L’organisation syndicale SNPCE/UNSA représentée par Délégué Syndical,
Préambule :
L’obligation légale d’assurer la continuité de la prise en charge et d’assurer la sécurité de nos usagers a conduit la direction de l’association LesPEP64 à avoir recours à la mise en place d’astreintes au sein de ses établissements conformément aux dispositions conventionnelles de la CCN51 et de l’accord de branche étendu portant sur les astreintes (n° 2005-04 du 22 avril 2005.
Les dispositions ci-après ont été conclues :
Article 1 - Objet
L’objet de cet Accord est de : - Préciser les modalités d’organisation, d’information, les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que les contreparties auxquelles les astreintes donnent lieu. (conf notes techniques associatives du 26/02/2007 et 13/10/2017 définissant une application combinée de l’accord de branche étendu portant sur les astreintes n° 2005-04 du 22 avril 2005 et les dispositions de la CCN51).
- Définir les modalités de recours aux professionnels en situation d’astreintes.
En effet, dans un processus d’amélioration de la qualité au sein des services de l’établissement, la Direction et les partenaires sociaux s’attachent à travers cet accord à déterminer une organisation du travail des salariés 24h/24 et 7j/7, qui fixe les règles de traitement des situations imprévues, et plus particulièrement sur les modes de recours au professionnel d’astreinte, en fonction des situations d’urgence avérées. Ainsi, cet accord souhaite mettre en place une procédure connue de tous les professionnels ayant pour objectif de :
rappeler le cadre du recours au professionnel d’astreinte en fonction des situations d’urgences avérées
renforcer la sécurisation des personnes accueillies et des salariés en permettant aux salariés confrontés à une situation, de savoir quelle démarche entreprendre (fiche réflexe, conduite à tenir en cas de fugue, agression, décès, absence, incendie, incidents techniques,…)
rendre plus efficiente la compréhension de la situation par le professionnel d’astreinte et permettre une réponse adaptée à la situation rencontrée ;
TITRE 1 : MODALITES DE FONCTIONNEMENT DES ASTREINTES
ARTICLE 1 : PROFESSIONNELS CONCERNES PAR L’ASTREINTE
Les catégories de personnel, quel que soit leur niveau de responsabilité, susceptibles d’effectuer des astreintes, ainsi que les modalités pratiques d’organisation de celles-ci, sont définies et précisées dans chaque établissement par la direction d’établissement . Il est précisé qu’en cas de recours à du personnel non cadre l’appel au volontariat sera privilégié. Toute situation individuelle d’un salarié non cadre sera étudiée avec bienveillance. La liste des salariés susceptibles d’effectuer des astreintes est présentée pour avis aux représentants de proximité ainsi qu’à la Commission de Santé et de Sécurité des Conditions de travail du territoire concerné (CSSCT). Le cas échéant, le professionnel d’astreinte non cadre bénéficiera au préalable d’un accompagnement spécifique par son responsable d’établissement afin d’assurer pleinement ses nouvelles prérogatives. Il est précisé que conformément à l’avenant n° 2010-03 du 12 mars 2010, la CCN 51 prévoit que « dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d’éviter toute pénibilité » ; par conséquent, les parties précisent que les femmes enceintes qui effectueraient des astreintes auront la possibilité de ne pas les assumer sur les trois derniers mois de leur grossesse si elles le souhaitent.
ARTICLE 2 : DELAI DE PREVENANCE
La loi prévoit que chaque salarié concerné par les astreintes doit être informé de la programmation individuelle des périodes d'astreinte dans un délai raisonnable.
Dans l’accord de branche, il s’agit d’une programmation réalisée un mois à l’avance et qui peut être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve de respecter un délai minimal d’un jour franc. La convention collective du 31 octobre 1951 ne prévoit pas de délai.
Les parties conviennent d’appliquer le délai de prévenance de 15 jours prévus par la loi. Le calendrier prévisionnel annuel des astreintes sera établi en début d’année civile et communiqué aux salariés assujettis aux astreintes et sera également affiché dans l’établissement.
