Les signataires du présent accord attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement général figurant à l’article L 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord, comme les précédents signés en date du 11 juillet 2012, 15 novembre 2016 et en janvier 2021, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Association et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression, ou à défaut, à la réduction des inégalités constatées.
Les dispositions ci-après ont été conclues :
Article 1 - Objet
Le présent accord comme les précédents, s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1, L.2242-8 et R.2242-2 du Code du travail. Son objet est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association LesPEP64 en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Le suivi et l’analyse des indicateurs (conf annexe 1) ne nécessitent pas de modifier l’accord arrivé à échéance. Néanmoins, les parties souhaitent mettre à jour les dispositions suivantes en vue de l’améliorer.
Article 2 - Champ d’application
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’Association les PEP 64.
Article 3 – Analyse de la situation professionnelle respective des FEMMES ET DES hommes
Les actions sur lesquelles s’engagent les parties signataires du présent Accord ont été identifiées à partir des éléments issus de l’index égalité professionnelle Femmes/Hommes et du diagnostic de la situation comparée Femmes/Hommes présenté dans le document annuel des indicateurs sociaux lors des réunions NAO des 8 janvier 2024 et du 14 mars 2024. Il a été décidé d’un commun accord avec les partenaires sociaux, de poursuivre les débats avec les membres de la commission spécifique prévue à cet effet à compter du mois d’avril 2024.
L’analyse de ce diagnostic confirme avant tout la forte féminisation de notre secteur d’activité (répartition de l’effectif au 31/12/2023 : 70% Femmes/30% Hommes), cependant les parties signataires se sont interrogées :
Sur la proportion de femmes ayant suivi une formation dans les emplois les moins qualifiés
Sur la proportion des femmes dans les emplois dits qualifiés (15.82% de l’effectif féminin occupent des emplois de Cadres ou Cadres Dirigeant),
Sur la représentation des Femmes dans les instances décisionnelles (6 femmes au Conseil d’Administration sur 21 membres, 0 en bureau politique)
S’agissant des éléments liés à la rémunération, les parties signataires conviennent qu’il n’existe pas d’écart de traitement entre les deux genres quelle que soit la catégorie d’emploi concerné. En effet ceux-ci découlent des dispositions conventionnelles applicables auxquelles nos modes de financement et d’agrément ne donnent pas la possibilité de déroger.
Enfin, conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation existante, les parties signataires souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes.
Article 4 – Objectifs de progression et actions permettant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
L’embauche
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
Les conditions de travail liées à l’articulation vie professionnelle/responsabilité familiales
La santé et sécurité au travail
Article 4-1 : objectif de progression et actions en matière d’embauche
Afin de tendre vers un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de chaque filière de l’Association, il est convenu de s’assurer que toutes les offres d’emploi, les intitulés de poste permettront la candidature de toute personne intéressée et les rendront accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes, par le biais des actions suivantes :
L’annotation F/H doit être présente sur toute offre d’emploi
Les intitulés de poste ne doivent pas être associés à des représentations métiers associés aux hommes ou femmes : ex : femme de ménage, homme d’entretien, sont interdits
Promouvoir par le biais de colloques, d’interventions dans les écoles et universités, auprès de nos partenaires, l’Association lesPEP64, afin d’élargir le nombre de candidatures, que ce soit en tant que salarié
.e ou administrateur/administratrice (ex carrefour des associations, écoles d’orthophoniste, école des métiers du secteur ESMS (ITS))
Assurer la mise à jour permanente du site internet des Pep64 afin que le personnel en congé parental d’éducation ou maternité et paternité puisse être informé des postes disponibles et bénéficier le cas échéant de la mobilité interne.
Les indicateurs :
Pour les postes de cadre : Nombre de candidat.es reçu.es en entretiens par genre/Nombre total de candidat.es reçu.es en entretien Nombre de salarié.es en CPE ou maternité et paternité ayant candidaté au mouvement interne Suivi évolution taux de répartition de l’effectif F/H par filière
Article 4-2 : objectif de progression et actions en matière de formation professionnelle
Par la formation, afin de favoriser la mixité des emplois et la promotion professionnelle, et plus particulièrement sur la filière logistique et administrative représentées par des emplois peu qualifiés occupés majoritairement par du personnel féminin il est convenu d’améliorer les conditions de départ en formation, par le biais des actions suivantes :
Elargir les thèmes de formations pour la filière logistique et administrative, en favorisant des formations qualifiantes
Favoriser les modalités de départ en formation des salarié.es ayant des enfants en bas âge (jusqu’aux 3 ans de l’enfant), à l’issue d’un congé parental d’éducation, maternité et/ou d’adoption, en développant et proposant des formations tenant compte des contraintes familiales du/de la salarié.e (F/H)
Promouvoir auprès des salarié.es désigné.es ci-dessus l’utilisation du Compte Personnel Formation (CPF)
Tout/toute salarié.e en situation de suspension de contrat lié à un congé parental d’éducation bénéficiera systématiquement d’un entretien avec sa hiérarchie 3 mois avant son retour afin de préparer et de l’accompagner dans sa reprise d’activité professionnelle. Un entretien professionnel sera réalisé à sa reprise d’activité.
