ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le présent accord est négocié entre :
L’association départementale des
FRANCAS de Haute-Garonne, dont le siège social est situé 4, rue Théron de Montaugé 31200 TOULOUSE immatriculée à l’URSSAF de Haute Garonne, référencée sous le numéro SIRET 383 522 190 000 73, représentée par le Directeur départemental chargé des ressources humaines et des finances
Et
CFDT 3C MIDI-PYRENEES représentée par son délégué syndical,
SUD SANTE SOCIAUX 31 représenté par son délégué syndical,
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.
La direction de l’association départementale des FRANCAS de Haute-Garonne et les représentants du personnel réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination en son sein. Au-delà du respect des règles légales, l’association départementale des FRANCAS de Haute-Garonne applique et promeut les meilleures pratiques et lutte contre toutes les formes de discrimination, notamment de genre et de sexe, et plus généralement d’intolérance à l’égard des différences.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue, avec la prévention des discriminations et le développement de la diversité, un axe fort de la politique sociale de l’association et la traduction concrète des valeurs qui sont les siennes, à fortiori dans une association d’éducation populaire qui prône le respect des Droits de l’Homme et des Droits de l’enfant et dont l’égalité est une valeur fondatrice.
L’engagement de l’association départementale des FRANCAS de Haute-Garonne en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes a fait l’objet de plusieurs mesures et actions les précédentes années :
Des modalités d’accès à la formation diversifiées permettant la prise en compte de contraintes personnelles et de l’éloignement géographique,
Un accord relatif à la durée de traitement des congés garde d’enfants et maladie grave d’un·e conjoint·e,
La mise en place d’un dispositif de mobilité professionnelle permettant, sous réserve de disponibilité de poste identique, une meilleure prise en compte d’un rapprochement du domicile,
Une ouverture de postes sur des profils de personnes non diplômées mais en cours de formation favorisant l’évolution professionnelle,
Le choix du projet égalité femmes-hommes dans le cadre du critère 3 « l’impact sur les compétences de nouveaux enjeux structurants » du dispositif de maitrise professionnelle permettant de contribuer plus largement au développement du projet par les actions quotidiennes de l’ensemble des salarié·e·s de l’association, quel que soit le poste et les missions,
La fixation d’indicateurs d’évaluation du dispositif de maitrise professionnelle communs à tous les emplois, permettant une évaluation objective des salarié·e·s et une avancée basée sur des critères identiques.
Les données sociales de l’association départementale des FRANCAS de Haute Garonne au titre de l’année 2023 font état :
De 185 personnes présentes au 31/12/2023
Dont 105 femmes (56.76%) et 80 hommes (43.24%)
De 97.96 équivalents temps pleins au 31/12/2023
Dont 54.63 femmes (55.77%) et 43.33 hommes (44.23%)
De 161 personnes différentes ayant suivi une formation en 2023
Dont 90 femmes (55.90%) et 71 hommes (44.10%)
De 5 212 d’heures de formations suivies
Dont 3 325.75 suivies par les femmes (63.81%) et 1 886.25 suivies par les hommes (36.19%) et représentant un nombre moyen d’heures de formation de 37 heures pour les femmes et 27 heures pour les hommes.
De 6 personnes ayant bénéficié d’une évolution professionnelle dans l’année
Dont 4 femmes (66.67%) et 2 hommes (33.33 %)
D’une répartition équilibrée des femmes et des hommes dans les différents niveaux de classification
D’un index égalité femmes / hommes de 99/100 décomposé en :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : 39/40
35/35 35/35Ecart de répartition des augmentations individuelles :
Ecart de répartition des promotions :
Pourcentage de salariées augmentées après leur retour de congé maternité : indicateur non calculable /15
Proportion de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10/10
Dans le cadre de la renégociation de l’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle femmes / hommes signé en 2023, à la suite de l’examen du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes et de l’index 2023, les signataires ont décidé de poursuivre la mise en œuvre des actions dans les
4 domaines suivants :
-La rémunération, -L’accès à la formation professionnelle, -L’évolution professionnelle, -La conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.
A partir des constats réalisés, les signataires conviennent de se fixer des objectifs de progression qui seront suivis au moyen d’indicateurs.
DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
1 – REMUNERATION
A - Constats
L’association départementale des FRANCAS de la Haute-Garonne réaffirme son engagement à veiller au respect du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes et de s’assurer qu’il n’existe pas d’écarts de salaires injustifiés. Si une telle situation se présentait, les corrections d’écarts de rémunération injustifiés seraient mises en œuvre immédiatement.
Les parties réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Les seuls critères objectifs permettant de justifier un écart de rémunération sont l’ancienneté, les fonctions, les responsabilités et la qualification.
