ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF À LA RÉMUNÉRATION ET AUX SALAIRES EFFECTIFS AU SEIN DE L’A.D.P.E.P 30 ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF À LA RÉMUNÉRATION ET AUX SALAIRES EFFECTIFS AU SEIN DE L’A.D.P.E.P 30
ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF À LA RÉMUNÉRATION ET AUX
SALAIRES EFFECTIFS AU SEIN DE L'ADPEP 30
ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF À LA RÉMUNÉRATION ET AUX
SALAIRES EFFECTIFS AU SEIN DE L'ADPEP 30
ENTRE
L'Association Départementale des Pupilles de l'Enseignement Public du Gard dont le siège social est sis 60 Rue Pierre SEMARD à NIMES (30000), représentée par
n sa qualité de Directrice des Ressources Humaines et déléguée du CODIR de l'ADPEP 30,
D'UNE PART
Les Organisations syndicales représentatives au sein de I*Association ADPEP 30 :
Le syndicat CGT, représenté par syndicale central ; Le syndicat SUD, représenté par délégué syndical central ; en sa qualité de déléguée
en sa qualité de
Le syndicat CFDT, représenté paren sa qualité de délégué syndical central.
D'AUTRE PART
Table des matières ARTICLE 1 — CHAMP D’APPLICATION...................................................................•.6 ARTICLE 2 — LA REMUNERATION: LE MAINTIEN DES ACQUIS.............................•.•.........••••. 6 Article 2-1 La médaille d'honneur du travail6 Article 2-2 Le temps de travail : Les heures supplémentaires.9 ARTICLE 3 — PRIME DE PARTAGE DE LA VALEUR DITE P.P.V.........................................•..•. 14 ARTICLE 4 — LA REMUNERATION : LA REPRISE DE L'ANCIENNETÉ A L'EMBAUCHE.15 ARTICLE 5 — LA REMUNERATION : L'EVOLUTION PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L'ADPEP 30 ARTICLE 6 — SUIVI DE L'ARPLICATION DE L'ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS.19 ARTICLE 7 — DUREE DE L'ACCORD ET CONDITIONS DE VALIDITE.............................•.19 ARTICLE 8 — DATE D'ENTREE EN VIGUEUR.........,................,.19 ARTICLE 9 — REVISION.20 ARTICLE 10 — NOTIFICATION ET DEPOT DE L'ACCORD.20
PRÉAMBULE
Les parties au présent accord conviennent que l'essentiel de la réglementation relative à la rémunération dans le secteur médico-social est régi d'une part par le Code du Travail et d'autre part par les conventions collectives applicables au sein de l'ADPEP 30 soit la Convention collective nationale de travail des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 et la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.
Compte tenu du statut associatif, Loi 1901 de l'ADPEP 30 et de son mode de financement public (autorités de contrôle et de tarification : ARS* et CD* selon les établissements concernés) ; les parties à la présente négociation entendent que les marges de manœuvre pour traiter notamment de la rémunération et du partage de la valeur sont restreintes. Pour autant, comme à l'occasion des négociations annuelles obligatoires (N.A.0) précédentes, les parties à la négociation ont souhaité se saisir de certains leviers qui font l'objet des articles ci-après explicités.
Les différentes réunions de négociations ont pu permettre aux délégués syndicaux désignés au niveau de l'entreprise de souligner à de multiples reprises le sentiment « d'abandon » de la part des décideurs publics et des stratégies politico-économiques à l'égard d'un secteur indispensable à la collectivité. Ils estiment que l'état ne donne pas les moyens d'une mise en œuvre concrète des politiques publiques pourtant ambitieuses en théorie. Aussi, le champs laissé à la négociation collective au sein de l'entreprise ne permet pas toujours le rééquilibrage qui apparaît pourtant souvent nécessaire pour les professionnels, de toute catégorie, œuvrant auprès de public fragile et dont les conditions d'exercice sont qualifiées de « en dégradation » au fur et à mesure des années en dépit de contraintes de plus en plus importantes (contraintes d'ordre économique et financier, contraintes d'ordre juridiques et réglementaires, contraintes liées au public accueilli et à la réalité architecturale et d'implantation des structures qui les accueillent, contraintes liées aux ressources humaines, au recrutement et à l'évolution des carrières, contraintes liées à la sinistralité, l'absentéisme et la relation individuelle et personnelle au monde du travail etc ...)
