Accord d'entreprise ASS CENTRE DEPARTE POUR INSERTION SOCIAL
NAO 2026 : durée effective et l’organisation du temps de travail, lutte contre toute discrimination, régime de prévoyance, et régime de remboursement complémentaire de frais de santé
Application de l'accord Début : 15/10/2026 Fin : 31/12/2027
dont le siège social est situé 21 rue Peiresc à TOULON, représentée par XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directrice Générale, accompagnée de XXXXXXXXXXXX, Directeur général adjoint
Ci-après dénommée « la direction »
d’une part,
Et Les organisations syndicales représentées ci-dessous désignées :
La CFE-CGC représentée par XXXXXXXXXXXX déléguée syndicale, (et XXXXXXXXXXXX mandaté pour représenter la Cfe-Cgc lors de la 2ième réunion) et M. XXXXXXXXXXXX,
FO représentée par XXXXXXXXXXXX, déléguée syndicale, et Mme XXXXXXXXXXXX,
La CGT représentée par XXXXXXXXXXXX, déléguée syndicale et XXXXXXXXXXXX,
La CFDT représentée par XXXXXXXXXXXX, délégué syndical et M. XXXXXXXXXXXX,
Ci-après dénommées « les O.S.R. »
d’autre part,
PREAMBULE
En application de l’accord de méthode sur l’organisation des négociations collectives au CEDIS du 30/11/2023, la négociation annuelle 2026 porte sur les thèmes suivants :
La durée effective et l’organisation du temps de travail et notamment la mise en place du temps partiel, mais aussi la réduction du temps de travail
Les
mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les modalités de définition d’un
régime de prévoyance, et régime de remboursement complémentaire de frais de santé.
CALENDIER DES NEGOCIATIONS
Le présent PV fait suite à des réunions entre la Direction Générale et les organisations syndicales, qui se sont tenues au siège administratif et/ou en visioconférence les :
20 mars 2026, à 14h au siège administratif (protocole)
19 mai 2026, à 14h00
09 juillet 2026, à 13h30
13 octobre 2026, à 14h00
DOCUMENTS RELATIFS AUX NAO 2026 :
Les discussions se sont déroulées sur la base :
des « LIGNES DIRECTRICES DE GESTION RH » actualisées ainsi que le « POINT_Bilan_des_NAO_2026 » ; et l’indice égalité Femmes / Hommes 2026.
les éléments de la BDESE actualisés
Les documents transmis suffisent pour engager les présentes négociations.
Un compte-rendu de chaque réunion a retranscrit les échanges et a été adressé aux délégués syndicaux.
A la demande de la CFDT : les propositions formulées par les salariés qui ont répondu au questionnaire sur les 4.5 jours de façon anonyme ; ainsi que les compositions familiales des salariés qui ont souscrit à EMOA.
Bilan télétravail 2025
POINT SUR REALISATION ET RESPECT DES ENGAGEMENTS PRECEDENTS
Le document « POINT_Bilan_des_NAO_au 12/02/26 » a été mailé le 13/02/2026 aux délégués syndicaux. Le suivi quantitatif de la réalisation des engagements pris dans le cadre des précédentes NAO est indiqué dans les éléments de la BDESE accessible à l’ensemble des délégués syndicaux via l’intranet
THEME : Durée effective et l’organisation du temps de travail et notamment la mise en place du temps partiel, mais aussi la réduction du temps de travail
(thème abordé en NAO 2024)
Durée effective : Poursuite de l’Application de l’accord 35H signé le 18/03/1999 - Temps de travail de 38h / semaine – octroi de 18 jours de repos (5 jours entre Noël et jour de l’an, 5 jours la 2ième semaine d’août, détermination des 8 jours restants soumis aux délégués chaque année comprenant les ponts de N+1, et reliquat à convenances des salariés).
Maintien de 18 jours de RTT annuels :
En l’absence de journée de cohésion, 1 jour est déduit au titre de la journée de solidarité, soit 17 jours de RTT disponibles.
Si une journée de cohésion est organisée le lundi de Pentecôte, celle-ci vaut journée de solidarité et les 18 jours de RTT sont maintenus.
Octroi
d’un jour par an offert par le/la président(e). Le jour peut être différent selon le pôle d’activité pour des nécessités de service.