Dans le cadre d’un congé maternité / d’adoption, le/la salarié.e sera reçu.e avant son départ en congés afin d’anticiper sa reprise d’activité.
Il est rappelé que ces salarié.es sont prioritaires pour bénéficier du dispositif Pro-A qui vise à favoriser, par une formation en alternance, le maintien dans l’emploi des salarié.es les moins qualifié.es.(ex période de professionnalisation)
Les indicateurs :
Taux de personnel de la filière logistique et administrative formé par genre Nombre de salarié.es ayant bénéficié de formation dans le cadre du CPF Nombre de salarié.es reçu.es en entretien/Nombre de salarié.es de retour de CPE, maternité et/ou adoption Nombre de salarié.es ayant bénéficié du dispositif Pro A
Article 4-3 : objectif de progression et actions en matière de promotion professionnelle
Afin de faciliter l’évolution professionnelle des hommes et des femmes dans le respect du principe d’égalité, il est convenu les actions suivantes :
Lors des Entretiens Professionnels, une attention particulière sera portée aux propositions de formations qualifiantes notamment pour le personnel de la filière logistique,
L’Association s’engage sur une augmentation du nombre de femmes qui accèdent à des postes de Cadres de Direction.
Les indicateurs :
Nombre d’actions de formations qualifiantes de la filière logistique par an Nombre de cadres par genre Nombre de promotions du personnel féminin (avec précisions des intitulés de postes)/Nombre total de promotions
Article 4-4 : objectif de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de conditions de travail
Les parties conviennent d’orienter leurs réflexions concernant le recours aux temps partiels au sein de l’Association. En effet, au 31/12/2023, 265 salarié.es sont à temps partiels au sein des Pep64, dont 206 femmes soit 77%. La proportion de femmes au sein de l’effectif total étant de 70%, par conséquent il existe bien une sur représentation des femmes dans l’occupation des postes à temps partiel.
Si l’objectif des parties n’est pas d’opérer un rapprochement « statistique » entre les hommes et les femmes, elles s’accordent néanmoins sur l’importance de s’assurer que l’occupation des emplois à temps partiels n’est pas une conséquence directe de l’appartenance au genre féminin.
Pour ce faire, les parties conviennent de mettre en place un suivi des temps partiels en vue d’identifier les personnes occupant un temps partiel « contraint » et ainsi mettre en place des actions correctives afin d’en limiter le recours, aussi bien pour les hommes que pour les femmes.
Indicateur :
Envoi annuellement d’un sondage aux salarié.es en CDI à temps partiel afin d’identifier les souhaits de passage d’augmentation de temps de travail (idéalement en juin) Nombre d’avenant de complément d’heures par an
Article 4-5 : objectif de progression et actions en matière de conditions de travail liées à l’articulation vie professionnelle/responsabilités familiales
La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d’amélioration de la performance des salarié.es et de meilleure qualité de vie au travail. Or les responsabilités familiales, définies par les parties signataires du présent accord comme étant des salarié.es parents –isolés ou en couple- d’enfants ou de personnes à charge, entraînent des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle. Afin de contribuer à harmoniser l’articulation vie professionnelle/responsabilités familiales, il est convenu les actions suivantes :
A - Dispositions concernant la maternité et l’adoption
Autorisations d’absences
Le code du travail met en place des autorisations d’absence au profit des femmes enceintes donnant lieu à maintien de salaire. Il s’agit des absences pour examens médicaux visés aux articles L.2122-1 et R.2122-1 du Code de la santé publique. Afin d’organiser au mieux son remplacement le cas échéant, la salariée devra informer son responsable hiérarchique des absences pour examens médicaux dès qu’elle en a connaissance. Par ailleurs, sur décision du médecin du travail, les femmes enceintes peuvent faire l’objet d’aménagement d’horaires ou de poste si nécessaire.
En application de la loi n °2014-873 du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.
La loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé étend cette autorisation d’absence à la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le code de la santé publique, pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Aménagements des horaires de travail
Depuis le 1er octobre 2010, date d’entrée en vigueur de l’avenant n° 2010-03 du 12 mars 2010, la CCN 51 prévoit que « dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d’éviter toute pénibilité ». En outre, les femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, bénéficieront d’une réduction de 5/35eme de leur durée contractuelle de travail. Cette réduction sera répartie sur leurs jours de travail. »
Protection contre le licenciement
Les salariées bénéficient d’une protection à la fois contre une discrimination liée à leur état et contre le licenciement.
La loi n °2014-873 du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes étend la protection contre le licenciement aux pères salariés. Ainsi, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les quatre semaines suivant la naissance de son enfant.
Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant.
A noter qu’une salariée en état de grossesse apparente peut résilier son contrat de travail sans être tenue au respect d’un préavis (article L.1225.34 nouveau).
B- Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles
L’Association s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.
Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place :
A la réception de la demande de congé exprimé par le/la salarié.e auprès de son responsable hiérarchique et avant le départ : Remise d’une note technique (conf. annexe 2) d’information pour chaque type d’absence envisagé précisant les impacts éventuels sur la rémunération des différentes causes de suspension du contrat de travail (congé maternité, ou d’adoption, congé paternité, congé parental, mais aussi congé de solidarité familiale, congé proche aidant, congé pour soigner un membre proche de sa famille, congé de présence parentale). Cette note sera remise par le Responsable hiérarchique sur simple demande. Elle sera également jointe au courrier de réponse adressé au/à la salarié.e par le service RH qui souhaite bénéficier d’un congé lié à la parentalité.
Par ailleurs toute demande d’aménagement de temps de travail par un salarié (F/H) ayant des responsabilités familiales devra faire l’objet d’un entretien avec le Responsable Hiérarchique afin d’étudier la faisabilité pour privilégier l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Une réponse écrite et argumentée devra être adressée au salarié (F/H) dans un délai d’un mois suivant la demande.
Pendant le congé : préservation du lien avec l’entreprise : le/la salarié.e restera destinataire des informations d’ordre général liées à la vie de l’Association. Il/elle pourra également consulter le site internet des Pep64 afin de se tenir informé des postes disponibles et de bénéficier le cas échéant de la mobilité interne.
Au retour : Entretien professionnel
A l’issue du congé maternité la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Un entretien professionnel est proposé systématiquement à la salariée qui reprend son activité. Cet entretien, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi, donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise à la salariée. La salariée doit faire l’objet d’une visite médicale de reprise devant le médecin du travail. Elle bénéficie d’une surveillance médicale spéciale dans les 6 mois qui suivent l’accouchement et pendant la période d’allaitement. Le médecin du travail est juge de la fréquence et de la nature des examens.
C- Congé proche aidant
Les parties souhaitent rappeler que la mise en place de ce congé proche aidant doit être facilitée. En effet, en ce qui concerne le délai de prévenance à respecter pour la mise en place de ce dispositif, la direction générale confirme son intention d’être à l’écoute du/de la salarié.e et de faire en sorte de l’accompagner le mieux possible à la mise en place de ce dispositif.
Les parties souhaitent également rappeler en cas de difficulté le dispositif d’écoute sociale qui est un service de la mutuelle accessible à tous ses adhérent.es : un assistant de service social diplômé vous écoute et vous oriente dans vos questionnements en toute confidentialité dans différents domaines : santé, famille, vie professionnelle, budget et logement. Un flyer présentant ce dispositif est joint en annexe de ce présent accord.
D- Autres actions :
Dans la mesure du possible, l’Association s’engage à développer et privilégier la mise en œuvre des visio – conférences, afin d’éviter les déplacements.
Les parties signataires rappellent les articles 11.02, 11.03, 11.05, 11.06 de la CCN51 mentionnant les dispositions relatives aux absences pour enfants malades ou absences autorisées pour circonstances familiales en vigueur à ce jour. Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires la direction générale a décidé d’accorder 2 congés supplémentaires pour les enfants reconnus handicapés par la MDPH (avec justificatif) depuis le 01/01/2017. Les parties signataires rappellent également que conformément à l’accord NAO 2009, paragraphe 1)b),« Le jour de la rentrée des classes, les salarié.es de l’Association ayant au moins un enfant scolarisé de moins de 13 ans, bénéficieront d’une heure de réduction de leur temps de travail sans réduction de salaire, dans la mesure où ils/elles auront émis une demande d’absence préalable, auprès de leur responsable hiérarchique ». L’Association applique le maintien de salaire durant la période de congé paternité depuis l’entrée en vigueur du précédent Accord pour tout salarié justifiant d’ un an d’ancienneté au jour de la naissance dans l’Association.
