L’XXXXX, dont le Siège Social est situé XXXXX – XXXXX, Représentée par XXXXX, Agissant en qualité de XXXXX D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’XXXXX représentées par :
L’Organisation Syndicale XXXXX, représentée par XXXXX, en qualité de XXXXX et XXXXX, en qualité de XXXXX,
L’Organisation Syndicale XXXXX, représentée par XXXXX, en qualité de XXXXX,
L’Organisation Syndicale XXXXX, représentée par XXXXX, en qualité de XXXXX.
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les parties ».
Préambule
L'XXXXX, en lien avec les partenaires sociaux, affirme son attachement au principe d'égalité entre les hommes et les femmes qui a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit dans son préambule, que "La Loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes", et ce pour l'ensemble des salariés, stagiaires et bénévoles intervenants au sein de l'Association.
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du Travail, qui garantissent le respect du principe d'égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l'embauche, de l'exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation.
Cet accord s'inscrit dans la continuité de l'ensemble des lois et accords traitant de ce sujet :
L'ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre hommes et femmes
L'ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail
L'accord du 23 mai 2011 sur l'égalité et la prévention des discriminations dans l'économie sociale et solidaire
L'ANI du 19 juin 2013 "vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle"
La loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
Décret égalité hommes / femmes du 8 janvier 2019.
Il définit les engagements pris par l'XXXXX pour améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et pour remédier aux situations de déséquilibre éventuellement constatées au sein de l'Association.
L'XXXXX comptait XXX salariés au 31 décembre 2024, dont XXX femmes et XXX hommes, soit un taux de féminisation de XX %, correspondant aux chiffres nationaux du secteur d'activité.
Depuis 2012, l'Association s'est dotée d'un plan d'action en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Renouvelé dans le cadre du contrat de génération, signé en 2017. Celui-ci rappelle et démontre l'inscription de l'Association dans l'application des accords de branche via notamment la Convention Collective de 1966, visant selon l'article L 1132-1 du Code du Travail à prohiber toute forme de discrimination.
Article 1- Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'XXXXX, cadres et non cadres, ainsi qu'à toute personne intervenant dans l'Association quel que soit son statut.
Le périmètre de son application s'étend à l'ensemble des établissements et services sous gestion et responsabilité de l'ADAPEI80 quel que soit son statut. L'objet de cet accord vise à rendre apparents les déséquilibres éventuels existants et de proposer diverses actions, cherchant à réduire les éventuels écarts constatés.
Article 2- Diagnostic partagé- Bilan de l’accord précédent
Le diagnostic partagé conformément à la règlementation, s'appuie sur le bilan social des 3 années précédentes présentant un certain nombre d'indicateurs exploités et analysés dans le cadre de cet accord. Il s'appuie également sur l'index de l'égalité hommes/femmes, conformément à la règlementation du 31 décembre 2018.
Ces données transmises chaque année aux partenaires sociaux, contribueront à l'évolution des actions négociées dans le cadre de cet accord lors de la commission de suivi de cet accord
Il est précisé que les données suivantes sont issues de XXXXX.
2.1 Données issues du bilan Social
Au 31 décembre 2022, l’effectif global est de XXX salariés en CDI, dont XXX femmes représentant 71.21 % des effectifs ; 10.39 % des cadres sont des femmes
. On peut compter 157 salariés à temps partiel réparti ainsi : 22 hommes (14.01%) et 135 femmes (85.99%) Parmi ces effectifs : 66 salariés concernés par un contrat inférieur à 20h hebdomadaires 80 salariés concernés par un contrat compris entre 20h et 30h hebdomadaires dont 86.25% de femmes 11 salariés concernés par un contrat supérieur à 30 h par semaine dont 81% de femmes
Au 31 décembre 2023, l’effectif global est de 795 salariés en CDI, dont 572 femmes représentant 71.94% des effectifs ; 9.96 % des cadres sont des femmes.
On peut compter 162 salariés à temps partiel réparti ainsi : 22 hommes (13.58%) et 140 femmes (86.41%) Parmi ces effectifs : 63 salariés concernés par un contrat inférieur à 20h hebdomadaires 82 salariés concernés par un contrat compris entre 20h et 30h hebdomadaires dont 85% de femmes 17 salariés concernés par un contrat supérieur à 30 h par semaine dont 88% de femmes
Au 31 décembre 2024, l’effectif global est de 805 salariés en CDI, dont 584 femmes représentant 72.54% des effectifs ; 9.76 % des cadres sont des femmes.
