; l’Association APAEI a réuni les partenaires sociaux le 20/10 et le 23/11/23 afin d’engager de nouvelles négociations.

La Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, a instauré un Index relatif à l'égalité Femmes-Hommes et la prévention des harcèlements sexuels et des agissements sexistes, L’APAEI, forte de sa diversité, obtient un score supérieur à 75/100 sur l'ensemble de l’association depuis 2018 et inscrit ainsi sa politique d’égalité dans une dynamique de progrès.

INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE	2018	2019	2020	2021	2022	2023
	49/50	49/50	99/100	93/100	99/100	96/100

Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Association et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

La négociation de cet accord avec les partenaires sociaux succède au diagnostic effectué sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se basant sur les données chiffrées de l’APAEI DE LA COTE FLEURIE.

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes dans les relations de travail : c’est l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la rémunération, la promotion, l’articulation des temps de vie.

L’analyse se fonde sur neuf domaines clés déterminés par la loi :

• embauche

• formation

• promotion professionnelle

• qualification

• classification

• conditions de travail

• sécurité et santé au travail

• rémunération effective

• articulation entre activité professionnelle et vie professionnelle.

→ Pour chacun de ces domaines d’action, le diagnostic établi couvre l’ensemble des catégories professionnelles de l’entreprise (ouvrier – employé - agent de maîtrise - cadre).

Source des données : ensemble des salariés CDI présents le 31/12/2022 sur la période 01/01/22 au 31/12/22.

→ Il inclut aussi une analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté des salariés.

Dans ce cadre les parties en présence ont souhaité mettre en œuvre les objectifs et actions sur les 4 thèmes suivants :

• Embauche,

• Promotion professionnelle,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

OBJET

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et

R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’APAEI de la Côte Fleurie en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord d’entreprise s’applique de plein droit à l’ensemble des salarié-e-s exerçant au sein de l’APAEI DE LA COTE FLEURIE, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

BILAN - ETAT DES LIEUX SUR LE TERRITOIRE Source : données INSEE

 

   

 Le taux de féminisation dans le secteur Hébergement médico-social est de 84.86 % contre 70% à l’APAEI CF.

 Dans le secteur sanitaire et social, malgré le fait que 8 salariés sur 10 du secteur soit une femme, les postes de cadres sont majoritairement occupés par des hommes (57%-43%). Lors du précédent accord, l’association avait fait le même constat (55%-45%) et s’était engagée à essayer de réduire cette inégalité. Au 31/12/22, l’APAEI est parvenue à inverser la tendance puisque 65.5% des postes d’encadrement sont détenus par des femmes.

APAEI DE LA COTE FLEURIE	Hommes	Femmes	Total général
Agent de maitrise	16.89%	21%	37.90%
Cadre	4.57%	8.68%	13.24%
Employé	3.65%	29.68%	33.33%
Ouvrier	4.57%	10.96%	15.53%
TOTAL	29.68%	70.32%	100%

 Dans le secteur sanitaire et social, 39% des salariés ont plus de 50 ans, ce taux passe à 42% pour l’APAEI DE LA COTE FLEURIE, soit à un taux supérieur à celui des autres secteurs d’activités.

	Part des salariés de plus de 50 ans
Industrie	31.93%
Construction	30.96%
Tertiaire y compris intérim	33.67%
Hébergement médico-social, action sociale	39.06%
APAEI DE LA COTE FLEURIE	42.00%

 Durée du travail selon le sexe Source : INSEE chiffres 2013 – UDES 2015

Durée du travail	Hommes	Femmes
Tous secteurs : temps plein	92.80%	69.40%
Tous secteurs : temps partiel	7.20%	30.60%
Secteur Economie Sociale et solidaire : temps partiel	27%	43%
APAEI : temps plein CDI	93.84% (89.04% 2018)	81.82% (74.27% 2018)
APAEI : temps partiel CDI	6.16%	18.18%

Bien que nous constations que le nombre de femmes à temps partiel ait diminué depuis 2018, force est de constater que les salariés à temps partiel restent majoritairement des femmes 18.19% contre 6.16% d’hommes.