Congés, récupérations :
Congés : La période de référence et de pose des congés a été modifiée et calée sur les périodes légales. Les nouvelles périodes appliquées dès 2025 sont :
Période d’acquisition du 01/06/N au 31/05/N+1
Périodes de pose :
1ère période (dite période principale) est définie du 01/05 au 31/10
Seconde période est définie du 1/11 au 30/04 N+1
Heures supplémentaires :
Il est rappelé que les heures supplémentaires/complémentaires effectuées par les salariés (sur demande de l’employeur) sont prioritairement récupérées sous forme de repos compensateur.
Récupération : Cette récupération se fait dans les conditions suivantes :
Les heures supplémentaires/complémentaires sont récupérées dans un délai maximum de 1 mois à compter de leur réalisation pour le pôle insertion et MCM et dans un délai de 3 mois pour le Pôle Petite enfance.
La récupération des heures se fait sur la base d'une heure de repos compensateur pour chaque heure supplémentaire effectuée.
Exceptions à la priorité de récupération
La priorité de récupération des heures supplémentaires/complémentaires peut être levée pour tout ou partie par la Direction dans les cas suivants : pour des raisons de service dûment justifiées par l’encadrement intermédiaire : en cas de nécessité opérationnelle ou de contraintes organisationnelles.
Dans ce cas, celles-ci seront payées en tout ou partie conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Le taux de majoration applicable sera celui prévu par la convention collective CCN 66.
Mesures relatives à l’articulation vie professionnelle / vie personnelle : Cf. détails dans PV NAO 2025 qui aborde ce thème de négociation, Sous réserve des évolutions de ces mesures)
La possibilité de fractionner 2 journées de RTT par an,
Les 2 heures de rentrées scolaires allouées pour les parents d’enfants scolarisés jusqu’en 6ième,
Mesures pour les aidants familiaux (2j) en sus des congés pour événements familiaux de la CCN66 (précisées par Note d’information du 17/09/2026),
L’octroi d’un jour de déménagement/an.
La fermeture 1 heure plus tôt avant fermeture de noël n’est pas accordée.
Repas de fin d’année offert par la direction :
Lorsque le CEDIS offre le repas de fin d’année (Noël ou fin d’année scolaire) à ses salariés, il est important de rappeler que ce moment de convivialité ne constitue pas une dispense de reprise du travail. Il doit impérativement avoir lieu avant le 31 décembre de l’année en cours. En effet, après une tolérance de pause repas de midi jusqu’à 15 h, les salariés doivent retourner sur leur lieu de travail une fois le repas terminé. Le temps consacré à ce repas ne saurait être assimilé à une autorisation d’absence d’une demi-journée. Ainsi, les salariés qui souhaiteraient prolonger leur journée en dehors de l’association après ce repas devront poser un jour de congé ou une RTT (fractionnée ou non), conformément aux règles en vigueur.
Organisation du temps de travail sur 4 jours ou 4.5 jours :
PETITE ENFANCE : Les réflexions engagées sur l’évolution de l’organisation du temps de travail (suite au diagnostic RH de ELSE CONSULTING réalisé tout au long de 2024) ont conduit à écarter l’hypothèse d’une semaine de 4 jours et à privilégier l’expérimentation comme outil d’évaluation. À l’issue de l’expérimentation d’une organisation sur 4,5 jours menée au sein du Pôle Petite Enfance depuis septembre 2025, des dysfonctionnements, notamment liés aux pauses méridiennes, ont été constatés et les retours des équipes se sont révélés partagés. Depuis septembre 2026, une nouvelle organisation est mise en œuvre, alternant 2 journées en continu (blocs de 6 heures) et 3 journées avec pause méridienne. Des temps de concertation avec les équipes sont prévus en décembre 2026 et mai 2027 afin d’évaluer cette organisation et, le cas échéant, de procéder aux ajustements nécessaires.
INSERTION ET SIEGE : Les réflexions engagées sur l’évolution de l’organisation du temps de travail, notamment autour d’une semaine de 4 ou 4,5 jours, ont été poursuivies dans le cadre de la mise en œuvre du dispositif FAIRE à compter de janvier 2025. Après analyse des contraintes liées à l’activité et à la nécessité d’assurer un suivi continu des bénéficiaires, le projet d’organisation sur 4,5 jours a finalement été abandonné. Cette décision, présentée au CSE, a reçu un avis favorable unanime des représentants du personnel lors de la réunion du 23 juillet 2026.