On peut compter 150 salariés à temps partiel réparti ainsi : 23 hommes (15.23%) et 127 femmes (84.66%) Parmi ces effectifs : 51 salariés concernés par un contrat inférieur à 20h hebdomadaires 81 salariés concernés par un contrat compris entre 20h et 30h hebdomadaires dont 82% de femmes 18 salariés concernés par un contrat supérieur à 30 h par semaine dont 88% de femmes
Mobilité interne
En 2022 : 11 personnes - 3 hommes (0.38% de l’effectif) et 8 femmes (1.01% de l’effectif) En 2023 : 14 personnes - 5 hommes (0.62% de l’effectif) et 9 femmes (1.13% de l’effectif) En 2024 : 10 personnes - 4 hommes (0.49% de l’effectif) et 6 femmes (0.74% de l’effectif)
Promotion
En 2022 : aucune promotion connue En 2023 : 12 personnes - 3 hommes (0.37% de l’effectif) et 9 femmes (1.13% de l’effectif) En 2024 : 9 personnes - 3 hommes (0.37% de l’effectif) et 6 femmes (0.74% de l’effectif)
Evènement congés familiaux
En 2022 : 158 jours dont 51 jours pour 17 hommes (2.16% de l’effectif) et 107 jours pour 41 femmes (5.22% de l’effectif) En 2023 : 222 jours dont 66 jours pour 20 hommes (2.51% de l’effectif) et 156 jours pour 61 femmes (7.67% de l’effectif) En 2024 : 195 jours dont 74 jours pour 24 hommes (3.05% de l’effectif) et 121 jours pour 48 femmes (5.96% de l’effectif)
left
Les congés enfant malade
En 2022 : 642 jours dont 91 jours pour 30 hommes (3.82% de l’effectif) et 551 jours pour 44 femmes (5.60% de l’effectif) En 2023 : 524.50 jours dont 90 jours pour 31 hommes (3.89% de l’effectif) et 434.50 jours pour 130 femmes (16.35% de l’effectif) En 2024 : 489.50 jours dont 72 jours pour 24 hommes (2.98% de l’effectif) et 414.50 jours pour 134 femmes (16.64% de l’effectif)
En 2022 : 4 femmes - soit 369 jours En 2023 : 9 femmes - soit 760 jours En 2024 : 7 femmes - soit 974 jours
Congé paternité
En 2022 : 8 hommes - 134 jours En 2023 : 8 hommes - 171 jours En 2024 : 2 hommes - 32 jours
Congé maternité
En 2022 : 23 femmes – 2 336 jours En 2023 : 23 femmes – 2 179 jours En 2024 : 17 femmes – 1 438 jours
Congé présence parentale
2022 : aucun 2023 : aucun 2024 : aucun
Congé proche aidant
2022 : aucun 2023 : aucun 2024 : aucun
Contrat apprentissage conclus
En 2022 : 19 - 5 hommes (26.31%) et 14 femmes (73.69%) En 2023 : 23 - 9 hommes (39.14%) et 14 femmes (60.86%) En 2024 : 7 - 2 hommes (28.57%) et 5 femmes (71.42%)
Les contrats uniques d’insertion
En 2022 : 1 - 1 femme En 2023 : 1 - 1 femme En 2024 : 6 - 6 femmes
Les contrats à durée déterminée
En 2022 : 198 - 39 hommes dont 1 cadre (19.69%) et 159 femmes dont 2 cadres (80.31%) En 2023 : 155 - 36 hommes (23.22%) et 119 femmes dont 2 cadres (76.78%) En 2024 : 179 - 38 hommes (21.22%) et 141 femmes dont 1 cadre (78.78%)
Les contrats à durée indéterminée
En 2022 : 48 - 12 hommes (25%) et 36 femmes dont 8 cadres (75%) En 2023 : 37 - 10 hommes dont 3 cadres (35.13%) et 27 femmes dont 6 cadres (64.87%) En 2024 : 55 - 14 hommes dont 5 cadres (25.45%) et 41 femmes dont 12 cadres (74.55%)
Embauche de salarié étranger En 2022 : 2 femmes En 2023 : 1 homme En 2024 : 2 femmes
FORMATION PROFESSIONNELLE
Année
Nb Hommes
%
Nb Femmes
%
Total
2022
128 32% 276 68% 404
2022
128
276
404
Année
Nb Hommes
%
Nb Femmes
%
Total
2023
112 30% 260 70% 372
2023
112
260
372
Année
Nb Hommes
%
Nb Femmes
%
Total
2024
241 31% 527 69% 768
2024
241
527
768
2.2 Index égalité professionnelle hommes/femmes
L'XXXXX a présenté un index global à 76 sur 100 pour l’année 2024, en considérant les 5 indicateurs obligatoires prévus par les textes règlementaires :
Écart de rémunération,
Écart d'augmentation individuel,
Écart des promotions,
Pourcentage des salaires augmentés en retour de congé maternité,
Nombre de salaire du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Malgré un index supérieur à 75, l'XXXXX s'est engagée à réfléchir et à élaborer un accord avec les partenaires sociaux, réaffirmant ses valeurs fondamentales, notamment la non-discrimination sous toutes ses formes.
