Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail
Décembre 2024
IDENTIFICATION DU DOCUMENT
Titre
Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail Hyperlien
Référence
Version V1 Date de mise à jour 14/11/2024
CLASSIFICATION
Responsable du document
Niveau de classification (insérer un « X » sous le niveau requis) Public Interne Restreint Secret
X
À compléter pour niveau « restreint » ou « secret » Destinataire(s) (nom et/ou groupe)
(Liste obligatoirement nominative pour le niveau « Secret »)
Ensemble des collaborateurs de l’X DREETS
SUIVI DES RÉVISIONS
Version Rédacteur Date Nature de la révision V1 CDF et DSE 15/11/2024 Création du document V2 CDF 02/12/2024 Modification du document V3 CDF 04/12/2024 Modification du document V4 DSE 09/12/2024 Modification du document
APPLICABILITÉ (facultatif)
Version Date Commentaire V1 01/01/2025 Date d’effet de l’accord
L'X –
Dont le siège social est situé Code Siret Code APE Ci-après dénommée «l’Association»,
Représentée par
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE L'X (Association Française pour le Nommage Internet en Coopération) est un organisme de droit privé, office d’enregistrement de noms de domaines internet. L’activité de l’association est en forte progression à l’image du développement de l’Internet en France et dans le monde.
L’X, soucieuse du bien-être et de l’épanouissement de ses collaborateurs, déploie depuis plusieurs années une politique et des engagements soutenus en matière d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
A travers leurs échanges, les signataires du présent accord ont rappelé leur volonté de poursuivre une politique globale en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie et de conditions au travail.
Le présent Accord répond aux obligations légales du code du travail relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Pour mémoire, plusieurs accords relatifs à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion ont été conclus au sein de l’X :
en juillet 2017 pour une durée d’une année ;
en novembre 2018 pour une durée indéterminée. Cet accord avait fait l’objet de deux avenants (le premier, en juillet 2019 relatif au changement de sa durée et le second, en décembre 2019 relatif à la mise en place du télétravail) ;
en décembre 2023 pour une durée d’une année.
Dans ce cadre la Direction de l’X a invité les représentants syndicaux en vue d’une négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la qualité de vie au travail et des conditions de travail les 5 novembre 2024, 25 novembre 2024, et 9 décembre 2024.
Sommaire
CHAPITRE 1 – DOMAINES D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES7
Article 1 - Egalité professionnelle 7
Article 2 – Promotion - Congé maternité, d’adoption, de paternité7
Article 3 – Rémunération8
3.1 Egalité de traitement8
3.2 Retour congé maternité et d’adoption8
3.3 Congé paternité et accueil de l’enfant9
3.4 Congé de solidarité familiale10
Article 4 – Embauche11
Article 5 - Condition de travail11
5.1 Temps de travail sur 4 jours ouvrés11
Article 6 – Santé12
6.1 Prévention santé des salariés 12
Article 7 - Formation professionnelle12
CHAPITRE 2 – QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL13
Article 8 - Articulation des temps de vie13
8.1 - Aménagement du temps de travail individuel13
8.2 - Renforcer le dialogue entre le manager
et le(la) collaborateur(trice)16
8.3 – Horaires des réunions16
8.4 – Télétravail17
8.5 – Report de congés payés et CET17
8.6 - Don de jours de repos17
8.7 - Préparation à la retraite18
8.8 – Mobilité volontaire sécurisée18
Article 9 - Mobilité des salariés19
9.1 Mobilités durables19
Article 10 - Droit d’expression directe et collective21
10.1 – Dialogue social21
10.2 - Entretiens annuels21
10.3 – Enquête interne annuelle22
10.4 - Les valeurs de l’X22
10.5 – Traitement des données à caractère personnel23
Article 11 - Droit à la déconnexion23
CHAPITRE 3 – AUTRES DISPOSITIONS24
Article 12 - Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés24
12.1 - Aménagement des conditions et de l’environnement de travail24
CHAPITRE 4 – Modalités pratiques et publicité25
Article 13 – Informations des bénéficiaires25
Article 14 – Révision de l’accord25
Article 15 - Contestations – Règlement des litiges25
Article 16 – Durée de l’accord26
Article 17 – Dépôt de l’accord26
CHAPITRE 1 – DOMAINES D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 1 - Egalité professionnelle
Les Parties rappellent leur attachement à l’égalité de traitement relatif à l’accessibilité des femmes et des hommes aux mêmes possibilités d’évolution de carrière. Elles sont attentives à la mixité des genres dans toutes les activités de l’association et notamment dans les activités stratégiques et d’encadrement ainsi les parties conviennent d’être attentives à ce qu’aucun « plafond de verre » ne se construise à l’X.
