ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2026
ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2026
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Les Pupilles de l’Enseignement Public du Pas-de-Calais située 7, place de Tchécoslovaquie à ARRAS (62000), Ci-après dénommée l’Association, Représentée par son Président, xx D’une part, Et
L’Organisation Syndicale représentative C.F.D.T., représentée par xx en sa qualité de chargé de mission mandaté par le syndicat CFDT
L’Organisation Syndicale C.G.T., représentée par xx en sa qualité de délégué syndical
D’autre part,
PREAMBULE
La négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail a fait l’objet de quatre réunions entre les délégués syndicaux et le Directeur Général de l’Association les 18 octobre 2025, 6 novembre 2025, 2 décembre 2025 et 9 décembre 2025. Le présent accord s’articule autour des thèmes suivants :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail
La gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers.
Il s’applique à tous les établissements de l’Association ouverts à ce jour ou dont l’ouverture est prévue en 2026. Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutéE
1-1 Les salaires effectifs :
La rémunération de base des salariés se compose d’un coefficient de référence fixé pour chaque regroupement de métier. Les salariés peuvent prétendre, le cas échéant, à des compléments de rémunération liés à l’encadrement, aux diplômes et/ou au métier. Au coefficient de base et à ces compléments sont appliqués la valeur du point FEHAP. Depuis le 01.07.2022, la valeur du point est de 4.58 €. Les salaires étant donc calculés exclusivement sur la valeur du point FEHAP, ils n’évolueront pas tant que la valeur du point n’évoluera pas. Seuls la prime d’ancienneté et le complément technicité évolueront selon la grille définie par la convention collective applicable au sein de l’Association.
1-2 Le minimum conventionnel :
Le montant du SMIC horaire a été fixé à 11.88 euros bruts à compter du 1er Novembre 2024, (contre 11.65 euros bruts au 1er janvier 2024 et 11.52 euros bruts au 1er mai 2023) soit 1801.80 euros bruts mensuels pour un temps plein L’avenant n°2009-3 du 03.04.2009 pose le principe d’un salaire minimum conventionnel dont le niveau ne peut être inférieur au SMIC avec la mise en œuvre si nécessaire d’une indemnité minimum conventionnel entrant dans l’assiette de calcul de la prime d’ancienneté.
1-3 La prime décentralisée :
La FEHAP précise que :
l’ensemble des salariés est concerné (sauf les contrats aidés)
c’est une prime annuelle
le montant à répartir entre les salariés s’élèvent à 3% ou 5% de la masse salariale brute globale
les modalités d’attribution et de versement de la prime décentralisée sont à définir chaque année en négociation annuelle obligatoire en respectant les règles liées à la non-discrimination
les modalités négociées ont une durée de vie limitée à une année civile
Si aucun accord n’est trouvé, le dispositif national est à appliquer : prime annuelle de 3% ou 5% du salaire brut, dont le critère de distribution est le non absentéisme (abattement de 1/60 de la prime annuelle par jour d’absence calendaire, au-delà du 6ème jour d’absence). Ne sont pas comptabilisés en absences les congés, les absences autorisées des IRP, la maternité, l’adoption, les accidents du travail, la maladie professionnelle, les accidents de trajet, la formation, les absences autorisées payées, les RTT et le congé paternité, les absences liées à la grève.
Il convient de préciser que les absences liées à un congé parental total ou bien encore les absences liées à la maladie de la femme enceinte par exemple, peuvent donner lieu à un abattement de la prime décentralisée, sauf accord plus favorable. Par ailleurs, le critère d’absentéisme ne peut pas être ciblé uniquement sur les arrêts maladie sous peine de discrimination. La prime décentralisée est actuellement versée mensuellement en distinguant la catégorie professionnelle des salariés pour appliquer le bon taux (3% ou 5%) et compte tenu de la rémunération brute totale.