Dans le cadre de cet accord, l'ensemble des parties signataires ont convenu de se fixer des objectifs dans 6 domaines d'action (5 obligatoires par la règlementation).
L'atteinte de ces objectifs de progression est déclinée aux moyens d'actions concrètes, chiffrées, évaluées chaque année dans le cadre de la NAO lors de la commission de suivi établie en lien avec la présentation du bilan social et publication annuelle des index égalités hommes/femmes.
Les 6 domaines d'actions retenues dans cet accord pour viser la correction éventuelle de situation d'inégalité observée et partagée sont : L'accès à l'emploi L'égalité de rémunération L'évolution professionnelle L'accès à la formation Les conditions de travail et la conciliation de la vie privée et vie professionnelle Le harcèlement dans toutes ses formes.
Article 3- Domaine d’action : Accès à l’emploi
Un processus de recrutement neutre et égalitaire
L'activité professionnelle de l'XXXXX est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l'XXXXX est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.
L'XXXXX réaffirme le principe de la non-discrimination. Elle formule l'ensemble de ses annonces conformément aux qualifications requises et compétences attendues quel que soit le sexe, pour favoriser la répartition hommes / femmes, à compétences, expériences et profil équivalent.
Les offres d'emploi
Les offres d’emplois sont formulées de manière neutre et non discriminatoire dans tous les domaines (descriptif du poste, qualification, rémunération selon la CCN66, conditions de recrutement…) et ne comporte pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. De manière générale, l’XXXXX s‘engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres attractives tant pour les hommes que pour les femmes.
Conformément à nos procédures interne de recrutement, l'objectif sera d'améliorer la transparence par voie d'information pouvant ainsi favoriser la mobilité inter-établissement notamment par une transmission systématique aux membres du CSE des offres de recrutement et affichage dans les établissements et services.
La disponibilité des offres d’emploi via l’Espace RH et via internet devra également être initié avant la fin de l'accord.
Mixité de recrutement des personnels
Dans le cadre du présent accord et au regard du taux de féminisation au sein de l'Association, la politique d'embauche visera à améliorer la représentation des hommes au sein de ses effectifs.
Les parties signataires souhaitent donc favoriser la mixité dans les filières et métiers de l’association. Dans ce cadre, l’XXXXX s’engage à présenter au responsable du recrutement au moins une candidature masculine dès lors qu’au moins une candidature masculine correspondant aux critères de l’offre qui a été reçue sur un poste identifié comme majoritairement féminin.
Indicateurs
Les indicateurs de suivi seront les suivants :
Nombre de candidatures reçues par la direction des ressources humaines dans l’année avec une répartition par sexe,
Nombre de candidats reçus par les responsables de recrutement avec une répartition par sexe,
Nombre de candidats recrutés avec une répartition par sexe.
Article 4 -Domaine d’action : Rémunération à l'embauche : garantir un niveau de rémunération équivalent
L'XXXXX garantit en termes de qualification un niveau de salaire à l'embauche identique entre les hommes et les femmes.
La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation du salarié, de l'expérience acquise, des responsabilités et délégations confiées et du poste ouvert au recrutement, selon les grilles de classification, conformément à la CCN66 et, de fait, en aucun cas du sexe de la personne recrutée.