Le constat global dressé pour le secteur des solidarités au sens large souffre de certaines lacunes dont les organismes gestionnaires sont frappés au premier chef et, par ricochet, l'ensemble des salariés qu'ils emploient. On peut citer notamment : - En 2026, un financement encore partiel de l'indemnité SEGUR pourtant applicable à tous les salariés du secteur médico-social depuis 2024, Des restrictions budgétaires et un manque de visibilité stratégique sur la reconduction ou non des budgets existants, Plus récemment, le projet de négociation d'une convention collective unique pour le champs des solidarités et porté par la branche via AXESS n'aboutit pas et les délégués syndicaux désignés au sein de l'ADPEP 30, s'ils portent la voix des différentes 1 Agence régionale de santé 2 Conseil Départemental
organisations syndicales représentatives, s'entendent collectivement sur un constat commun, celui d'une dévalorisation des métiers du secteur pour lequel ils œuvrent et d'une iniquité dans les rémunérations des différents métiers dans les établissements concernés.
Les parties à la présente négociation considèrent que l'ensemble des professionnels œuvrant dans nos établissements le font dans un souci d'une amélioration continue de la qualité de prise en charge des usagers et ont tous, de façon interdépendante, un rôle indispensable au bon fonctionnement de nos institutions.
Elles ont ainsi souhaité collectivement mener une réflexion de fond sur les leviers pouvant être actionnés afin de mieux valoriser les professionnels œuvrant au sein des établissements de l'ADPEP 30 en accentuant la préoccupation du « bien-être au travail » et en prenant en compte la valorisation des parcours professionnels, la formation, les enjeux économiques et de rémunération dans une période où l'inflation impacte tous les français . .
ARTICLE 1ER— CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de l'association ADPEP 30.
ARTICLE 2 — LA REMUNERATION : LE MAINTIEN DES ACQUIS
Le présent article a pour but de recenser les mesures négociées et ayant abouti à la conclusion d'un accord collectif portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur au sein de l'ADPEP 30, en date du 14 juin 2022 et qui servit de base à la négociation actuelle dans le cadre des N.A.0 2026.
Depuis, les clauses portant sur : La médaille d'honneur du travail, Les heures complémentaires et supplémentaires de cet accord à durée déterminée ont été renouvelées Iors des négociations annuelles 2023 et 2024 jusqu'à être à nouveau consigné dans un accord collectif conclu le 14 avril 2025 à l'occasion des précédentes négociations annuelles obligatoires (N.A.0) au sein de l'entreprise.
À l'occasion des N.A.0, il est fait une ré-étude de ces mesures afin de réfléchir à la pertinence et la faisabilité de reconduire ou non lesdites mesures dans le cadre de la négociation voir de la conclusion d'un nouvel accord collectif d'entreprise portant sur la rémunération à durée déterminée. C'est le cas Iors des présentes N.A.O 2026 au sein de l'ADPEP 30. Il est naturellement entendu que , conformément aux dispositions de l'article L. 2222-4 du Code du travail, à l'arrivée de son terme, le présent accord cessera de produire ses effets.
Article 2-1 La médaille d'honneur du travail
Afin de récompenser l'ancienneté de service des salariés, ou la qualité de Ieur travail, des dispositions réglementaires prévoient la possibilité d'octroi de médailles du travail. La délivrance de cette dernière ouvre la possibilité pour l'employeur d'attribuer au salarié une gratification exonérée fiscalement et socialement dans la limite d'un (1) mois maximum de salaire brut.
Nous attirons néanmoins l'attention sur le fait que la présente négociation collective n'a ni pour objet ni pour effet de faire obstacle à la réglementation issue de la Ioi ou des règlements qui entreraient en vigueur, même postérieurement à la présente négociation. En effet, à la date où les parties à la présente négociation s'entendent sur la rédaction de cet article, la prime dite « médaille du travail » est encore exonérée fiscalement et socialement. Toutefois, l'entrée en vigueur d'un texte dont le décret d'application est aujourd'hui attendu prévoit la fin de cette exonération à l'orée de l'année 2027.
Aussi, les mesures prises par la voie de cet accord demeureront en terme pécunier, en terme de conditions à remplir pour ouvrir droit à son octroi et de conditions de remises. Pour autant, la réglementation sociale et fiscale à venir trouvera à s'appliquer conformément aux textes en vigueur au jour de la délivrance de ladite médaille du travail pour tous les salariés qui en feraient la demande. Autrement dit, la présente clause de cet accord collectif d'entreprise demeure soumise à la stricte applicabilité de la Loi sociale et fiscale.
L'employeur mettra en œuvre, deux fois par an, une campagne permettant aux salariés qui le désirent et qui remplissent les conditions sine qua non (évoquées à l'article 2.1.3 du présent accord), de formuler une demande de médaille du travail. Pour cela, une note de service diffusée et affichée dans tous les établissements aux lieux et places prévues pour l'affichage associatif sera alors réalisée.