Part des salariés à temps partiel	Hommes	Femmes
Ensemble du secteur privé	17.5%	82.5%
dont industrie	21.40%	78.60%
dont construction	28.80%	71.20%
dont tertiaire y compris intérim	16.80%	83.20%
APAEI DE LA COTE FLEURIE CDI	12.50%	87.50%

1. EMBAUCHE : Egalité professionnelle et mixité des emplois

Article 1.1 : Engagements pris en matière de politique de mixité

Constatant que la mixité des équipes est source de richesse notamment dans l’accompagnement des personnes en situation de handicap, des engagements en matière d’actions visant à accroître cette mixité dans les établissements ont été pris :

  Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de son sexe (Code du travail, L. 1132-1)

  S’engager à axer les recrutements uniquement sur les compétences savoir, savoir-faire, savoir-être et non en fonction du sexe ;

  S’engager à promouvoir des candidatures d’hommes dans les fonctions dans lesquelles ils sont les moins bien représentés (administratif, paramédical, et services généraux notamment) ;

 S’engager à proscrire toutes questions discriminatoires lors des entretiens de recrutement ;

 S’engager à ce que l’état de grossesse, présumé ou réel ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si la candidate répond aux critères d’embauche définis ;

 S’engager à ne faire subir aux femmes aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ;

 S’engager à promouvoir des candidatures de femmes dans les fonctions dans lesquelles elles sont les moins bien représentées ;

 S’engager à œuvrer pour équilibrer la proportion de femmes et d’hommes dans les différentes catégories avec pour objectif intermédiaire de parvenir à une répartition proche de la population représentée au sein de l’APAEI (30% Hommes – 70% Femmes).

Cette démarche générale s’inscrit dans une action correctrice d’inégalités éventuelles, mais aussi dans la perspective de faire évoluer les esprits : il s’agit de favoriser des actions de sensibilisation ou de communication auprès des salariés afin de remettre en cause les préjugés et stéréotypes.

 Indicateur de suivi :

Répartition Femmes / Hommes

Par catégories : Agents de Maîtrise – Cadres – Employés – Ouvriers

Ainsi, les annonces et définitions de poste doivent être formulées de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offre d’emploi et la description du poste, en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent.

Il sera rappelé que les critères retenus pour le recrutement doivent être fondés, notamment sur les nécessités du poste à pourvoir, les compétences requises, les qualifications et l’expérience professionnelle des candidat(e)s.

Objectif :

• • • Respect de la représentation de la population de l’APAEI Femmes 70% – Hommes 30% lors du choix des candidats, notamment lors de recrutement dans le secteur administratif, sur le Pôle Travail... Si écart manifeste, le responsable devra en rendre compte auprès de la Direction Générale.

 Indicateur de suivi :

Pour chaque recrutement CDI	Sexe du salarié recruté
Pour chaque recrutement CDI	Catégorie du salarié recruté

 S’engager à rédiger les offres externes ou internes de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Les directions seront attentives à ce que les offres d’emploi, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en la matière.

Objectif :

• • • 100% des offres d’emploi portant la mention « H/F »

 Indicateur de suivi :

Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées

 Indicateur de suivi :

En tenant compte des spécificités de chaque établissement et des nécessités de service, privilégier à compétences et qualifications comparables, l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important dans le but d’assurer une mixité des métiers

Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté.

Article 1.2 : Engagements pris en matière de mobilité professionnelle

L’APAEI de la Côte Fleurie encourage les femmes autant que les hommes à la mobilité professionnelle au sein de l’Association.

Ainsi, les postes à pourvoir, de préférence en interne, doivent être proposés dans les mêmes conditions aux femmes & aux hommes ayant les mêmes compétences et aptitudes.

Aucune considération d’ordre personnel ou familial ne doit intervenir avant de proposer, à une femme ou à un homme, un poste vacant.