L'évolution des rémunérations est maintenue conformément à la CCN66 et à la politique de rémunération définie annuellement par le Conseil d’Administration.
Cela concerne notamment les reprises d'ancienneté à l'embauche, les changements d'échelon de grilles indiciaires, les promotions et missions de responsabilités confiées, en application des indemnités conventionnelles possibles.
Indicateur
Les index publiés chaque année viendront rendre compte de cette stricte égalité hommes/femmes.
Article 5-Domaine d’action : Accès à la formation
Tout comme le recrutement, la formation participe à l'objectif d'égalité de traitement ; la formation professionnelle est ouverte aux femmes comme aux hommes.
Le processus d'accès à la formation est identique, le développement des compétences en lien avec l'emploi et le projet associatif est privilégié.
La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, ainsi que les accords et décrets définissant l'opérateur de branche (OPCO Santé) en date du 26 février 2019, et l’accord de branche du 9 septembre 2020 pose le cadrage nécessaire pour l'employeur dans l'élaboration annuelle d'un plan de développement des compétences.
Les dispositifs de formation proposés dans ce cadre veilleront à adapter au mieux les horaires habituels de travail aux exigences de la formation.
La formation pour l'ensemble des salariés sans discrimination fera partie intégrante de l'entretien professionnel biannuel et règlementaire, ainsi que lors d'un retour après suspension ou interruption du contrat de travail pour motif familial, santé ou autre, pouvant être supérieur à un an.
En lien avec l'outil de la Gestion des Emplois Parcours Professionnels, la projection des besoins en termes d'emplois et de métiers pourra permettre à chaque salarié d'envisager toute formation par anticipation, conseil en évolution professionnelle, mobilisation CPF, CPF transition, etc., …
L'objectif est d'identifier, à l'issue de la consultation et travaux du CSE lors de la commission formation, le nombre d'heures de formation dont ont bénéficié les femmes et les hommes.
Indicateurs
Un tableau de bord annuel sera établi pour observer la proportionnalité hommes/femmes ayant suivi une formation en lien avec les effectifs.
De la même manière, les formations qualifiantes seront identifiées pour mesurer l'adéquation du taux de représentativité hommes/femmes.
Chaque année, le bilan social présentera l'ensemble des données et objectifs écrits ci-dessus.
Article 6- Domaine d’action : Concilier vie privée et vie professionnelle
Gestion de la parentalité
L’Adapei réaffirme son engagement pris dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif à la qualité de vie et les conditions de travail signé le 9 mars 2022 à l’article 2.2.4 « temps partiel » de: « D'autre part, au-delà de l'accord Égalité Professionnelle Hommes / Femmes, concernant le temps partiel, l'XXXXX entend permettre la mise en œuvre d'organisation du travail facilitant l'articulation vie privée / vie professionnelle dans des proportions compatibles avec l'organisation du travail par :
L'acceptation autant que possible des demandes de passages à temps partiel, à durée déterminée ou non.
L'XXXXX propose à tout salarié qui le souhaite d'être reçu en entretien par son responsable hiérarchique (N+1) au moment de la déclaration de grossesse, d'une demande d'un congé parental, d'un congé de présence parental ou d'adoption.
Cet entretien abordera les modalités d'un éventuel aménagement du poste de travail conformément à la règlementation et à la convention collective 66 prévoyant diverses modalités, notamment une réduction du temps de travail à partir du troisième mois de grossesse.
Au retour du congé, le ou la salarié(e) bénéficie d'un entretien professionnel conformément à la règlementation (Loi n°2014-288 du 5 mars 2014).
Parentalité et évolution professionnelle
L'XXXXX s'engage à ce que les périodes liées à la maternité/paternité n'aient pas pour conséquence d'être un frein à l'évolution du parcours professionnel.
Les parties signataires ont également décidé de formaliser un guide de la parentalité qui sera mis à la disposition des salariés via l’espace RH de l’association. L’objectif de ce guide est de donner accès, à chaque salarié, au cadre légal et conventionnel, pour chaque thématique suivante :
Avoir un enfant,
Les différents types de congés,
Voir grandir son enfant,
Le temps partiel,
Mon enfant est malade.
Ce guide sera construit avec les organisations syndicales signataires, et ce, dans un délai de 6 mois après la signature du présent accord.
