L’Association des jardins paysagers des Hauts-de-France et des Hortillonnages Immatriculée sous le numéro de SIREN : 533 624 672 Code NAF : 9499Z Dont le siège social est situé : 56, Rue du Vivier 80000 AMIENS Représentée par Monsieur X Agissant en qualité de Directeur
D’une part,
Les salariés de l’association représentés par Madame X, en sa qualité de membre du Comité Social et Économique (CSE)
D’autre part.
Préambule
Le présent accord est conclu entre la direction de l’Association des jardins paysagers des Hauts-de-France et des Hortillonnages, représentée par Monsieur X, et le représentant du Comité Social et Économique (CSE), en application de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
Elle est soumise aux dispositions de la convention collective nationale de l’Animation (IDCC : 1518) qui est succincte sur de nombreux sujets, notamment sur la durée du travail.
En outre, l’Association organise chaque année un festival de jardins paysagers, qui accueille un grand nombre de visiteurs.
Ainsi, l'activité saisonnière de l’Association nécessite l'organisation du temps de travail selon des périodes hautes d'activité et des périodes basses.
Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l’Association soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses activités, de réduire ses coûts et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires.
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord.
Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.
Par la même occasion, il a été décidé de consacrer une partie du présent accord collectif au forfait annuel en jours ainsi qu’à l’astreinte afin de cadrer ces dispositifs, déjà mis en œuvre au sein de l’Association.
Il est également prévu la possibilité pour les salariés de capitaliser des jours de repos sur un compte épargne temps mais également de bénéficier de télétravail.
L’Association étant dépourvue de délégué syndical, a décidé de soumettre à son membre titulaire du CSE, élu à la majorité des scrutins lors des dernières élections, le présent accord.
Ce projet d’accord acquerra valeur d’accord d’entreprise s’il est approuvé par le membre du CSE.
La direction a remis à Madame X un projet d’accord.
Chapitre 1 - L’aménagement du temps de travail des saisonniers du Festival :
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord s'applique aux catégories de salariés suivants :
Les chargés d’accueil et de médiation ;
Les chargés de coordination d’accueil et de médiation
Les bateliers médiateurs.
Le présent accord est applicable à ces salariés, quel que soit leur statut et la nature de leur relation contractuelle avec l’association.
Article 2 - Période de référence
En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence de 33 semaines.
Article 3 - Durée de travail, modalités de la modulation entre périodes hautes et périodes basses, durée moyenne hebdomadaire
1. Les salariés à temps plein
Le temps de travail des salariés est réparti sur des semaines à hautes activités et des semaines à basse activité. La durée moyenne du travail sera de 35 heures par semaine.
A. Semaines à haute activité
Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires, c’est-à-dire 48 heures sur une semaine isolée.
B. Semaines à basse activité
Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.
C. Compensation et durée moyenne hebdomadaire
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
2. Les salariés à temps partiel
A. Durée du travail
Le temps de travail effectif sur la période de référence des salariés à temps partiel sera déterminé au prorata du temps de travail effectif des salariés à temps complet.
Sur une semaine donnée, la durée de travail pourra varier entre 0 heure et 34 heures 30 minutes (34,5h).
B. Heures complémentaires
Les heures effectuées au cours de la période de référence au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen dans la limite de 34 heures 30 minutes n’ont pas la nature d’heures complémentaires. Ces heures de travail se compensent arithmétiquement avec les semaines où la durée du travail est inférieure à la durée fixée au contrat de travail.
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail prévue au contrat de travail des salariés. Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limités à 1/3 et rémunérées conformément à la convention collective actuellement applicable à l’Association.
Il est par ailleurs précisé qu’elles ne pourront, en aucun cas, être remplacées par un repos compensateur de remplacement.
C. Plafond et plancher des heures hebdomadaires de travail
Les variations d’horaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 34,5 heures par semaine. Il convient donc de souligner qu’il n’est pas possible de planifier pour ces salariés une durée hebdomadaire supérieure à 34 heures 30 minutes.
D. Réévaluation de la durée de travail contractuelle
Lorsqu’en fin de période de référence, il apparait que le salarié à temps partiel effectue en moyenne deux heures dépassant la durée hebdomadaire fixée dans son contrat de travail, un avenant à son contrat de travail lui sera proposé en vue de réévaluer sa durée de travail.
Cette durée devra à minima prendre en compte la moyenne des heures réalisées dépassant la durée hebdomadaire initialement fixée.
E. Garanties dans le cadre du temps partiel aménagé sur l’année
Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages résultant du Code du travail reconnus aux salariés travaillant à temps plein au prorata de leur temps de travail.
