PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES
ACCORD D’ENTREPRISE
PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES
ENTRE
L’Association en Cotentin d’Accompagnement Inclusif et Solidaire (A.C.A.I.S.) dont le siège social est situé 1 rue Michel Petrucciani, 50470 Cherbourg en Cotentin, représentée par Madame xxx, en sa qualité de Directeur Général par délégation,
D’UNE PART,
ET
Le syndicat CFDT, dénommé « organisation syndicale représentative des salariés », représenté par xxx, en sa qualité de Déléguée syndicale.
D’AUTRE PART,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les relations individuelles et collectives du travail. Ils reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes catégories professionnelles est source de complémentarité et d’équilibre pour l’accomplissement des missions imparties aux établissements de l’Association. Il est de leur responsabilité de garantir la mixité et l’égalité professionnelle et de développer une réelle égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, d’évolution professionnelle et de rémunération. Le présent accord succède à l’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle hommes femmes signé le 26 novembre 2019. Conscients de la nécessité d’avoir une base commune d’analyse et de discussions, la direction de l’ACAIS a mis à disposition des partenaires sociaux un bilan de l’accord portant sur l’égalité professionnelle hommes femmes signé le 26 novembre 2019 comprenant notamment un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes à partir des chiffres arrêtés au 31 décembre 2022. Les Partenaires Sociaux et la Direction Générale constatent que :
dans l’ensemble de l’Association, les femmes sont surreprésentées malgré une recherche permanente d’équilibre au bénéfice des usagers (82,38% de femmes contre 17,62% d’hommes).
l’accord collectif d’entreprise relatif à l’Aménagement et la Réduction du Temps de Travail du 17 décembre 1999 est toujours en vigueur au sein de l’association.
la Convention Collective applicable à l’ensemble des salariés de l’Association impose de fait une non distinction en matière salariale entre les hommes et les femmes, notamment en ce qui concerne la rémunération fixée en fonction de grilles tenant compte de l’ancienneté.
L’Index de l’égalité professionnelle pour l’ACAIS s’élève à 81 points sur 100 pour l’année 2022.
la difficulté concernant le recrutement d’hommes est notamment liée à la surreprésentation féminine dans les cursus de formation du secteur.
les embauches en Contrat à Durée Déterminée (CDD) concernent majoritairement les femmes.
le travail à temps partiel concerne majoritairement les femmes.
l’ancienneté moyenne dans l’Association est plus élevée pour les hommes que pour les femmes.
Tout en faisant le constat des évolutions favorables intervenues, les parties conviennent que des axes d’amélioration doivent être mis en place et se poursuivre notamment par rapport à la mixité. Article 1 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant dans les établissements et services de l’A.C.A.I.S. Article 2 – PREMIER THEME : RECRUTEMENT / EMBAUCHE L’analyse de l’évolution démographique des salariés de l’ACAIS permet de faire les constats suivants : La part des hommes au sein de l’ACAIS, après une augmentation en 2021, diminue en 2022 tout en restant supérieur à la part des hommes en 2020. Sur l’ensemble de la période de l’accord la part des hommes est en légère augmentation. Cette dynamique doit être maintenue puisque des départs à la retraite chez la population masculine sont à prévoir.
Néanmoins les candidatures masculines restent rares en 2022. Malgré une priorisation de celles-ci, à compétences égales, seulement 17% des nouveaux embauchés en 2022 sont des hommes (22 % en 2021 ; 6% en 2020, 26% en 2018, 17% en 2017, 33% en 2016).
Afin d’anticiper les besoins en recrutement, une campagne de recrutement d’alternants s’est déroulée lors de la rentrée 2022. Une attention particulière a été portée sur le respect de la parité. Parmi les alternants recrutés 43% sont des hommes.
Afin de limiter ces écarts, l’ACAIS s’engage à favoriser l’augmentation du nombre de femmes et d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre dans le but d’assurer une mixité au sein des métiers de l’association.
Pour cela les actions déployées seront les suivantes :
Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important dans le but d’assurer une mixité au sein des métiers de l'Association. Selon l’emploi en déséquilibre, missionner la population sous représentée afin qu’ils ou elles soient les ambassadeurs de ces métiers dans les écoles, les forums des métiers, les CFA. Publier les offres en interne avant la publication à l'externe avec un mode de diffusion le plus large et le plus adapté possible.