La note de service détaillera toute la procédure tant pour la demande que pour la remise par l'employeur.
Pour autant, en dehors de cette information annuelle, le salarié qui le souhaite peut adresser sa demande par courrier recommandé avec avis de réception au siège de l'association à tout moment.
La note de service diffusée à cet effet encadrera avec précision les délais contraints de ces campagnes afin de s'assurer que les services supports au siège disposent du délai indispensable au traitement des demandes (accusé de réception, vérifications des conditions d'octroi, dossiers administratifs et remise des gratifications afférentes). Il est entendu que les contraintes calendaires sont imposées à tous salariés de toutes entreprises françaises et ne sont pas des contraintes internes à l'entreprise mais inévitables compte tenu des démarches administratives afférentes à une telle distinction.
Si l'octroi d'une médaille du travail, dans le respect de conditions précisées ultérieurement, est un droit ouvert aux salariés en activité au sein des entreprises de droit français, le versement d'une gratification est au contraire facultatif et laissé au libre choix de l'employeur et/ou de la négociation collective de l'entreprise. Aussi, les parties au présent accord conviennent de rendre cette gratification systématique à l'occasion de la remise de la médaille du travail si et seulement si les conditions suivantes sont strictement réunies :
: Le m ontant de la gratification
Les parties conviennent des montants suivants en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise du professionnel concerné :
TYPE DE MEDAILLE
Médaille d'argent Médaille de vermeille Médaille d'Or
ANCIENNETE REQUISE
20 ans
30 ans
35 ans
GRATIFICATION
200 €
250 €
300 € Grande médaille d'or 40 ans 400 €
: La date du versement
La gratification prévue à l'article 2-1-1 du présent accord sera versée, le mois considéré, concomitamment au paiement des salaires.
Toutefois, le paiement se fera prioritairement par le biais de la remise d'un chèque. Pour autant et à compter de la parution du décret d'application organisation la fin de l'exonération sociale et fiscale de cette indemnité, la délivrance d'un chèque ne sera plus usité et l'indemnité apparaitra naturellement sur le bulletin de paye du salarié concerné le mois considéré.
: Conditions de versement et conditions an nexes
Pour parfaire le symbole, une cérémonie de remise de la médaille du travail est organisée, à laquelle participe au moins un représentant élu de l'association (présidence de l'ADPEP 30 ou un représentant désigné au sein du conseil d'administration) et au moins une représentation de la direction générale.
Il est entendu que le versement de la gratification sera impérativement lié à l'organisation d'une cérémonie de remise de la médaille du travail à laquelle le salarié participe. En cas d'absence, sauf circonstances exceptionnelles, le salarié perdra le bénéfice de la médaille du travail et de la gratification afférente.
La cérémonie peut, le cas échéant être décorrélée du moment de la remise du chèque et cette dernière sera organisée au niveau de l'association soit dans un établissement soit dans un lieu extérieur prévu à cet effet ou accolée à une manifestation associative existante.
Article 2-2 Le temos de travail : Les heures supplémentaires
À l'occasion des N.A.0 2022 au sein de I’A.D.P.E.P 30, les parties alors présentes à la négociation avaient convenu la mise en ceuvre de mesures spécifiques ci-après énoncées et conclues dans un accord collectif d'entreprise en date du 14 juin 2022 encadrant le recours à du temps de travail supplémentaire et les conditions de rémunération afférentes.
Renouvelé depuis, selon une périodicité annuelle, ces mesures ont à nouveau été travaillées durant la présente négociation.
Le bilan de cette mesure est mitigé dès Iors que sa poursuite était conditionné à sa corrélation à une baisse significative du recours à d'intérim poursuivant trois objectifs principaux :
Une meilleure prise en charge des usagers, une continuité de Ieur parcours et de leur projet qui nécessite un travail avec des salariés de l'association, ayant une bonne connaissance de l'environnement, des enjeux et du contexte.
Une réduction des coûts financiers très importants que génèrent le recours à des entreprises de travail temporaire pour effectuer les remplacements de salariés absents.
La promotion d'une démarche « qualité de vie et conditions de travail » (QVCT) au sein de l'ADPEP 30 et dont l'objectif principal est celui du bien-être à son poste de travail et un effort sur l'observation des causes de l'absentéisme par la sensibilisation à des conditions de travail de nature à renforcer la confiance et la sécurité du professionnel dans son environnement de travail.