L’association garantit aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des autres salariés en ce qui concerne l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Lorsque la journée comporte une seule séquence de travail, sa durée devra être d’au moins 3 heures, hors temps de pause.
Il est également précisé que la journée de travail ne peut comporter plus d’une coupure dont la durée maximale est fixée à 2 heures.
Article 4 – Planning prévisionnel - Modification4.1 Planning prévisionnel transmis aux salariés au début de chaque période de référence
Le planning prévisionnel du temps de travail sera déterminé par la direction de l’Association et transmis aux salariés avant le début de chaque période de référence. Un calendrier indicatif définissant les périodes de basse et haute activité prévue au sein de l’association sera porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage, 10 jours ouvrés au plus tard avant l'entrée en vigueur de chaque période de référence.
Le programme prévisionnel déterminera pour chaque saisonnier de l’association et pour chaque semaine les horaires de travail par jour.
4.2 Modification du planning prévisionnel
Le planning prévisionnel tel que communiqué aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications affichée au sein de l’association, à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. La modification se fera avec l’accord du salarié en cas d’absentéisme.
Pour les salariés à temps complet, en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une absence non prévisible, le délai pourra être réduit à 2 jours.
4.3 Consultation du comité social et économique et transmission à l'inspecteur du travail
Le comité social et économique est préalablement consulté sur le planning prévisionnel conformément aux dispositions de l'article D. 3121-27 du code du travail. Il est également consulté en cas de modification du planning prévisionnel.
Le planning prévisionnel est préalablement communiqué à l'inspecteur du travail compétent conformément aux dispositions de l'article D. 3171-4. La modification de la programmation lui est également communiquée.
Article 5 - Décompte des heures supplémentaires5.1 Décompte
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de l’association :
- au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence ; - au-delà de 42 heures dans un cadre hebdomadaire, majorées à hauteur de 50% et récupérées. Ces heures ne seront pas décomptées à l'issue de la période de référence.
5.2 Impact des absences sur l’évaluation du dépassement ou non de la durée du travail
Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires ou complémentaires.
Les absences autres que celles liées à la maladie, à l'accident du travail, à la maternité ou toute autre absence assimilées à du temps de travail effectif, ne doivent pas réduire le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet ou des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires ou complémentaire.
Les absences liées à la maladie et les absences assimilées à du temps de travail effectif, donnent lieu à réduction du plafond de déclenchement des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet ou des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.
Article 6 - Affichage et contrôle de la durée du travail
Le planning prévisionnel ainsi que ses éventuelles modifications sont affichés au sein de l’Association et envoyées par mail à chaque salarié. Un outil de planification en ligne peut aussi être utilisé.
Seront également affichées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos.
Un compteur individuel en ligne est tenu par chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées dans le logiciel chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvées par leur supérieur hiérarchique. Un récapitulatif mensuel sera accessible en ligne et signé électroniquement par eux.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
Article 7 - Rémunération des salariés7.1 Principe du lissage
Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli. A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence. Pour les salariés à temps partiel, leur rémunération sera lissée sur la base de l’horaire prévu au contrat de travail.
7.2 Incidences des arrivés et départ en cours de période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
* En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, l’Association versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
* En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
- une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ; - en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, l’Association demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
7.3 Incidences des absences : indemnisation et retenue
Les absences indemnisées le seront sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Article 8 - Contreparties pour les salariés saisonniers
Dans le cas où un salarié était amené à travailler avant 8h00 ou après 21h00, les heures concernées seraient majorées et payées à hauteur de 50%.
Chapitre 2 - Repos hebdomadaire des saisonniers :
L’accord conclu le 16 mai 2025, toujours en vigueur, est modifié comme suit.
Article 1 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de fixer, pour la durée du festival, le jour de repos hebdomadaire des salariés concernés, à un autre jour que le dimanche.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés occupant un poste de Chargé d’accueil et de médiation, de Chargé de coordination et de médiation ainsi qu’aux Bateliers médiateurs.
Les mineurs ne sont pas concernés par le présent accord.
Article 3 : Dérogation au repos dominical
3.1 : Rappel du cadre légal
Conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail, les salariés doivent bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute un repos quotidien de 11 heures consécutives, soit un total minimal de 35 heures de repos consécutives par semaine.
En principe, ce repos est donné le dimanche (repos dominical).
Cependant, l’article L.3132-12 du Code du travail prévoit que, pour certains établissements dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de production, de l’activité ou par les besoins du public, il est possible de droit de déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.
Les salariés concernés ne pourront en aucun cas travailler plus de six jours consécutifs, conformément à l’article L.3132-1 du Code du travail. Cet accord ne remet pas en cause l’article 5.2 Titre 5 de la convention collective ECLAT (IDCC 1518).
