Accord d’entreprise sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail
Avenant du 14 octobre 2024
Préambule
Le 20 janvier 2015, la Direction et la Déléguée syndicale ont conclu un accord collectif sur l’organisation du temps de travail (OTT) au sein de l’Association diocésaine de Quimper (ci-après l’Association). Près de 10 ans après sa mise en œuvre, les parties ont souhaité faire un bilan de son application et mener une réflexion sur la rédaction retenue en 2015. Cette réflexion prend également en compte les évolutions intervenues depuis 2015 dans l’environnement juridique de l’Association au travers de l’accord de branche du 26 septembre 2017 et l’avenant à l’accord de branche du 11 juin 2018 ainsi que l’évolution du droit du travail. Le présent avenant est le fruit des travaux des partenaires sociaux et s’articule autour des principes suivants : - Sauf mention expresse du présent avenant, celui-ci est autonome à l’égard de l’accord de branche de 2017 et de son avenant de 2018, en conformité avec le Code du Travail. - L’accord collectif du 20 janvier 2015 ainsi que le présent avenant demeurent par conséquent opposables tant à l’Association qu’à ses salariés quelles que soient les évolutions de l’accord de branche de 2017 et de son avenant de 2018. - La rédaction du présent avenant a vocation à éclaircir certaines dispositions issues de l’accord initial dont l’application a entrainé des interrogations. - L’équilibre de l’accord initial de 2015 et sa philosophie restent inchangés. Afin de faciliter la compréhension portant sur l’organisation du temps de travail au sein de l’Association, les partenaires sociaux s’entendent pour que le présent avenant comporte à la fois les dispositions de l’accord du 20 janvier 2015 non modifiées et les dispositions dudit accord modifiées suite aux négociations dont le présent avenant est le résultat. Le présent acte juridique constitue ainsi un tout indivisible qui se veut pédagogique dans sa lecture.
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Les parties reconnaissent que l’organisation et l’aménagement du temps de travail permettent, tout en restant en conformité avec le droit du travail, de trouver des solutions adaptées permettant de répondre :
Aux attentes de qualité et de présence au service des missions pastorales et de la vie matérielle du diocèse de Quimper par
- L’organisation et l’optimisation des ressources - L’amélioration des conditions de travail - La circulation de l’information et une coopération accrue entre les services
A la nécessité de garantir la cohérence et l’équité de traitement entre tous les salariés dans la diversité des fonctions, des localisations, des régimes de travail et des rythmes d’activité.
Aux souhaits des salariés de maintenir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Chapitre 1
Champ d’application
L’accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Association Diocésaine de Quimper quel que soit le type de contrat, à durée indéterminée ou déterminée, et le régime de travail, à temps complet ou partiel.
Chapitre 2
Principes généraux
Définitions
2.1.1 Temps de travail effectif :
Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
2.1.2 Temps de trajet :
Les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas du temps de travail effectif. Toutefois, en cas de déplacement entre le domicile et un lieu de travail inhabituel, la différence de temps entre le trajet domicile-lieu habituel de travail et le trajet domicile-lieu inhabituel de travail est assimilée à du temps de travail effectif.
2.1.3 Temps d’habillage et de déshabillage :
Les temps d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail n’entrent pas en compte dans le temps de travail effectif sauf lorsque le port de la tenue de travail spécifique est imposé par l’employeur.
2.1.4 Décompte et organisation du temps de travail :
Il appartient à l’employeur d’établir les documents nécessaires au décompte du temps de travail. Ces documents prennent la forme :
d’un semainier : ce document signé par le salarié et son référent précise les jours et horaires habituels de travail effectués par le salarié.
d’un relevé mensuel : ce document établi par le salarié sur une base déclarative indique le temps de travail réellement effectué par le salarié. Ce document est signé par le salarié et validé par son référent.
Il est rappelé que le salarié a l’obligation de se conformer aux procédures définies en la matière.
L’organisation du temps de travail est structurée par les jours et heures où les services doivent être à la disposition des visiteurs, mais aussi par des plages horaires où le salarié est à la disposition des personnes intéressées pour, notamment, des réunions ou des rassemblements.
Les heures d’ouverture et les plages horaires de disponibilité sont définies en fonction des sites et des besoins de service.
2.2 Durée maximale de travail, répartition du travail et repos hebdomadaire
L’organisation du temps de travail (OTT) se fait sur la base de la durée légale, actuellement fixée à 35 heures par semaine.