Organisation du travail
L'articulation des temps de vie privée et professionnelle est à considérer au regard de la relation contractuelle, des projets d'établissements et services et organisations pour répondre aux missions.
Selon les réalités propres à chacun, le salarié pourra rencontrer son responsable hiérarchique pour partager sa situation et trouver la meilleure adéquation possible entre vie privée et vie professionnelle, dans toute la mesure où l'organisation du service permet de répondre aux besoins des usagers et projets.
Un compte-rendu de cet entretien sera formalisé, signé par le salarié et le responsable hiérarchique et consigné dans le dossier personnel du salarié.
Indicateur
Le nombre d'entretiens sollicités dans ce cadre sera un indicateur permettant de mesurer si socialement les demandes sont identiques ou différenciées.
6.4 Rentrée scolaire
À l'occasion des rentrées scolaires maternelle, primaire et 6ème incluse, l'XXXXX s'engage à mettre en place des horaires de travail aménagés, sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires du salarié avant la période de congés d'été.
6.5 Temps partiel choisi
Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail ayant pour but de concilier pour les salariés les temps personnels et professionnels. Pour rappel, le temps partiel choisi ne peut être un obstacle à l'évolution de carrière des salariés.
Lors d'une demande écrite de réduction de temps de travail de la part d'un salarié, l'XXXXX s'engage à apporter une réponse dans le mois qui suit la réception de la demande de temps partiel. En cas de réponse négative, celle-ci doit être motivée et un entretien avec la direction de l'établissement est mis en place.
Dans l'éventualité où la demande s'inscrit dans une durée établie (temporaire), celle-ci pourra être renouvelée une fois pour la même durée et ne pas être supérieure à deux ans, sauf dans le cadre d'une réduction prévue dans la règlementation comme le congé parental d’éducation.
L'accord ne saurait faire obstacle aux différents droits à congés octroyés dans le cadre du Code du Travail ou la CCN66 (par exemple : congé sabbatique, création d'entreprise, congé proche aidant, etc.).
Le ou la salarié(e) à temps partiel choisi qui souhaite reprendre un emploi à temps plein pour une durée illimitée est prioritaire à l'emploi disponible, conformément à la règlementation des temps de travail partiels et à leur catégorie professionnelle établie ou emploi équivalent dans l'établissement ou service.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés, la liste des emplois disponibles correspondants (CSE, affichage sur chaque site, GEPP…).
Le ou la salarié(e) désirant travailler à temps complet ou désirant augmenter son temps de travail partiel pourra en faire la demande écrite auprès de son établissement. La demande sera traitée selon les mêmes modalités que dans le cadre des demandes de mobilités.
Une réponse sera apportée au salarié dans le mois suivant sa demande, par courrier, après un entretien avec sa direction.
6.6 Congés enfants malade
L'XXXXX dispose d'un accord d'entreprise sur les journées enfant malade datant du 30 janvier 1979. "Dans le cas de la maladie d'un enfant dont l'état de santé nécessite une présence auprès de lui, des congés exceptionnels rémunérés seront accordés à la mère ou au père salarié".
La notion d'enfant correspond à sa définition reprise dans le Code du Travail (art. L 1225-61), "Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge".
Cette présence doit être justifiée par un certificat médical, précisant l'identité de la personne devant assurer la garde de l'enfant. La présence auprès de l'enfant dont le parent à la charge, s'inscrit dans un cadre familial. En aucun cas la consultation médicale ne pourra être considérée comme journée enfant malade, à l'inverse d'une hospitalisation ambulatoire justifiée par un certificat médical.
Le bénéficiaire du congé devra avertir immédiatement par téléphone le secrétariat de son établissement ou service ou son responsable hiérarchique.
Le certificat médical est remis à la direction de l'établissement sous diverses formes (par courrier, remis en mains propres, par courriel). La journée enfant malade ne peut en aucun cas se substituer à d'autres mesures existantes dans la règlementation déclinée pour information dans l'accord.
Indicateur
L'indicateur de mesure sera issu du bilan social, il identifie le nombre de journée enfant malade annuel pris par les salariés, en distinguant les journées effectives prises par les salariés hommes et femmes.
Congés divers
L'XXXXX, conformément à la règlementation souhaite accompagner chaque salarié hommes/femmes dans les choix et mesures possibles pour répondre à sa situation. La transmission de l'information de divers congés existants au travers de l'accord en est le sens et une façon non-exhaustive de présenter divers congés existant dans la règlementation.