Au jour de la signature de l’accord, les Parties conviennent, eu égard à la proportion actuelle femmes et hommes au sein des activités stratégiques et de management notamment, qu’aucune mesure corrective immédiate ne doit être déployée.
Indicateurs : Pourcentage de femmes et d’hommes dans l’effectif global de l’X : 48 % de femmes /52 % d’hommes au titre de l'année 2024 Pourcentage de Femmes et d’Hommes chez les managers et au sein du comité de direction : 54 % de femmes /46 % d’hommes au titre de l’année 2024
Article 2 – Promotion - Congé maternité, d’adoption, de paternité
Les Parties rappellent que les absences liées aux périodes de maternité, d'adoption ou de paternité ne doivent pas avoir d’incidences négatives pour l'évolution professionnelle du (de la) collaborateur(trice).
Indicateur : Répartition des promotions par sexe
Cet indicateur en 2024 s’établit à 80 % en faveur des femmes et 20 % en faveur des hommes (4 promotions femmes et 1 promotion homme). L’X n’a pas à déployer de mesures particulières sur ce domaine en 2025.
Article 3 – Rémunération
3.1 Egalité de traitement
L’Association entend poursuivre sa politique d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et plus généralement pour l’ensemble des collaborateurs dans la mesure où ils se situent dans des situations comparables.
Tout écart de rémunération doit être notamment fondé sur des éléments objectifs, tels que la formation, l’expérience, les compétences, le métier, les responsabilités ou le parcours professionnel.
Indicateurs : Salaire de base annuel moyen Femmes/Hommes (hors alternants)
Bien que l’index égalité hommes / femmes affiche un résultat de 98 sur 100 en 2024, traduisant une quasi égalité parfaite, le salaire moyen annuel des femmes s’élève à 58 443€, contre 63 017€ pour les hommes, soit un écart de 4 574 € / 7,26 %, entre les hommes et les femmes.
L’X se met comme objectif pour 2025 d’analyser précisément les raisons de cet écart de salaire (l’ancienneté, le poste, les responsabilités, le niveau de diplômes…), afin d’envisager le cas échéant de prendre les actions nécessaires pour le réduire.
3.2 Retour congé maternité et d’adoption
L'année de son retour, le(la) collaborateur(trice) bénéficie d'une augmentation individuelle annuelle au moins égale au pourcentage moyen d’augmentation annuelle des augmentations individuelles attribuée au sein de l’association, sauf disposition plus favorable de l’accord Syntec.
Indicateurs : Moyenne des augmentations individuelles octroyée à l’ensemble des collaborateurs. Pourcentage de collaborateurs rentrant de congé maternité et d’adoption bénéficiant d’une augmentation égale ou supérieure à cette moyenne.
3.2 Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Conformément au code du travail, un collaborateur peut demander à bénéficier d'un congé paternité et d'accueil de l'enfant. Le congé paternité ouvre droit à une allocation minimale versée par la sécurité sociale. Les Parties conviennent de compléter cette allocation, à hauteur de 100 % du salaire de base (à l’exclusion de toutes primes ou gratifications versées au cours de l’année à divers titres et qu’elle qu’en soit la nature) sous réserve d’une ancienneté minimale de 1 an dans l'Association du salarié en congé paternité et à condition du versement par la sécurité sociale des indemnités journalières.
Pour donner encore plus de souplesse aux pères tout en facilitant la possibilité d’investissement dans le travail des femmes, l’X propose d’augmenter la durée de congé paternité en le passant de 21 jours à 28 jours calendaires.
Indicateurs : Nombre de congés paternité : 2 en 2023, 0 en 2024 Durée moyenne du congé paternité : 25 jours (dont 3 jours de congé naissance)
3.3 Congé de solidarité familiale
Bénéficiaire :
Tout salarié peut bénéficier du congé de solidarité familiale pour assister un proche qui souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause. Ce proche peut être :
un ascendant (père, mère...) ou un descendant (enfant, petit-enfant...) ;
un frère ou une sœur ;
une personne vivant à votre domicile (conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS...) ;
une personne vous ayant désigné comme personne de confiance.
