ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Au sein de l’Association PEP 10
PRÉAMBULE
L’association PEP 10, régie par la loi du 1er juillet 1901, applique la convention collective nationale du 15 mars 1966 (CCN 66) et de la convention ECLAT, elle relève du secteur social et médico-social et de celui de l’animation, fortement féminisé. Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la présente négociation porte sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et de déroulement de carrière. L’accord s’appuie sur le diagnostic égalité femmes-hommes portant sur les années 2024 et 2025, présenté au CSE en janvier 2026. Ce diagnostic met en évidence notamment :
une féminisation majoritaire de l’organisation (environ 68% de femmes en 2025) ;
une quasi-parité globale de rémunération en 2025 (indices 100/100), mais des écarts subsistant par catégorie, en particulier pour les employés et cadres (écarts de l’ordre de 8 à 9% en faveur des hommes) ;
une sur-représentation des femmes en temps partiel (30% contre 18% pour les hommes) ;
une part des femmes dans les promotions (43% en 2025) inférieure à leur poids dans l’effectif ;
une absence de formations qualifiantes en 2025, avec un impact potentiel sur les parcours d’évolution, particulièrement pour les femmes.
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du travail et a vocation à couvrir l’association au titre de l’obligation de résultat en matière d’égalité professionnelle et de suppression des écarts de rémunération. Les parties signataires retiennent les domaines d’action suivants, dont la rémunération effective, qui est obligatoire :
Domaine 1 : Rémunération effective (obligatoire)
Domaine 2 : Articulation vie professionnelle / vie personnelle et parentalité
Domaine 3 : Qualification
Domaine 4 : Santé et sécurité au travail
Des objectifs de progression, des actions et des indicateurs chiffrés sont définis pour chacun de ces domaines.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION, DURÉE ET SUIVI
1.1 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association PEP 10, quels que soient leur contrat (CDI, CDD) et leur durée de travail (temps plein, temps partiel).
1.2 Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter du 1er avril 2026, sous réserve de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente. Une clause de rendez-vous est prévue à l’Article 5 afin de réaliser un bilan intermédiaire et, le cas échéant, d’adapter les mesures.
1.3 Acteurs du suivi
Le suivi de l’accord est assuré :
par la Direction générale ;
en lien avec le CSE ;
et, les délégués syndicaux.
Un bilan annuel est présenté au CSE, sur la base des indicateurs définis dans le présent accord et des données de la BDESE, incluant l’index égalité salariale.
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
2.2. – Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression
• Ouvrir aux salariés en congé parental d’éducation, le bénéfice du régime « frais de santé/prévoyance » de l’entreprise. Indicateur chiffré : Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de la cotisation. • Attribuer la prime contractuelle/ conventionnelle/ d’intéressement, le cas échéant, sans prorata des périodes de travail effectif en cas d’année incomplète liée à un congé familial. Indicateur chiffré : Nombre de salariés bénéficiaires par sexe et coût. • Indemniser à 100 % du salaire réel les salariés en congé paternité, y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la sécurité sociale. Indicateur chiffré : Nombre de salariés bénéficiaires par sexe et coût. • Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire.
Indicateur chiffré : Nombre de salariés concernés par sexe et par type de congés.
ARTICLE 3 – DOMAINE D’ACTION N°2 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ET PARENTALITÉ
3.1 Constat issu du diagnostic
Le diagnostic montre :
une proportion plus élevée de femmes en temps partiel (30%) par rapport aux hommes (18%) ;
des enjeux spécifiques liés au retour de congés familiaux (maternité, adoption, parental) sur les parcours professionnels et la rémunération ;
des risques de limitation des promotions et des parcours d’évolution pour les salariées ayant des responsabilités familiales importantes.
3.2 Objectifs de progression
Objectif 3.2.1 : Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après un congé familial (maternité, adoption, parental) afin de sécuriser la qualification, la rémunération et les perspectives d’évolution des salarié·e·s concerné·e·s. Objectif 3.2.2 : Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes, en veillant à ce que le temps partiel « choisi » ne pénalise pas l’évolution professionnelle.
3.3 Actions mises en œuvre
Action 1 – Parcours de retour de congé familialPour tout congé familial d’une durée supérieure à 9 mois, sont prévus :
En amont, un entretien de préparation du congé entre le salarié et le responsable hiérarchique, portant sur la continuité de l’activité, le maintien du lien et les souhaits d’évolution ;
un entretien de reprise au retour du congé, incluant :
un point sur les changements intervenus dans le service ;
un état des lieux de la qualification et des besoins d’adaptation ;
la mise en place, si nécessaire, d’actions de formation de remise à niveau ou de montée en compétences ;
la priorisation de l’accès à une action de formation dans les 12 mois suivant le retour pour les salarié·e·s concerné·e·s.
Action 2 – Aménagements d’horaires et temps partiel choisi
Étude systématique de 100% des demandes d’aménagement de temps de travail (temps partiel, horaires aménagés) liées à des contraintes familiales, avec réponse écrite motivée.