6.7.1 Congé présence parentale (art. L 1225-62 du Code du Travail)
L'XXXXX souligne cette catégorie de congé particulier issu du Code du Travail et s'adressant à tout salarié, sans condition d'ancienneté, dont l'enfant est à charge au sens des prestations familiale (âgé de moins de 20 ans), et atteint d'une maladie, d'un handicap, ou victime d'un accident d'une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.
Pendant le congé de présence parental, le contrat de travail est suspendu. Le salarié peut recevoir par la CAF, une allocation de présence parentale.
La demande sera transmise par écrit à l'employeur et le certificat médical se doit d'attester la particulière gravité de la situation. Celui-ci doit être renouvelé tous les six mois.
Indicateur
Le nombre de demandes adressées à l'employeur servira d'indicateur en distinguant hommes/femmes.
6.7.2 Congé parental d'éducation (art. L1225-47 du Code du Travail)
Lors de la prise d'un congé parental d'éducation, le contrat de travail est suspendu. Le salarié se doit par courrier de prévenir l'employeur dans les délais règlementaires.
Indicateur
Un indicateur dans le bilan social sera repris quantitativement en distinguant le congé effectif homme/femme.
6.7.3 Période de maternité- temps d’allaitement
Conformément à l’article 20-10 de la CCN66 : réduction du temps de travail : Les femmes enceintes, travaillant à temps plein ou partiel, bénéficient d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de 10 % à compter du début du 3ème mois de grossesse ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de salaire (accord cadre relatif à l'aménagement et la réduction du temps de travail du 12 mars 1999).
Sur présentation de l'attestation CPAM, toute salariée obtiendra un aménagement de son horaire du travail.
L'XXXXX s'engage conformément à l'accord de branche UNIFED du 17 avril 2002, article 4-3, à affecter toute salariée qui en fait la demande à un poste de jour. La mutation d'un poste de nuit à un poste de jour ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération.
Indicateur
Le nombre de maternité déclarées
Le nombre de salariés ayant bénéficié d'une réduction de temps de travail, en lien avec l'article 20-10 de la CCN66.
Le nombre de salariées enceintes ayant bénéficié d'une adaptation de poste de travail, soit via l'article 4-3 de l'accord de branche UNIFED, soit sur avis de la médecine du travail.
Temps d'allaitement (art. L1225-30 du Code du Travail)
Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant peut disposer à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail. L’heure prévue dont dispose la salariée pour allaiter son enfant est répartie en deux périodes de trente minutes, l’une pendant le travail du matin, l’autre pendant l’après-midi.
La période où le travail est arrêté pour l’allaitement est déterminée par accord entre la salariée et l’employeur.
Ce temps est considéré comme temps de travail non effectif, cependant la rémunération sera maintenue jusqu'au 6 mois de l'enfant.
Indicateurs
Nombre de salariées ayant demandé à bénéficier de cette mesure
Parentalité et solidarité familiale
À la suite du décret n°2021-574 du 10 mai 2021, relatif à l'allongement et à l'obligation de prise d'une partie du congé paternité et d'accueil de l'enfant, après la naissance de l'enfant, le père salarié, ainsi que le cas échéant, le(la) conjoint(e) ou concubin(e), bénéficie d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 25 jours calendaire (auparavant 11 jours), ou de 32 jours calendaires en cas de naissance multiple.
Le congé peut être pris quelle que soit la situation avec la mère (mariage, PACS, union libre, séparation, divorce), ainsi que le cas échéant par le ou la conjoint(e) de la mère, son partenaire de PACS ou son(sa) concubin(e).
Ce congé se coupe en deux périodes :
Une première période de 4 jours calendaires consécutifs qui fait immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours, portant ainsi la période à 7 jours.
Une seconde période de 21 jours calendaires (ou 28 jours en cas de naissance multiple), qui peut être fractionnée en deux périodes d'une durée minimale de 5 jours.
À noter que la période natale de 4 jours peut être prolongée à la demande du (de la) salarié(é), en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance (durée maximale de 30 jours).
Sauf exception, (hospitalisation de l'enfant, décès de la mère), le congé paternité doit être pris dans les six mois suivant la naissance de l'enfant.