On observe en 2026 une baisse, bien qu'elle soit largement insuffisante, du recours à l'intérim. Néanmoins, le bilan dressé durant les réunions de travail préparatoire au présent accord n'ont en aucun cas mis en lumière de lien de causalité avec ce dispositif mise en œuvre dans un souci qualitatif. Il apparaît que la réintégration par l'association des remplacements via la rédaction de contrats à durées déterminées en interne soit davantage propice que ce dispositif à la baisse du recours aux entreprises de travail temporaire. De plus, le bilan est dit mitigé dès Iors que la gestion des heures supplémentaires et complémentaires n'est pas satisfaisante et occasionne là encore trop de dérives.
Le bilan de cette mesure après quatre années de mise en œuvre demeure mitigé dès Iors que si le groupe de travail QVCT est en place et que les retours de la part des salariés bénéficiaires sont positifs et encourageants pour poursuivre dans cette voie, le cout financier lié au recours à d'intérim et le volume d'absence à remplacer, n'a cessé d'évoluer depuis le début de cette expérience dans certaines structures de I’A.D.P.E.P 30 :
Les facteurs explicatifs semblent être multiples, parmi lesquels nous pouvons isoler :
Un taux d'absentéisme disparate selon les structures de I’A.D.P.E.P 30,
Des modalités de fonctionnement et des périodes d'ouvertures différentes selon les établissements de l’A.D.E.P 30,
Un recours à l'intérim « systématisé » dans certaines structures, au sein desquelles il faut prendre le temps de « déconstruire » certaines habitudes,
»Un dispositif parfois dénaturé qu'il convient de repréciser,
»Une mauvaise gestion des heures réalisées
Etc...
À titre d'exemple comparatif, il est dénombré 5962 jours d'absence pour maladie simple en 2024 au niveau associatif contre 6992 jours d'absence pour maladie simple en 2025 pour un effectif global similaire.
La lutte contre l'absentéisme, la prévention ainsi que la réponse à la sinistralité sont des enjeux majeurs, identifiés comme tels, au sein de notre association. À ce titre, un des établissements de la Résidence « Les Aigues-Marines » s'inscrit dans une expérimentation tricéphale (CARSAT — Établissement — ARS) visant à identifier les causes de l'absentéisme, travailler sur la sinistralité et élaborer un plan d'action qu'il conviendra de faire vivre à l'issu d'un audit et d'une étude approfondie des conditions matérielles de travail, du public accueilli et de la politique en œuvre notamment managériale. L'un des objectifs suite à un audit d'une telle ampleur sera de déployer un travail similaire sur l'ensemble de l'association en vue de renforcer la politique associative de prévention des risques.
2 — 2 — 1 : D finitioet cadre d’ a ion de Ia m es ure 2 — 2 — 1 : D finitioet cadre d’ a ion de Ia m es ure
En préambule, il convient de rappeler que le recours au temps de travail supplémentaire doit demeurer exceptionnel.
La réalisation d'heures supplémentaires, lorsque cela est possible, est à la fois un levier pour freiner le recours à d'intérim et un outil de valorisation des professionnels titulaires de I’A.D.P.E.P 30 qui percevront une rémunération en conséquence des heures supplémentaires ou complémentaires réalisées. L'employeur pour sa part peut s'appuyer sur des compétences internes en assurant une prise en charge des personnes accompagnées par des salariés habitués de la structures puisqu'embauchés en CDI dans cette dernière.
Il est rappelé à toutes fins utiles que ce dispositif vise en premier lieu à garantir un accompagnement de qualité pour les usagers accueillis dans les structures de I’A.D.P.E.P 30 en limitant le recours aux entreprises de travail temporaire et donc aux personnels non-connus par les usagers. Les professionnels qui seraient amenés à réaliser du temps supplémentaire de travail dans le cadre de ce dispositif seront naturellement rémunérés en conséquences selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. TOUTEFOIS, c'est bien dans cet ordre-là que doit s'envisager la mesure, soit, la réalisation d'un temps de travail supplémentaire pour répondre à un besoin. Il n'est donc aucunement question de considérer comme « un dû » la possibilité de réaliser un temps de travail supplémentaire qui ne serait pas dicté par les exigences du bon fonctionnement du service pour le salarié qui en bénéficie sur demande expresse de l'employeur ou de son représentant valablement désigné. Dans le même sens, il est de la responsabilité du personnel en charge de l'organisation du travail et de la réalisation du planning de veiller à la stricte application de cette mesure, dans sa philosophie originelle sous peine de risquer une sanction telle que prévue au sein du règlement intérieur de I’A.D.P.E.P 30.