1-4 Reconnaissance de la fidélisation aux PEP 62 :
Il a été négocié, entre les parties, syndicats et employeur, d’octroyer une prime exceptionnelle aux salariés de l’Association, qui varie en fonction du nombre d’années d’activité dans l’Association. La prime exceptionnelle liée à la reconnaissance de la fidélisation aux PEP 62 est attribuée aux personnes ayant le nombre d’années requis au 1er janvier 2025 (cf. tableau ci-dessous) :
Montant brut de la prime liée à la reconnaissance de la fidélisation aux PEP 62 :
10 ans 15 ans 20 ans 25 ans 30 ans 35 ans 40 ans
2025
130 € 260 € 390 € 520 € 650 € 780 € 910 €
Cette prime sera versée sur le bulletin de paie de « janvier 2026 » sous la référence « Prime de fidélisation » et sera soumise aux différentes cotisations sociales. Elle est exclue de l’assiette de calcul de toutes les primes et indemnités prévues par la CCN51. Cette prime n’est versée qu’aux salariés ayant le nombre d’années requis. Ceux ayant un nombre d’année d’ancienneté inférieur ou supérieur ne sont pas pris en compte. Les salariés bénéficiaires de cette prime sont les salariés présents dans les effectifs au 1er décembre 2025.
1-5 L’épargne salariale :
L’intéressement, la participation et les plans d’épargne salariale permettent aux salariés de bénéficier d’un revenu supplémentaire, dans des conditions qui varient en fonction de chaque dispositif. Une réflexion sur la mise en œuvre d’un compte épargne temps pourrait être engagée.
1-6 L’indemnisation des veilles de jour férié :
Le 24 décembre et le 31 décembre 2026, à partir de
14h, les heures travaillées seront majorées comme des heures dimanche, soit 1,54 points par heure, dans la limitation de l’horaire prévu au planning et jusque minuit maximum.
1-7 La durée effective de travail et l’organisation du temps de travail (dont l’organisation des temps partiels) :
Durée effective de travail et organisation du temps de travail : Elle est régie depuis le 1er janvier 2022 par l’accord de substitution relatif à l’aménagement de la durée du travail. Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment des articles L.3121-41 et suivants du code du travail. Il instaure pour les salariés de l’association un système d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine et au plus égale à l’année permettant d’adapter la durée du travail en fonction des nécessités d’organisation et de gérer au mieux le remplacement des salariés pendant les périodes d’absence. L’ajustement du temps de travail aux fluctuations prévisibles ou pas de l’activité doit en effet permettre d’améliorer l’organisation et la flexibilité, tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d’activité. L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année concerne l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel ainsi que les salariés, y compris travailleurs de nuit, titulaires d’un contrat à durée déterminée supérieure à une semaine à temps complet ou à temps partiel. Il est rappelé que le personnel éducatif bénéficie de 18 jours ouvrables par an de congés payés supplémentaires dits congés trimestriels conformément aux stipulations de l’article 9.05 de la convention collective de l’Hospitalisation à but non lucratif. Le personnel bénéficiant d’une prime décentralisée égale à 3 %, (à l’exclusion des personnels bénéficiant d’une prime décentralisée égale à 5%), bénéficient de 9 jours ouvrables par an de congés payés supplémentaires dits congés trimestriels conformément aux mêmes stipulations précitées. Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés supplémentaires dits congés trimestriels, la durée annuelle de travail est fixée à 1568 heures. Pour les salariés bénéficiant de 9 jours de congés supplémentaires dits congés trimestriels, la durée annuelle de travail est fixée à 1515,5 heures. Pour les salariés bénéficiant de 18 jours de congés supplémentaires dits congés trimestriels, la durée annuelle de travail est fixée à 1463 heures. Conformément à l’accord de substitution relatif à l’aménagement de la durée du travail, il existe des particularités : - concernant les salariés du SESSAD de Berck : en effet, l’activité du SESSAD de BERCK suit le calendrier de la période scolaire puisque l’accompagnement des jeunes ne peut se faire qu’en leur présence. - concernant les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’association (convention de forfait en jours sur l’année)