Le principal engagement de cet axe est celui de favoriser les évolutions professionnelles, notamment en ayant un regard attentif quant aux souhaits émis par les salarié-e-s concernant leur évolution professionnelle, souhaits qui seront repérés lors des entretiens professionnels.

Objectif :

• • • Assurer à l’ensemble des salarié-e-s un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle en fonction des compétences requises pour chaque poste

 Indicateur de suivi :

Pour chaque recrutement CDI	Type de recrutement : en interne, en externe selon le sexe
Pour chaque recrutement CDI	Nb de salariés H/F transférés sur un autre établissement
NB de salariés H/F ayant bénéficié d’un transfert	Souhaité - Subi

1. PROMOTION PROFESSIONNELLE

 

L’Apaei entend réaffirmer que la diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité, au sein de l’association.

La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’association.

Il est convenu que l’évolution professionnelle d’un collaborateur-rice ne doit pas faire référence aux notions d’âge et/ou de sexe mais plutôt à la compétence et à la maitrise de son métier.

Afin de diversifier les compétences et d’enrichir les expériences, l’Apaei entend faciliter l’accès à la formation, sans que l’âge ou le sexe ne soient un frein.

Il est rappelé que l’évolution professionnelle doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, à savoir notamment les compétences et la performance, démontrées dans l’exercice de l’emploi.

Article 2.1 : Engagements

  L’association s’engage à assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle interne sans discrimination de genre.

Le principe d’égalité de traitement entre les salariés(es) travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiels en termes de carrière et de rémunération, est rappelé. Les salarié(e)s à temps partiels bénéficient des mêmes formations que les salarié(e)s à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.

  L’association s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé maternité, congé d’adoption) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.

 Indicateur de suivi :

Cohérence du nombre de promotions Femmes/Hommes avec leur proportion

% de Femmes et d’Hommes promus d’une année sur l’autre

  Assurer l’équilibre des promotions entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein

 Indicateur de suivi :

               

Promotions de salariés à temps partiel

Nombre de salarié-es à temps partiel promus, répartis par sexe et par fonction

  Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’Association

 Indicateur de suivi :

               

Mettre en place un système d’information des postes afin de favoriser la mobilité interne

Nombre d’informations diffusées au travers du système d’information mis en place (diffusion des offres sur le site et affichage dans les établissements)

  L’APAEI rappelle aux Directions d’établissement les termes de l’article L3123-3 du code du travail :

Afin de faciliter la mise en œuvre de cette priorité et de résorber la précarité dans l'emploi des salarié(e)s à temps partiel, l’APAEI recensera, annuellement, les souhaits de passage à temps plein des salarié.es, afin de disposer d'une base exhaustive, facilitant les augmentations de temps de travail quand ceux-ci sont envisageables.

1. REMUNERATION EFFECTIVE

En France, au cours de ces dix dernières années, le SMIC a connu une progression trois fois plus importante que le salaire moyen. Le phénomène induit un tassement des grilles de rémunérations.

  En parallèle et dans un contexte inflationniste, la question du pouvoir d’achat préoccupe une partie importante des Français. Face à l’accroissement du nombre de travailleurs pauvres et de la précarisation de certaines situations familiales, notamment des femmes seules avec enfants, on assiste à des phénomènes de paupérisation et d’exclusion massifs.

Au sein de l’économie sociale et solidaire, composée d’une majorité de TPE (87% des entreprises), la politique salariale s’appuie en grande partie sur les politiques de rémunérations négociées au niveau des branches professionnelles. Par ailleurs, pour certains secteurs, les refus d’agrément systématiques d’augmentation de la valeur du point, nuisent considérablement à la capacité d’action des partenaires sociaux et contribuent à ternir l’image du secteur en matière de sécurisation.