Il est rappelé que les systèmes de rémunération prévus par la Convention Collective Eclat sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants. Il n’y a donc pas de disparités majeures en matière d’égalité salariale entre les salariées femmes et les salariés hommes travaillant au sein de l’Association.
Tous les emplois sont classés dans l’un des groupes définis par la grille de classification de la convention collective Eclat qui comprend plusieurs groupes correspondant à des qualifications différentes. Les critères de classification sont liés à la responsabilité, l’autonomie, la technicité et le relationnel. Chaque salarié·e affecté·e à un poste, se voit appliquer les conditions d’emploi et de rémunération de ce poste.
Il a été mis en place au sein de l’association des FRANCAS de Haute-Garonne une fiche de poste pour chaque emploi différent au sein de l’association (43 à ce jour) sur laquelle est stipulé le groupe de classification et donc les conditions de rémunération de base pour chaque personne occupant un poste identique.
Par ailleurs, au-delà de la rémunération de base liée à la classification de l’emploi, l’ensemble des salarié·e·s bénéficie d’une revalorisation périodique de la valeur du point strictement identique quel que soit le poste ainsi que d’un dispositif d’évolution lié à la maitrise professionnelle basée sur des critères objectifs identiques pour chaque type d’emploi.
Les parties constatent, au regard des données sociales annuelles des années précédentes :
Que la rémunération brute horaire de base est identique pour les hommes et les femmes dans tous les groupes de classification en lien aux dispositions conventionnelles,
Que les différences de salaire brut horaire sont uniquement liées aux éléments basés sur l’ancienneté des salarié·e·s conformément aux dispositions conventionnelles,
Que les femmes sont majoritaires dans la quasi-totalité des groupes de classification (57 % groupe B, 59 % groupe C, 44% groupe D, 67% groupe E, 50% groupe F, 100% groupe G et 0% groupe I),
Que l’index égalité femmes/hommes de 99/100 au titre des années 2021, 2022 et 2023 fait état d’un score de 39/40 pour l’indicateur écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
B - Objectifs
L’Association s’engage à :
Poursuivre son engagement de garantir, pour un même travail ou un travail de valeur égale, un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes.
Maintenir la mise en place de fiche de poste pour tout nouvel emploi créé au sein de l’association et actualiser les fiches de postes existantes en cas de modifications conventionnelles liées aux coefficients de base garantissant une rémunération de base identique pour toutes les personnes occupant un emploi identique.
Indiquer les éléments de rémunération de base (groupe de classification et coefficient) dans chaque offre d’emploi.
Corriger les éventuels écarts injustifiés de rémunération de base entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas fondés sur des éléments objectifs tels que l’ancienneté, la technicité, la responsabilité, l’autonomie et la maitrise professionnelle.
C - Indicateurs
Les indicateurs qui seront utilisés sont :
La rémunération brute horaire par groupe de classification et par sexe.
La proportion de femmes et d’hommes par groupe de classification.
D - Coût
Le coût du domaine rémunération est constitué le temps passé par la direction et le service ressources humaines au reporting des données et au calcul des différents indicateurs de suivi.
Il est évalué à 100 heures pour un coût moyen annuel de 4 400 €.
2 – FORMATION PROFESSIONNELLE
A - Constats
Les parties rappellent que la formation tout au long de la vie contribue à développer les compétences de chacun·e et participe à l’objectif d’égalité de traitement de l’évolution professionnelle des salarié·e·s.
Afin de permettre à chacun·e· d’avoir une évolution professionnelle identique, tout·e salarié·e bénéficie d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle. La formation est intégrée dans le parcours professionnel et a pour objectif l’accès de tous les salarié·e·s à un plus grand nombre de postes et notamment dans les fonctions à responsabilité.
L’accès à des actions de formation professionnelle (qualifiante ou continue) est assuré, notamment, à l’initiative de l’employeur, dans le cadre du plan de développement des compétences qui est précédé d’un recueil des demandes de formation auprès de tous les salarié·e·s.
En outre, une attention particulière est portée aux projets de formation inscrits dans le cadre du projet professionnel de chaque salarié·e lors des entretiens professionnels périodiques.
Les parties constatent, au regard des données sociales annuelles des années précédentes :
Qu’un nombre significatif de personnes a suivi des actions de formation (161 personnes en 2023, 179 personnes en 2022, 106 personnes en 2021) qui ont principalement concerné des formations BAFA/BAFD, des formations professionnelles dans le secteur de l’animation (BPJEPS, CQP, DEJEPS) et un ensemble d’actions de formations professionnelles continues.
