Accord d'entreprise ASS DEP PARENTS ET AMIS DES PERSONNES HANDICAPEES MENTALES 27
UN ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC) ET PAR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNEL (GEPP)
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 01/01/2999
ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC) ET PAR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNEL (GEPP)
ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC) ET PAR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNEL (GEPP)
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L’Association « ADAPEI 27 », ci-après désignée « l’Association » ou « l’ADAPEI », dont le siègesocial est situé ZAC du Bois des Communes – 433 Rue Jean Monnet – 27000 EVREUX,représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général
D’UNE PART, ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES DES SALARIÉS :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, agissant en qualité de déléguée syndicale,
L’organisation syndicale FO, représentée par XXX, agissant en qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XXX, agissant en qualité de déléguée syndicale,
Article 3 – Plan de développement des compétences PAGEREF _Toc153031178 \h 4
Article 4 – Financement de la formation professionnelle PAGEREF _Toc153031179 \h 4
Article 5 – Les modalités de financement et dispositifs mobilisables PAGEREF _Toc153031180 \h 6
Article 6 – Protection du parcours professionnel pour les salariés exerçant des responsabilités syndicales ou ayant un/des mandats électifs PAGEREF _Toc153031181 \h 11
Article 7 – Calendrier prévisionnel des campagnes annuelles de formation professionnelle PAGEREF _Toc153031182 \h 12
Article 8 – Priorisation des actions de formation annuelles PAGEREF _Toc153031183 \h 13
Article 15 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc153031190 \h 19
Préambule
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 relative à « la liberté de choisir son avenir professionnel » et ses dispositions réglementaires ont profondément modifié la formation. Ce présent accord a pour objet de définir la politique de développement des compétences en matière d’emploi et de formation dans le respect de ce nouveau cadre et par application de l’accord sur la formation et le développement des compétences dans le secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif du 09/09/2020.
Les partenaires sociaux affirment leur volonté de :
renforcer l’insertion dans la branche par la voie de l’alternance ;
développer la formation comme un levier d’évolution professionnelle pour les salariés de la branche ;
réduire les inégalités d’accès à la formation ;
renforcer le rôle des partenaires sociaux et le dialogue social sur la formation et l’alternance.
Compte tenu des tensions de recrutement et de l’évolution du secteur médico-social, l’ADAPEI27 souhaite adapter et développer en permanence les compétences de ses salariés afin d’ouvrir les meilleures compétences tant sur le plan du développement professionnel que de l’accompagnement proposé aux personnes accueillies.
Le présent accord doit, notamment par la mutualisation des fonds de la formation professionnelle :
adapter les compétences des salariés et maintenir leur capacité à occuper un emploi ;
sécuriser les parcours professionnels ;
individualiser la formation professionnelle ;
accompagner par une formation adaptée les salariés dans leur développement de compétences ;
réduire et, à terme, supprimer les discriminations de toute nature et notamment sociales et de genre ;
favoriser l’accès à l’emploi et développer l’alternance.
La branche professionnelle mettra à disposition de l’ensemble des acteurs, des outils d’information adaptés, actualisés et fiables, sur les dispositifs de formation existants, afin de faciliter leur appropriation et leur mise en œuvre.
Dans le domaine de la formation et du développement des compétences, la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche professionnelle a un rôle prépondérant en matière de :
définition des priorités, des objectifs et des moyens de la formation professionnelle des salariés ;
gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), et de GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) en s’appuyant sur les travaux de l’observatoire prospectif de la branche des métiers et des qualifications;
création de certifications professionnelles ;
définition du financement des formations dans le cadre des contrats d’apprentissage et de professionnalisation ;
mutualisation des fonds légaux et d’origine conventionnelle.
Les parties s’accordent à la possibilité d’étendre le présent accord à d’autres accords à naître plus spécifiques autour de la GPEC et des parcours (mobilité / pénibilité / séniors…)
Article 1 - Objet
L’objet du présent accord collectif est de définir les mesures visant à développer les compétences et expertises des collaborateurs de l’ADAPEI27 tout au long de leur parcours professionnel, notamment en instaurant des campagnes de formation professionnelles annuelles ou pluriannuelles :
Proposant des parcours de formation adapté à l’évolution de leur métier et du secteur selon les dispositifs mobilisables ;
Tenant compte des évolutions des projets professionnels des salariés et de la vision organisationnelle de l’ADAPEI27 ;
En garantissant la participation à une formation au moins 1 fois tous les 2 ans (hors réglementaire);
En garantissant l’équité entre professionnels.
.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord collectif s’adresse à tous les salariés de l’association.
Sont concernés prioritairement, tous les salariés de l’ADAPEI 27, en contrat de travail CDI bénéficiant d’un contrat de travail à la date de signature du présent accord ; Sont concernés en second lieu, les salariés en CDD, Contrat d’alternance, contrats aidés de type CUI-CAE en CDD et stagiaires de la formation professionnelle qui pourront intégrer les sessions de formations collectives proposées au sein de l’ADAPEI27, le cas échéant, des formations de types individuelles dans le respect des enveloppes budgétaires et des besoins de l’établissement, service, ou dispositif auquel il est rattaché.