En outre, dans le secteur associatif, impacté à la fois par la concurrence du secteur lucratif et les logiques d’appels d’offres, il est extrêmement difficile d’inscrire le développement de l’activité dans une logique pluriannuelle. Cette situation conduit à une pression accrue sur les dépenses de fonctionnement des structures, salaires compris. Source : Conférence de l’UDES du 7/7/14

Le constat relatif à l’existence d’écarts de rémunération entre hommes et femmes constitue le préalable à tout plan d’action, que ces écarts résultent de pratiques discriminatoires ou d’effets de structure liés à l’ancienneté, la qualification ou l’emploi occupé des salariés.

Ainsi l’association entend promouvoir le respect du principe essentiel de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.

Article L 3221-1 du Code du Travail « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

L’APAEI rappelle que le respect de l’article 38 de la convention collective applicable dans notre association garantit un niveau de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même poste à diplômes et expériences équivalents.

Dans le cadre de cet axe, l’APAEI réaffirme son engagement de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes et de faire application, dans les mêmes conditions à la grille conventionnelle (égalité de rémunération à l'embauche liée au niveau de formation, au type de responsabilités confiées et à la reprise d’expérience).

Les différents écarts constatés :

Rémunération conventionnelle moyenne mensuelle	APAEI DE LA COTE FLEURIE
CATEGORIE	Masculin	Féminin
Administratif	2789.36 €	2259.13 €
Educatif	2231.96 €	2136.19 €
Paramédical	2149.20 €	2405.76 €
Services Généraux	1924.46 €	1800.65 €
Encadrement	3770.44 €	3675.49 €
Total général	2405.00 €	2248.99 €

S’expliquent notamment par :

• • un taux de féminisation important (70%) notamment parmi les catégories ouvriers – employés, dont la rémunération mensuelle est la plus basse,

  • un âge moyen plus bas chez les femmes 44.26 ans contre 47.35,

  • une proportion plus importante de femmes en contrat à temps partiel,

  • une ancienneté plus élevée chez les cadres homme 15 années contre 10.95,

  • une ancienneté plus élevée chez les TAM femme 12.52 années contre 8.81,

Le diagnostic effectué ne révèle pas de pratiques discriminatoires en matière de rémunération entre les femmes et les hommes néanmoins L’APAEI DE LA COTE FLEURIE s’engage à :

Objectifs :

• • • Maintenir l’absence d’écart de rémunération en appliquant les termes de la CCN66, notamment les grilles de rémunération et en s’efforçant de renoncer à toutes formes de négociation de contrat de gré à gré ;

    •  Garantir une égalité de traitement lors de l’étude des dossiers de demandes de reclassement ou d’avancement d’échelon ;

    • Respecter l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne la promotion lors de la préparation budgétaire, en définissant des critères de choix.

 Indicateur de suivi :

Classification et rémunération à l’embauche identique entre les Femmes et les Hommes

Statistiques pour mesurer les éventuels écarts de rémunération par classification

1. QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/RESPONSABILITÉS FAMILIALES

Article 4.1 : Qualité de Vie et des Conditions de Travail

La définition de la qualité de vie au travail, au sens de l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail permettant de concilier les modalités de l'amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l'entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d'une responsabilité sociale d'entreprise assumée.

La QVCT est l’affaire de tous.

L’enjeu stratégique consiste à réconcilier le bien-être au travail et la performance de l'entreprise.

Mieux appréhender collectivement la QVCT dans ses multiples dimensions :

   Préserver le sens au travail : ce concept se fond sur une perception propre à chaque salarié. Cette perception peut être influencée positivement ou négativement à travers la présence et/ou l’absence de plusieurs facteurs déterminants qui participent à la qualité de vie.