Organisation des temps partiels : La loi n°2013-504 de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a instauré une durée minimale de travail pour les salariés à temps partiel, fixée à 24 heures par semaine. Cette durée minimale est entrée en vigueur au 1er juillet 2014. Dans les établissements du secteur sanitaire, social et médico-social, cette durée minimale ne s’applique pas. Il convient de se référer aux dispositions de l’accord de branche UNIFED du 22 novembre 2013. Il est entré en vigueur au 1er juillet 2014. Des dérogations à la durée minimale hebdomadaire de 24 heures sont instaurées par la loi :
Les contrats aidés du fait de leur régime juridique spécifique
Les étudiants de moins de 26 ans poursuivant leurs études
A la demande des salariés :
Un salarié peut faire une demande écrite pour travailler moins de 24 heures pour contraintes personnelles ou si un cumul de plusieurs activités professionnelles porte la durée du travail à au moins 24 heures hebdomadaires. Des dérogations sont prévues par l’accord de branche étendu :
2 heures hebdomadaires pour :
Tous les personnels médicaux
Les kinésithérapeutes, les pédicures-podologues, les ergothérapeutes, les psychomotriciens, les orthophonistes, les orthoptistes, les prothésistes et les diététiciens
Les psychologues, les neuropsychologues, les sages-femmes, certains infirmiers et manipulateurs en radiologie titulaires d’une formation qualifiante portant sur une spécialité (exemple : DU Douleur)
Les intervenants en formation et enseignants
14 heures hebdomadaires pour les catégories de personnel pour lesquelles les exigences du poste le justifient, quel que soit le métier occupé, tant qu’il est différent d’un de ceux cités ci-dessus.
Les exigences du poste peuvent être de plusieurs ordres comme la nature des activités, les contraintes organisationnelles ou les modalités de financement (budgétisation en pourcentage d’équivalents temps plein ne permettant pas de recruter au-delà). L’accord UNIFED n’apporte pas plus de précisions. N’ayant aucune lisibilité sur la Jurisprudence, l’Association invite systématiquement par courrier individualisé les salariés dont la durée du contrat de travail est inférieure à 24 heures hebdomadaires à postuler aux offres d’emploi à temps partiel diffusées, si les salariés ont le profil correspondant. L’accord prévoit qu’un avenant au contrat de travail peut augmenter temporairement la durée de travail d’un salarié à temps partiel jusqu’à 0.99 etp, sans limite prévue dans le temps. Aussi, les salariés souhaitant augmenter leur temps de travail pourraient être amenés à changer d’établissement ou à travailler dans deux établissements différents.
1-8 Gestion des temps d’élaboration de projet et de recherche :
Les salariés exerçant en qualité de psychologue pourront consacrés 2/5ème de leur activité (en dehors de leur activité technique) notamment par les réunions de synthèse, la tenue des dossiers, la documentation… Ces heures seront effectuées sous la responsabilité du Directeur et s’organiseront prioritairement au sein des établissements.
1-9 Heures supplémentaires :
Conformément à l’accord de substitution relatif à l’aménagement de la durée du travail, les heures supplémentaires sont les heures de temps de travail effectif et commandé réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné. En fin de période, les heures supplémentaires réalisées donnent prioritairement lieu à l’attribution d’un repos compensateur en remplacement (RCR) prenant en compte la majoration de 10 %. Les salariés pourront d’un commun accord avec la Direction et de manière exceptionnelle, décider que les heures supplémentaires soient rémunérées.