2 — 2 — 2 : Critè re(s) d’attribution(s) et gestion des he ures réalisées
Ainsi, les parties à la négociation du présent accord ont déterminé la faculté de la rémunération des heures supplémentaires réalisées par les salariés titulaires d'un contrat de travail de l'ADPEP 30, sans condition d'ancienneté, selon les critères cumulatifs suivants :
1 Critère
Le critère principal est celui d'une heure supplémentaire réalisée strictement à la demande du supérieur hiérarchique ou de son représentant valablement désigné au sein de la structure.
En effet, cette heure supplémentaire doit impérativement avoir été préalablement et de façon non équivoque sollicitée par le supérieur hiérarchique du salarié concerné. Elle ne peut en aucun cas avoir été réalisée de façon discrétionnaire par ce dernier peu important que celui-ci ait été convaincu du bien-fondé de la nécessité de cette réalisation.
Autrement dit, il s'agit de toutes les heures réalisées en sus du planning hebdomadaire du salarié, qui resterait sur son lieu de travail ou y reviendrait sur un temps initialement balisé comme étant un temps de repos (repos hebdomadaire, récupération, repos compensateur) afin de compenser/ pallier l'absence d'un de ses collègues ou afin de réaliser une tâche urgente ou d'une certaine gravité ne pouvant rester en souffrance, toujours et exclusivement à la demande de l'employeur ou de son représentant valablement désigné.
Dans ces hypothèses, la direction de chaque établissement de I’A.D.P.E.P 30 s'engage à faire appel en priorité aux titulaires volontaires par tout moyen avant d'avoir recours à l'intérim ou à la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée chaque fois que cette solution sera possible.
Si le remplacement est un remplacement de longue durée, à l'appréciation du supérieur hiérarchique, il sera favorisé lorsque cela est possible, la rédaction d'un avenant d'augmentation temporaire du temps de travail (valable pour les salariés à temps partiel) voyant ainsi la rémunération de l'intéressé augmenter en conséquence du temps supplémentaire fournit.
Si le remplacement est ponctuel ou dans l'urgence, toujours à l'appréciation du supérieur hiérarchique et sous couvert du respect de la première condition ci-dessus évoquée, alors le salarié bénéficiera du paiement des heures supplémentaires réalisées dans la limite de 15 heures mensuelles maximum, sans que cela ne puisse induire naturellement un dépassement du contingent d'heures supplémentaires conformément à la convention collective applicable.
Il est ici rappelé que l'objectif principal poursuivit est celui d'une prise en charge de l'usager qualitative grâce aux compétences de professionnels ayant une connaissance suffisante de la structure et un travail en équipe facilité pour l'ensemble des professionnels de l'unité ou du groupe concerné n'ayant alors pas à accueillir et/ou accompagner un nouveau professionnel extérieur qui méconnaitrait la structure, ses process, ses usagers et les collègues avec lesquels il doit travailler.
Pour poursuivre cet objectif, il est indispensable que le cadre hiérarchique en charge d'assurer ce remplacement d'absence maintienne chaque fois que cela est possible un remplacement unique, réalisé par un même professionnel (un salarié titulaire dans le cadre du temps supplémentaire dans les conditions du présent accord, un salarié intervenant avec un contrat à durée déterminée ou un intérimaire d'une entreprise de travail temporaire lorsque les précédentes options s'avèrent irréalistes).
2nd Critère
Une fois la première condition vérifiée, si et seulement si le salarié se trouve dans l'hypothèse déterminée lui ouvrant droit au choix de la rémunération ou de la récupération, alors il convient de vérifier cumulativement que les conditions suivantes sont remplies avant de procéder au paiement de l'heure supplémentaire considérée :
L'heure supplémentaire remplissant la première condition évoquée sera impérativement rémunérée au le salarié
dans la limite maximum de 15 heures par mois et par salarié et ce, conformément à la réglementation en vigueur concernant le temps supplémentaire.
L'heure supplémentaire ou complémentaire remplissant la première condition et réalisée en sus des 15 heures balisées au sein du présent accord,
dans la limite du contingent annuel d'heures supplémentaires tel que déterminé par la Loi ou par accord ou convention collective sera systématiquement à récupérer en fonction des besoins du service et en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Le recours au temps supplémentaire ne pourra dépasser les 15 heures par salarié par mois (toujours dans le respect du contingent annuel) que dans l'hypothèse exceptionnelle d'un cas de force majeur rendant impossible la mise en œuvre d'une solution alternative par le cadre en charge de la planification du travail.