Article 3 – Plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation déployées par l’Association pour ses collaborateurs. Construire un plan de développement des compétences permet de prévoir et d’anticiper les besoins en compétences et en qualifications, de favoriser l’acquisition de savoir-faire et l’adaptation des salariés en fonction des objectifs de développement de l’association et des structures qu’elle gère. C’est un document qui récapitule toutes les actions de formations programmées, engagées et réalisées au sein de l’Association sur une année.
Ce plan de développement des compétences est présenté annuellement pour avis aux instances représentatives du personnel :
à la Commission Formation en premier lieu
au CSE en second lieu dans le cadre de l’information – consultation sur la politique de l’Association en matière de développement des compétences des salariés.
Article 4 – Financement de la formation professionnelle
A noter que ces dispositions ne concernent pas l’Entreprise Adaptée qui dépend actuellement de l’OPCO OCAPIAT dont les modalités de financement de formation sont différentes. Il n’est pas exclu de rattacher l’Entreprise Adaptée à terme à l’OPCO SANTE dans le respect du cadre réglementaire.
Les modalités de financement de la formation professionnelle sont fixées par la réglementation. Elle prévoit un investissement global de formation à hauteur de 2% de la Masse Salariale Brute (MSB).
A cela, l’ADAPEI 27 a souhaité renouveler son engagement formation en versant une contribution supplémentaire et volontaire de 0,30%, portant l’investissement global à hauteur de 2,30%.
En sus de cette contribution supplémentaire, l’ADAPEI 27 s’engagera chaque année à définir un montant de versement volontaire afin d’obtenir un plan de formation ambitieux et libérer des fonds mutualisés.
A titre d’exemple pour 2023, l’Association a versé 72 000€ de versement volontaires libérant ainsi 69 500€ utilisables sur les Fonds mutualisés de Branche (FMB).
Schéma des contributions formation :
right Finance le CPF, le Plan de transition professionnelle, le CEP et l’alternance Finance le CPF, le Plan de transition professionnelle, le CEP et l’alternanceright Alimente les
Fonds Mutualisés de Branche (FMB)
Alimente les
Fonds Mutualisés de Branche (FMB)right
Alimente notre
Compte Investissement Formation Adhérent (CIFA)
Alimente notre
Compte Investissement Formation Adhérent (CIFA)right
Priorise l’accès de l’ADAPEI 27 aux FMB Priorise l’accès de l’ADAPEI 27 aux FMB
Budget annuel de la formation = CIFA
CIFA = Obligation d’investissement formation + les contributions volontaires + le versement libre – 6% de frais de service de l’OPCO = 177 220 €
Le versement volontaire de 72 000 € libère 69 500 € utilisables pour des actions de formation éligibles aux FMB et s’ajoute à l’enveloppe CIFA soit pour 2023 une enveloppe totale de 246 720 €.
L’ingénierie liée au financement des actions de formation est complexe. Une action de formation peut être financée uniquement sur les FMB ou en combinant un financement FMB et CIFA ou uniquement CIFA.
Afin d’optimiser au maximum le CIFA et l’utilisation des FMB, le service formation des Ressources Humaines de l’ADAPEI 27 travaille en lien étroit avec les services de l’OPCO SANTE (Délégataire de l’OPCO SANTE NORMANDIE branche « Sanitaire, Sociale et Médico-sociale ») pour optimiser chaque année le plan de développement des compétences de l’Association et mobiliser des fonds FNE (Fonds Nation Emploi).
Article 5 – Les modalités de financement et dispositifs mobilisables
Le Compte Investissement Financement Adhérent : (CIFA)
C’est l’enveloppe formation dont dispose l’Association pour 1 année civile. Ce budget alloué est calculé chaque année et varie selon la masse salariale. Toute action de formations peut être financée par cette enveloppe.
Les Fonds Mutualisés de Branches (FMB)
Les contributions formation obligatoire alimentent les fonds mutualisés de branches et permettent à l’ADAPEI27 de financer des actions individuelles ou collectives qui y sont éligibles.
Compte Personnel de Formation (CPF) :
Le Compte personnel de formation (CPF) permet à tout salarié d’acquérir des droits à la formation mobilisable tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du Compte personnel de formation (CPF) est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel. Chaque salarié dispose, sur le site officiel moncompteformation.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son Compte personnel de formation (CPF). Ce site lui permet également :
d’accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ;
d’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du Compte personnel de formation (les formations éligibles au Compte personnel de formation) ;
d’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ;
d’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle comme le service gratuit du conseiller en évolution professionnelle (CEP).
Le CPF est dorénavant crédité en Euros à hauteur de 500 € par an et plafonné à 5000 €. Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros).
Les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet sur l’ensemble de l’année, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité.Une proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet. Le CPF peut être mobilisé hors temps de travail sans accord de l’employeur et sur accord de l’employeur si le projet nécessite d’être réalisé sur le temps de travail.