ARTICLE 3 : LIMITATION DES ASTREINTES ET PROGRAMMATION
La période d’astreinte est limitée à 26 semaines par salarié et par an. L’accord précise qu’un salarié ne peut pas être d’astreinte pendant un jour de Réduction du temps de travail « jours RTT » (au sens de l’article 13 de l’accord de branche du 1er avril 1999) ni au cours d’une période de congé payé ou de congé conventionnel.
Les établissements appartenant au périmètre associatif à ce jour réalisant des astreintes sont les suivants :
SAVS 365 jours 7 nuits 52 semaines par an FOYER DE VIE D’URT 365 jours 7 nuits 52 semaines par an FOYER DE VIE D’ARGIA 365 jours 7 nuits 52 semaines par an FOYER DE VIE DE SEVIGNACQ 365 jours 7 nuits 52 semaines par an APHAM MAISON CORDEY’A 365 jours 7 nuits 52 semaines par an MECS BORCE 365 jours 7 nuits 52 semaines par an MECS UPAES 365 jours 7 nuits 52 semaines par an IME JURANÇON 220 jours 4 nuits/semaine 40 semaines par an IME BIARRITZ 220 jours 4 nuits/semaine 40 semaines par an IEMFP SALIES DE BEARN 220 jours 4 nuits/semaine 40 semaines par an ITEP IGON 220 jours 4 nuits/semaine 40 semaines par an ESAT Fermeture 4 nuits/semaine 8 semaines par an
ARTICLE 4 : COMPENSATION DES ASTREINTES
En contrepartie des contraintes et de l’obligation de disponibilité en découlant, les salariés bénéficient d’une indemnisation destinée à compenser les astreintes auxquelles ils sont soumis. L’indemnité d’astreinte est fixée en fonction du minimum garanti (MG) et évoluera donc aux mêmes dates que celui-ci.
Il convient de prendre en compte les établissements ouverts de manière permanente et ceux bénéficiant de fermetures annuelles. Cette distinction introduit deux modes de calcul :
-Pour les établissements ouverts de manière permanente : l’indemnité d’astreinte s’élève à 103 MG par semaine complète d’astreinte (y compris le dimanche) : 11 MG par jour de semaine et 24 MG par jour de weekend -Pour les établissements ouverts en semaine incomplète : l’indemnité d’astreinte s’élèvera à 11 MG par jour d’astreinte.
Le bénéfice d’un avantage en nature logement ou le versement d’une indemnité de logement viendra en déduction de l’indemnité versée en contrepartie de l’astreinte, le logement compensant déjà la disponibilité du salarié.
Il est précisé que le temps durant lequel le salarié est en situation d’astreinte ne s’analyse pas comme du temps de travail effectif, le salarié d’astreinte qui ne réalise pas d’intervention bénéficiera bien des règles relatives au repos quotidien ou au repos hebdomadaire : temps d’astreinte et de repos se superposent donc.
ARTICLE 5 : INTERVENTION AU COURS DE L’ASTREINTE :
Lorsqu’un salarié intervient au cours d’une astreinte, la durée de cette intervention constitue un temps de travail effectif qui doit être rémunéré. Le temps de trajet (aller-retour) est inclus dans le temps d’intervention conformément à l’accord de branche du 22 avril 2005. Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail (11 h consécutives pour le repos quotidien, 35 h consécutives pour le repos hebdomadaire).
Les frais de déplacement pendant le temps d’intervention de l’astreinte avec un véhicule personnel seront pris en charge par l’association à défaut d’un véhicule de service disponible. Un téléphone portable est mis à disposition du salarié les semaines où il est d’astreinte.