La direction est favorable au télétravail (hors mesures sanitaires exceptionnelles).
Un accord télétravail 2025 a été signé fin 2024 sans date de terme et avec conditions de réversibilité clairement indiquées.
La direction est favorable à des mesures en faveur des Seniors (dont retraite progressive).
Les modalités feront l’objet d’un accord Seniors intégrant les conditions d’application et les modalités de réversibilité.
THEME : Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
(thème abordé en NAO 2022)
Le CEDIS réaffirme son attachement au principe de non-discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. Il s’engage à garantir l’égalité de traitement des salariés et des candidats, sans distinction notamment liée à l’âge, et à veiller à ce que les décisions prises dans ces domaines reposent sur des critères objectifs, fondés sur les compétences, l’expérience et les besoins professionnels. L’association veille ainsi à favoriser l’égalité des chances et la mixité intergénérationnelle, tant dans les parcours professionnels que dans l’accès à la formation.
Le plan de développement des compétences annuel est analysé de façon anonyme lors des présentations en CSE.
Toute demande d’aménagement de planning de congés annuels qui permettrait à un salarié de mettre en place son projet de formation en CPF hors temps de travail sera étudiée par la Direction. Les salariés concernés devront adresser leur demande à la direction (mail ou courrier) avec proposition de planning annuel de congés et argumentaire (lettre de motivation). La direction aura 2 mois pour y répondre. (Nb : cependant la durée minimale de 10 jours pendant la 1ière période devra être respectée).
THEME : Les modalités de définition d’un régime de prévoyance, et régime de remboursement complémentaire de frais de santé.
(thème abordé en NAO 2022)
1. Complémentaire santé – EMOA
Le CEDIS maintient son partenariat avec EMOA pour la complémentaire santé des salariés, compte tenu notamment du niveau des garanties proposées, du coût du contrat, de ses conditions tarifaires favorables pour les familles et de la qualité des services proposés et de son champ d’action spécifique au social et handicap.
Rappel des points forts du contrat négocié avec EMOA :
Pas de distinction cadres non cadres,
Socle de garanties avec option la plus élevée, (formule améliorée 2)
Garantie Assistance sans surcoût
Le réseau ITELIS (partenariats de professionnels santé avec EMOA)
Une offre de services (conseils en prévention, ANGEL, etc.)
Qualité de la communication, délai de traitement des remboursements (48h en moyenne), proximité des agences sur le département, application mobile EMOA, site internet.
Les organisations syndicales ont demandé la possibilité de négocier un
contrat sur mesure avec EMOA, en dehors du dispositif conventionnel de la CCN 66. La Direction a interrogé EMOA à ce sujet qui a fait part du risque d’augmentation tarifaire en raison de l’indexation de la cotisation sur le bilan annuel, ce qui n’est pas le cas actuellement. Aussi, dans ce contexte, la Direction n’est pas favorable à cette évolution, compte tenu des conséquences tarifaires susceptibles d’être associées à la mise en place d’un contrat spécifique.
Force ouvrière a demandé la possibilité de négocier un contrat à tarif préférentiel au bénéfice des
salariés partant à la retraite, la cotisation étant susceptible de doubler à la suite du départ, en raison notamment de la suppression de la participation de l’employeur à hauteur de 50 %.
EMOA a été sollicité sur ce point et a rappelé que, dans le cadre du dispositif de maintien des garanties prévu par la loi Évin, les anciens salariés retraités peuvent conserver leurs garanties sans questionnaire médical ni condition d’ancienneté. La cotisation est alors intégralement à leur charge, en l’absence de participation de l’employeur.
EMOA a également précisé que, conformément à la réglementation en vigueur, l’évolution tarifaire des cotisations de l’ancien salarié bénéficiant de ce dispositif est plafonnée au cours des trois premières années suivant le départ à la retraite, selon les modalités suivantes :
1ière année : la cotisation ne peut excéder le tarif global applicable aux salariés actifs ;
2e année : la cotisation peut être majorée dans la limite de 25 % ;
3e année : la cotisation peut être majorée dans la limite de 50 %.