NB : Le congé de naissance d'une durée de 3 jours ouvrables, commence au choix du salarié : soit le premier jour de la naissance de l'enfant, soit le premier jour ouvrable qui suit.
Le congé de naissance et la première période de 4 jours du congé paternité et d'accueil de l'enfant doivent obligatoirement être pris par le (la) salarié(e).
Cependant, il n'existe pas d'obligation pour la seconde période de ce même congé.
Afin de soutenir le (la) salarié(e) dans la prise de ce congé paternité et d'accueil de l'enfant, l'XXXXX s'engage à maintenir le salaire dans son intégralité, tout au long des 25 jours (ou 28 jours si naissance multiple) calendaires, en plus des trois jours de naissance.
Il est à préciser que dans le cadre de l'application de la subrogation, le salaire ne sera maintenu que dans le cas où les indemnités journalières sont bien perçues, donc dans le respect de la législation sur les conditions de prise du congé paternité et d'accueil de l'enfant.
Pour bénéficier du congé paternité, les formalités à remplir sont les suivantes :
Le(la) salarié(e) informe sa direction de la date prévisionnelle d'accouchement au moins un mois avant celle-ci.
Par la suite, s'il(elle) souhaite bénéficier de la période de congé de 21 jours (ou 28 jours si naissance multiple), le(la) salarié(e) doit informer sa direction des dates de prise et des durées de cette ou de ces périodes de congés (si fractionné), au moins un mois avant le début de chacune d'elles.
NB : En cas de naissance avant la date prévisionnelle d'accouchement, et lorsque le (la) salarié(e) souhaite débuter la(les) période(s) de congé au cours du mois suivant la naissance, il(elle) en informe sans délai son employeur.
Indépendamment de son obligation d'information à l'employeur, le(la) salarié(e) doit fournir les justificatifs suivants :
Si le salarié est le père de l'enfant, il doit attester la naissance de son enfant par :
Soit la copie de l'acte de naissance de l'enfant,
Soit la copie du livret de famille mis à jour,
Soit la copie de l'acte de reconnaissance de l'enfant par le père,
Soit la copie de l'acte d'enfant sans vie et un certificat médical d'accouchement d'un enfant mort-né et viable.
Si le(la) salarié(e) n'est pas le père de l'enfant, mais le(la) conjoint(e) de la mère ou la personne liée à elle par un PACS, ou vivant maritalement avec elle, il(elle) doit attester la naissance de l'enfant par :
Soit la copie de l'acte de naissance de l'enfant,
Soit la copie de l'acte d'enfant sans vie et un certificat médical d'accouchement d'un enfant mort-né et viable.
Ainsi que l'une des pièces suivantes, attestant de son lien avec la mère de l'enfant :
Soit un extrait d'acte de mariage
Soit la copie du PACS
Soit un certificat de vie commune ou de concubinage de moins d'un an, ou à défaut, une attestation sur l'honneur de vie maritale, cosignée par la mère de l'enfant.
Indicateur
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Congé de proche aidant (art. L3142-16 du Code du Travail)
L'XXXXX informe au travers du présent accord, de la possibilité offerte à tous les salariés, de bénéficier de ce type de congé, quel que soit le temps de travail (temps plein ou partiel).
Chaque salarié pouvant être concerné par cette situation est invité à se rapprocher de sa hiérarchie. À son retour, un entretien sera proposé au salarié pour échanger sur la reprise du travail dans les meilleures conditions.
La demande est adressée au moins un mois avant la date de départ en congé envisagée auprès de la direction de l’établissement.
Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par :
Une urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestation par certificat médical) ;
Ou une situation de crise nécessitant une action urgente du salarié ;
Ou la cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestation par le responsable de l'établissement).
La durée du congé proche aidant est de trois mois renouvelables sans pouvoir excéder un an sur toute la carrière du salarié.
Non rémunéré par l'employeur, celui-ci, depuis octobre 2020 (Loi de financement de la Sécurité Sociale) est indemnisé par la CAF.
Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée de ce congé. Il peut toutefois être employé au service de la personne aidée lorsque celle-ci perçoit l'Allocation Personnalisé d'Autonomie (APA) ou la Prestation Compensatoire du Handicap (PCH).
Indicateur
Nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé de proche aidant ou d'une demande de temps partiel dans ce cadre. L'indicateur de mesure sera issu des données chiffrées sexuées.