Utilité pour les usagers :

• Favoriser les temps d’échanges pour mieux connaître les besoins et les attentes des usagers ;

• Faire des bilans réguliers de l’utilité des actions collectives menées auprès des usagers ;

• Valoriser les initiatives d’accompagnement des usagers ;

• Organiser des retours d’informations avec les salariés pour évoquer les questions relatives aux modalités de prise en charge et les aspects liés à la satisfaction des usagers

Contribuer aux missions de la structure :

• Expliquer périodiquement la politique et le projet de la structure pour permettre aux salariés de mieux apprécier son implication et donner de la cohérence aux actions de chacun ;

• Donner aux salariés les moyens d’avoir une vision globale de leur activité

Echange sur les pratiques professionnelles :

• Mettre en place des groupes analyses des pratiques professionnelles et/ou des groupes de travail pour favoriser les échanges de pratiques

   Renforcer la capacité à se projeter dans l’avenir : L’insécurité de la situation de travail est un facteur de risques psychosociaux avéré, car elle réduit le sentiment de maîtrise. Cette notion comprend notamment l’insécurité socio-économique, mais aussi les risques de changements non maîtrisés de la tâche, de changements des conditions de travail et enfin la soutenabilité du travail, c’est-à-dire le fait de pouvoir poursuivre ce travail tout au long de sa carrière professionnelle.

A contrario, le fait de pouvoir se projeter dans l’avenir est un facteur de protection, et donc d’amélioration de la qualité de vie au travail.

          Insécurité socio-économique :

• Communiquer de façon régulière sur les projets en cours, les relations avec les financeurs, le bilan économique afin de réduire les inquiétudes et les rumeurs ;

Risques de changements non maîtrisés de la tâche et des conditions de travail :

• Développer la GPEC, les entretiens professionnels, encourager les bilans de compétences et les formations qualifiantes ;

• Favoriser les expérimentations avant tout changement définitif de matériels, d’organisation ou de modalités de mise en œuvre de l’activité, et organiser des retours d’expérience approfondis ;

• Adapter et développer les compétences ;

• Anticiper les conséquences sur le travail des changements à venir.

Soutenabilité du travail :

• Mettre en œuvre une politique active de maintien dans l’emploi (développement des compétences par le biais de la formation, faciliter les affectations intra-entreprise…) ;

• Favoriser la mobilité volontaire sécurisée, afin de permettre au salarié d'exercer une activité dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d'origine.

   Définir les missions et encadrer le travail : Avoir un cadre de travail et des missions clairement définies, savoir ce qui est attendu au travail et connaître les critères qui permettent l’évaluation du travail sont des facteurs rassurants qui facilitent la réalisation d’un travail de qualité. L’encadrement de proximité a la responsabilité de définir ce cadre et d’organiser le travail des équipes.

        Définition des missions :

• Clarifier le rôle et les responsabilités de chacun (fiches de poste, délégation…) ;

• Décider collectivement des façons de faire le travail en cas de situation dégradée ;

• Dans un cadre défini, favoriser l’autonomie et la possibilité de faire évoluer les procédures ;

• Accompagner l’encadrement dans la prise de responsabilité managériale (sensibilisation à la prévention et santé au travail, formation…)

   Développer les possibilités d’expression sur le travail : La capacité à s’exprimer et à agir est une des composantes de la qualité de vie au travail.

• Associer chaque fois que possible les salariés à la définition de l’organisation du travail, afin de mettre à profit leur expérience et leur savoir-faire ;

• Présenter aux salariés les objectifs et discuter avec eux de la manière de les atteindre ;

• Encourager les remontées d’informations sur les difficultés rencontrées par les salariés, les échanges de pratiques ;

• Solliciter et prendre en compter les avis des salariés (sur les modalités d’accompagnement, l’organisation interne…) ;

• Accorder une attention particulière aux salariés en situation d’isolement et organiser leur possibilité d’expression.

Article 4.2 : Articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales

Au titre des conditions de travail : le premier axe de développement porte sur les situations de temps de travail à temps partiel, choisi ou non.

Chaque salarié à temps partiel est sollicité au cours de son entretien professionnel annuel quant à sa situation de temps partiel et ses attentes éventuelles. D’autre part, il sera transmis annuellement un questionnaire à l’ensemble des salariés exerçant à temps partiel afin d’identifier ceux et celles qui souhaiteraient voir leur temps de travail évoluer.

  L’Association s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel ou de retour à temps plein et à rappeler aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les salariés à temps partiels.