En application de l’article 5.2 Titre 5 de la convention collective ECLAT, la durée hebdomadaire du travail effectif peut être répartie de façon inégale entre les jours ouvrables de la semaine, mais elle doit permettre d'assurer à chaque salarié 2 jours de repos consécutifs.
3.2 : Jour de repos hebdomadaire
En application de l’article L.3132-12 du Code du travail, et compte tenu de l’affluence particulièrement importante de visiteurs le dimanche durant le festival, les Chargés d’accueil et de médiation, Chargés de coordination et de médiation et les bateliers médiateurs, recrutés pour l’évènement pourront être amenés à travailler le dimanche.
Leur jour de repos hebdomadaire est fixé au lundi, afin de permettre leur présence le dimanche, jour de forte affluence.
3.3 : Dimanches concernés
Sont concernés par le présent accord l’ensemble des dimanches pour la période allant de l’ouverture à la clôture du festival (dont les dates précises sont fixées annuellement).
Article 4 : Organisation du travail un jour de repos fixe
Concernant la planification des journées le jour de repos fixe défini en fonction de la période (haute / basse), la direction de l’Association organisera un roulement entre les salariés concernés, en tenant compte notamment du niveau d’activité lors de la période concernée.
La direction veillera expressément à assurer une répartition et un roulement équitable des jours de repos fixe travaillés entre les salariés concernés.
Aucune décision en matière d’organisation du travail les jours de repos fixe ne pourra être fondée sur une mesure discriminatoire au sens de l’article L.1132-1 du Code du travail.
Article 5 : Accord des salariés concernés
Les salariés concernés sont embauchés spécifiquement pour travailler de façon habituelle sur une période incluant le dimanche à partir l’ouverture du festival. Leur volontariat pour le travail dominical résulte de leur contrat de travail.
Le salarié ayant été embauché spécifiquement pour travailler le dimanche, il ne pourra pas revenir sur sa décision. Compte tenu de la spécificité de ses conditions d’embauche, il ne pourra pas faire valoir un droit de rétractation au titre du travail dominical.
Article 6 : Contreparties au travail sur un jour de repos fixe
Lorsqu’un salarié est amené à travailler un jour habituel de repos fixe, des contreparties sont prévues.
Il convient de se référer à la convention collective applicable, laquelle prévoit que tout travail exceptionnel effectué pendant un jour de repos fixe donne lieu à une récupération d’une durée équivalente, majorée de 50 %.
Ceci est en accord avec l’article 5.4.2 de la Convention Collective ECLAT qui prévoit que le travail exceptionnel les jours de repos fixe et les jours fériés donne lieu soit à une récupération d'une durée égale, majorée de 50 %, soit au paiement des heures supplémentaires effectuées, majorées de 50 %.
Cette récupération devra être accordée dans un délai raisonnable, en tenant compte de l’organisation de l’activité et en accord avec le salarié concerné.
Si le salarié est amené à travailler un jour de repos fixe, le jour de repos sera donné un autre jour. Cette journée de repos devra être prise au cours des jours précédant ou suivant le jour travaillé.
Les contreparties liées au travail le jour de repos fixe, ne se cumulent pas avec tout autre avantage lié aux jours fériés.
Si le salarié saisonnier ne bénéficie pas de deux jours de repos consécutifs, il bénéficiera d’une récupération d’une durée égale à la journée suivant le jour de repos hebdomadaire majorée à 50%.
Si le salarié saisonnier travaille 6 jours consécutifs, il bénéficiera d’une récupération d’une durée égale à la journée suivant le 6ème jour et basé sur le nombre d’heure travaillées sur cette 7ème journée, majorée à 100%.
Article 7 : Respect de la vie personnelle et familiale
L’Association s’engage à veiller au respect de la vie personnelle et familiale des salariés.
À ce titre, les plannings de travail seront communiqués aux salariés le plus en amont possible et au moins 10 jours ouvrés avant un dimanche travaillé, afin de leur permettre de s’organiser au mieux. En cas de modification exceptionnelle, les salariés seront prévenus dans les meilleurs délais. Aussi, l’organisation du travail pendant le festival tiendra compte, dans la mesure du possible, des contraintes individuelles exprimées par les salariés, notamment en matière de disponibilités.
L’objectif est de permettre à chaque salarié de concilier au mieux son engagement professionnel et sa vie personnelle durant la période du festival.
Chapitre 3 - Le forfait annuel en jours :
Article 1 – Catégorie de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A titre non exhaustif, entrent donc dans le champ de l’article L. 3121-58, les salariés suivants :
Les Responsables sectoriels (Administration, Artistique et Production, Attractivité et Communication / Technique et insertion / Accueil des Publics / Mécénat) ;
Le directeur ;
Tous les cadres justifiant de l’autonomie nécessaire.