6.7.6 Autres congés
Dans un souci d'équilibre vie professionnelle/vie privée, articulé au projet de chaque salarié, indépendamment du sexe, l'XXXXX rappelle dans cet accord divers autres congés possible existants dans le cadre règlementaire :
congé sans solde ;
congé création d'entreprise ;
congé sabbatique (liste non-exhaustive) …
Toute demande est à adresser auprès de la direction de l’établissement.
Indicateur
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un type de ces congés avec une répartition sexuée.
Article 7 - Domaine d’action : HARCÈLEMENT SEXUEL, MORAL, AGISSEMENTS SEXISTES ET VIOLENCES AU TRAVAIL
Au titre de son obligation de résultat en matière de santé et sécurité au travail, l'XXXXX s'engage par toutes formes de communication à prévenir et traiter le cas échéant l'ensemble des comportements au sein de l'entreprise pouvant être discriminant et/ou porter atteinte à tout salarié, en raison de son sexe ou de son origine. Tel que prévu par le Code du Travail et pénal, il en sera de même pour les propos sexistes, homophobes, xénophobes ou racistes.
Conformément à la règlementation des référents « harcèlement moral et sexuel » ont été nommés et formés :
un référent représentant employeur,
un référent représentant salarié, membre du CSE et de la CSSCT.
L'XXXXX, en concertation avec le CSE dans ce cadre, ont également nommé et formé deux référents suppléants pour éviter toute carence et souci de neutralité dans le traitement des situations.
Par voie d'affichage, les règles en vigueur dans l'entreprise sont communiquées à l'ensemble des salariés, ainsi que les coordonnées des référents nommés (titulaires et suppléants).
La question est également traitée dans le règlement intérieur et dans le livret d'accueil remis à chaque salarié nouvellement embauché. Des actions de sensibilisation à la prévention seront proposées par l'XXXXX et par les partenaires sociaux après concertation sur les modalités d'action à prévoir.
Chaque situation fera l'objet d'un traitement spécifique. Un accompagnement de la victime sera effectif. L'objectif sera de répondre à chaque saisine par les référents dans un délai le plus restreint possible.
En lien avec les référents et la procédure interne, un soutien hiérarchique, psychologique, médecine du travail sera mis en place. Des sanctions disciplinaires pourront être actées selon la règlementation en vigueur après enquête interne et respect des procédures du Code du Travail.
Le Comité Éthique et Déontologique de l'XXXXX est une instance ressource pour évoquer la prévention et le traitement du harcèlement sexuel, moral, agissements sexistes et toutes autres formes de violences au travail. Ce comité a notamment établi une charte Éthique et Déontologique, devant être respectée par toutes les personnes intervenant au sein des structures de l'Association.
Indicateurs
Via un tableau de bord établi :
nombre de situations annuelles déclarées et accompagnées par données chiffrées et sexuées.
nombre d'actions annuelles entreprises et les modalités de traitement de la situation (soutien, sanction, réunion d'information…)
Article 8 - Suivi de l’accord
Le présent accord fera l'objet d'un suivi annuel sur la base des données chiffrées et sexuées issues du bilan social, des index égalité hommes/femmes publiés annuellement et des tableaux de bord établis et définis dans cet accord.
Ces données seront transmises tous les ans dans le cadre des consultations obligatoires au CSE de l'entreprise. Une commission de suivi de l'accord composé des parties signataires se réunira à minima une fois par an.
Article 9 - Durée et entrée en vigueur
L'accord est conclu pour une durée effective et déterminée de deux (2) années et s’applique à l’ensemble du personnel de l’association. Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance d’une année, l’accord ne continuera pas à produire ses effets. A ce titre, les éventuels avantages pour les salariés résultant exclusivement du présent accord prendront fin.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS via la plateforme dématérialisée.
Article 10- Dépôt-publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôts et de publicité conformément à l'article L2231-6 du Code du Travail.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l'XXXXX. Pour les signataires, cette notification sera effectuée par la remise d'un exemplaire original. Une communication sera faite à l’ensemble des salariés.
FAIT A BOVES LE 10 mars 2025
Pour la CFDT Pour l’ADAPEI 80
Pour la CGT Pour la CGT
Pour FO
Conformément aux dispositions réglementaires, le texte du présent accord sera déposé :
en version numérique auprès de la DREETS (via la plateforme « Téléaccords »),