1-10 Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et le déroulement de carrière entre les hommes et les femmes :
Le bilan social présenté chaque année aux représentants du personnel fait apparaître des écarts de rémunération qui ne sont pas dus au genre car la convention collective est strictement appliquée sans distinction de sexe. Les écarts sont plutôt liés au fait que les demandes de travail à temps partiel sont plus élevées chez les femmes que chez les hommes et que les anciennetés sont différentes pour chaque salarié. En 2025, pour toutes les embauches sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
1-11 Accompagnement des enfants lors de la rentrée scolaire :
Chaque salarié ayant au moins un enfant âgé de moins de 12 ans bénéficiera, lors de la rentrée scolaire du mois de septembre de l’année 2026, d’une heure pour accompagner son enfant à l’école. Ce temps est commun à chaque salarié, indépendamment du nombre d’enfants concernés, pour toute rentrée s’effectuant le même jour. Si la rentrée de chaque enfant a lieu à une date différente, le/la salarié(e) pourra bénéficier de ce temps pour chaque enfant.
Article 2 – L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail
2-1 L’articulation vie privée / vie professionnelle :
L’aménagement individuelle du temps de travail de chaque salarié est élaboré en concertation entre le directeur ou le chef de service et le salarié afin de concilier au mieux les exigences professionnelles, l’activité et la vie privée du salarié (amplitudes horaires, répartition du travail sur 3 ou 4 jours, pause du midi réduite…). La mise en place de l'annualisation du temps de travail permet aussi de s’adapter aux pics et aux creux d'activité et ainsi faire bénéficier les salariés d’horaires plus flexibles. Un travail sera mené sur la mise en place du télétravail avec les organisations syndicales pouvant aboutir à un accord ou une charte courant 2026. Nous convenons qu’il n’y ait aucune réunion de travail programmée après 17h à l’initiative des PEP 62.
2-2 Les mesures permettant de lutter contre les discriminations :
Par ailleurs, la procédure de recrutement en vigueur reprend le paragraphe ci-dessous : « Code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes : Veiller au respect de l’équité à l’embauche entre les hommes et les femmes ainsi qu’entre eux les personnes handicapées et non handicapées, au regard notamment des candidatures présentées. Mettre en œuvre des critères de sélection fondés sur les compétences requises par le poste à pourvoir et les qualifications des candidats qui ne tiennent pas compte du genre. Garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés. » Il convient de réfléchir à la mise en place d’une formation de courte durée sur le recrutement pour tous les acteurs de l’association amenés à réaliser des recrutements ainsi que la création d’un guide des bonnes pratiques en matière de recrutement.
2-3 Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap :
Aucune discrimination n’est exercée à l’embauche (cf 2-2) L’Association accompagne les salariés en situation de handicap en proposant une aide au financement d’appareillages via OETH (adaptation d’un véhicule, prothèses auditives…). Des contrats avec des ESAT pour l’entretien des espaces verts sont également mis en place dans certains établissements. Depuis Janvier 2020, le calcul de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH) s’effectue au niveau du SIREN, c’est-à-dire que l’effectif permettant le calcul du taux légal de bénéficiaires de l’OETH ne s’applique plus au niveau de chaque établissement, mais au niveau de l’association. Au niveau associatif, nous ne répondons pas à notre obligation d’emploi de salariés en situation de handicap pour 2024. Nous sommes donc redevables d’une contribution auprès de l’OETH pour l’année 2024 versée en 2025.
2-4 – Retour au poste après une période d’absence
L’association souhaite s’engager dans l’accompagnement du salarié lors de la reprise de son activité professionnelle suite à une période de longue absence. Lorsque l’absence pour maladie est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison peut être organisé entre le salarié et la direction en y associant le service de prévention et de santé au travail. Un entretien professionnel sera organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique à l’issue des périodes d’absences suivantes : Un congé maternité ; Un congé parental d’éducation ; Un congé de proche aidant ; Un congé d’adoption ; Un congé sabbatique.