Le CPF de transition
Le CPF de Transition est à mobiliser pour répondre à un projet de transition professionnelle (PTP), ex-Cif, il permet au salarié de s'absenter de son poste pour suivre une formation destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession. Le PTP est ouvert sous conditions et est accordé sur demande par l'employeur.
Pour ce faire, le salarié par l’intermédiaire de sa direction devra adresser un courrier de demande d’autorisation d’absence avec les périodes concernées et engager la constitution d’un dossier de demande de financement auprès de Transitions pro. L’autorisation d’absence sera accordée sous réserve d’obtenir un avis favorable de la commission Transitions Pro avec une acceptation de la prise en charge de votre rémunération et des frais annexes liés au projet.
Le CPF et le CPF de Transition deviennent les seuls outils de formation, d’évolution ou de reconversion à l’initiative du salarié qui peut désormais gérer ses droits, choisir sa formation, s’inscrire et « payer » en ligne : c’est-à-dire utiliser son propre crédit d’heures acquis monétisé en €.
Le salarié doit mobiliser son CPF et le CPF de Transition en toute autonomie :
Il crée son compte
: www.moncompteformation.gouv.fr
Le salarié verra apparaître automatiquement son crédit d’heures acquit en €. Il informe l’employeur si son crédit n’est pas suffisant.
Pour guider le salarié dans son projet « CPF ou CPF de Transition » :
Des conseillers en évolution professionnelle peuvent aider à faire le point sur sa situation professionnelle et à composer son parcours d’accompagnement individualisé pour définir puis mettre en œuvre son projet professionnel.
Pour vous informer ou prendre rendez-vous : N° VERT : 0800 943 143
Pour guider le salarié dans son projet « CPF de Transition » :
TRANSITIONS PRO (ex FONGECIF) est désormais le seul et unique interlocuteur du salarié pour suivre et instruire son dossier de CPF de Transition dans son intégralité : transitionspro.fr
Le dispositif PRO-A
Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le
dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. Pour pouvoir bénéficier de ce dispositif, vous devez en 1er lieu effectuer une demande de formation individuelle via le formulaire prévu à cet effet. La Pro-A est une co-construction entre l’employeur, l’OPCO et le salarié. Le dispositif se monte conjointement avec le service formation.
La VAE (Validation des Acquis par l’Expérience)
La VAE permet d'obtenir, en totalité ou en partie, un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Le candidat doit remplir un dossier dans lequel il décrit les activités principales qu’il exerce ou a exercées, leurs contextes d’exercice et les ressources mobilisées. L’évaluation de ce dossier est suivie d’un entretien avec le jury. Le jury décide de valider tout ou partie du diplôme visé. En cas de validation partielle, des préconisations sont faites au candidat en vue d'obtenir la totalité du diplôme. Dès le 1er janvier 2024, toutes les demandes de VAE seront traitées par France VAE, plateforme officielle qui centralise et assure le suivi des demandes VAE.
A la demande et à l’initiative du salarié, lorsque la VAE intervient aussi dans le cadre des orientations de la formation professionnelle et dans le cadre de sa démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et l’expérience acquise dans le cadre des activités du salariés, l’employeur soutiendra le salarié en l’accompagnant dans sa démarche de VAE. Cet accompagnement se traduit :
Par une aide aux formalité d’inscription par la direction, le cas échéant, le service formation
En cas d’impossibilité de financement par le CPF et afin de faciliter l’accès à la VAE, l’Association pourra prendre en charge au titre du plan de développement des compétences, les heures d’accompagnement dans la limite de 24 heures.
Il est précisé qu’en cas d’insuffisance d’heures acquises sur le CPF, dans le cadre de la présente codécision, le complément sera pris en charge par abondement d’heures CPF au titre du plan de développement des compétences de l’Association en se référant à l’arbitrage du plan de développement des compétences. Une fois le titre ou diplôme obtenu, le salarié bénéficiera d’une priorité d’accès au poste correspondant selon les ouvertures de poste définis dans l’organisation de l’ADAPEI27 après avoir suivi le processus de recrutement interne et bénéficiera du reclassement salarial conventionnel.
Exemple : un salariés ASI entreprend une démarche de formation de maître(sse) de maison.
Avant l’obtention de son diplôme, il est classé dans la grille « agent de service intérieur ». A l’obtention de son diplôme, si un poste venait à se libérer dans au sein de l’Association en tant de Maître(sse) de maison, il revient au salarié de manifester son intérêt en postulant en interne au poste visé. S’il est retenu au poste, il sera automatiquement classé d’Ouvrier Qualifié au coefficient immédiatement supérieur. (Sous réserve de modification de la convention applicable).
A la demande et à l’initiative de l’employeur, lorsque la VAE intervient dans le cadre d’une clause contractuelle de qualification ou dans le cadre d’une décision de reclassement ou de promotion, concomitamment à la mobilisation de son CPF par le salarié, l’employeur soutiendra le salarié en l’accompagnant dans sa démarche de VAE.