Les salariés de ces catégories disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein des services auxquels ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur travail ne soit pas prédéterminée.
Article 2 – Nombre de jours compris dans le forfait
Une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos au titre du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés, 214 jours incluant la journée de solidarité.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Ainsi, les salariés arrivant en cours de période, verront leur nombre de jours de travail augmentés.
Article 3 – Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er Janvier et expire le 31 Décembre.
Article 4 – Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
Le nombre de jours de repos s'obtient en déduisant du nombre total de jours de l'année civile :
Nombre de jours de repos hebdomadaire ;
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour normalement travaillé ;
Nombre de jours de congés payés octroyés par l’Association ;
Nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait.
= Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
En tout état de cause, une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés et les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, le nombre total de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 214 jours.
Si le cadre au forfait annuel en jours ne bénéficie pas de deux jours de repos consécutifs plus de 2 semaines de suite, alors il bénéficiera d’un repos compensateur d’une demi-journée jours en plus.
Article 5 – Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixée par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières (soit aucune heure travaillée dans la journée) ou demi-journées (moins de 3,5 heures de travail par jour).
La prise des jours de repos se fait soit par le biais d’une fiche de demande d’absence soit via la plateforme en ligne en fonction des modalités définies par l’employeur. Le salarié la fera parvenir à son responsable hiérarchique dans un délai de 15 jours avant la date prévue de l’absence, sauf accord des parties.
Par ailleurs, et sans que cela ne remette en cause l’autonomie du salarié, le responsable hiérarchique pourra, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Article 6 – Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 214 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec son responsable hiérarchique, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L’accord entre le salarié et l’Association doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration de 10% applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 7 – Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 214 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’Association et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 8 – Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
du repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives ;
des jours fériés, chômés dans l’Association (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l’Association ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Si le dimanche est travaillé, alors le salarié bénéficie d’une compensation en temps majorée de 50%. Ce principe s’applique aussi aux jours fériés.
Article 9 – Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention précisera, notamment : - le nombre de jours travaillés ; - le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos ; - l’engagement du salarié à respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaires ; - les modalités de suivi de la charge du travail du salarié et l’exercice du droit à la déconnexion.
Article 10 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Article 11 – Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences
En cas d'absence non rémunérée du salarié, le calcul de la retenue sur rémunération sera la suivante : [(rémunération brute annuelle) / (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + jours fériés ouvrés chômés + jours de congés payés)] x nombre de jours d'absence
Article 12 – Conditions de prise en compte des entrées et sorties en cours d’année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode suivante :
En cas d'entrée et de sortie en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode suivante :
Calculer le nombre de jours calendaires restant sur l’exercice
Retirer le nombre de samedi et dimanche
Retirer le nombre de jours fériés tombant en semaine
Retirer les droits à congés payés acquis
Calculer le nombre de jours ouvrés sur une année entière (365 - samedi dimanche - jours fériés)
Proratiser le nombre de jours de repos pour l’exercice
Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche : – décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ; – décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
Exemple : Forfait 214 jours et embauche le 1er mai 2026 :
Calculer le nombre de jours restant sur l’exercice :
245 jours ;
Retirer le nombre de samedi et dimanche sur la période postérieure à l’embauche :
70 jours ;
Retirer le nombre de jours fériés tombant en semaine sur la période postérieure à l’embauche
6 jours ;
Droit à congé payés =
3 jours ouvrables acquis (arrondi) du 01 mai au 31 mai
Nombre de jours ouvrés année entière : 365-105 samedi dimanche -7 fériés chômés, soit
253 ;
Prorata du nombre de jours de repos pour l’exercice (14 jours * 166 jours (245-70-6-3) / 253 jours = 9,19 jours)
Arrondi à
9,5 jours.
Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à sa présence partielle sur l’année. Résultat =
156,5 jours de travail à effectuer (245-70-6-3-9,5).
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Article 13 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Le décompte des journées travaillées se fait sur un document fourni par l’Association, par auto-déclaration des salariés concernés via la plateforme en ligne. Ces autos-déclarations précisent notamment les jours travaillés, le positionnement de jours de repos et des jours de congés payés.
Ce document devra être rempli par le salarié au fil des jours et remis chaque mois au supérieur hiérarchique via la plateforme en ligne.
L’Association peut, sans préjudice de la disposition précédente, déterminer une plage horaire correspondant au moins au repos quotidien, sans que cela ne remette en question l’autonomie dont le salarié dispose dans l’exercice de ses missions et l’organisation de son emploi du temps.