2.2.1 Durées maximales du travail :
En référence aux dispositions légales en vigueur, les durées maximales de travail sont : 10 heures par jour, 45 heures sur une même semaine, 44 heures en moyenne sur 12 semaines.
La répartition des jours de travail est fixée au maximum à 6 jours consécutifs. Afin de prendre en compte la réalité de certains accompagnements de groupe, la durée maximale hebdomadaire et quotidienne du travail peut être portée exceptionnellement, dans le cadre d’évènements diocésains et après accord écrit préalable de l’employeur au minimum 8 jours avant la date de l’évènement, à : 12 heures par jour (accord de branche) 48 heures sur une même semaine (disposition légale en vigueur)
2.2.2 Repos hebdomadaire :
En référence aux dispositions légales et à l’accord de branche de 2017 (art III-6 et III-7) tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ainsi que d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives. Les parties entendent rappeler leur attachement au repos dominical comme principe essentiel permettant de concilier notamment vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Les salariés travaillant de manière habituelle le dimanche bénéficient d’un jour de repos hebdomadaire pris un autre jour de la même semaine.
2.3 Travail le dimanche et jours fériés
Compte-tenu de la nature de l’activité de l’Association et de la spécificité de certains postes, des salariés sont amenés à travailler le dimanche et les jours fériés de manière habituelle ou de manière occasionnelle ou exceptionnelle.
Le travail occasionnel ou exceptionnel un dimanche ou un jour férié s’entend comme du travail non prévu au « semainier » (cf art 2.1.4).
Les postes concernés par le travail le dimanche et/ou jours fériés sont : Travail habituel : sacristains, LEME Travail occasionnel ou exceptionnel : LEME, intendance, communication
2.3.1 Travail le dimanche :
Habituel
Les partenaires sociaux reconnaissent que les particularités de l’activité de l’association imposent à certaines catégories de salariés un travail habituel le dimanche. En cas de travail habituel le dimanche, les salariés auront droit à une majoration de leur salaire horaire de base de 10% pour chaque heure de travail effectuée ce jour-là.
Occasionnel ou exceptionnel
Les heures travaillées un dimanche à titre occasionnel ou exceptionnel font l’objet d’une majoration de salaire de 20%. Cette majoration s’ajoute, le cas échéant, à la rémunération des heures complémentaires ou supplémentaires. Dans ce cadre, le jour de repos hebdomadaire habituel est reporté à un autre jour de la même semaine
2.3.2 Travail les jours fériés :
Les heures travaillées un jour férié de manière habituelle ou à titre occasionnel / exceptionnel font l’objet d’une majoration de salaire de 20%. Cette majoration s’ajoute, le cas échéant, à la rémunération des heures complémentaires ou supplémentaires.
1er mai :
Le 1er mai est un jour férié et chômé par les salariés de l’Association à l’exception des sacristains dont le poste implique un travail habituel le dimanche et les jours fériés afin d’assurer la continuité de service.
Cumul dimanche et jour férié :
Dans le cas d’un jour férié tombant un dimanche, le salarié bénéficiera du cumul des majorations prévues pour le travail du dimanche et du jour férié : - Travail habituel le dimanche : majoration 10% au titre du dimanche et majoration de 20% au titre du jour férié. - Travail occasionnel / exceptionnel le dimanche : majoration 20% au titre du dimanche et majoration de 20% au titre du jour férié.
2.4 Accueil et accompagnement de groupes
Certains salariés peuvent être amenés, à titre accessoire, à accompagner de manière active et effective des groupes de mineurs ou d’adultes dans le cadre de camps, séjours ou pèlerinages. Compte tenu des spécificités de leur activité qui comporte des temps d’inaction, la durée du travail sur ces périodes est soumise au régime d’équivalence prévu par le décret 2005-908 du 2 août 2005. Il est précisé que le régime d’équivalence n’est applicable qu’aux salariés à temps complet.
2.4.1 Permanence diurne :
Les périodes de permanences diurnes comportant des périodes d’inaction effectuées sur le lieu de travail sont soumises au régime d’équivalence sur la base de 7 heures effectives pour une durée de présence de 13 heures. Une période de 24 heures consécutives ne peut dépasser 10h d’équivalence.
2.4.2 Permanence nocturne :
En cas de permanence nocturne (22h - 6h) dans le cadre d’une responsabilité de surveillance de groupes de mineurs, la nuit est considérée comme représentant 3h30 de travail effectif.