Lesdites heures doivent cependant être intégralement récupérées dans le respect du calendrier budgétaire pour des raisons évidentes de bon fonctionnement du service et de sincérité des comptes. Pour cela, les directions des établissements ou par délégation les chefs de service sont garants d'un retour à 0 des compteurs a minima deux (2) fois par an organisé par la voie de note de service diffusée par établissement ou à défaut d'une organisation interne : Au 1er Juin de l'année N Au 1eFdécembre de l'année N Étant un minimum, chaque direction d'établissement est totalement libre de proposer une régularisation plus fréquences (trous les trimestres, tous les mois, à la quinzaine etc ...)
Sauf circonstances exceptionnelles, toutes les heures comptabilisées devront donc être récupérées dans le semestre suivant selon le calendrier ci-avant déterminé ou selon la périodicité propre à la structure et dont la décision sera diffusée en équipe de direction, en comité social et économique et par voie d'affichage d'une note de service.
La notion de « remise à zéro » dans le cadre d'un compteur d'heure s'entend strictement. Toutefois, des demandes écrites de dérogation peuvent être étudiées dès lors qu'un salarié
justifierait d'un besoin impérieux de pouvoir conserver l'équivalent d'une journée (par exemple, nécessité de s'absenter pour des examens médicaux importants ...).
A l'instar des congés payés, les récupérations dans ce cadre sont soumises à validation du supérieur hiérarchique dans les conditions habituelles et dans le respect du bon fonctionnement du service.
Nonobstant ces conditions cumulatives, il convient de rappeler que cette faculté d'avoir recours à la rémunération de ces heures supplémentaires doit répondre impérativement à la poursuite d'une objectif partagé, celui de la plus grande efficience des services.
Ainsi, cette mesure
à durée déterminée (au sein d'un accord à durée déterminée) doit s'accompagner d'une baisse significative du recours à d'intérim et du coût induit par lui en faisant davantage appel aux professionnels titulaires dans les établissements et en favorisant une mobilité entre les unités , les groupes et, le cas échéant , entre les établissements.
Dès lors , d'indicateurs qui devront servir de faisceau d'indice à la réussite de la mesure sont conjointement déterminés comme étant :
Une diminution significative du recours à d'intérim,
Une diminution significative de l'absentéisme.
Pour cela, nous nous attacherons à l'échéance de l'évaluation de la présente mesure, soit Iors de la prochaine campagne de N.A.0 au sein de l'entreprise à vérifier que le l'objectif fixé ci-avant soit bien atteint grâce à cette mesure, et ce dans chaque établissement. Pour cela, un relevé annuel sera présenté aux instances représentatives du personnel pour apprécier l'efficacité de la mesure à l'occasion de la réunion bilan des N.A.0 2026 qui ouvrira obligatoirement les N.A.0 2027 de l'ADPEP 30.
L'ensemble de ces indicateurs ne sont en tout état de cause qu'une obligation de moyen et non une obligation de résultat.
ARTICLE 3 — PRIME DE PARTAGE DE LA VALEUR DITE P.P.V
Au cours des débats animant les différentes rencontres organisées dans le cadre de la présente N.A.0, les délégués syndicaux désignés au sein de l'entreprise ont formulé avec clarté la sollicitation d'une prime dite « P.P.V » sans pour autant proposer de critères précis d'attribution de cette dernière.
Les représentants syndicaux déplorent un mode de fonctionnement qui ne sécurise pas les professionnels engages dans le secteur des solidarités et qui n'est pas à la hauteur des revendications, des attentes et de la situation de plus en plus précaire de certains employés des établissements de l'association. Selon eux, il est aujourd'hui nécessaire de reconnaître les professionnels de ce secteur et de les valoriser. II est également nécessaire de tenir compte de l'évolution du cout de la vie, de l'inflation etc ...
À la lumière de ces éléments, partagés par les délégués syndicaux à la présente nźgociation, l'employeur par la voie de ses représentants prend l'engagement de s'astreindre annuellement à une réflexion sur la faisabilité d'un partage de la valeur au sein de l'ADPEP 30.
Autrement dit, il ne s'engage aucunement à « normaliser » le versement d'une prime partage de la valeur (PPV) telle que prévue par le législateur mais à réaliser un travail annuel au regard du bilan associatif « excédent / déficits » au niveau du CPOM sur une enveloppe pouvant éventuellement être dístribuée. L’employeur s'engage donc à une communication transparente sur cette réflexion et sur les orientations et choix stratégiques d'attribution et de priorisation pour le versement d'une éventuelle PPV. À cette fin, une présentation des résultats comptables et financier de chaque structure est annuellement réalisé par toutes les directions d'établissement en réunion de Comité Social et Économique. De plus, un bilan associatif balayant à la fois le secteur réglementé et le secteur propre associatif fait l'objet d'une présentation annuelle commentée par un commissaire au compte, en charge de la certification des comptes de l’A.D.P.E.P 30 devant le Comité Social et Économique Central lors d'une réunion spécifique.