Qu’autant les femmes que les hommes ont eu accès à la formation (55.90 % de femmes et 44.10 % d’hommes en 2023, 55.87 % de femmes et 44.13 % d’hommes en 2022, 54.72 % de femmes et 45.28 % d’hommes en 2021).
.
B - Objectifs
Pour garantir l’égalité d’accès à la formation autant pour les femmes que pour les hommes et pour toutes les catégories socio-professionnelles, l’association s’attachera à lever les obstacles et l’appréhension de salarié·e·s pouvant freiner les départs en formation comme les obligations familiales, les modalités de déroulement de la formation (internat ou externat) et l’éloignement géographique.
Ainsi, l’association s’attachera à communiquer aux salarié·e·s les différents formats de formation possibles (internat ou externat) et à donner le maximum de précision en amont des départs en formation (lieu, durée, prise en charge de frais…).
Cette communication sera effectuée par courrier individuel à l’issue de la validation du plan de développement des compétences soit en novembre de l’année précédente. Elle s’attachera également à prendre en compte les impossibilités d’éloignement géographique formulées par les salarié·e·s en privilégiant les actions se déroulant sur le territoire toulousain. A réception du courrier individuel de validation du plan de développement des compétences, les personnes concernées peuvent se rapprocher de l’employeur pour manifester leur souhait de suivre une formation sur le territoire toulousain.
C - Indicateurs
Les indicateurs qui seront utilisée sont :
Le nombre de salarié·e·s formé·e·s par sexe et par catégorie socio professionnelle.
Le nombre d’heures de formation suivies par sexe et par catégorie socio professionnelle.
D - Coût
Le coût de l’accès à la formation professionnelle est constitué par :
Le budget annuel consacré au plan de développement des compétences incluant au-delà des coûts pédagogiques, les coûts liés à la rémunération et aux remplacements ainsi que les frais annexes.
Le coût de personnel lié au temps passé par la direction et le service ressources humaines.
Il est évalué à 154 460 € correspondant à 100 heures de travail pour un coût de 4 460 € et un budget moyen annuel consacré à la formation des salarié·e·s de 150 000 € (incluant coûts pédagogiques, rémunération et frais annexes).
3 - EVOLUTION PROFESSIONNELLE
A - Constats
L’association départementale des FRANCAS de Haute-Garonne réaffirme que l’évolution professionnelle des salarié·e·s repose sur des critères objectifs de compétences, d’engagement professionnel et des souhaits d’évolution de la personne dans l’association.
Afin d’assurer à l’ensemble des salarié·e·s un accès identique à la promotion dans le cadre d’une évolution professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salari·é·e, en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.
Les modalités de promotions (changement d’indice et/ou de groupe) sont objectivées et garantissent la non-discrimination, en particulier entre les femmes et les hommes.
Chaque salarié·e bénéficie d’un entretien professionnel tous les 2 ans permettant d’identifier un projet professionnel répondant à la fois aux aspirations du·de la salarié·e et aux besoins de l’association et de définir les actions pertinentes pour le réaliser afin d’accompagner les évolutions.
Les parties constatent, au regard des données sociales annuelles des années précédentes que l’évolution professionnelle dans le cadre d’un changement de poste de qualification supérieure a concerné 5 salarié·e·s en 2022 (dont 3 femmes et 2 hommes) et 6 salarié·e·s en 2023 (dont 4 femmes et 2 hommes).
B - Objectifs
L’Association s’engage à :
Poursuivre l’accompagnement individuel des parcours au travers des entretiens périodiques et des rencontres individuelles.
Communiquer par voie d’affichage dans tous les lieux d’activité et par courrier pour les personnes absentes (congés maternité, parentaux, sans solde) les postes à pourvoir (postes vacants ou nouveaux postes) afin de développer l’égalité des chances de promotion interne.
C - Indicateurs
Les indicateurs qui seront utilisés sont :
Le nombre de promotions (changement de groupe) par sexe et par fonction.
Le nombre d’évolution des missions (points complémentaires) par sexe et par fonction.
Le recensement des entretiens professionnels réalisés dans l’année et la répartition par sexe.
Le nombre de postes à pourvoir communiqué par affichage et le nombre de postes pourvus à l’interne.
D - Coût
Le coût du domaine évolution professionnelle est constitué par le temps passé par la direction et le service ressources humaines au suivi des entretiens professionnels, au reporting des données et au calcul des différents indicateurs de suivi.
Il est évalué à 180 heures pour un coût moyen annuel de 8 940 €.