2.4.3 Fiche « accompagnement de groupes » :
Dans le cadre d’accompagnement de groupes, une fiche devra être préalablement établie par la personne responsable de l’activité et remise à l’employeur. Cette fiche précisera l’ensemble de l’OTT des salariés concernés par le camp, le séjour ou le pèlerinage.
Chapitre 3
Organisation du temps de travail des salariés à temps complet
3.1 Principes généraux
3.1.1 Définition :
Le temps de travail des salariés à temps complet peut être organisé sur la semaine. Il est précisé que la semaine légale débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à minuit.
La durée du travail est fixée par l'employeur dans le cadre de la législation en vigueur.
3.1.2 Salariés concernés :
L’ensemble des salariés à temps complet peut être concerné par une organisation du temps de travail sur la semaine.
Toutefois, compte tenu des spécificités de leur activité, les partenaires sociaux estiment que cette organisation devra être privilégiée pour les salariés exerçant les fonctions suivantes : - le personnel d’intendance exerçant son activité au sein des presbytères, évêché et maisons diocésaines - le personnel entretien et technique.
3.1.3 Heures supplémentaires :
Il peut être décidé de recourir à des heures supplémentaires si les besoins du service l’imposent. L’accomplissement de ces heures dépend d’une demande expresse du seul employeur dans le respect du délai de prévenance légal de 7 jours ouvrés réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances imprévisibles et/ou pour des raisons d’urgences.
Les heures supplémentaires feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement équivalent, majoré conformément aux dispositions du Code du travail. Le droit au repos compensateur est ouvert dès l'instant où l'intéressé totalise 7 heures de repos. Il peut être pris par journée ou par demi-journée. Le salarié doit prendre ces jours de repos compensateur dans un délai de 2 mois suivant l'ouverture des droits. L'absence de demande de prise du repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans le délai maximum d'un an. Le repos compensateur non pris lors de la rupture du contrat de travail est indemnisé. La demande du bénéfice du repos compensateur doit être formulée au moins sept jours à l'avance. Elle doit préciser la date et la durée du repos. Dans les 3 jours suivant la réception de la demande l'employeur doit faire connaître à l'intéressé, soit son accord, soit, après consultation du Comité Social et Economique (CSE), les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou de l'exploitation qui motivent le report de la demande. Il est précisé que le repos compensateur de remplacement est la règle au sein de l’Association. Toute demande de paiement devra être exceptionnelle et soumise à acceptation expresse de l’employeur. Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable est le contingent légal (220 h par salarié à la date de signature du présent accord). L’année de référence correspond à la période du 1er septembre au 31 août (année pastorale) et la semaine de référence s’étale du lundi zéro heure au dimanche minuit.
3.2 Organisation du temps de travail sur l’année : l’annualisation
3.2.1 Définition :
Pour tenir compte des variations d’activité inhérentes à certains services de l’Association, il pourra être mis en œuvre, en application de la loi du 20 août 2008, un aménagement du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
La mise en œuvre de l’annualisation fait l'objet d'une consultation préalable du Comité Social et Economique (CSE). Le CSE est informé à chaque changement de période d’annualisation. Dans ce cadre, la durée hebdomadaire du travail pourra varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur 12 mois, cette durée n’excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée et le plafond de 1607 heures, journée de solidarité incluse. Le calcul du temps de travail annuel base 35h est le suivant : 52 semaines x 35 heures1820 h Déduction CP 5 semaines- 175 h Déduction fériés- 45 h Ajout journée de solidarité+ 7 h
Temps de travail annuel 1607 h
3.2.2 Salariés concernés :
Les salariés à temps complet, dont on peut établir la variabilité de l’activité, peuvent être concernés par une organisation du temps de travail sur l’année.
3.2.3 Modalités de gestion :
Les programmes prévisionnels du volume d’heures hebdomadaires sont établis et présentés annuellement par l’employeur au Comité Social et Economique (CSE) deux mois, au plus tard, avant le début de la période de référence. Ils sont ensuite transmis pour information aux salariés au moins 1 mois avant le début de la période de référence. Le programme prévisionnel pourra être modifié sur initiative de l’employeur et du salarié selon les modalités suivantes :
Modification par l’employeur :
Un délai de prévenance par l’employeur de 7 jours ouvrés sera respecté en cas de modification des horaires (volume hebdomadaire et/ou répartition entre les jours).