L’association tient régulièrement à jour une fiche de contrôle basée sur les auto-déclaration des salariés concernés via la plateforme en ligne.
Un bilan annuel du nombre de jours travaillés doit être établie par l’employeur. Celui-ci peut être réalisé à partir de tous supports, le document résultant de ce bilan devant être tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de trois ans via la plateforme en ligne.
Article 14 – Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’Association
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’entretiens périodiques tous les semestres.
Au cours de cet entretien périodique sont évoqués notamment :
L’organisation et sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées d’activité,
L’organisation du travail dans l’Association,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévus par la convention de forfait et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d’inadéquation constatée. Dans un tel cas, l’employeur adressera des propositions d’actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l’efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d’un deuxième entretien qui devra se tenir dans les trois mois qui suivent le premier.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique par la transmission d’un document écrit (voir annexe). Le supérieur hiérarchique recevra alors le salarié dans un délai raisonnable en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Par ailleurs, chaque année, les membres du comité social et économique seront consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Article 15 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion. L’Association entend réaffirmer au sein du présent accord, la frontière qui existe entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle, de sorte que les NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication) que les salariés utilisent dans la sphère professionnelle ne viennent pas interférer dans leurs droits au repos et au congé. Pour cela, l’Association rappelle que le salarié en forfait en jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est également recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas d’événements ayant pour effet d’amener un salarié à utiliser de façon inhabituelle des outils numériques pendant ses temps de repos ou de congés pouvant avoir des impacts sur sa santé ou sa vie personnelle et familiale, il lui appartient d’en avertir son responsable hiérarchique, afin qu’une solution alternative lui permettant de préserver son droit au repos soit mise en œuvre.
Par ailleurs, le salarié ne pourra pas être sanctionné pour ne pas avoir lu et/ou répondu à des emails professionnels reçus pendant une période de repos ou de congé, en application des dispositions légales. La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
Annexe
Document permettant au Salarié de porter à la connaissance du responsable hiérarchique des éventuelles difficultés rencontrées
Date :
Description des difficultés rencontrées
Difficultés relatives à la charge de travail
Difficultés relatives à l’amplitude des journées de travail
Difficultés relatives au respect des repos quotidiens ou hebdomadaires
Difficultés relatives à l’organisation du temps de travail pour pouvoir assurer son activité
Difficultés relatives à la conciliation vie personnelle et vie professionnelle
Autres difficultés liées à l’accroissement saisonnier
Autres difficultés
Je souhaite bénéficier d’un entretien ponctuel avec mon responsable hiérarchique pour évoquer les difficultés liées à mon forfait jours.
Nom, Prénom et Signature du Salarié : Signature d’accusé réception du responsable hiérarchique :
Chapitre 4 - Le compte épargne temps :
Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées.
Le compte épargne-temps n'a en revanche pas pour objet de se substituer à la prise effective de congés.Article 1 - Champ d'application - Salariés bénéficiaires
Tous les salariés en contrat à durée indéterminée de l’Association ayant au moins 6 mois d'ancienneté peuvent ouvrir un compte épargne-temps.
Article 2 - Ouverture et tenue de compte
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié et se fera via la plateforme en ligne. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction, en précisant les modes d'alimentation du compte (au fur et à mesure).
Article 3 - Alimentation du compte en temps
Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après.
3.1 Alimentation à l'initiative du salarié
Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
Les jours de congés payés dans la limite de 5 jours correspondant à la cinquième semaine de congés payés (la cinquième semaine de congés ne peut pas être convertie en salaire ; elle peut uniquement être utilisée pour accumuler des droits à congés rémunérés).
Les jours de repos compensateur de remplacement et contrepartie obligatoire en repos acquis au titre des heures supplémentaires.
Les jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Les jours de repos accordés dans le cadre d'un forfait annuel en jours.
Les jours liés aux contreparties à l’astreinte des salariés cadres.
Article 4 - Alimentation en argentLes salariés peuvent alimenter leur compte épargne-temps avec les éléments monétaires suivants :
Majorations accompagnant les heures supplémentaires ou complémentaires ;
Augmentations ou compléments de salaire de base (prime d'objectifs individuels, etc.) ;
Les sommes issues de l’intéressement ou de la participation.
Les éléments monétaires ne peuvent être affectés sur le compte épargne-temps qu'à la condition que la rémunération perçue par le salarié au cours de la période d'épargne reste égale ou supérieure aux rémunérations légale et conventionnelle minimales.
Article 5 – Plafond annuel
Les droits pouvant être affectés chaque année au compte épargne-temps ne peuvent pas dépasser les deux plafonds suivants :
le nombre maximum de jours épargnés annuellement par le salarié ne peut pas excéder 8 jours (ou 56 heures).
le montant maximum d'éléments monétaires épargnés annuellement par le salarié ne peut pas excéder 1.000 euros.