Les indicateurs :
Nombre d’évolutions professionnelles pour le personnel rentré d’une suspension de contrat par genre
Nombre de demandes d’aménagement de temps de travail accepté par genre/ Nombre total de demandes Analyse des causes de refus Analyse de l’utilisation de la visio-conférence Nombre de bénéficiaires du maintien de salaire en congé de paternité Nombre d’entretiens professionnels réalisés à l’issu d’un retour de congé lié à la parentalité
Article 4-6 : objectif de progression et actions en matière de santé et sécurité au travail
PREVENTION CONTRE TOUTES FORMES DE HARCELEMENT, DE VIOLENCE DONT LES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES AU TRAVAIL ET D’AGISSEMENTS SEXISTES AU TRAVAIL
L’employeur est tenu de protéger le salarié contre toutes les formes de harcèlement et de violence au travail qui sont punis par la loi.(Harcèlement moral : articles L 1152-1 à L 1152-5 du code du travail, loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, loi du 6 août 2012, art 222-35-2 code pénal ; harcèlement sexuel : articles L 1153-1 à L 1153-6 du code du travail, art 222-33 du code pénal, Accord du 17 juin 2011 relatif au harcèlement et à la violence au travail) Conformément à la loi pour renforcer la prévention en santé au travail du 2 août 2021, une nouvelle définition du harcèlement sexuel entre en vigueur dans le code du travail. Elle vise à intégrer, comme le code pénal, le harcèlement de groupe, ainsi que les propos ou comportements à connotation sexistes. Conformément à l’article L.1142-2-1 du Code du travail : Aucun salarié ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements décrits ci-dessus. La violence au travail se traduit lorsqu’un (e) ou plusieurs salariés (es) sont agressé.es dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique… Le harcèlement survient lorsqu’un.e ou plusieurs salarié.es font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. (8% des agressions sexuelles et 25% des gestes déplacés sont subis sur le lieu de travail (référence à des sondages nationaux). Ces formes de harcèlement, de violence au travail et de propos sexistes peuvent se manifester notamment entre collègues, entre supérieurs et subordonnés… Elles sont fondées sur des rapports de domination, d’intimidation qui sont incompatibles avec une société que nous voulons fonder sur le respect de l’autre, l’égalité entre les femmes et les hommes. Il ne faut en minimiser ni les signes ni les souffrances et conséquences pour les personnes qui en sont victimes. Parce que ces agissements sont intolérables, l’Etat s’engage dans la prévention et la lutte résolue contre le harcèlement et la violence au travail dans le monde professionnel. L’objectif est clair : prévenir ces délits, encourager les victimes à dénoncer rapidement les faits et l’entourage à témoigner des faits de harcèlement et de violence sexuelle qu’il constate et sanctionner les délits plus lourdement. L’association joue un rôle majeur dans la lutte contre le sexisme ordinaire et les violences faites aux femmes et aux hommes. Conscientes de cette réalité, les actions visent à combattre de façon spécifique ces comportements, à soutenir leur prévention (notamment par l’usage d’outils de sensibilisation, de dispositifs de signalement et de prise en charge) et à accompagner les victimes ainsi que, le cas échéant, le collectif concerné, en permettant aux salarié.es victimes de violences de s’exprimer plus facilement et ainsi promouvoir un environnement bienveillant. Ces actions permettent d’apporter une réponse lorsque des salarié.es évoquent des situations de violences ou des comportements à connotation sexiste ou sexuelle.
Quelle prévention contre les formes de harcèlement, de violence au travail dont les violences sexistes et sexuelles et d’agissements sexistes dans l’Association ?
La loi intègre la prise en compte des risques liés au harcèlement et impose à l’employeur d’afficher les textes de loi réprimant le harcèlement sexuel et moral dans les lieux de travail. Le texte est également repris dans le règlement intérieur de l’association. Au-delà, dans le cadre de sa démarche d’évaluation et de prévention des risques, l’association peut prendre toute mesure de diffusion, présentation, sensibilisation visant à l’information effective des travailleurs/travailleuses sur la législation en vigueur en matière de harcèlement, de violence au travail et d’agissements sexistes au travail. Elle peut également mettre en œuvre des actions de formation visant à améliorer la connaissance, la prévention et l’identification des phénomènes de harcèlement et de violence au travail et d’agissements sexistes au travail. Par ailleurs, les parties souhaitent rappeler l’existence de la Charte du savoir-vivre ensemble au travail permettant de définir les engagements nécessaires afin de contribuer ensemble à la Qualité de Vie au Travail au sein de l’Association. Cette charte qui doit être affichée dans chaque établissement est jointe en annexe de ce présent accord.