En cas de circonstances imprévisibles et/ou pour des raisons d’urgence, le délai de prévenance peut être réduit à 3 jours ouvrés.
Un nouveau planning de travail sera alors transmis au salarié.
Modification par le salarié :
Compte-tenu des modalités spécifiques d’organisation du temps de travail au sein de l’Association, basées sur la confiance mutuelle et la volonté de laisser une certaine autonomie au salarié dans l’organisation de son emploi du temps, il est admis que le salarié puisse prendre l’initiative de modifier son planning de travail sous réserve d’en informer au préalable son référent et de respecter son contrat de travail ainsi que les limites légales et conventionnelles en matière de durée du travail.
A titre dérogatoire et en cas de surcharge temporaire d’activité, le salarié sera autorisé à travailler plus d’heures que prévues au semainier, sans toutefois dépasser 45 heures par semaine (par ex : d’accompagnement de groupe, évènements liés aux temps et fêtes liturgiques, formation ou évènements pastoraux…).
L’annualisation du temps de travail pourra s’organiser entre 0 heures et 45 heures de travail par semaine. Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire contractuel. En fin de période d’annualisation, le compte d'heures du salarié est arrêté : - s'il apparaît qu'il a effectué moins d'heures qu'il n'aurait dû, ces heures lui sont acquises ainsi que la rémunération correspondante ; - s'il apparaît au contraire qu'il a effectué plus d'heures qu'il n'aurait dû, les heures en sus lui sont réglées conformément aux dispositions du paragraphe « Heures supplémentaires » (art 3.1.3).
3.2.4 Période de référence et suivi :
L’année de référence s’entend d’une période de 12 mois consécutifs à compter de la date de mise en place. La période de référence correspond à l’année pastorale soit du 1er septembre au 31 août.
Le suivi du temps de travail effectif sera mis en place par l’employeur par le biais d’un système fiable d’enregistrement informatique ou manuel. Ce système garantira au salarié, semaine par semaine, la réalité des horaires effectués (art 2.1).
Heures supplémentaires :
Si au terme de la période d’annualisation le nombre d’heures effectivement réalisé dépasse la moyenne de 35 heures hebdomadaires ou 1607 heures annuelles, ces heures constituent des heures supplémentaires, au sens du code du travail, payées au salarié.
Gestion des absences :
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ou d’usages ainsi que les absences pour maladie ne peuvent faire l'objet de récupération.
- Paiement des heures d’absence : Concernant le paiement de ces heures d'absence, leur indemnisation sera effectuée sur la base du salaire contractuel, quel que soit l’horaire qui aurait été accompli cette semaine-là à l’exception des absences maladie qui obéissent à une autre règlementation.
- Décompte de l’absence : Concernant le décompte de l’absence, s’il s’agit d’une absence qui ne peut être récupérée, elle sera valorisée pour la durée qui aurait été accomplie si le salarié n’avait pas été absent cette semaine-là. Exemple 1 : Salarié absent pour maladie une semaine où l'horaire de la programmation prévisionnelle est de 30 heures. Le compteur des heures travaillées sera valorisé pour 30 heures.
Pour une absence maladie où la programmation prévisionnelle indique « congés payés », l’absence sera valorisée sur la base du temps de travail contractuel hebdomadaire sans que cette valorisation ne rentre dans le seuil de déclenchement des heures additionnelles.
Exemple 2 : Salarié absent pour maladie une semaine indiquée « congés payés ». Temps de travail contractuel de 35h (temps plein). Valorisation de la semaine de congés payés pour 35h et déduction des 35h du seuil de déclenchement des heures additionnelles.
Embauche ou départ en cours de période de référence :
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période d’annualisation, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail.
- Départ en cours de période : Le temps de travail est calculé en comparant le cumul des heures réalisées avec les heures prévisionnelles sur la période de référence.
- Embauche en cours de période : Le temps de travail à effectuer est calculé au pro-rata du temps de travail contractuel cumulé sur la période de référence.
Cf exemple de calcul en annexe
Chapitre 4
Organisation du temps de travail des salariés à temps partiel
4.1Principes généraux
Le travail à temps partiel est un moyen pour l’Association de répondre aux besoins liés à son fonctionnement ainsi qu’à une demande de salariés ne souhaitant pas travailler à temps complet.