Possibilité, lorsque l’organisation le permet, de prévoir :
des aménagements d’horaires (début/fin de journée) à titre temporaire ;
des modalités de télétravail ponctuel dans les fonctions compatibles.
Action 3 – Maintien du lien pendant le congé
Mise à disposition des salarié·e·s en congé familial des informations importantes sur la vie de l’association (avec accord de l’intéressé·e) : principales communications internes, accès aux offres internes de poste.
3.4 Indicateurs de suivi
nombre d’entretiens de préparation et de reprise réalisés, par sexe ;
nombre de salarié·e·s revenu·e·s de congé familial ayant bénéficié d’une action de formation dans les 12 mois ;
nombre de demandes d’aménagement du temps de travail, taux de réponses favorables, par sexe ;
répartition femmes/hommes en temps partiel (20–30 h et autres formes).
ARTICLE 4 – DOMAINE D’ACTION N°3 : QUALIFICATION
4.1 Constat issu du diagnostic
En 2025 :
les techniciens/agents de maîtrise et cadres, fortement féminisés, bénéficient davantage de formations que les employés, catégorie où les femmes sont majoritaires ;
aucune formation qualifiante ou certifiante n’a été réalisée, ce qui limite les possibilités d’évolution, notamment pour les salariées concentrées dans les emplois d’employés et ouvriers.
4.2 Objectif de progression
Assurer le maintien de la qualification des salariés (femmes et hommes).
4.3 Actions mises en œuvre
Action 1 – Information sur les dispositifs de montée en qualification
Communication annuelle auprès de l’ensemble des salarié·e·s sur les dispositifs VAE, bilans de compétences et parcours certifiants disponibles, et sur les critères de priorisation retenus.
4.4 Indicateurs de suivi
nombre d’actions de formation qualifiante/certifiante réalisées par an ;
nombre de bénéficiaires par sexe et catégorie professionnelle ;
part du budget formation consacrée à ces actions ;
ARTICLE 5 – DOMAINE D’ACTION N°4 : SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
5.1 Constat issu du diagnostic
Le diagnostic et les travaux en NAO identifient la santé au travail comme un axe structurant, avec des enjeux spécifiques pour un effectif majoritairement féminin exposé à des contraintes physiques, organisationnelles et émotionnelles propres au secteur social et médico-social ou de l’animation.
5.2 Objectif de progression
Valoriser l’accompagnement des services de santé au travail auprès des salarié·e·s, en particulier dans les situations de vulnérabilité ou de retour après absence longue.
5.3 Actions mises en œuvre
Action 1 – Information des salarié·e·s sur la réforme et le rôle du service de santé au travail
Présentation aux salarié·e·s des missions et modalités d’accès aux services de santé au travail (visites de reprise, prévention de la désinsertion professionnelle, aménagements de poste).
Action 2 – Prise en compte du genre dans la prévention
Intégration d’une approche « femmes-hommes » dans les démarches d’évaluation des risques (DUERP), en lien avec le CSE, afin d’identifier les risques spécifiques ou différenciés.
5.4 Indicateurs de suivi
nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles par sexe et catégorie ;
nombre d’actions d’information ou de sensibilisation réalisées avec ou sans le service de santé au travail et nombre de participant·e·s.
ARTICLE 6 – MODALITÉS DE SUIVI, COMMUNICATION ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
5.1 Suivi annuel
Chaque année, avant le 30 juin, la Direction présente au CSE :
l’actualisation du diagnostic égalité professionnelles femmes-hommes sur la base de la BDESE et de l’index;
les indicateurs de suivi de l’accord pour chacun des domaines d’action ;
les mesures mises en œuvre et, le cas échéant, les écarts par rapport aux objectifs.
5.2 Clause de rendez-vous
Une réunion spécifique de bilan et de renégociation éventuelle de l’accord est organisée au plus tard dans les 6 mois précédant l’échéance de l’accord, afin :
d’apprécier l’atteinte des objectifs ;
d’ajuster les actions si nécessaire ;
de décider du renouvellement, de la révision ou d’un nouvel accord.
5.3 Information des salariés
L’accord et une synthèse pédagogique (objectifs, principales mesures et indicateurs) sont diffusés :
sur l’espace documentaire accessible aux salariés ;
par affichage et communication écrite (mail) ;
lors des réunions d’information du personnel.
ARTICLE 7 – DÉPÔT ET ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux, signés par les parties. Il est déposé par l’association sur la plateforme TéléAccords et au greffe du conseil de prud’hommes compétent, conformément aux dispositions en vigueur. L’accord entre en application à compter du 1er avril 2026, sous réserve de ces formalités de dépôt. Fait à Montceaux lès Vaudes, le 2 mars 2026 Pour les organisations syndicales représentatives Pour l’Association xxxxxx La déléguée syndicale CFDT santé sociaux La Directrice Générale,