 Indicateur de suivi :

Nombre de salariés ayant bénéficié d’une réduction ou augmentation du temps de travail

Par catégories : Agents de Maîtrise – Cadres – Employés – Ouvriers

  Conformément à la CCN66 et son art. 20.10, les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de 10% à compter du début du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de salaire.

Afin de favoriser le bon déroulement de la grossesse, l’APAEI reconduit la réduction du temps de travail de 10% à 20%, à compter du 4ème mois de grossesse. Il est précisé que la réduction qui pourra être décomptée de l’horaire mensuel, ne sera ni cumulable ni reportable d’un mois à l’autre.

  Conscient que certains moments de vie liés à la santé féminine peuvent altérer les conditions de travail de ses collaboratrices, l’APAEI met en place un dispositif de protection sociale renforcé qui comprend :

• Sous condition d’ancienneté (12 mois), une collaboratrice souffrant d’endométriose médicalement diagnostiquée pourra bénéficier jusqu’à 12 jours/an d’absences médicales autorisées si son état de santé ne lui permet pas de venir travailler.

Afin de préserver le secret médical, la collaboratrice souffrant d’endométriose médicalement diagnostiquée devra informer le service de prévention et de santé au travail (MIST) de son établissement avec présentation d’un justificatif médical. A l’issue de l’échange avec le médecin du travail, le service médical délivrera un justificatif d’absences sans précision du motif, que la collaboratrice pourra utiliser comme justificatif en cas de nécessité de s’absenter de l’entreprise.

Ce justificatif devra être renouvelé tous les 12 mois.

 Indicateur de suivi :

Nombre de femmes ayant bénéficié d’un justificatif d’absence délivré par la MIST

  En vue d'améliorer les conditions de travail de la salariée enceinte, les partenaires sociaux rappellent le nécessaire respect des dispositions légales et réglementaires relatives à la protection de la grossesse et de la maternité aux changements temporaires d'affectation, à certaines interdictions, aux autorisations d'absence et au congé maternité (art. L. 1225-1 à 34 et L. 4152-1 et L. 4152-2 du code du travail) et au respect de la législation concernant l'allaitement sur le lieu de travail.

• Allaitement :

 L1225-30 Code du Travail : Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.

 L1225-31 Code du Travail : La salariée peut allaiter son enfant dans l'établissement.

R. 1255-5 Code du travail  : L'heure prévue à l'article L. 1225-30 dont dispose la salariée pour allaiter son enfant est répartie en deux périodes de trente minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi. La période où le travail est arrêté pour l'allaitement est déterminée par accord entre la salariée et l'employeur.

R. 1225-6 Code du travail : La période de trente minutes est réduite à vingt minutes lorsque l'employeur met à la disposition des salariées, à l'intérieur ou à proximité des locaux affectés au travail, un local dédié à l'allaitement.

 Conformément aux articles R. 4152-13 et s. pour permettre l'allaitement du jeune enfant ou le tirage du lait maternel il sera mis à disposition des femmes, un local sécurisé fermant à clé. Les directions orienteront les salariées qui en font la demande vers le local « infirmerie » pour les établissements en disposant. Ce local comprend un réfrigérateur et un siège spécifique, et il est situé à l’écart du lieu de travail et permet donc à la personne de s’isoler.

Pour les établissements dépourvus d’infirmerie, les directions s’attacheront à isoler les salariées dans un local adapté et conforme aux exigences légales.  

Le temps passé en salle d’allaitement sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré par l’APAEI.

• Etude de poste :

Dès qu’une grossesse sera déclarée à la direction une étude de poste sera réalisée et d'éventuels aménagements seront proposés à la salariée, afin d’apporter des mesures protectrices envers la maternité au travail.

- aménagement des conditions de travail ;

- transformation de poste ;

- changement temporaire d’affectation ;

- aménagement des horaires …

pourront être envisagés.

  Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, l’APAEI s’engage à ce que les salariés bénéficient d’une absence autorisée, rémunérée lors de la rentrée scolaire. La durée de l’absence sera appréciée par chaque direction en fonction de l’âge de l’enfant, du lieu de scolarisation… L’aménagement doit être fait et validé par la Direction de l’établissement ou du service.