Cet accompagnement se traduit :
Par une aide aux formalité d’inscription par la direction, le cas échéant, le service formation
En cas d’impossibilité de financement par le CPF et afin de faciliter l’accès à la VAE, l’Association pourra prendre en charge au titre du plan de développement des compétences, les heures d’accompagnement dans la limite de 24 heures.
Il est précisé qu’en cas d’insuffisance d’heures acquises sur le CPF, dans le cadre de la présente codécision, le complément sera pris en charge par abondement d’heures CPF au titre du plan de développement des compétences de l’Association. Une fois le titre ou diplôme obtenu, le salarié bénéficiera d’une priorité d’accès au poste correspondant après avoir suivi le processus de recrutement interne et bénéficiera du reclassement salarial conventionnel.
L’AFEST : Action de Formation En Situation de Travail
L’AFEST a pour particularité d’utiliser et de valoriser les situations de travail comme terrain d’apprentissage. Comme toute action de formation, elle a obligatoirement des objectifs professionnels, un parcours formalisé, un encadrement pédagogique, et des évaluations. L’AFEST permet au salarié d’acquérir rapidement des compétences dans le cadre de son métier Elle a pour objectif la montée en compétences d’un ou plusieurs salariés en lien avec les enjeux de l’entreprise . Elle alterne des moments de pratique professionnelle et des temps de prise de recul par rapport à cette pratique (les phases de réflexivité) Elle repose sur des droits et des devoirs de l’apprenant (ex. droit à l’erreur...) et sur les enseignements qu’il retire de sa pratique à l’aide d’un pair (tuteur/formateur)
Le bilan de compétences
Le
Bilan de compétences est une action de formation inscrite dans le code du travail. Le Bilan permet de faire un point sur votre carrière, d'analyser vos compétences professionnelles, vos aptitudes et vos motivations. Il pourra vous aider à définir un projet professionnel cohérent ou valider un projet de formation.
Après une durée significative (après 15 ans d’activité salariée) dans la branche professionnelle et à compter de son 45ième anniversaire, tous salariés bénéficiera à sa demande d’une prise en charge financière d’un bilan de compétences. Si ce bilan de compétences ne peut pas se financer dans le cadre du CPF, le financement de ce bilan sera assuré par l’Association dans le cadre de son investissement formation. Les heures de bilan de compétences sont placées en dehors du temps de travail du salariés (exemple : le soir ou sur des congés), ne sont pas récupérées pas considérées comme temps de travail effectif et, selon le cadre légal en vigueur qui serait appliqué, ouvrirait l’accès au versement de l’allocation formation. S’il le souhaite, le salarié pourra évoquer les résultats de ce bilan avec son responsable hiérarchique au cours de l’entretien de seconde partie de carrière. Les préconisations du bilan pourront être prises en compte par l’Association dès lors qu’elles seront en cohérence avec l’évolution des besoins de celle-ci. Sur accord de votre direction, le bilan pourra être réalisé sur le temps de travail et se déroule dans un organisme agréé de votre choix, qui garantit la totale confidentialité de la démarche.
L’alternance
L’
alternance est un système de formation fondé sur une phase pratique et une phase théorique qui alternent. Comprenant deux types de contrats, le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation, l’alternance permet de concilier travail en entreprise et formation théorique.
Dans sa démarche de développement des compétences et d’attractivité, l’Association favorisera le recours à l’alternance, notamment par la voie de l’apprentissage pour anticiper les futurs départs en retraite et permettra à ses professionnels les plus expérimentés de transférer leurs savoirs par le biais du tutorat.
A cet effet, une campagne annuelle de recrutement sera initiée et arbitrée par la Direction Générale. Les entreprises de 250 salariés ou plus peuvent bénéficier d’aide du Gouvernement (6000 € en 2023) si elles respectent l'une des deux conditions suivantes :
Atteindre au moins
5 % de contrats favorisant l'insertion professionnelle (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation...) dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre 2024.
Atteindre au moins
3 % d'alternants (contrat d'apprentissage ou de professionnalisation) et avoir connu une progression de 10 % d'alternants au 31 décembre 2024, comparativement à l’effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre 2023.
Afin de favoriser l’attractivité de nos métiers par la voie de l’alternance, les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation bénéficient de la prise en charge de l’intégralité de la contribution salariale pour les frais de santé pendant toute la durée de leur contrat.
Le tutorat
Pour chaque titulaire d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, l’employeur désignera un tuteur ou maitre d’apprentissage. Le salarié choisi pour assurer cette mission doit être volontaire et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans dans le domaine ayant un lien direct avec la qualification visée. Les conditions réglementaires posées par l’article R.6223-24 (https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006189858/) du Code du Travail doivent être remplies.
Pour permettre au tuteur ou maître d’apprentissage de remplir ses missions dans des conditions optimales, les parties signataires conviennent qu’en plus des dispositions légales :
Le salarié ne pourra exercer ses fonctions de maitre d’apprentissage, ou de tuteur simultanément à 2 alternants.