Indicateurs
Part des hommes et des femmes recrutés sur l’année civile.
Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les emplois de l’Association.
Nombre d’interventions d'hommes ou de femmes à l’occasion de différents évènements (écoles, forums des métiers, CFA).
Nombre des offres d’emploi publiées en interne avant la publication à l’externe.
Article 3 – DEUXIEME THEME : FORMATION
Préambule
L’ACAIS considère les actions de formation déployées au titre du plan de formation comme un des outils de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). En effet, la formation est un levier permettant de diminuer les écarts entre l’évolution prévisible des emplois et des compétences des salariés et les besoins en compétence identifiés dans la stratégie associative.
Les commissions GPEC auxquelles participe chaque Direction d’Etablissement permettent d’identifier par emploi, les besoins en formation. Elles permettent également de faire le point sur la projection des emplois à court, moyen et long terme, constat qui doit être partagé entre les différents établissements. A partir des éléments récoltés en commission GPEC, la Responsable RH rédige la note d’orientation formation qui est ensuite validée par le Comité de Direction et soumise pour avis au Comité Social et Economique. La note d’orientation formation identifie les besoins de formation collectifs et permet de cadrer les demandes individuelles des salariés dans le cadre du plan de formation. Les salariés ont également la possibilité de bénéficier d’actions de formation à leur initiative en sollicitant des dispositifs de financement tels que le CPF de transition ou en mobilisant leur Compte Personnel de Formation (CPF). L’analyse des données chiffrées liées au déploiement d’actions de formation permet de faire les constats suivants :
Le taux d’accès à la formation est plus élevé pour la population féminine en 2022 avec 56 % des femmes de l’association ayant bénéficié d’au moins une action de formation dans l’année (43% en 2021 ).
L’accès des salariés à temps partiel à la formation est légèrement inférieur par rapport aux professionnels à temps plein. Une vigilance doit être maintenue sur ce point puisque les postes à temps partiel sont majoritairement occupés par des femmes.
Afin de poursuivre le développement de l’accès à la formation au sein de l’ACAIS, les chefs de service présentent dans le cadre des entretiens professionnels les dispositifs de formation pouvant être sollicités à l’initiative du salarié. Les salariés ont également la possibilité d’être accompagné par un Conseiller en Evolution Professionnelle dans le cadre d’un souhait de formation qui ne serait pas en lien avec la note d’orientation formation. La loi avenir professionnel vient modifier les dispositifs de formation à destination des salariés (Compte Personnel Formation monétisé, suppression du Congé Individuel Formation, Compte Personnel Formation de transition). L’ensemble de la documentation liées à ces nouveaux dispositifs a été actualisée en 2020.
Afin de poursuivre la diminution des écarts constatés, l’ACAIS s’engage à maintenir un taux d’accès équilibré aux actions de formation entre les femmes et les hommes.
Pour cela les actions déployées seront les suivantes :
Augmenter le taux d'accès à la formation des personnels à temps partiel.
Informer sur les dispositifs de formation pouvant être mobilisés à l'initiative du salarié dans le cadre des entretiens professionnels.
Assurer le lien entre les besoins identifiés dans la note d’orientation formation et les actions proposées dans le cadre du plan de formation.
Assurer l’accompagnement de l’ensemble des salariés (CDI et CDD) dans leurs demandes et recherches concernant la formation.
Indicateurs
Taux d'accès à la formation selon le sexe.
Taux d'accès à la formation des personnels à temps partiel.
Nombre d'entretiens professionnels réalisés.
Part des formations réalisées dans le cadre du plan de formation en lien avec la note d'orientation formation.
Indicateurs présentés annuellement en Comité Social et Economique avec prise en compte des actions concernant les salariés en CDD.
Nombre de salariés en CDI candidats élèves non formés qui le deviennent
Article 4 – TROISIEME THEME : PROMOTION Les femmes et les hommes salariés de l’Association doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de mobilité et d’accès aux postes à responsabilité, sans distinction autre que les compétences et les qualifications. En 2022, sur six promotions au sein de l’ACAIS 5 concernent des femmes. La démarche GPEC et les outils associés sont disponibles auprès des salariés depuis la rentrée 2016. Ces outils ont pour but d’éclairer les salariés sur les opportunités à court et moyen terme afin de les aider à devenir acteurs de leurs parcours professionnels.