Le retour à la fois du õilan financier CPOfvł ainsi que des orientations choisies d'affectation des éventuelles excédents est donc formalisé chaque années par une réunion de CSE Central.
Sur la question d'une prime, les représentants de l'employeur déplorent une situation financière qui ne permet pas d'envisager en 2026 l'octroi d'une prime de partage de la valeur, notamment à l'appui de deux motifs cruciaux : Le refus de la dépense de la précédente P.P.V versée en 2024 par les autorités de contrôle et de tarification, rappelant que les financements versés à un organisme gestionnaire n'ont pas vocation à générer des excédents d'une part ; ni à flécher les éventuels excédents réalisés pour le versement d'une P.P.V. d'autre part. Ce refus ayant, en 2024, engendré une difficulté pour I’A.D.P.E.P 30, contrainte d'imputer le montant global des P.P.V versées aux salariés sur le budget du secteur propre associatif, Iui-
même antérieurement déficitaire. Ce refus, ayant également contraint l'association à modifier ses pratiques et sa stratégie. La situation financière constatée des établissements dont l’A.D.P.E.P 30 est gestionnaire en 2026, mise en corrélation avec l'évolution de l'offre et les choix stratégiques d'investissements, notamment, qui s'imposent pour répondre à cette évolution dans des conditions satisfaisantes.
ARTICLE 4 — LA REMUNERATION : LA REPRISE DE L'ANCIENNETE A L'EMBAUCHE
Les parties à la négociation entendent faire preuve par le présent accord , d'attractivité compte tenu du contexte complexe et de la crise traversée par le secteur médico-social.
C'est pourquoi elles déterminent ensemble la poursuite des objectifs suivants :
Mettre en œuvre d'une politique suffisamment attractive pour éviter les dérives induites des mesures conventionnelles trop dures,
Montrer que le principe d'équité est une priorité dans la gestion des ressources humaines au sein de l’ADPEP30,
Développer une GPEC qui permet une politique qualité en cohérence avec les contraintes budgétaires,
Assurer une attractivité pour des nouveaux salariés ayant de l'expérience et des compétences représentant un bénéfice et une plus-value pour les établissements de l’ADPEP30.
Forts de ce socle commun, le présent accord prévoit une reprise d'ancienneté à l'embauche pour les salariés soumis à la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, plus favorable que celle issue de la lettre de la convention. Ainsi les parties à la négociation décident que les professionnels recrutés dans le cadre de la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, le seront avec une reprise à hauteur de 100% de l'ancienneté préalablement acquise au cours de leur carrière dans le métier pour lequel ils sont recrutés en dehors de l'exercice libéral de la profession. Aucune rétroactivité de la mesure n'est envisageable et celle-ci sera applicable dès la publication du présent accord. De plus, pour favoriser la mobilité en interne à l'association, un salarié qui passerait d'un établissement à un autre bénéficierait d'une reprise de son ancienneté à hauteur de 100%. Concernant les salariés soumis à la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, il n'y a pas de problématique phare à l'embauche concernant la reprise d'ancienneté dès Iors que
l'ancienneté est reprise en totalité pour les salariés ayant exercés dans le même champs d'activité.
ARTICLE 5 — LA REMUNERATION : D'EVOLUTION PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L'ADPEP 30
Les parties à la négociation partagent les objectifs suivants que sont ' L'attractivité de l'ADPEP 30, La promotion des forces en présence plutôt que le recrutement systématique en externe, La valorisation des professionnels investis, engagés et le témoignage envers ces derniers d'une reconnaissance par la voie de la formation et l'évolution professionnelle dans un secteur où l'intéressement et la participation sont encore des notions parfois complexes à mettre en œuvre, L'équité entre la communauté des salariés de l'ADPEP 30, L'unité fondée sur des valeurs associatives communes, Le développement d'une politique associative uniforme de valorisation des parcours.
Pour cela, et dans le souci de ces objectifs conjointement déterminés, le présent accord détermine une modalité de promotion interne en faveur des salariés de l'ADPEP 30.
En effet, les conventions collectives en vigueur au sein de l'ADPEP 30, encadre la promotion interne selon les conditions suivantes :
CCN 51 : Le salarié promu accède au coefficient du nouvel emploi mais perte totale de l’ancienneté. Augmentation du salaire au minimum de 10% CCN 66 : En cas de promotion, reclassement à l'échelon immédiatement supérieur dans son nouvel emploi Pas d'augmentation minimum encadrée par la CCN 66. CCN 51 : Le salarié promu accède au coefficient du nouvel emploi mais perte totale de l’ancienneté. Augmentation du salaire au minimum de 10% CCN 66 : En cas de promotion, reclassement à l'échelon immédiatement supérieur dans son nouvel emploi Pas d'augmentation minimum encadrée par la CCN 66.