Les deux plafonds d'alimentation du compte épargne-temps peuvent se cumuler.
5.1 Plafond global
Les droits pouvant être épargnés sur le compte ne peuvent pas dépasser les deux plafonds suivants :
les droits épargnés inscrits au compte, convertis en temps, ne peuvent excéder la limite absolue de 80 jours (ou 560 heures).
les droits épargnés inscrits au compte, convertis en unités monétaires, ne peuvent pas excéder la limite absolue de 10.000 euros.
Dès lors que l'une de ces limites est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte épargne-temps en jours ou éléments monétaires tant qu'il n'a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.
Article 6 - Modalités de conversion des éléments du CET6.1 Modalités de conversion du temps en argent
L’indemnité versée au salarié, lors de la prise du congé, est calculée sur la base du salaire que celui-ci perçoit au moment de son départ en congé. Le nombre de jours qu’il a accumulés dans le compte épargne temps est donc multiplié par le taux de salaire journalier, calculé sur la base de son salaire au moment de la prise de congé. L’indemnité ayant un caractère de salaire, est soumise à cotisations sociales, au moment où elle est versée dans les mêmes conditions qu’une rémunération.
Article 7 - Utilisation du CET pour rémunérer un congé 7.1 Nature des congés pouvant être pris
Le CET peut être utilisé pour indemniser tout ou partie des congés/absences suivants :
congé parental d’éducation
congé de solidarité familiale
congé de proche aidant
congé de présence parentale
congé pour création d'Association
congé sabbatique
de tout congé sans solde
congé de solidarité internationale
congé de formation,
cessation progressive d’activité
une absence : le CET peut être utilisé pour indemniser les suspensions du contrat pour maladie qui ne seraient pas indemnisées.
7.2 Délai et procédure d'utilisation du CET pour rémunérer un congé
La demande d’utilisation des jours placés sur le CET devra être établie par écrit, auprès de la Direction et lui être présentée en bonne et due forme, ou via la plateforme. Le salarié devra informer son employeur de sa volonté d’utiliser les droits acquis sur son compte épargne-temps concomitamment à sa demande de départ en congé en respectant le délai légal prévu pour ledit congé. En tout état de cause la demande d’utilisation des jours acquis sur le compte épargne-temps ne pourra pas être formulée moins d’un mois avant la date de départ du salarié en congé.
7.3 Rémunération du congé
Le salarié bénéficie pendant son congé tel que visé aux articles ci-dessus d’une indemnisation calculée selon les dispositions de l’article 6.1 du présent accord, dans la limite des droits acquis figurant sur le compte. L’indemnité est versée aux mêmes échéances que le salaire dans l’Association, déduction faite des charges sociales dues par le salarié. Pendant toute la durée du congé sans solde, le contrat de travail du salarié est suspendu y compris lorsque le salarié utilise les jours acquis sur son compte épargne-temps pour indemniser tout ou partie du congé sans solde. La situation du salarié pendant le congé est régie par les dispositions légales et conventionnelles propres à chaque type de congé. Ces congés légaux ou conventionnels ne constituent pas du travail effectif et n’ouvrent pas droit à l’acquisition de jours de congés annuels sauf dispositions légales particulières. A l’issue de son congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi. A défaut, il lui sera proposé un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Article 8 - Utilisation du compte pour bénéficier d'une rémunération immédiate
Le salarié peut demander l'octroi d'une rémunération immédiate en contrepartie des droits inscrits sur le CET au cours des 12 derniers mois. La demande devra être formulée au plus tard le 31 décembre de l’année civile et par écrit à la Direction qui disposera d’un délai de quinze (15) jours ouvrés pour faire droit à demande. La direction pourrait refuser cette monétisation ou reporter à une date ultérieure. Ce montant pourra être également payé en plusieurs fois sur fiche de paie. En cas d’acceptation, une seule demande peut être faite par année civile. Elle est prise en compte et traitée sur la paie du mois suivant la demande. Le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits liquidés, calculée selon les dispositions de l’article 6.1 du présent accord. Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette liquidation sont soumis au même régime social et fiscal que les salaires.
Article 9 - Cessation et transfert du compte9.1 Transfert du CET ou cessation du CET en cas de rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, un état du compte épargne-temps est effectué.
Suite à la rupture de son contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis, après déduction, le cas échéant, des charges sociales salariales.
