Accord d'entreprise ASS DEPART PUPILLES ENSEIGNEMENT PUBLIC
AVENANT N°9 A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 28 JUIN 1999 MODIFICATION CONCERNANT LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS APPLICABLE AUX CADRES AUTONOMES du 28/06/1999
Application de l'accord Début : 01/12/2024 Fin : 01/01/2999
AVENANT N°9 A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 28 JUIN 1999
Modification concernant LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS APPLICABLE AUX CADRES AUTONOMES
ENTRE LES SOUSSIGNEES
L’ASSOCIATION P
Dont le siège social est situé à Nice, 400 boulevard de la Madeleine Représentée aux fins des présentes par Monsieur V, en qualité de Président.
Ci-après désignée « l’Association »
D’UNE PART,
ET
LES ORGANISATIONS SYNDICALES CI-DESSOUS DESIGNEES :
L’organisation syndicale FO représentée par W en sa qualité de déléguée syndicale ;
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Madame X en sa qualité de déléguée syndicale ;
L’organisation syndicale CFDT Santé-Sociaux représentée par Madame Y en sa qualité de déléguée syndicale ;
L’organisation syndicale CGT représentée par Madame Z en sa qualité de déléguée syndicale.
D’AUTRE PART,
Ci-après désignées ensemble les « Parties »
Préambule
Pour rappel, certains cadres de l’Association, considérés comme disposant d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, bénéficient d’un temps de travail organisé dans le cadre d’un forfait jours.
Après dix années de mise en œuvre, les parties conviennent que compte tenu de l’évolution des activités et de l’organigramme de l’Association, cette modalité d’organisation doit être étendue à l’ensemble des cadres hiérarchiques de l’Association - y compris les chefs de service -et certains cadres administratifs tout en revoyant le nombre de jours de travail à la hausse.
ARTICLE 1 : MODIFICATIONS DE L’AVENANT DU 8 NOVEMBRE 2013
Les parties ont convenu que les dispositions qui suivent se substituent aux dispositions du titre IV de l’avenant du 8 novembre 2013, modifié par avenant signé le 7 février 2017, intitulé « Organisation et durée du travail des cadres autonomes », prévoyant la mise en place d’un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes :
15 – Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’ensemble des établissements de l’Association.
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
Directeur des Ressources Humaines
Directeur financier
Directeur des systèmes d’information
Directeur administratif
Coordonnateur médical associatif (cadre de santé)
Directeur du pôle médico-social
Directeur-adjoint d‘établissement
Chef de service
Ingénieur
Cadre responsable paie
Administrateur Systèmes et Réseau
Médecins
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ; leurs responsabilités professionnelles ; leurs objectifs ; l’organisation de l’entreprise.
Ainsi, sont exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail et les cadres relevant expressément d’une autre modalité d’organisation du temps de travail en application des autres dispositions de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail.
16 – Régime
16-1 Nombre de jours de travail
Le temps de travail de ces cadres est décompté en jours sur l‘année.
Pour l’ensemble des cadres relevant de ce dispositif, le nombre de jours travaillés est fixé forfaitairement chaque année à
200 jours par année complète d’activité, sous réserve de l’acquisition du nombre maximum de jours de congés payés et/ou de jours de congés trimestriels tels que définis par la convention collective applicable.
La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Le décompte des jours travaillés se fait sur la période de référence suivante : du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congé annuel et à congé trimestriel, les 200 jours précités sont augmentés à concurrence du nombre de jours de ces congés auxquels le salarié ne peut prétendre, étant précisé que ces derniers sont déterminés au prorata en fonction de la date d’arrivée.
Les bénéficiaires doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait en veillant à lisser les jours travaillés pour être présents sur toute l’année civile.
Chaque salarié assujetti au forfait jours doit en accepter le principe par accord individuel à première demande de l’Association.
Chaque salarié, en poste au jour de la signature du présent avenant, et non assujetti au forfait jours se verra proposer un avenant et sera libre de refuser la convention de forfait jours sans conséquence sur son contrat de travail actuel.
Pour les cadres présents au 30 novembre 2024 et déjà soumis à un décompte du temps de travail en jours sur l’année, le nombre de jours travaillés reste fixé au niveau du nombre de jours prévu initialement, à savoir 187, par leurs contrats de travail et sans modification. Cet avantage « acquis » au titre du nombre de jours travaillés a donc vocation à s’éteindre après chaque départ du poste de travail occupé par les salariés concernés.
Pour les nouveaux embauchés à compter du 1er décembre 2024, cet accord sur la convention de forfait jours sera lié à la signature du contrat de travail.
16-2 Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 200 jours. Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
17 – Jours de repos et respect des règles relatives au repos et à la durée raisonnable de travail
17-1 Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) : le nombre de samedi et de dimanche ; les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ; le forfait de 200 jours incluant la journée de solidarité.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence.
17-2 – Respect des règles relatives au repos et à la durée raisonnable de travail
Chaque salarié assujetti au forfait jours doit en accepter le principe par accord individuel à première demande de l’Association. Chaque salarié, en poste au jour de la signature, est libre de refuser la convention de forfait jours sans conséquence sur son contrat de travail actuel. Pour les salariés en place, un avenant contractuel sera proposé individuellement à chaque cadre. Pour les nouveaux embauchés, cet accord sur la convention de forfait jours sera lié à la signature du contrat de travail. En cas de promotion interne sur un poste organisé selon les modalités du forfait jour, cet accord sur la convention de forfait jours sera lié à la signature d’un avenant au contrat de travail.