2-5 La mutuelle et la prévoyance :
La mutuelle :
L’association et les organisations syndicales ont signé le 16/12/2022, un accord collectif relatif au régime de remboursement frais de santé. A travers cet accord, l’association s’est engagée sur un contrat d’assurance collective souscrit par l’intermédiaire de VERLINGUE auprès de la MGEN, ayant pour gestionnaire Génération, pour l’ensemble des salariés de l’association. Pour rappel, avant le 1er janvier 2023, la répartition de la cotisation était de 50 % part « salarié », 50 % part « employeur ». Depuis le 1er janvier 2023, la répartition de la cotisation se fait de la manière suivante : - 34 % pour la part « salarié » - 66 % pour la part « employeur » L’association a donc augmenté sa part de prise en charge afin de faire bénéficier les salariés de garanties plus avantageuses avec un coût moindre.
La prévoyance :
Pour rappel, l’association souhaitait apporter une rente éducation, qui n’existait pas auparavant afin de compléter son système de prévoyance actuel.
Ainsi, le 15/12/2022, l’association a rédigé une décision unilatérale de l’employeur (DUE) indiquant qu’elle envisageait la modification du régime complémentaire de garanties collectives « incapacité-invalidité-décès » compte tenu de la nécessité d’y apporter une rente éducation avec une répartition pour la cotisation prévoyance, de 20 % pour le salarié et 80 % pour l’employeur.
Notre porteur de risques, ANIPS ayant annoncé une augmentation de 30 % à compter du 1er janvier 2026, nous avons demandé à notre courtier VERLINGUE de mener une consultation sur le marché de l’assurance afin d’optimiser notre régime de prévoyance tout en maintenant les mêmes garanties à nos salariés et en limitant le coût.
A l’issue de cette consultation, la Direction en accord avec les administrateurs a retenu le porteur de risque GENERALI ce qui a permis de limiter la hausse des taux de cotisation à hauteur de +5 % au 1er janvier 2026.
2-7 L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :
Un accord a été conclu sur ce thème et signé le 6 mars 2025 pour une durée de 3 ans. Il prendra fin le 5 mars 2028.
2-8 Les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion :
Le droit à la déconnexion n’a pas été clairement et précisément défini par la loi. Ce droit permet de garantir aux salariés l’effectivité d’un repos face au développement des nouvelles technologies et d’information. Ce droit doit permettre aux salariés de ne pas être connecté aux outils numériques en dehors de leur temps de travail et de concilier ainsi la vie personnelle et la vie professionnelle. L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. Les salariés n’ont pas l’obligation, hors des plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Sont considérées comme des heures habituelles de travail, en dehors des horaires inscrits au planning ou circonstances exceptionnelles (mise en péril du fonctionnement de l’établissement ou mise en danger d’un salarié ou d’un usager), les plages horaires suivantes (à l’exception des établissements de l’association ne fermant pas) :
lundi : de 8 heures à 20 heures
mardi : de 8 heures à 20 heures
mercredi : de 8 heures à 20 heures
jeudi : de 8 heures à 20 heures
vendredi : de 8 heures à 20 heures
samedi : de 8 heures à 12 heures.
2-9 La prévention de la pénibilité au travail :
Comme le prévoit la législation, le DUERP des établissements et services est régulièrement mis à jour. L’obligation d’être couvert par un accord ou un plan d’action de prévention de la pénibilité concerne les entreprises employant au moins 50 salariés et employant une proportion minimale de 25% de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au-delà des seuils d’exposition définis par décret. Le facteur de pénibilité concernant l’association est le travail de nuit et, le seuil des 100 nuits par an pour un temps plein n’est atteint que par quelques salariés de la MECS pour l’année 2024.
Article 3 – La gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers
3-1 La mise en œuvre d’un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels :
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’association La GEPP est composée par l'ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs possibles de l’Association en vue d'éclairer, d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les ressources humaines. Les éléments suivants existent déjà au sein de l’Association :
La procédure de recrutement qui est mise en œuvre
La procédure sur l’accueil des stagiaires qui est mise en œuvre
La procédure sur les entretiens d’appréciation professionnelle qui est mise en œuvre
Un effort conséquent en matière de formation professionnelle
La mise en œuvre d’un bilan social structuré depuis 2014
L’Association s’engage également à communiquer aux représentants du personnel les mobilités interne se produisant chaque année.