L’employeur a l’obligation de laisser au maitre d’apprentissage le temps nécessaire à l’exercice de ses missions et disposera d’un minimum de 3 heures par semaine consacrées à l’alternant lorsque ce dernier est présent sur le site. Ce temps peut comprendre le travail en binôme, les mises en situation de travail, les périodes d’observations, réunions de transmission…
Formation :
Le maitre d’apprentissage ou tuteur devra être formé, de préférence en amont ou pendant la réalisation du contrat. Lorsque le salarié dispose déjà des compétences nécessaires à l’exercice de sa fonction de tuteur, la formation est facultative. (Exercice antérieur de la fonction de maître d’apprentissage ou de tuteur, exercice d’une fonction de formateur interne, ou titulaire d’une certification de tuteur ou maitre d’apprentissage inscrite au RNCP).
Indemnisation :
Le maitre d’apprentissage ou tuteur percevra, en plus de sa rémunéation, une indemnité de 100 € bruts par mois complet d’exercice et par alternant encadré.
Cette indemnité est versée pendant toute la durée de la formation de l’alternant. En cas de mois incomplet, l’indemnité sera calculée au prorata temporis.
Article 6 – Protection du parcours professionnel pour les salariés exerçant des responsabilités syndicales ou ayant un/des mandats électifs
Le comité de suivi pourra être saisi par tout salarié exerçant des responsabilités syndicales ou détenant un ou plusieurs mandats électifs de représentants du personnel, en vue d’obtenir une explication motivée en cas de refus ou de non réponse s’agissant d’une demande de formation, d’une demande d’évolution de carrière, d’une demande de modification de poste d’une candidature à un poste vacant.
Dans les six mois suivant la fin d’un mandat, les représentants syndicaux, les représentants du personnel élus ou détenteurs d’un mandat légal ou conventionnel, devront se voir proposer un entretien professionnel sous forme d’un entretien individuel d’activité spécifique. Une annexe spécifique dans le support « entretien professionnel » sera créée à cet effet. L’entretien sera l’occasion d’envisager les modalités de reprises des salariés concernés sur le champ libéré par le ou les mandats arrivés à échéance.
Cette reprise devra garantir aux représentants une réintégration dans le poste qu’ils occupaient précédemment et à défaut, dans un autre poste relevant de la même catégorie d’emploi identique ou similaire à leur emploi précédent, assorti d’une rémunération correspondante.
Ces mêmes représentants bénéficieront d’une formation de nature à faciliter leur réadaptation professionnelle ou leur réorientation professionnelle. Les compétences acquises dans l’exercice de leur mandat seront prises en compte, le cas échéant dans la décision de formation.
Afin de faciliter l’établissement d’un projet, les salariés concernés pourront accéder à une VAE pour obtenir une validation et une reconnaissance des compétences acquises et bénéficieront, à leur demande, d’un bilan de compétences dans la limite d’une durée de 24 heures, jusqu’à 6 mois après la fin d’un mandat sous réserve qu’ils aient réalisé pendant au moins 4 ans. Ce bilan professionnel ou de compétences est pris en charge intégralement par le plan de développement des compétences de l’Association.
Article 7 – Calendrier prévisionnel des campagnes annuelles de formation professionnelle
Les entretiens profssionnels devront etre organise de janvier à juin.
Périodes
Acteurs
Actions
Dès janvier N
Service RH
Mise à disposition des formulaires de recueil de formation individuel au titre du plan N+1
Juin année N
Commission Formation Avis sur les orientations formation N+1
Juillet année N
CSE Présentation et consultation des orientations de la campagne de formation N+1 avec budget estimatif de la formation N+1
Juillet année N
Service RH Diffusion des orientations formation N+1
Septembre année N
Salariés Retour des demandes de « formations individuelles » auprès des Directions des établissements
Septembre année N
Direction des établissements Etude et priorisation des demandes par les Directions (Formation indispensable ou utile)
Septembre année N
Directions Retour au Service RH de toutes les demandes individuelles
Octobre année N
Service RH Saisie du tableau récapitulatif des demandes individuelles et collectives – RDV Avec les directions au besoin.
Octobre année N
DG 1er Arbitrage du plan par la Direction Générale (favorable / défavorable / A étudier selon optimisation OPCO)
Octobre année N
Service RH Transmission du tableau récapitulatif des formations "défavorables" du service RH aux Directions pour information immédiate au(x) salarié(s)
Novembre année N
Action Service RH Envoi du tableau récapitulatif à notre OPCO SANTE pour évaluation prévisionnelle des prises en charges possibles sur les Fonds Mutualisés de Branche ou du CIFA
Janvier N + 1
OPCO SANTE
Fléchage définitif et optimisation du plan par retour de l’OPCO santé
Février N + 1
Action Direction Générale / Service RH
Etude et validation des demandes par la Direction Générale (CIFA + formations éligibles au FMB + formations sur budgets d’établissements)
Février N + 1
Commission formation Consultation sur le projet de plan de développement des compétences N+1
Mars N+ 1
Service RH
Information / consultation du CSE sur le projet de plan de développement des compétences N+1
Mars N+ 1
Direction Générale / Service RH
Retour aux Directions d’établissement en CODIR avec transmission des plans de développement des compétences (Formations individuelles et collectives)
Mars N+ 1
Directions
Chaque salarié sera informé individuellement par la Direction de son établissement de la validation ou non de sa demande au PDC N+1
Mars à décembre N+ 1
Service RH Déploiement du PDC
Compte tenu des possibilités d’optimisation du plan par l’OPCO en janvier N+1, l’Association déploiera en premier lieu les actions de formations collectives afin d’étalonner tout au long de l’année les départs en formation.