4.1.1 Définition :
Est défini comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail hebdomadaire (35 heures) ou mensuelle (151.67 heures) ou annuelle (1607 heures). Le contrat de travail à temps partiel définit obligatoirement la durée contractuelle du travail et les conditions dans lesquelles la durée du travail peut être aménagée, à savoir sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. Il comporte en outre les mentions suivantes :
Qualification du salarié
Eléments de la rémunération
Répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois
Cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification
Modalités selon lesquelles les horaires de travail seront communiqués par écrit au salarié
Limites dans lesquelles le salarié peut effectuer des heures complémentaires
L’employeur établit et communique chaque année aux membres du Comité Social et Economique (CSE) un rapport sur le travail à temps partiel dans l’association. Cette information est présentée dans le cadre du rapport annuel et intégrée à la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
Le salarié à temps partiel bénéficie d’une stricte égalité de traitement avec le salarié à temps plein, au prorata le cas échéant de sa durée de travail. La durée du travail à temps partiel ne doit pas faire obstacle à ce que le salarié accède aux possibilités de formation et de promotion dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps plein.
4.1.2 Salariés concernés :
L’ensemble des salariés à temps partiel peut être concerné par une organisation du temps de travail sur la semaine.
Toutefois, compte tenu des spécificités de leur activité, les partenaires sociaux estiment que cette organisation devra être privilégiée pour les salariés exerçant les fonctions suivantes : - le personnel d’intendance exerçant son activité au sein des presbytères, évêché et maisons diocésaines - le personnel entretien et technique.
4.1.3 Heures complémentaires :
Le contrat de travail peut prévoir, en cas de nécessité, le recours aux heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle sans que cela puisse avoir pour incidence de porter la durée de travail effectif à hauteur de la durée légale du travail. Le recours aux heures complémentaires ne pourra résulter que d‘un accord entre l’employeur et le salarié. Les heures complémentaires sont majorées conformément au droit en vigueur.
4.1.4 Organisation journalière :
La journée de travail d’un salarié à temps partiel ne peut comporter qu’une seule interruption d’activité dont la durée ne peut être supérieure à 3 heures.
En contrepartie, les partenaires sociaux conviennent que l’organisation journalière de travail à temps partiel ne peut comporter - Une séquence de travail inférieure à 2 heures continues - Plus de deux séquences de travail par jour
4.2 Organisation du temps de travail sur l’année : l’annualisation
4.2.1 Définition :
Pour tenir compte des variations d’activité inhérentes à certains services de l’Association, il pourra être mis en œuvre, en application de la loi du 20 août 2008, un aménagement du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail des salariés à temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Dans ce cadre, sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée annuelle de travail est inférieure à 1607 heures. La mise en œuvre du temps partiel annualisé fait l’objet d’une consultation préalable du Comité Social et Economique (CSE). Le CSE est informé à chaque changement de période d’annualisation.
4.2.2 Salariés concernés :
Les salariés à temps partiel, dont on peut établir la variabilité de l’activité, peuvent être concernés par une organisation du temps de travail sur l’année.
4.2.3 Modalités de gestion :
Les programmes prévisionnels du volume d’heures hebdomadaires sont établis et présentés annuellement par l’employeur au Comité Social et Economique (CSE) deux mois, au plus tard, avant le début de la période de référence. Ils sont ensuite transmis pour information aux salariés au moins un mois avant le début de la période de référence.
Le programme prévisionnel pourra être modifié sur initiative de l’employeur et du salarié selon les modalités suivantes :
Modification par l’employeur :
Sous réserve de l’accord du salarié, un délai de prévenance par l’employeur de 7 jours ouvrés sera respecté en cas de modification des horaires (volume hebdomadaire et/ou répartition entre les jours).
En cas de circonstances imprévisibles et/ou pour des raisons d’urgence, le délai de prévenance peut être réduit à 3 jours ouvrés.
Un nouveau planning de travail sera alors transmis au salarié.
Modification par le salarié :
Compte-tenu des modalités spécifiques d’organisation du temps de travail au sein de l’Association, basées sur la confiance mutuelle et la volonté de laisser une certaine autonomie au salarié dans l’organisation de son emploi du temps, il est admis que le salarié puisse prendre l’initiative de modifier son planning de travail sous réserve d’en informer au préalable son référent et de respecter son contrat de travail ainsi que les limites légales et conventionnelles en matière de durée du travail. A titre dérogatoire et en cas de surcharge temporaire d’activité, le salarié sera autorisé à travailler plus d’heures que prévues au semainier, sans toutefois dépasser 34 heures par semaine (par ex : accompagnement de groupe, évènements liés aux temps et fêtes liturgiques, formation ou évènements pastoraux).