4 - CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
A - Constats
L’association départementale des FRANCAS de Haute-Garonne réaffirme sa volonté de soutenir les salarié·e·s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. La prise en compte de la parentalité dans l’organisation du travail fait partie intégrante de la politique ressources humaines de l’association qui s’assure à rendre compatible les modalités d’organisation du travail avec l’exercice de la parentalité. Les demandes des salarié·e·s pour un aménagement de leur temps de travail et pour un passage à temps partiel choisi sont étudiées avec attention.
Les congés de maternité, de paternité, d’adoption, parentaux, sans solde, sabbatique et de proche aidant ne doivent en aucun cas constituer des freins à l’évolution professionnelle et l’association réaffirme sa volonté d’une réintégration dans les meilleures conditions. Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est proposé à chaque salarié·e de retour d’un de ces congés un entretien professionnel, permettant de prévoir d’éventuelles actions de formation et/ou d’accompagnement et un échange sur l’organisation du temps de travail permettant une reprise dans les meilleures conditions possibles.
Par ailleurs, afin de faciliter la conciliation vie professionnelle et vie privée en limitant les temps journaliers de déplacements entre le lieu de résidence et le lieu de travail, l’association départementale des FRANCAS de Haute-Garonne étudie toute demande de mobilité professionnelle et géographique formulée par les salarié·e·s intervenant au sein des structures d’activités toulousaines. A ce titre, toute personne concernée a la possibilité de formuler une demande en cours d’année et en fin de période scolaire un formulaire de vœux d’affectation pour l’année suivante est proposé par l’employeur. Toutes les demandes sont instruites au regard des postes disponibles et des compatibilités de durée de travail.
Les parties constatent au regard des données sociales des années précédentes que des aménagements spécifiques de temps de travail ont été mis en place (3 en 2023), que des demandes de mobilité géographique ont eu une issue favorable (8 sur 13 en 2023) et que l’exercice de la parentalité a été favorisé par un accord d’entreprise spécifique de congé garde d’enfants.
B - Objectifs
L’Association s’engage à :
Maintenir l’accompagnement individuel des personnes en difficultés dans le cadre d’une conciliation vie professionnelle et vie privée et de rechercher toutes les mesures pouvant être mises en place. Les salarié·e·s pourront demander un entretien avec l’employeur afin d’étudier les différentes possibilités.
Maintenir le dispositif de demande de mobilité et de formulation annuelle de vœux pour les personnels des structures d’animation à partir du document remis aux salarié·e·s par le biais des équipes de direction avant la fin de l’année scolaire.
C - Indicateurs
Les indicateurs retenus pour évaluer les objectifs sont :
Le nombre de congés maternité, d’adoption, paternité, sans solde, de proche aidant et parentaux ainsi que leur évolution.
Le nombre de salarié·e·s ayant demandé un aménagement spécifique de temps de travail dans le cadre de la conciliation vie professionnelle/vie privée et le nombre d’aménagements spécifiques accordés.
Le nombre de personnes rencontrées dans l’année à l’issue d’un congé spécifique et la répartition par sexe et catégorie.
Le nombre de demandes de mobilité géographique formulées et le nombre de mobilités géographiques validées avec répartition par sexe.
D - Coûts
Le coût du domaine conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée est constitué par le temps passé par la direction et le service ressources humaines au suivi des entretiens issus de reprises spécifiques, au traitement des demandes de mobilité et au calcul des différents indicateurs de suivi. Il est évalué à 125 heures pour un coût moyen annuel de 5 290 €.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Les partenaires se réuniront au moins 6 mois avant cette date pour réexaminer les dispositions de l’accord, leurs éventuels maintiens ou pour adapter si nécessaire le contenu.
CLAUSE DE SUIVI
Les parties décident de se réunir une fois par an pour :
Effectuer un point sur la mise en œuvre de l’accord,
Analyser les données de la situation comparée femmes hommes de l’année précédente,
Echanger sur les données produites relatives aux indicateurs retenus dans les dispositions de l’accord,
Produire un bilan partagé sur l’égalité professionnelle femmes-hommes.
CLAUSE DE REVISION
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet. Des négociations seront engagées au terme d’un préavis de 3 mois.
DEPOT, PUBLICITE ET MISE EN LIGNE
Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'association. Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil et sous format papier auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse. Un exemplaire du présent accord sera tenu à disposition du personnel au siège social de l’association et fera l’objet d’un affichage sur tous les sites de travail. Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
ENTREE EN VIGUEUR DE l’ACCORD
Sauf stipulations contraires, l’accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents et de sa mise en ligne sur la base de données nationale.
Fait à Toulouse, le 08 janvier 2025
Signature des parties :
Pour l’employeur
Directeur départemental chargé des ressources humaines et des finances