    L’APAEI rappelle l’octroi de jours d’absence rémunérée pour enfants malade selon les conditions définies en NAO.

            L’association rappelle que suite à une absence prolongée du salarié, un entretien professionnel doit être systématiquement proposé par la direction de l’établissement dès la reprise d'activité du salarié. Par ailleurs, depuis le 1er janvier 2019, cet entretien pourra avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

   L’APAEI rappelle de droit à la déconnexion : Il s’agit du droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) en dehors de son temps de travail. L’association veillera à ce que l’équipe d’encadrement soit exemplaire quant au respect de ce droit.

   Le Comité Social et Economique de l’APAEI a désigné parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au niveau de l’association. Ce référent formé en 2022 à la prévention des risques psycho-sociaux au travail est joignable au 06 42 74 XX XX.

Cependant, au-delà de sa désignation et du rôle rempli par le référent, les parties en présence sociaux souhaitent que soient aussi accompagnés les salariés victimes de violences conjugales.

Dans ce cadre, les partenaires se proposent de :

• Relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales ; notamment :

Violences Femmes Info : 3919 - Écoute, informe et oriente les femmes victimes de violences, et les témoins de ces violences. Traite les violences physiques, verbales ou psychologiques, à la maison ou au travail, et de toute nature (dont les harcèlements sexuels, les coups et blessures et les viols).

• communiquer sur la loi n° 2023-140 du 28 février 2023 qui crée une aide universelle d'urgence pour les victimes de violences conjugales. Le dispositif entrera en vigueur à une date qui sera fixée par décret, et au plus tard le 30 novembre 2023.

1. DISPOSITIF DE SUIVI ET DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

Article 5.1 – Calendrier prévisionnel et modalités de suivi et d’évaluation

Article 5.1.1 – Calendrier

Les différentes mesures destinées à concourir à la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, seront mise en place à compter du 01.06.2024.

Le présent accord d’entreprise constitue un engagement de L’APAEI DE LA COTE FLEURIE pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 5.1.2 – Modalités de suivi et d’évaluation

Cet accord est susceptible d’être modifié, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou de plusieurs de ces dispositions.

Le présent accord d’entreprise pourra aussi être révisé en tout ou partie sous la forme d’avenant.

Afin d’assurer le respect des engagements pris, l’association établira un rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes, sur la base d’éléments qualitatifs et quantitatifs.

Ce rapport transmis par l’APAEI DE LA COTE FLEURIE sera établi sur l’année civile et permettra de mesurer les écarts sur les indicateurs qui sont déterminés dans le cadre de cet accord d’entreprise.

La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts entre les femmes et les hommes est suivie chaque année dans le cadre de la Négociation annuelle obligatoire (NAO).

Il est entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord d’entreprise ne constituent pas des obligations de résultat mais bien des objectifs de progression pris dans le cadre de la responsabilité citoyenne et de la volonté de l’APAEI et des partenaires sociaux de participer à l’évolution des mentalités sur le sujet.

Article 5.2 – Modalités de diffusion de l’accord d’entreprise auprès des salariés

Le présent accord fera l’objet d’un affichage au sein de tous les établissements et/ou diffusé sur le réseau intranet de l’association et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise.

Il est demandé à chaque Direction de relayer en réunion auprès du personnel, l’information sur l’existence du présent accord.

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité légale auprès de la DREETS et du Conseil des Prud’hommes de Lisieux.

Conformément à l’article D. 2231-2 du code du travail, le dépôt doit être fait en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des deux parties et une version sur support électronique.

Article 5.3 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différent faisant l’objet de cette procédure.

Fait à DIVES Sur MER, le 24/05/2024

En 6 exemplaires,

La Directrice Générale de l’APAEI de la Côte Fleurie XXXXX
Le délégué syndical Sud Santé Sociaux XXXXX
Le délégué syndical CFDT Santé Sociaux XXXXX