L’ACAIS réitère son engagement pour favoriser l’égalité d’accès à la promotion et favoriser la mobilité interne.
Pour cela, en lien avec la démarche GPEC, les actions déployées seront les suivantes :
Anticiper les besoins en recrutement afin de favoriser la formation des salariés en interne et leur permettre de candidater sur les futurs postes disponibles. Identifier, pour chacun des métiers de l’association, ceux vers lesquels il est possible d’évoluer. Identifier les souhaits de mobilité des salariés. Favoriser les périodes d’immersions. Réaliser une cartographie prospective des emplois afin de permettre à chaque salarié de construire son projet professionnel et anticiper les évolutions prévisionnelles de l’organisation
Indicateurs
Nombre de commissions GPEC réalisées dans l'année
Nombre d'entretiens professionnels réalisés
Part des entretiens réalisés dans l'année mentionnant un souhait de mobilité
Nombre de périodes d'immersion
Article 5 –QUATRIEME THEME : REMUNERATIONS EQUIVALENTES Il est fait stricte application dans l’Association des règles légales et conventionnelles en matière de rémunération. Ces grilles garantissent de fait l’égalité entre hommes et femmes dans ce domaine. Les distinctions de rémunération ne sont pas possibles. A compétences, qualifications et expériences professionnelles équivalentes, dans le cadre de l’application de la Convention Collective, l’Association garantit un même niveau de rémunération pour un même niveau de responsabilité et d’ancienneté pour un homme et une femme. L’analyse des données chiffrées permet de constater que le salaire moyen des femmes est, sur certains emplois, moins élevé que celui des hommes. Cet écart trouve son origine au regard de trois facteurs :
L’ancienneté ;
Le niveau de qualification ;
La part importante des femmes sur des postes à temps partiel.
Néanmoins, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit l’obligation pour les entreprises de plus de 250 salariés de publier l’Index de l’égalité professionnelle chaque année. Il se calcule à partir de cinq indicateurs : l’écart de rémunération moyen, l’écart de taux d’augmentations individuelles, l’écart de taux de promotions, le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité et la parité parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. L’Index de l’égalité professionnelle pour l’ACAIS s’élève à 81 points sur 100 pour l’année 2022 ce qui est très satisfaisant étant donné que les entreprises doivent mettre en place des mesures correctives lorsque l’Index est inférieur à 75 points.
L’ACAIS s’engage à s’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe notamment en agissant sur les facteurs indirects impactant le niveau de rémunération.
Pour cela, les actions déployées seront les suivantes :
Anticiper les besoins en recrutement afin de favoriser la formation des salariés en interne et leur permettre de candidater sur les futurs postes disponibles (Cf Article 4). Identifier les personnes à temps partiel subi afin de favoriser leurs candidatures sur des postes à temps plein.
Indicateur
Nombre de salariés à temps partiel subi identifiés dans les entretiens professionnels.
Index de l’égalité professionnelle hommes et femmes
Article 6 – CINQUIEME THEME : ARTICULATION TEMPS PROFESSIONNEL ET PERSONNEL
Les éléments ci-dessous reprennent les dispositions de l’accord QVT Partie II signé le 12 juillet 2023 6-1 Organisation et aménagement du temps de travail L’accord QVT n’a pas pour objet de venir impacter les dispositions relevant d’un accord sur l’Organisation et l’Aménagement du Temps de Travail. Néanmoins, les parties signataires du présent accord s’accordent sur la nécessité de prendre certaines mesures visant à garantir une organisation du travail respectueuse tant des engagements et aspirations personnels des salariés que de leur vie familiale. A ce titre il est rappelé que l’identification d’horaires collectifs sous la forme de plannings avec une projection annuelle doit faciliter la visibilité des professionnels quant à l’articulation des temps de vie professionnels et personnels.