TITRE 2 : MODALITES DE RECOURS AUX PROFESSIONNELS EN SITUATION D’ASTREINTES
ARTICLE 1– DEFINITIONS
Afin de mieux comprendre les modalités de fonctionnement des astreintes que les parties souhaitent harmoniser, Il apparait indispensable de préciser les définitions suivantes :
Situer la responsabilité dans la chaîne des actions :
La responsabilité du « prévoir », de « l’organiser », relève du professionnel responsable. La responsabilité du « traiter l’urgence », du « mettre en œuvre », relève du personnel de terrain qui applique des procédures et réagit aux sollicitations. L’urgence relève de l’exceptionnel. Et ce n’est que lorsque l’urgent vient mettre en péril l’important que la responsabilité du professionnel dirigeant doit être interpellée. Il est ainsi indiqué sur les fiches de poste la mention suivante pour les acteurs de terrain : « Alerter le professionnel d’astreinte en cas de problème important » - fréquence : 1 « occasionnel ».
Définition de l’astreinte et prérogatives du professionnel d’astreinte :
Article L3121-9 du Code du Travail modifié par la loi N° 2016-1088 du 8 août 2016 art. 8 (V)
« Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur (ici l’association), doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. » La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a supprimé de la définition légale des astreintes l’obligation pour le salarié de demeurer à son domicile ou à proximité.
Néanmoins, les parties rappellent que la règle associative qui nous lie impose et défini que « le délai d’intervention raisonnable » du professionnel d’astreinte prévu dans notre accord de branche ne peut excéder désormais 45 minutes le cas échéant lors des interventions pendant cette période.
Le recours à l’astreinte fait appel à des situations dont la responsabilité appelle une décision qui ne peut être prise par les équipes de terrain. Il s’agit de situations cumulant « l’urgence » avec une « haute importance ». En effet, l’astreinte ne doit pas se substituer à un mode de gestion de l’activité prévue et faisant partie des prérogatives des personnels de service concerné. Ceci implique que toutes les tâches et missions dévolues aux personnels sur le terrain sont effectivement réalisées au préalable avant appel au professionnel d’astreinte.
Celui-ci n’est pas là pour suppléer le travail qui aurait dû être fait, ni s’y substituer, mais pour intervenir sur des situations ne relevant pas de la prérogative des salariés en poste. Le professionnel d’astreinte n’est donc pas un remplaçant de salariés sur le terrain et n’est pas là pour faire un travail qui ne relève pas de ses missions.
Toutes les mesures doivent être prises pour qu’il puisse rester disponible pour les missions qui lui sont confiées. Par conséquent, l’intervention à distance sera toujours privilégiée.
Le déplacement sur site relève de l’exception reposant sur deux critères :
une situation urgente
et très importante à la fois,
dont les cas sont définis dans les fiches réflexes annexées à la présente procédure.
ARTICLE 2- DEFINITION D’UNE PROCEDURE COMMUNE POUR TRAITER LES DIFFERENTES SITUATIONS
Il s’agit de fixer les éléments qui posent les limites et le cadre des interventions, puis de se reporter aux fiches réflexes ci-dessous évoquées.(annexes)
A/ Les situations considérées comme urgentes et importantes (Fiche réflexe 1) :
Elles nécessitent l’appel immédiat au professionnel d’astreinte après avoir exécuté les démarches indiquées dans la fiche réflexe. Dans la plupart des cas, elles requièrent le déplacement sur place du professionnel d’astreinte en fonction de la gravité de la situation. Il reste cependant seul à apprécier s’il doit venir ou non sur le site des évènements. Dans tous les cas décrits dans la fiche réflexe, la démarche à adopter par les salariés de nuit, ou en weekend, doit se faire dans l’ordre des opérations citées.
B/ Les situations qui ne sont pas urgentes mais importantes (fiche réflexe N° 2) :
Elles ne nécessitent pas l’appel au professionnel d’astreinte sur l’instant, sauf cas contraire indiqué dans les procédures existantes (Cf Protocole lors d’un décès). En revanche, elles nécessitent une information du professionnel d’astreinte par le biais d’AIRMES accessible à ce dernier dès sa prise de poste le lendemain (sauf week end).