3-2 Les conditions de mobilité professionnelle et/ou géographiques en interne :
Les mobilités professionnelles restent restreintes au sein de l’association mais sont mises en œuvre dès que possible (promotions). Les mobilités géographiques sont incluses aux contrats de travail depuis au minimum 2013 au sein de tout le département. Actuellement, la clause type du contrat de travail est la suivante : « Compte-tenu de la nature de son activité et de ses fonctions, M… s’engage à accepter tout changement de lieu de travail ou d’affectation nécessité par l’intérêt du fonctionnement de l’Association sur l’ensemble du département du Pas-De-Calais, là où l’Association exerce ou exercera son activité. »
3-3 Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle et les objectifs du plan de développement de compétences (PDC) :
Pour 2026, les grandes orientations formation sont les suivantes :
La bientraitance/La bienveillance
La démarche qualité
L’adaptation des compétences au profil des usagers
La guidance parentale
L’accompagnement à domicile
La coordination des parcours
Le développement du tutorat
Le droit du travail et la CCN51
Les pratiques professionnelles
RBPP, procédures et références spécifiques au cadre d’intervention
Le questionnement éthique et la bientraitance
Repères juridiques et cadre réglementaire dans l’accompagnement des enfants relevant de la protection de l’enfance (droit de la personne accompagnée)
Prévention et gestion des risques de rupture de parcours
La co-construction de l’accompagnement avec les familles
L’accompagnement des enfants présentant des troubles du Neuro-Développement
La confrontation à la souffrance d’autrui
Le traitement administratif efficace et synthétique des demandes ou dans la prise de notes
Détection et signalement des faits de maltraitance et de violence :
Les violences intrafamiliales / conflits intra parentaux
Les violences sexuelles : victimes et auteurs
La gestion à situations de conflits ou de stress aux contacts des familles ou usagers
Gestion de crise
Approche non médicamenteuse
Les critères retenus pour l’année 2026 :
Priorité aux formations répondants aux orientations associatives et aux projets d’établissement en termes de formation
Priorité aux salariés n’ayant pas réalisés de formation au cours des 4 dernières années
Il est proposé aux directeurs d’établissements d’allouer une partie de leur budget PDC 2026 pour les formations multi-établissements.
Les objectifs du PDC 2026 sont le développement des compétences des salariés en adéquation avec les projets et évolutions des établissements et services ainsi que l’adaptation et le maintien dans l’emploi.
3-4 Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et les moyens mis en œuvre pour diminuer les emplois précaires :
Concernant les contrats à durée déterminée (CDD), l’Association y a recours en cas de :
remplacement maladie, maternité ou congés
surcroît temporaire de travail lié à la mise en place de projets ou en cas de restructuration comme lors de la transformation de l’IEM en SESSAD
A profils et compétences identiques, la priorité est donnée aux CDD présents dans l’association pour pourvoir les postes vacants en CDI. Les salariés en CDD envoient alors leur CV et lettre de motivations. Concernant les contrats à durée indéterminée (CDI) à temps partiel, l’Association :
diffuse et affiche toutes les offres d’emploi en interne sur les panneaux prévus à cet effet
Pour pourvoir les postes en CDI, la priorité est donné aux CDD mais aussi aux salariés en contrats en alternance et aux stagiaires en fin de cursus scolaire.
ARTICLE 4 – PUBLICITE ET DEPOT DU PRESENT ACCORD
Une copie de l’exemplaire de l'accord sera tenue à disposition du personnel dans chaque établissement et service (un avis sera affiché concernant cette possibilité de consultation). Conformément aux dispositions de l’article D2231-2 du Code du Travail, le présent accord est déposé par la partie la plus diligente, auprès de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et d’autre part en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des prud'hommes d’Arras. En outre, il est établi un exemplaire du présent accord pour chaque partie signataire.
Fait en 5 exemplaires originaux – A ARRAS, le 9 décembre 2025.