Afin de mieux articuler les temps de vie professionnels et personnels, l’ACAIS s’engage à :
L’engagement pris dans le cadre de l’accord d’entreprise sur la Qualité de Vie au Travail est réitéré dans le présent accord, à savoir : « Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales :
Favoriser le déploiement d'actions de formation à proximité du lieu de travail afin d'en favoriser l'accès
S'engager à transmettre les convocations au moins deux semaines avant le début de l'action pour anticiper et faciliter l'organisation familiale »
Encourager l’accès à une durée du temps de travail choisie par le biais des informations détenues dans l’entretien professionnel et réduire la part du temps partiel subi. A ce titre, les règles d’accès à une modification du temps de travail contractuel seront formalisées et communiquées.
Déployer un logiciel de gestion des plannings permettant aux salariés un accès facilité à leurs horaires de travail et permettre un suivi harmonisé numérique des plannings et des temps de travail.
Formaliser la documentation qualité en lien avec l’aménagement et l’organisation du temps de travail ( délai de prévenance en cas de modification des horaires, suivi de la cible horaire annuelle et modalités de récupération des heures excédentaires ou déficitaires, règle de pose et de décompte des congés etc).
Compte tenu de la présence de conjoints au sein de l’association (mariés, pacsés ou concubins), les conjoints ont la possibilité de demander à travailler sur un rythme similaire. Si cette demande est compatible avec l’organisation du travail en place, elle sera favorisée.
Dans la mesure du possible, proposer des plannings limitant le nombre de coupures
Traiter le droit à la déconnexion dans l’accord sur le télétravail.
Mieux identifier les temps de pauses et les espaces dédiés au repos. S’assurer que les espaces dédiés au repos soient aménagés de manière adaptée.
Indicateurs
Part de stages de formation organisés dans le cadre du plan de formation à moins de 30 km du lieu de travail
Part de demandes de modification de la durée du travail satisfaites
Déploiement effectif du logiciel de gestion des plannings
Formalisation d’un droit à la déconnexion dans le cadre de l’accord sur le télétravail.
6-2 Mise en place et régulation du télétravail L’article L.1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Ce mode d’organisation du travail résulte du double volontariat du salarié et de l’employeur. Les parties signataires affirment que l’instauration du télétravail doit être compatible avec les activités, missions et tâches du salarié. Il est convenu qu’il s’agit d’un moyen pouvant favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. L’instauration du télétravail doit être conduite dans le cadre d’un dialogue social renforcé aussi bien pour le télétravail régulier que pour le télétravail mis en place dans des circonstances exceptionnelles.
C’est dans ce cadre que les parties signataires entérinent l’action suivante :
Mettre en œuvre le télétravail par voie d’accord collectif. Cet accord devra prévoir :
La définition du télétravail
Les conditions de passage en télétravail, notamment en cas d’incident climatiques (tempêtes, neige, épisode de pollution)
Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
La définition des horaires de joignabilité des salariés en télétravail.
Indicateur :
Signature d’un accord d’entreprise de mise en œuvre du télétravail.
6-3 Parentalité, solidarités familiales et équilibre entre la vie professionnelle et personnelle L’ACAIS souhaite que soient prises au sein de l’association des mesures visant à prendre en compte la parentalité et le partage des responsabilités familiales. En effet les dispositions légales et conventionnelles permettent la prise en compte de différents évènements familiaux ou personnels pouvant affecter le salarié. Ces dispositifs permettent, sous conditions, de s’absenter pour une durée déterminée en pouvant continuer, le cas échéant, à être rémunéré (congés de présence parentale, congés familiaux liés au décès d’un proche, congés de solidarité familiale, jours enfants malades etc). Pendant ces congés qui, pour certains peuvent représenter une durée importante, une vigilance sera portée sur le maintien des échanges avec l’association. Le renforcement des liens avec le responsable hiérarchique est également à prévoir lors du retour.