À compter de la quatrième année, les cotisations ne sont plus soumises à ce plafonnement et évoluent selon les conditions tarifaires en vigueur.
Il a été précisé que ce dispositif de plafonnement concerne uniquement l’ancien salarié bénéficiant du maintien de ses garanties au titre de la loi Évin. Les cotisations des éventuels ayants droit ne sont pas soumises à ce plafonnement et sont déterminées selon les conditions tarifaires applicables.
Pour toute demande de maintien des garanties et l’obtention d’une proposition tarifaire personnalisée, les salariés concernés peuvent contacter directement le service Relations Clients d’EMOA au 09 71 09 09 09.
Les organisations syndicales s’interrogent sur la possibilité de recourir, individuellement avec EMOA, à une
surcomplémentaire. EMOA a répondu à la Direction qu’ils ne commercialisaient plus de surcomplémentaire. Il est précisé que les salariés souhaitant bénéficier de garanties supérieures peuvent alors se rapprocher d’un autre organisme complémentaire. Il est toutefois utile de sensibiliser les salariés au fait que les contrats proposés peuvent prévoir des délais de carence, parfois importants, avant la prise en charge de certaines prestations.
Les organisations syndicales ont enfin demandé une étude portant sur le passage de la participation employeur de 50 % à 60 %.
Selon le chiffrage communiqué par EMOA, ce passage permettrait de réduire la cotisation restant à la charge du salarié de 10,12 € par mois (121,44 € par an), celle-ci passant de 54,97 € à 44,85 €. Il représenterait pour l’association un coût supplémentaire de 10,82 € par mois et par salarié, soit 14 022,72 € par an pour 108 salariés adhérents.
Décision de la Direction : la participation employeur à la complémentaire santé est maintenue à 50 %.
2. Prévoyance collective – Chorum / Mutex
Le CEDIS bénéficie du régime de prévoyance collective applicable dans le cadre de la CCN 66, assuré par Mutex, dans le cadre du dispositif Chorum. Ce régime a pour objet de compléter les prestations de la Sécurité sociale notamment en cas d’incapacité de travail, d’invalidité ou de décès, selon les garanties et conditions prévues par le régime applicable.
La notice d’information relative à la prévoyance collective obligatoire ainsi que les documents relatifs à la désignation des bénéficiaires en cas de décès sont disponibles sur l’intranet. Afin de sensibiliser les salariés à l’importance de maintenir leur désignation de bénéficiaires à jour, une campagne de rappel sera organisée périodiquement, notamment tous les quatre ans.
Décision de la Direction : maintien du régime de prévoyance actuellement applicable conformément aux dispositions conventionnelles.
3. Retraite complémentaire et action sociale – Malakoff Humanis Agirc-Arrco
Le CEDIS relève du régime obligatoire de retraite complémentaire Agirc-Arrco. Malakoff Humanis intervient notamment en qualité de groupe de protection sociale gestionnaire de la retraite complémentaire. Les salariés peuvent également bénéficier, dans le cadre de l’Action sociale retraite Agirc-Arrco, de dispositifs d’information, de prévention et d’accompagnement, notamment concernant la préparation à la retraite, les situations de fragilité, les aidants et l’accompagnement des salariés seniors.
Les informations relatives à ces dispositifs, ainsi que les services proposés par Malakoff Humanis Agirc-Arrco et ORIZEA, sont disponibles sur l’intranet.
Les modalités relatives à la retraite progressive sont traitées dans le cadre spécifique de l’accord expérimental relatif à l’emploi des salariés séniors et ne relèvent pas du présent volet de la NAO.
4. Partenariats CARSAT et Malakoff Humanis :
Le CEDIS maintient ses partenariats avec la CARSAT et Malakoff Humanis Agirc-Arrco et pourra proposer, le cas échéant, des actions ou ateliers thématiques de prévention et d’information à destination des salariés. Les salariés volontaires seront autorisés à participer à ces actions sur leur temps de travail.
Fait à toulon le 13 octobre 2026
Pour le Syndicat FO XXXXXXXXXXXX Pour le Syndicat CFDT XXXXXXXXXXXX
Pour le Syndicat CGT XXXXXXXXXXXX Pour le Syndicat CFE-CGC XXXXXXXXXXXX