Pour calculer l'indemnité de Compte Epargne Temps, il conviendra de multiplier le nombre d'heures inscrites au CET par le salaire de base du salarié en vigueur au moment de la rupture. En cas de rupture du contrat de travail quel qu’en soit le motif, les droits inscrits au compte donnent lieu au versement d’une indemnité compensatrice calculée selon les modalités définies à l'article 6.1 du présent accord dans le cadre du solde de tout compte. Cette indemnité est versée au bénéficiaire ou à ses ayants droit en cas de décès.
Le salarié, dont le contrat de travail cesse, pourra cependant solliciter le transfert des droits épargnés. Il pourra, en accord avec la Direction, solliciter la consignation des droits acquis convertis en unités monétaires au jour de la rupture de son contrat de travail et, si les conditions matérielles sont réunies, solliciter le transfert des sommes auprès de son nouvel employeur.
La transmission du compte épargne-temps sera automatique dans le cas d’une éventuelle modification de la situation juridique de l’employeur visée à l’article L.1224-1 alinéa 2 du Code du Travail dès lors que les engagements de l’Association au regard du compte épargne-temps sont effectivement repris par le traité d’apport. Dans le cas contraire l’intéressé a droit au versement d’une indemnité correspondant aux droits acquis au moment de la renonciation ou de la rupture du contrat.
L’indemnité versée ou consignée est calculée selon les modalités prévues par l’article 6.1 du présent accord.
9.2 Cessation du CET suite à la renonciation individuelle du salarié
Le salarié pourra renoncer à utiliser son compte et demander à percevoir une indemnité compensatrice. Le salarié devra avertir l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. En cas de renonciation par le salarié à l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps.
Article 10 - Garantie des droits acquis sur le compte épargne-temps
Les droits acquis figurant sur les comptes individuels des salariés sont couverts par l’Association pour la Gestion du régime d'assurance des créances des Salariés (AGS) dans les conditions prévues aux articles L.3253-6 et L.3253-8 du code du travail. Si ce plafond fixé est atteint, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits supérieurs à ce plafond est versée au salarié conformément aux dispositions de l’article L.3153-1 du Code du travail.
Chapitre 5 - L’astreinte liée au Festival international des Jardins des Hortillonnages :
Article 1 - Champ d’application :
Le présent chapitre s’applique aux salariés cadres au forfait annuel en jours et durant la période du Festival.
Article 2 - Dispositions générales relatives aux astreintes :
2.1 Définition de l’astreinte
L’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’association. Pour cela, il convient de rester sur le territoire d’Amiens métropole pendant la durée de l’astreinte. Seule la durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif. Si aucune intervention n’a lieu pendant la période d’astreinte, cette dernière n’impacte pas la période de repos quotidien et de repos hebdomadaire.
2.2 Programmation de l’astreinte
La programmation individuelle des périodes d’astreintes standards doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné moyennant un délai de prévenance minimum de deux semaines avant l’ouverture du Festival.
Tout changement devra se faire avec l’accord du salarié concerné.
Le salarié ne pourra être d’astreinte pendant ses périodes de formation, de congés payés, de repos ou de récupération.
En cas de difficulté liée à l’organisation des astreintes, le salarié peut solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique.
La direction veillera à assurer une répartition et un roulement équitable des astreintes entre les salariés concernés.
2.3 Période d’intervention et décompte des temps d’intervention
L’intervention doit prioritairement se faire à distance, par téléphone, chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent. En cas de nécessité le salarié d’astreinte pourra se déplacer sur site avec une voiture de service de l’association.
La durée de l’intervention et les temps de trajet éventuels liés à cette intervention sont considérés comme du temps de travail effectif. Les durées d’interventions sont rémunérées en plus du repos compensateur.
Pour les interventions sur site, le temps d’intervention débute à la réception de la demande d’intervention et prend fin au retour à son domicile du collaborateur. Pour les interventions à distance, le temps d’intervention débute à la réception de la demande et prend fin au terme du traitement de celle-ci.
Pour les salariés concernés, à partir de 3,5 heures d’intervention, il sera décompté une journée travaillée. En deçà de 3,5 heures d’intervention, il sera décompté une demi-journée travaillée.
Les règles légales relatives aux durées maximales de travail et au temps de repos restent applicables.
Article 3 – Contrepartie de la période d’astreinte
Le temps pendant lequel le salarié est tenu d’être joignable et est susceptible d’être appelé pour intervenir ne constitue pas du temps de travail effectif. Il constitue du temps d’astreinte, qui fait l’objet d’une contrepartie en repos.
Chaque période d’astreinte donne lieu à la contrepartie définie ci-dessous :
Période d’astreinte
Durée de la contrepartie en repos
1 week-end (du vendredi 17h00 au dimanche 20h00) Une journée 1 jour férié (de la veille 17h00 au jour concerné 20h00) Une demi-journée
En cas d’intervention, le salarié doit saisir chaque demi-journée ou journée travaillée via la plateforme numérique. En fin de mois, l'Association inscrit au compteur de chaque salarié concerné les contreparties en repos correspondant aux astreintes effectuées.