A ce titre, l’ACAIS s’engage à mettre en œuvre ou appliquer les actions et dispositions ci-dessous :
Informer et assurer la promotion régulière des dispositifs relatifs aux congés familiaux
Mener une nouvelle communication sur les modalités de don de jours de congés par des salariés à des salariés parents d'un enfant gravement malade ou proche aidant d’une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap
Promouvoir auprès des professionnels en congé parental la possibilité, sur demande auprès de l’employeur, de bénéficier des informations concernant la vie de l’association et la politique RH
Identifier dans une note dédiée les dispositions spécifiques en lien avec l’état de grossesse, la maternité et la pratique de l’allaitement
Conformément aux dispositions de l’accord sur les entretiens professionnels, il sera rappelé régulièrement aux professionnels, la possibilité de bénéficier d’un entretien professionnel de retour suite à un congé familial. Sur demande du salarié en congé parental d’éducation, l’entretien pourra avoir lieu avant la fin de ce congé
Il est convenu entre les parties que le nombre de jours de congé autorisés et rémunérés, pour un enfant malade ou accidenté âgé de moins de 16 ans, est de 2 jours ou 4 demi-journées par année calendaire. Ce congé est accordé sous réserve de fournir un certificat médical attestant de la nécessité de la présence du père ou de la mère de l’enfant. Ces absences sont valorisées sur la base de l’horaire contractuel. Ces deux jours avec maintien de salaire s’ajoutent aux 3 jours de congé non rémunérés prévus par la loi. Au-delà des deux jours avec maintien de salaire, la pose d’heure de récupérations sera facilitée afin de limiter l’impact sur la rémunération.
Il est convenu entre les parties que dans le cadre de prise de congés pour évènements familiaux : Une journée supplémentaire sera attribuée pour les trajets supérieurs à 300 km (aller) et deux jours pour les trajets supérieurs à 600 km (aller). Ces jours seront attribués uniquement sur présentation de justificatifs (tickets de péages, billet de train ou avion).
Indicateur :
Transmission de deux communications dédiées sur la durée de l’accord récapitulant les dispositions en matière de congés liés à des événements familiaux
Intégration dans l’intranet des informations relatives aux modalités de prise de congés familiaux
Communication dédiée sur les dispositions spécifiques liées à l’état de grossesse, la maternité et la pratique de l’allaitement.
6-4 Facilitation du quotidien des professionnels Il est précisé que toutes initiatives proposées dans le cadre du dialogue social, en lien avec les besoins remontés par les professionnels et permettant de faciliter la gestion du quotidien des professionnels seront soutenues par la Direction Générale, dès lors qu’elles sont compatibles avec l’organisation du travail. A cet effet, les représentants des salariés et l’employeur s’engagent à co-construire un questionnaire afin de cibler les souhaits et besoins des professionnels.
Ainsi toutes propositions visant la mise en place de services permettant de faciliter le quotidien des professionnels seront étudiées et encouragées. Il pourra s’agir :
D’aides au logement : Les communications concernant notre partenariat avec Action Logement se poursuivront.
D’aides financières :
Aide de l’état pour l’emménagement
Aides liées à des travaux de rénovation
Courtage
Réductions diverses
Frais de dossiers bancaires offerts
…
D’aides quotidiennes :
Garde d’enfants
Fournisseurs d’énergie
Assurance habitation
Aide ménagères
…
6-5 Aménagement des fins de carrières Il est entendu qu’en fonction de l’impact de la Réforme des retraites, de nouvelles séances de négociation pourront s’ouvrir afin d’envisager la déclinaison opérationnelle des éventuelles dispositions en faveur des séniors.
Article 7 – SUIVI DE L’ACCORD Un point sur la mise en œuvre de l’accord sera présenté aux membres du Comité Social et Economique au cours du premier semestre de chaque année. Par ailleurs un état d’avancement du déploiement de l’accord sera également présenté dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.
Article 8 - REVISION Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre partie signataire. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Article 9 – AGREMENT, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera présenté à la Direction Générale de la Cohésion Sociale pour agrément dans les conditions fixées par l’article L. 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.
Le présent accord fera également l’objet des formalités légales de dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) et au Conseil des Prud’hommes de Cherbourg en Cotentin.
En outre, un exemplaire sera remis à chacune des parties. La mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction Générale pour la communication avec le personnel, sur le site Internet et sur la Gestion Electronique des Documents (GED) de l’association. Article 10 – DUREE, DATE ET EFFET Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur le 01/01/2024 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31/12/2027. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. A La Glacerie, le
Pour l’AssociationPour l’organisation syndicale C.F.D.T. :
La Directrice GénéraleLa Déléguée syndicale xxxxxx