C/ Les situations qui ne sont ni urgentes ni importantes (fiche réflexe N° 3) :
Elles concernent le fonctionnement habituel de la structure avec ses imprévus mineurs qui peuvent impacter de manière momentanée le déroulement quotidien du service ou le confort de vie des résidents. Le professionnel d’astreinte prend connaissance de l’évènement à la lecture d’AIRMES, il n’y a pas besoin de l’en informer. En cas de nécessaires réparations ou interventions de techniciens, les agents d’entretien prendront contact avec le professionnel d’astreinte afin d’organiser les remises en état.
D/ Les situations RH qui peuvent être urgentes mais pas nécessairement importantes (fiche réflexe N° 4) :
Elles ont trait à l’absence imprévue d’un membre de l’équipe pour accomplir son travail, ou au départ de la structure pour cause de maladie. L’opportunité du remplacement est un acte confié au professionnel d’astreinte. Il appartient au professionnel d’astreinte de le gérer. Il y a donc lieu de le prévenir dès l’absence connue, et se conformer aux directives qu’il donnera.
POUR L’ENSEMBLE DES CAS, CONDUITE A TENIR GENERALE :
Il y a lieu de prendre les mesures conservatoires suivantes :
On assure la sécurité des usagers et des salariés d’abord,
On fait les soins nécessaires à la dignité et au bien-être des résidents,
On informe les équipes de jour aux transmissions écrites et verbales lors de l’échange d’équipe du matin
Les protocoles et les procédures doivent être connus des salariés en poste. Il est rappelé que tout salarié pourra joindre le cadre d'astreinte s'il le juge opportun. Aucun reproche, aucune sanction ne pourront être infligés à l'encontre d'un salarié qui aura pris l'initiative de joindre le cadre d'astreinte quel qu’en soit la raison. Le cas échéant, l’analyse de la situation pourra être retravaillée avec l’équipe et le professionnel d’astreinte accompagné si besoin de la direction d’établissement.
E LES ANNEXES ASSOCIEES
Fiches réflexes 1, 2, 3 et 4 associées à la présente procédure Annexe 5 : Support « Déclinaison opérationnelle » : permet d’ajuster le fonctionnement des astreintes en fonction des spécificités des établissements.
TITRE 3 – dispositions finales
Article 1 – AGREMENt ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent avenant, s’appliquera, sous réserve de son agrément au titre de l’article L.314-6 du CASF code d’action social et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de la parution au journal officiel de l’arrêté de l’agrément. Il est conclu pour une nouvelle durée déterminée de 3 ans.
Article 2– duree de l’ACCORD
Il est conclu pour une nouvelle durée déterminée de 3 ans.
Article 3– REVISION
Le présent Accord pourra être révisé au cours de la période de 3 ans, dans les conditions prévues à l’article L.2222-5 du Code du Travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des parties habilitées à négocier avec un préavis de 15 jours. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent Accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
ARTICLE 4 – COMMISSION DE SUIVI
Une commission de suivi constituée de deux membres élus CSE sera mise en place. Cette commission aura en charge de veiller à la bonne application de l'accord. Elle se réunit une fois par an sur convocation de la direction générale à la commission santé sécurité et conditions de travail centrale. Un bilan comportant le nombre d'astreintes effectuées par (périodes) sera transmis au moins 15 jours avant la réunion aux membres de la commission. Devra figurer dans le document : le nombre de recours à l'astreinte par établissement, l'identification du motif du recours à l'astreinte, la réponse de la personne d'astreinte (réponse téléphonique, déplacement.....), le temps de chaque intervention.
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Article 5 – FORMALITES DE DEPÔT
Le présent accord fera l’objet de formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles L 2231-6, L 2231-7, D 2231-4 à D 2231-7 du Code du Travail. Conformément aux articles du Code du Travail ci-dessus mentionnés, le présent Accord sera déposé, à la diligence de l’Association, en 2 exemplaires (un exemplaire papier et un exemplaire numérique) à la DIRECCTE de Pau. Il sera également déposé en un exemplaire papier au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de son lieu de conclusion.
Fait à Billère, en 7 exemplaires, le 4 février 2019
Pour l’AssociationPour les Organisations Syndicales