Chapitre 6 - Le télétravail :
Article 1 - Définitions
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 2 - Champ d'application
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble des salariés de l’association, pour les missions télétravaillables, et ayant au moins 3 mois d’ancienneté. La condition d’ancienneté pourra être levée après validation du directeur de l’association.
Article 3 - Conditions d’application du télétravail3.1 Critères d'éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Seuls les salariés occupant un poste administratif sont éligibles au télétravail.
3.1 bis Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le télétravail est limité à :
une journée par semaine pour les salariés occupant un poste à temps complet ;
une journée toutes les deux semaines pour les salariés à temps partiel.
Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.
3.2 Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Association et garantir la protection des salariés.
3.3 Procédure d’application du télétravail3.3.1 A la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande via la plateforme en ligne. L’Association devra y répondre au plus tard la veille du jour demandé et au moins 48 heures avant le début. Le refus de l’association devra être motivé.
3.3.3 Formalisation du télétravail
Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié.
Article 4 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile déclaré par le salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Article 5 - Conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’Association et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
Article 6 - Travailleurs handicapés
L'organisation en télétravail des travailleurs handicapés s'effectue selon les modalités d'accès suivantes :
adaptation du mobilier,
mise en place de logiciels particuliers,
aménagement de l'environnement de travail,
aménagement des horaires de travail.
Article 7 - Salariées enceintes
L'organisation en télétravail des salariées enceintes s'effectue selon les modalités d'accès suivantes :
aménagement des horaires de travail.
Article 8 - Salariés proches aidants
L'organisation en télétravail des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche s'effectue selon les modalités d'accès suivantes :
aménagement des horaires de travail.
Article 9 - Organisation du temps de travail
Pendant les jours de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail, sous réserve de respecter : - les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ; - les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.
Article 10 - Temps et charge de travail
10.1 Contrôle du temps de travail
Le salarié soumis à un horaire de travail indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant la plateforme en ligne. Les salariés au forfait annuel en jours complèteront leur feuille de suivi sur la plateforme en ligne.
10.2 Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Article 11 - Équipements de travail
L’Association fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié, à savoir, un ordinateur, un téléphone professionnel pour ceux qui en bénéficient.
11.1 Entretien des équipements
Le salarié s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à avertir immédiatement l’Association en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
11.2 Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement.
Article 12 - Prise en charge des frais
L'Association versera aux salariés une allocation forfaitaire mensuelle pour couvrir les frais afférents à la mise en place et à l'exécution du télétravail comprenant notamment les coûts de communication, de chauffage et d'électricité. L’allocation forfaitaire correspond au barème URSSAF. Il est précisé qu’en cas d’absence, cette indemnité forfaitaire n’est pas versée.
Article 13 - Assurances
Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’Association et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
Article 14 - Protection des données
Le salarié s'engage à respecter la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers.
Article 15 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail15.1 Période d'adaptation
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation d’un mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail.
15.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
15.2.1 A la demande du salarié
La demande du salarié de mettre fin au télétravail et de revenir dans les locaux de l’Association doit être effectuée par écrit, par voie électronique.
15.2.2 A la demande de l'employeur
L’Association peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'Association. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
Chapitre 7 : Dispositions finales :
Article 1 : Modalités de conclusion du présent accord
Le présent accord est conclu selon les modalités prévues à l’article L.2232-23-1 du Code du travail et de la convention collective nationale ECLAT (IDCC 1518).
Article 2 : Date d’effet et durée d’application
Le présent accord prend effet à compter du 1er juillet 2026.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 3 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d’application, par voie d’avenant, conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords d’Association.
Article 4 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’employeur, sous réserve d’un préavis de 3 mois.
La dénonciation sera notifiée au membre titulaire du CSE.
Le préavis court à compter de la réception de cette notification.
Durant ce préavis, une négociation sera organisée pour permettre la substitution de cet accord.
Passé ce délai, en l’absence d’accord de substitution, le présent accord cessera de produire effet.
Article 5 : Suivi de l’accord
Un suivi annuel du présent accord sera réalisé par l’employeur après échange avec les salariés afin de suivre sa bonne application et de garantir son adaptation aux besoins de l’association.
Article 6 : Information des salariés
L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux prévus à cet effet dans les locaux de l’association afin d’assurer sa diffusion auprès de tous les salariés concernés.
Article 7 : Rendez-vous
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 8 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail par Monsieur X, représentant légal de l’association.
Conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes d’Amiens.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