Article 8 – Priorisation des actions de formation annuelles
Dans le budget impartit à la formation professionnelle, l’Association mettra tout en œuvre pour garantir le développement des compétences nécessaires à l’ensemble de ses salariés en respectant un principe d’égalité entre professionnels. La formation professionnelle continue doit être considérée comme un levier d’adaptation et un outil important de développement des compétences. La formation constitue également un vecteur important pour permettre l’évolution ou la mobilité professionnelles qu’elle soit horizontale (changement de métier ou d’emploi dans un même niveau de responsabilité) ou verticale (changement de métier ou d’emploi d’un niveau supérieur). Il est réaffirmé dans le présent accord l’importance accordée à la formation, ainsi qu’au dispositif de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
Chaque année, l’Association lors de la définition des orientations stratégiques de la formation, définira une liste des emplois par structure, comme relevant d’un métier sensible ou en mutation, ou un métier en développement, qui permettront au salarié de bénéficier, sur le principe d’une codécision avec la Direction Générale, d’une action de formation individuelle ou d’une VAE éventuellement conjointe à l’utilisation de son Compte Personnel de Formation (CPF), intégralement prise sur le temps de travail et intégrée au plan de développement des compétences de l’Association.
Les salariés reconnus par la médecine du travail comme nécessitant un changement de poste en bénéficieront des mêmes conditions. A la demande d’un salarié en situation d’arrêt de travail ou d’invalidité pouvant conduire à une inaptitude, un entretien de liaison sera proposé et organisé par l’employeur pour examiner avec lui les dispositifs d’accompagnement qui pourraient être financés tous dispositifs confondus. Le salarié pourra solliciter la présence de la médecine du travail pour cet entretien. Afin de bénéficier de cet entretien, le salarié en situation d’arrêt de travail ou d’invalidité est autorisé à se rendre dans un établissement ou un service de l’entreprise selon les horaires de sorties mentionnées sur son arrêt de travail. Au choix du salarié, cet entretien se fait en présentiel ou à distance.
Afin de faciliter la visualisation et l’inscription sur les thématiques de formation proposées en format « collectif », le service formation organisera les sessions et mettra à disposition des établissements sous forme d’un calendrier annuel.
Chaque établissement sera garant de l’affichage de ce calendrier pour permettre à chaque collaborateur de pouvoir s’y inscrire en fonction du planning proposé et des contraintes de service. Le collaborateur pourra manifester son intérêt à participer. L’inscription sera validée par la Direction, chargée de s’assurer que le programme de formation correspond au besoin professionnel du collaborateur.
Si la thématique collective est sans lien direct avec l’emploi occupé, la Direction se réservera le droit de prioriser l’accès à ladite formation à d’autres professionnels.
Chaque année, l’Association actualisera
ses orientations stratégiques de la formation professionnelles et proposera un socle de formations collectives ouvertes à tous les salariés dont le besoin professionnel répond à la thématique de l’action.
Seront prioritaires, toutes formations s’inscrivant directement dans ses orientations.
Chaque salarié sera également invité à formuler ses souhaits de formation individuelle par le formulaire de recueil des besoins. Toute demande incomplète ou dépourvue à minima d’un devis ne pourra être étudiée. Le/les besoins seront étudiés par la direction d’établissement qui rendra un avis favorable ou défavorable.
Si l’avis de la direction d’établissement est favorable, le directeur mentionnera si le besoin relève d’une priorité 1 : « Formation indispensable » et à réaliser dans l’année du plan de développement de compétence ou relève d’une priorité 2 : « formation utile » mais non prioritaire. Dans ce cas, le projet de formation sera arbitré par la Direction Générale qui émettra un avis favorable selon l’enveloppe restante.
Si l’avis de la direction d’établissement est défavorable, le projet de formation individuelle n’est pas soumis à l’arbitrage de la Direction Générale. Le salarié est informé par sa Direction avec qui d’autres modalités de mise en œuvre, telle que le CPF pourront être étudiée.
Spécificité du lieu de formation : Le salarié et sa direction d’établissement devront être attentifs au lieu de formation afin d’optimiser au mieux les frais et temps de déplacement. A programme égal, les formations les plus proches du lieu de travail habituel devront être privilégiées.
De par notre convention de service avec l’OPCO Santé, nous bénéficions d’un service de recherche d’organisme répondant à nos besoins. Le service Formation pourra être relai de la demande auprès de notre référent OPCO pour réaliser les recherches.