Les bénéficiaires disposent par nature d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Au demeurant, ils doivent impérativement respecter les périodes de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
En principe, les cadres en forfait jours bénéficient chaque semaine d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.
Pour garantir une durée hebdomadaire raisonnable de travail et le respect des règles relatives au repos, il est en outre convenu :
que l’amplitude journalière de travail ne doit pas excéder 13 heures, ceci afin de garantir le respect du repos quotidien dû à chaque cadre ;
que la durée quotidienne de travail effectif ne doit pas excéder 12 heures ;
que la durée hebdomadaire de travail effectif ne doit pas excéder 50 heures ;
que le nombre de jours travaillés par semaine ne doit pas excéder 6 jours par semaine.
Les durées énoncées précédemment délimitent une borne maximale et ne peuvent caractériser une durée normale de travail.
Dans ces conditions, les signataires considèrent être en présence d’une durée raisonnable du travail pour les salariés concernés.
18 – Traitement des absences
Les absences rémunérées, indemnisées ou assimilées réglementairement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, réduiront à due proportion le nombre de jours travaillés, Chaque semaine est alors décomptée à hauteur de 5 jours travaillés.
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
19 – Modalités de prise des jours de repos
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et la Direction de l’Association. Également, et afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
20 – Modalité de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail
20-1 Décompte des jours travaillés
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en demi-journées de travail effectif. La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis : à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ; à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail. Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen du logiciel de gestion du temps KELIO. A cet effet, le calendrier KELIO sera renseigné pour chaque salarié en indiquant pour chaque cas les journées ou demi-journées travaillées ou de repos.
Le salarié devra indiquer par badgeage ou par auto déclaration, pour chacun des jours travaillés, ses heures de départ le jour J et d’arrivée le jour J+1 afin de permettre à l’Association de veiller au respect du repos quotidien.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que : repos hebdomadaires ; congés payés ; congés conventionnels ; jours fériés chômés ; jours de repos liés au forfait.
Le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines : de la répartition de son temps de travail ; de la charge de travail ; de l’amplitude de travail et des temps de repos. Le responsable hiérarchique les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord. Le CSE sera tenu informé annuellement des conséquences de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en jours. Seront notamment examinés à cette occasion, l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des cadres concernés.
20-2 Répartition prévisionnelle de la charge de travail
Une fois par an au minimum, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état du nombre de jours de travail qu’il entend effectuer et le nombre de jours de repos ou congés payés qu’il entend prendre.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié : prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ; assure une bonne répartition de sa charge de travail ; assure un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère. L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre : au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ; d’éviter un dépassement du forfait annuel ; d’éviter la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ;
Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont et de manière régulière et constante que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.
20-3 Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des plannings prévisionnels ; l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ; la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
21 – Appréciation de la charge de travail et dispositif d’alerte et de veille
21-1 Entretiens périodiques
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son responsable hiérarchique. Ce bilan formel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ; l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ; le respect des durées maximales d’amplitude ; le respect des durées minimales des repos ; l’organisation du travail dans l’entreprise ; l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; la déconnexion ; la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et le responsable hiérarchique, représentant de l’Association.
21-2 Dispositif d’alerte et de veille
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique : estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ; estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ; constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ; constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
21-3 Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise portant sur le droit à la déconnexion en date du 26 octobre 2021 ainsi que de tout texte s’y substituant. Cet accord est annexé au présent accord.
22 – Rémunération et proratisation
22-1 Rémunération à taux plein
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfait jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
22-2 Arrivée et départ en cours de période de référence
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes. Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ; et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période. En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).
ARTICLE 2 : PRISE D’EFFET ET DUREE DU PRESENT ACCORD
Le présent avenant prendra effet à compter du 1er décembre 2024. Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 3 : DEPOT DU PRESENT ACCORD
Le présent accord valant avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de NICE.
ARTICLE 4 : TRANSMISSION DE L’ACCORD VALANT AVENANT A LA COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NEGOCIATION ET D'INTERPRETATION DE BRANCHE
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet avenant à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
ARTICLE 5 : REVISION
Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :
toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, les parties ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ;
les dispositions de l’accord portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’Association et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.
ARTICLE 6 : DENONCIATION
La dénonciation du présent accord par l’une ou l’autre des parties signataires, ne peut être que totale au regard du principe d’indivisibilité retenue par les signataires.
En cas de dénonciation par l’une des parties signataires, le délai de préavis est fixé à trois mois.
ARTICLE 7 : PUBLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
ARTICLE 8 : ACTION EN NULLITE
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'Association ;
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Fait à Nice, le 4 décembre 2024, En 5 exemplaires originaux.
Pour
l’Association des P,
Monsieur V
Pour l’organisation syndicale FO, Pour l’organisation syndicale CFE-CGC,
Madame W Madame X
Pour l’organisation syndicale CFDT Santé-Sociaux , Pour l’organisation syndicale CGT,