L’annualisation du temps de travail pourra s’organiser entre 0 heures et 34 heures de travail par semaine.
Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire contractuel.
En fin de période d’annualisation, le compte d'heures du salarié est arrêté : - s'il apparaît qu'il a effectué moins d'heures qu'il n'aurait dû, ces heures lui sont acquises ainsi que la rémunération correspondante, - s'il apparaît au contraire qu'il a effectué plus d'heures qu'il n'aurait dû, les heures en sus lui sont réglées conformément aux dispositions du paragraphe « Heures complémentaires » (art 4.1.3).
4.2.4 Période de référence et suivi :
L’année de référence s’entend d’une période de 12 mois consécutifs à compter de la date de mise en place. La période de référence correspond à l’année pastorale soit du 1er septembre au 31 août. Le suivi du temps de travail effectif sera mis en place par l’employeur par le biais d’un système fiable d’enregistrement informatique ou manuel. Ce système garantira au salarié, semaine par semaine, la réalité des horaires effectués (cf art 2.1.4).
Heures complémentaires :
Le salarié soumis au dispositif du temps partiel annualisé peut être amené à effectuer des heures complémentaires dans les conditions indiquées à l’article 4.1.3 du présent accord.
Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà du volume d’heures de travail prévu au contrat apprécié au terme de la période d’annualisation.
Gestion des absences :
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ou usages ainsi que les absences pour maladie ne peuvent faire l'objet de récupération.
- Paiement des heures d’absence : Concernant le paiement de ces heures d'absence, leur indemnisation sera effectuée sur la base du salaire contractuel, quel que soit l’horaire qui aurait été accompli cette semaine-là, à l’exception des absences maladie qui obéissent à une autre règlementation.
- Décompte de l’absence : Concernant le décompte de l’absence, s’il s’agit d’une absence qui ne peut être récupérée, elle sera valorisée pour la durée qui aurait été accomplie si le salarié n’avait pas été absent cette semaine-là. Exemple 1 : Salarié absent pour maladie une semaine où l'horaire de la programmation prévisionnelle est de 20 heures, le compteur des heures travaillées sera valorisé pour 20 heures.
Pour une absence maladie où la programmation prévisionnelle indique « congés payés », l’absence sera valorisée sur la base du temps de travail contractuel hebdomadaire sans que cette valorisation ne rentre dans le seuil de déclenchement des heures additionnelles. Exemple 2 : Salarié absent pour maladie une semaine indiquée « congés payés ». Temps de travail contractuel de 17h30 (temps partiel). Valorisation de la semaine de congés payés pour 17h30 et déduction des 17h30 du seuil de déclenchement des heures additionnelles.
Embauche ou départ en cours de période de référence :
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période d’annualisation, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail.
Départ en cours de période : Le temps de travail est calculé en comparant le cumul des heures réalisées avec les heures prévisionnelles sur la période de référence.
Embauche en cours de période : Le temps de travail à effectuer est calculé au pro-rata du temps de travail contractuel cumulé sur la période de référence.
Cf exemple de calcul en annexe
Chapitre 5
Dispositions diverses
5.1Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée indéterminée.
5.2Suivi de l’accord
Il est créé une commission de suivi et d’évaluation de l’accord composée des personnes ayant négocié celui-ci. Cette commission se réunira une fois par an.
5.3Conditions de dénonciation et révision
Le présent accord est révisable et peut être dénoncé selon les conditions fixées par l’article L 2222-5 et L 2261-9 du Code du Travail, à initiative d’une ou plusieurs parties signataires. Toute demande de révision doit être portée simultanément à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle sera suivie dans les 2 mois d’une réunion de l’ensemble des signataires en vue de la négociation d’un avenant de révision. Dans l’attente d’un nouvel avenant, les dispositions prévues au présent accord restent applicables.
L’accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation du présent accord sera précédée de la consultation du Comité Social et Economique (CSE).
5.4Dépôt légal
Le présent avenant a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Cette plateforme nationale appelée « TéléAccords » est accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent avenant sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Quimper.