L’OPCO Santé ne garantissant plus le report automatique des fonds de formation non utilisés, il conviendra, en cas de validation d’un projet de formation qui serait annulé en cours d’année (annulation de l’organisme de formation notamment, dates reportées au-delà de l’année en cours), de soumettre à nouveau la demande à la Direction lors de la prochaine campagne. Le budget non utilisé sur l’année N sera ré affecté aux actions de formation en priorité 2.
Les Directions seront invitées à valider un nombre équitable de formation entre les salariés de leur structure en tenant compte des coûts de formation individuelle et des orientations stratégiques de la formation.
A besoin égal, le salarié avec la plus grande ancienneté sera prioritaire en cas de choix à établir.
Il demeure important d’avoir un regard sur les formations suivies les années précédentes afin de proposer chaque année le départ en formation à un plus grand nombre.
La Direction Générale sur avis de la commission formation se réserve le droit d’équilibrer le nombre de formation par collaborateur.
Un salarié qui n’émet pas de besoin de formation individuelle pourra être inscrit sur une formation par sa Direction quand cette dernière a constaté un besoin d’une montée en compétences ou d’un complément d’expertise chez le collaborateur. Il est rappelé que la participation à une formation initiée par l’employeur n’est pas facultative.
Pour les formations diplômantes, elles pourront être validées si le salarié accepte de mobiliser son CPF dans une démarche de co-construction du parcours de formation qui peut nécessiter l’imputation du budget établissement en cas de fond CPF insuffisant pour couvrir l’ensemble du coût de la formation.
En effet, dès lors que le CPF est mobilisé mais dont le solde est insuffisant et nécessite un abondement complémentaire de l’employeur, le reliquat du coût de la formation ne peut être imputé du CIFA. Les sommes restantes seront imputées sur le budget établissement. La Direction devra valider le départ en formation en tenant compte de ce critère.
Dans l’étude du plan avec l’OPCO, si la formation diplômante peut être financée par des fonds mutualisées de branche, alors l’Association privilégiera ce système de financement.
L’Association en sa qualité d’employeur s’engage à dispenser au moins une formation professionnelle au moins tous les 2 ans à ses salariés.
8.1 – Prise en charge des frais de formation
Pour toutes actions validées via le plan de développement des compétences, l’Association maintiendra sans condition la rémunération du salarié au titre de la mensualisation. Le temps passé en formation ajustera le quota annuel de temps de travail conformément à l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail. Le temps de trajet pour se rendre en formation sera rémunéré et décompté comme du temps de travail effectif.
Les frais annexes seront remboursés sur présentation et validation de la Direction d’établissement, du formulaire de remboursement de frais.
Le barème de remboursement est fixé par l’OPCO Santé et peut être amené à évoluer. L’Association informera les salariés en cas de modification du barème applicable.
L’ADAPEI27 prendra en charge les frais de transport et d’hébergement exclusivement sous la forme de remboursement de frais
réels et dans la limite des plafonds suivants :
Frais de déplacement :
En priorité, Les transports en commun est à privilégier. Si impossible, les véhicules de services devront être utilisés. Si et seulement si ces 2 modalités ne peuvent être mobilisées, sur autorisation du directeur, alors, l’utilisation du véhicule personnel est acceptée avec un remboursement sur la base du barème kilométrique en vigueur par l’administration.
Hébergement :
-Plafond pour une nuitée, petit déjeuner inclus : 170 € si la formation a lieu dans les départements 75, 92, 93 et 94. -Plafond pour une nuitée, petit déjeuner inclus : 150 € si la formation a lieu dans un autre département. *Barème applicable en 2023
Repas :
Plafond pour 1 repas : 22 €
Ces montants restent des plafonds. Les salariés s’engagent à rechercher les meilleurs rapports qualité prix.
Article 9 – Entretien professionnel
L’entretien professionnel permet d’élaborer son parcours professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’association, de ses aptitudes et des besoins associatifs.
Un entretien professionnel sera proposé obligatoirement au moins une fois tous les 2 ans à l’ensemble du personnel avec un bilan tous les 6 ans. Cet entretien est un espace de dialogue et de réflexion, un outil d’analyse des besoins de formation et d’information. La discussion doit permettre d’envisager la ou les prochaines étapes de la carrière du collaborateur. Il permet de préparer les modalités de mise en œuvre de formation professionnelle et de développement du parcours des collaborateurs.
A la suite de l’entretien professionnel, si un projet de reconversion ou d’évolution émerge de la part du collaborateur, celui-ci pourra solliciter sa Direction pour suivre une période d’immersion sur l’emploi visé au sein d’une autre structure de l’Association.
L’immersion professionnelle pourra se séquencer selon les organisations respectives dans la limite de 15 jours. A la fin de la période d’immersion, un bilan sera réaliser pour définir le projet de formation le plus adapté.