Les parties à la négociation entendent en revanche que les salariés de l'ADPEP 30 soumis à la CCN 51, conserverons en partie l'ancienneté acquise dans Ieur précédent emploi comme suit : De 0 à 5 ans d'ancienneté : application de la convention soit perte de l'ancienneté mais applicabilité de l'augmentation minimum de 10% de la rémunération.
- De 5 ans à 10 ans d'ancienneté : conservation de 30% de l'ancienneté à acquise dans le précédent emploi et applicabilité de l'augmentation minimum de 10% de la rémunération si le maintien de l'ancienneté en partie n'y satisfait pas.
Dès 10 ans et plus d'ancienneté : conservation de 50% de l'ancienneté à acquise dans le précédent emploi et applicabilité de l'augmentation minimum de 10% de la rémunération si le maintien de l'ancienneté en partie n'y satisfait pas.
Pour ce qui est des salariés de l'ADPEP 30 soumis à la convention collective — CCN 66 — le reclassement à l'échelon supérieur étant prévu par la convention collective et la problématique de l'ancienneté étant moins prégnante, le socle conventionnel demeure la règle applicable d'un commun accord des parties à la négociation.
ARTlCLE 6 - SUIVI DE L’APPLlCATlON DE L'ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS À titre liminaire, les parties entendent rappeler qu'elles s'engagent à respecter les dispositions du présent accord.
En tout état de cause, les parties sont convenues que chacun des engagements résultant du présent accord seront examinés tous les ans Iors d'une réunion à laquelle participeront la Direction de l'Association ainsi que les organisations syndicales représentatives au sein de cette dernière. Ce suivi comportera notamment :
Les engagements souscrits par les parties ;
Les actions effectuées au cours du temps écoulé ; Un bilan de ces actions.
Ce suivi donnera lieu à l'élaboration d'un bilan présenté au CSE central Iors de la première réunion de l'année suivant la date de la réunion de suivi.
ARTICLE 7 — DUREE DE L'ACCORD ET CONDITIONS DE VALIDITE
L'Accord n'est valable que si les délégués sVFÏdicauxdésignés qui le signent représentent la majorité des suffrages exprimés Iors des dernières élections professionnelles conformément àl'articleL2232-12duCodedutravail.
Si cette condition de majorité n'est pas remplie, l'Accord est alors réputé non écrit. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de une (1) année. Conformément aux dispositions de l'article L. 2222-4 du Code du travail, à l'arrivée de son terme, le présent accord cessera de produire ses effets.
ARTICLE 8— DATE D'ENTREE EN VIGUEUR
Conformément aux dispositions légale en vigueur, le présent accord entrera en vigueur à compter de l'accomplissement des diverses formalités de publicités et exigences légales requises en la matière. Soit, après qu'agrément ait été donné par le ministre compétent. L'ADPEP 30 s'engage à procéder à la demande d'agrément sur la plate-forme numérique dédiée à cet effet.
ARTICLE 9— REVISION
Le présent accord pourra faire l'objet d'une procédure de révision et ce, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail. Seront ainsi habilités à engager ladite procédure de révision :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de ce dernier ; A l'issue de cette période une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.
ARTICLE 10— NOTIFICATION ET DEPOT DE L'ACCORD
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l'Association ADPEP 30.
Il sera également soumis à la procédure d'agrément compte tenu des exigences légales en vigueur en la matière.
En outre, et conformément aux dispositions de I’article L. 2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS à l'adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv,fr Le présent accord fera également l'objet d'un dépôt auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nîmes.
Les parties sont informées qu'en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version anonymisée, ne comportant donc pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, accessible en Iigne sur le site www.legifrance.gouv.fr
Le présent accord fera l'objet d'une communication au personnel par voie d'affichage sur les panneaux réservés à cet effet à la Direction, et ce, au sein des différents établissements de l'Association ADPEP 30.
Fait en 6 exemplaires originaux
À Nîmes , le 2 juillet 2026.
Pour l'Association ADPEP 30,ttttion de Mme la Présidente *" Directrice des ressourcmaines*{,*,*t ,,„ao,„.
ARTICLE 1ER— CHAMP D'APPLICATION
40 ans
2nd Critère
Pour l'Association ADPEP 30,ttttion de Mme la Présidente