Qui contacter au sein de l’Association :
Que vous soyez victime ou témoin, vous pouvez alerter : - La Direction de votre établissement -Le Directeur Général ou La Directrice des Ressources Humaines -Le médecin du travail -Le Référent élu CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : Monsieur Fabien CAZENAVE joignable au
06 28 81 73 27.
-Les représentants du personnel : Représentants de proximité, délégués syndicaux, les membres du Comité Social et Economique, les membres de la Commission Santé et Sécurité des conditions de travail de votre territoire (CSSCT) L’association tient à rappeler que conformément au code du travail « aucun.e salarié.e ne peut être sanctionné.e, licencié.e ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire (...) » pour avoir dénoncé une situation de harcèlement sexuel (sauf à prouver sa mauvaise foi). Ce sera également le cas en cas de dénonciation de violence au travail.
Comment signaler au sein de l’Association :
La personne ayant été victime et/ou ayant
le sentiment d’être victime doit faire une déclaration écrite, si nécessaire avec l’aide d’un tiers. Le contenu ne doit restituer que les faits incontestables et limiter tout élément subjectif.
Dès réception, par la DG ou la DRH, du témoignage, de la plainte, des écrits du personnel, du médecin du travail, des représentants du personnel, une enquête administrative sera réalisée. Des actions de prévention et de protection de la victime seront mises en œuvre en attendant le résultat de l’enquête. Au vu des résultats de l’enquête, une procédure disciplinaire (conformément aux dispositions du règlement intérieur) envers l’auteur des faits pourra être déclenchée ainsi que toutes autres mesures nécessaires le cas échéant : changement de service ou d’établissement, procédure pénale…. Il est nécessaire de prévoir l’accompagnement social et professionnel de la victime des faits. En dehors de l’Association : 3 numéros à connaitre qui sont à votre disposition :
Un numéro à toutes les victimes de violences quel que soit le préjudice subi. Victimes ou témoins de harcèlement peuvent contacter 7 jour/7 le 08 842 846 37. Ce numéro est non surtaxé. Joignable également par mail : 08victimes@inavem.org
Le numéro dédié aux femmes victimes de violences. Femmes victimes de violences ou témoins peuvent contacter le 39 19 du lundi au samedi de 8h à 22h. Ce numéro est gratuit depuis un poste fixe. Il est invisible sur les factures.
Le numéro de l’association pyrénéenne de l’aide aux victimes et de médiation APAVIM 7 jour/7 le 05 59 27 91 23.
Une information par voie d’affichage sera mise en place dans l’association pour informer les salarié.es des mesures et contacts internes et externes sur les violences au travail
Les indicateurs annuels:
Suivi et évaluation des actions de prévention contre toutes formes de harcèlement, de violence au travail et des agissements sexistes au travail en CSSCT territoriale et/ou centrale et CSE si nécessaire
Nombre de signalement de harcèlement, de violence au travail et des agissements sexistes au travail
Article 6 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
Une commission paritaire composée des signataires de l’accord se réunira une fois par an afin de controler la bonne application de l’accord et de ses 2 avenants en vérifiant que les indicateurs et les plans d’actions ont été mis en œuvre.
Article 7 – COMMISSION EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES
Les parties signataires rappellent qu’une Commission égalité Femmes Hommes composée de trois représentants du personnel et du référent élu CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été instituée au niveau du CSE. Cette commission aura pour objet de préparer les délibérations du Comité Social et Economique relatives au rapport annuel concernant la situation comparée des hommes et des femmes dans l’Association. Cette commission suivra les indicateurs énoncés et transmettra ses propositions approuvées lors de la réunion du CSE en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes aux membres de la commission de suivi de l’accord.
Article 8 –DUREE DE L’ACCORD
ll est conclu pour une nouvelle durée déterminée de 4 ans.
Article 9 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Il entrera en vigueur à compter du 01/12/2024.
Article 10 – REVISION
Le présent Accord pourra être révisé au cours de la période de 3 ans, dans les conditions prévues à l’article L.2222-5 du Code du Travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des parties habilitées à négocier avec un préavis de 15 jours. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent Accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Article 11 – FORMALITES DE DEPÔT
Le présent accord fera l’objet de formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles L 2231-6, L 2231-7, D 2231-4 à D 2231-7 du Code du Travail. Conformément aux articles du Code du Travail ci-dessus mentionnés, le présent Accord sera déposé, à la diligence de l’Association, en 2 exemplaires (un exemplaire papier et un exemplaire numérique) à la DREETS de Pau. Il sera également déposé en un exemplaire papier au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de son lieu de conclusion.