Un entretien professionnel dit de « reprise » sera également réalisé après une absence supérieure à 3 mois consécutif faisant suite à :
Congé maternité
Congé sans solde
Congé parental d’éducation / d’adoption
Congé sabbatique
Reprise suite arrêt longue maladie
Début/Fin de mandat syndical
Reprise suite à une maladie professionnelle
Congé création d’entreprise
Congé pour formation
Pour permettre à chaque salarié d’envisager et d’organiser au mieux son développement professionnel, ainsi que comme mesure de prévention de l’usure professionnelle ouvre la possibilité de réaliser un entretien de deuxième partie de carrière à tous les salariés dès lors 45ième anniversaire, et ensuite au moins tous les 5 ans. Cet entretien sera pour le salarié l’opportunité de faire le point avec son responsable hiérarchique, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi et dans l’établissement de ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.
L’entretien professionnel de deuxième partie de carrière sera réalisé dans le cadre de l’entretien professionnel prévu en particulier selon les modalités de l’accord de branche sanitaire, social et médico-social à but non lucratif sur la formation professionnelle.
L’entretien professionnel de deuxième partie de carrière couvrira alors les thèmes prévus par l’entretien professionnel, complété de thèmes spécifiques aux salariés en deuxième partie de carrière comme par exemple toute éventuel aménagement des conditions d’emploi : aménagement du poste, proposition d’un poste en journée, aménagement des horaires, aménagement du temps de prise en charge directe, tutorat, coordination….
dans la mesure du possible et en cohérence avec l’organisation de l’établissement.
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Article 10 – Entretien annuel d’évaluation
L’entretien annuel est un moment privilégié entre le professionnel et son responsable. C’est aussi le moment, où votre responsable informe son collaborateur de la projection de l’Association et des évolutions de l’établissement. Chacun doit prendre le temps de le préparer individuellement afin de tirer le meilleur parti de l’échange. Il est obligatoire chaque année selon le calendrier défini par la Direction des Ressources Humaines pour tous le personnel « cadre ». Le responsable hiérarchique peut le proposer à tout collaborateur qu’il souhaite rencontrer dans ce cadre. La demande peut également être initiée par le collaborateur « non cadre » qui en exprime le besoin. L’entretien annuel permet de faire la rétrospective de l’année écoulée, des réalisations des axes de progrès pouvant nécessiter une action de formation.
Article 11 – Consultation du CSE
Le Comité Social et Economique sera informé et consulté chaque année sur la politique de l’Association en matière de développement des compétences des salariés.
A l’occasion de la consultation sur la stratégie au cours de laquelle sera présentée la politique de développement des compétences
A l’occasion de la consultation sur la politique sociale à l’occasion de laquelle sera présenté le bilan de la période antérieure ainsi qu’un point sur les projets en cours et les perspectives.
La commission formation sera tenue avant la consultation du CSE afin d’orienter l’avis des membres.
Afin que la commission formation puisse étudier les données formation, un bilan sera présenté avec les indicateurs suivants :
Enveloppe formation (ventilation budget)
Nombre de contrats d’alternance
Nombre d’action de formation (individuelles, collectives, bilans de compétences, VAE)
Nombre d’heures de formation
Nombre d’actions de formation diplômantes, qualifiantes
Répartition H/F – par tranche d’âge – Par secteur – Par CSP
Nombre d’action de formation et nombre d’heures sur le budget établissement
Les information seront mise à disposition dans la BDESE et comprendront à minima :
Le plan de développement des compétences
L’investissement formation
L’état de synthèse des entretiens professionnels menés
L’état de synthèse du nombre d’alternant chaque année.
Article 12– Entrée en vigueur
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 01/01/2024.
Article 13 – Commission de suivi
Il est instauré une commission de suivi du présent accord. La commission de suivi est composée des membres suivants :
2 Représentant de la Direction générale ;
2 Représentants des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré à l’accord collectif.
Cette commission se réunira, pendant la durée de l’accord, à la demande de l’un de ses membres. Elle aura pour rôle d’évaluer l’application du présent accord collectif et de proposer, le cas échéant, des pistes d’évolution.
Article 14 – Révision, dénonciation
Le présent accord pourra, à tout moment, être révisé ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2261-7-1 à L.2261-13 du Code du travail. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires du présent accord.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande de révision afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception du courrier de dénonciation afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un mois à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Article 15 – Dépôt et publicité
Le personnel de l’Association sera informé du texte des présentes par voie d’affichage sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel, et un exemplaire de l’accord sera remis à tout salarié qui en ferait la demande.
Un exemplaire original sera remis à chaque partie et notamment chaque organisation syndicale signataire. Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’Association, en version électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi du travail et des solidarités (DREETS) du lieu de signature du présent accord accompagné des pièces visées aux articles D.2231-6 et -7 du Code du travail, et ainsi notamment de la liste des établissements auxquels le présent accord s’applique, ainsi que de leurs adresses respectives.
Un exemplaire original sera également communiqué au Conseil de Prud’hommes compétent, par courrier recommandée avec AR. Enfin, selon les modalités et conditions prévues par les dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, les parties au présent accord pourront convenir que celui-ci ne sera rendu public que partiellement.