Annexe au présent accord : exemples calcul départ / entrée en cours de période
Fait à Quimper en 4 originaux, le
Pour Pour l’Association Diocésaine de Quimperle syndicat CFDT
Association diocésaine de Quimper
Accord d’entreprise sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail
Avenant du 14 octobre 2024
ANNEXE
Exemple calcul départ /entrée en cours de période (Art 3.2.4 / 4.2.4)
Gestion du calcul des heures en cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence dans le cadre d’une annualisation du temps de travail. Le code du travail ne prévoit pas les modalités pratiques dans ce cas. En application des articles 3.2.4 et 4.2.4 :
Départ en cours de période :
Le temps de travail est calculé en comparant le cumul des heures réalisées avec les heures prévisionnelles sur la période de référence.
Embauche en cours de période :
Le temps de travail à effectuer est calculé au pro-rata du temps de travail contractuel cumulé sur la période de référence.
Exemple : Départ du salarié au 31 janvier Présence sur la période de référence du 01/09 au 31/01. Salarié à temps plein (1607 heures annuel).
Sur la base d’un cumul 753 heures sur la période septembre-janvier correspondant à la programmation prévisionnelle du salarié :
Si sur cette période le salarié a effectué 757 heures, il faudra régler au salarié 4 heures supplémentaires en janvier.
Suivi prévisionnel / réalisé base programmation prévisionnelle.
Mois Prévisionnel Réalisé
Septembre 156 170 Octobre 147 140 Novembre 147 147 Décembre 117 120 Janvier 186 180
Total période 753 757
Différentiel : + 4h
Si sur cette période le salarié a effectué 751 h, les 753 h restent acquises et les 2 heures non travaillées ne peuvent pas être déduites du solde de tout compte.
Suivi prévisionnel / réalisé base programmation prévisionnelle.
Mois Prévisionnel Réalisé
Septembre 156 170 Octobre 147 140 Novembre 147 147 Décembre 117 114 Janvier 186 180
Total période 753 751
Différentiel : - 2h
Exemple : Embauche d’un salarié au 1er février Présence sur la période de référence du 01/02 au 31/08 soit 7 mois. Salarié à temps plein (1607 heures annuel).
Calcul du temps de travail cumulé sur la période : Temps de travail contractuel annuel / 12 x mois de présence Soit : 1607 h / 12 x 7 mois = 937 h à effectuer sur la période
Si sur cette période le salarié a effectué 940 heures, il faudra régler au salarié 3 heures supplémentaires en août (fin de la période de référence).
Si sur cette période le salarié a effectué 935 heures, les 2 heures non travaillées restent acquises au salarié
Les mêmes calculs sont effectués pour un salarié à temps partiel en prenant comme base le temps contractuel. En cas de dépassement horaire, il s’agira d’heures complémentaires.
Association diocésaine de Quimper
Accord d’entreprise sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail
Avenant du 14 octobre 2024
Sommaire
Chapitres / articles
Intitulé
Page
Préambule
1
Chapitre 1
Champ d’application
2
Chapitre 2
Principes généraux
2
2.1
2.1.1 2.1.2 2.1.3
2.1.4
Définitions :
Temps de travail effectif Temps de trajet Temps d’habillage et de déshabillage Décompte et organisation du temps de travail
2
2.2
2.2.1
2.2.2
Durée maximale de travail, répartition du travail et repos hebdomadaire
Durées maximales du travail Repos hebdomadaire 3
2.3
2.3.1
2.3.2
Travail le dimanche et jours fériés
Travail le dimanche : - Habituel - Occasionnel ou exceptionnel Travail les jours fériés : - 1er mai - Cumul dimanche / férié
3
2.4
2.4.1 2.4.2
2.4.3
Accueil et accompagnement de groupe
Permanence diurne Permanence nocturne Fiche « accompagnement de groupe »
4
Chapitre 3
Organisation du temps de travail des salariés à temps complet
5
3.1
3.1.1 3.1.2 3.1.3
Principes généraux
Définition Salariés concernés
Heures supplémentaires
5
3.2
3.2.1 3.2.2 3.2.3
3.2.4
Organisation du temps de travail sur l’année : l’annualisation
Définition Salariés concernés Modalités de gestion
Modification par l’employeur
Modification par le salarié
Période de référence et suivi
Heures supplémentaires
Gestion des absences
Embauche ou départ en cours de période de référence
6
Chapitre 4
Organisation du temps de travail des salariés à temps partiel