Le congé de solidarité familiale est accordé pour une durée de 3 mois renouvelable une fois, soit une durée maximale de 6 mois. Il prend fin :
soit au terme de cette période de 3 ou 6 mois ;
soit dans les 3 jours suivant le décès de la personne accompagnée ;
soit à une date antérieure.
Le congé de solidarité familiale ouvre droit à une allocation journalière versée par la sécurité sociale, pendant 21 jours, si le malade est domicilié chez le salarié.
Afin de soutenir le salarié dans ce moment difficile, les Parties conviennent de compléter cette allocation, dès lors qu’elle est obtenue, à hauteur de 50 % du salaire de base (à l’exclusion de toutes primes ou gratifications versées au cours de l’année à divers titres et qu’elle qu’en soit la nature), sous réserve d'une ancienneté minimale d'1 an et d'un justificatif médical, et ce pendant une durée maximale de 3 mois.
Avant de pouvoir bénéficier de cette modalité, le salarié devra d’abord utiliser les moyens d’absences à sa disposition telles que les congés payés et le CET.
Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif « congé pour solidarité familiale ».
Article 4 - Embauche
Les Parties souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination notamment en matière de recrutement.
Précisément :
que toutes les offres d’emplois, d’alternance, de stage s’adressent aux hommes et aux femmes sans distinction et que la mention femmes-hommes est systématiquement insérée ;
que le pilotage de recrutement est assuré par le Service des Ressources Humaines de l’X, garant de l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes ;
la diffusion systématique de nos offres auprès de l’Agefiph sous réserve que cette dernière ne s’oppose pas à la transmission de certains types d’offres d’emplois ;
la transmission systématique de nos offres auprès des Pôles emplois de quartiers prioritaires politique de la ville de la communauté d’agglomération du siège de l’X sous réserve que ces derniers ne s’opposent pas à la transmission de certains types d’offres d’emplois.
Indicateurs : Taux de réclamation ou de contestation concernant une discrimination adressée à la Direction de l’X relatives au processus d'embauche en 2024 : 0 Nombre d’offres d’emploi en CDI publiée en 2024 : 9 Nombre d’offre(s) en CDI transmise(s) à l’Agefiph en 2024 : 3
Nombre d’offre(s) en CDI transmise(s) aux Pôles emplois des quartiers prioritaires politique de la ville de la communauté d’agglomération sur siège de l’X en 2024 : 3
Les parties conviennent d’un quasi équilibre légèrement en faveur des femmes concernant les embauches au sein de l’X et qu’aucune mesure corrective n’est à réaliser.
Article 5 - Condition de travail
5.1 Temps de travail sur 4 jours ouvrés
L’X place l’épanouissement des salariés au cœur de ses valeurs et s’en est donnée les moyens grâce à la mise en place d’un premier accord sur l’aménagement du temps de travail en date du 26 janvier 1999, puis un second accord, entré en vigueur le 1er juin 2011, souhaité par la Direction et par un grand nombre de salariés.
Afin de poursuivre son développement, la Direction et les organisations syndicales ont entamé en 2023 une négociation relative à l’Accord sur l’aménagement du temps de travail qui a abouti en 2024 à la signature d’un avenant à cet Accord.
Cet avenant, applicable à partir du 1er janvier 2025 pour une durée d’1 an, maintient la durée du travail de référence à l’X à 32h/4 jours.
Article 6 – Santé
6.1 Prévention santé des salariés
La Direction des Ressources Humaines de l’X mettra en place, avec les professionnels de santé agréés (médecine du travail, partenaires santé, mutuelle…) et le Comité Social et Economique de l’X, des actions de communication, de sensibilisation et/ou de prévention sur la santé.
Indicateur : Nombre d’actions organisées au cours de l’année 2024 : 2 (Ateliers prévention et hyper connexion) Nombre de salariés ayant suivi les ateliers : 31 collaborateurs pour le sommeil et 21 collaborateurs pour l’hyperconnexion.
Pour augmenter sa contribution à la bonne santé de ses salariés l’X se propose de poursuivre ses actions de sensibilisation en 2025 et de financer la venue d’un professionnel du sport pour animer des cours collectifs au sein des locaux de l’X.
Indicateur : Nombre de salariés inscrits aux séances d’un professionnel du sport
Article 7 - Formation professionnelle
La formation professionnelle est un vecteur essentiel de l’évolution professionnelle. Elle contribue à l’égalité des chances et à l’égalité de traitement. L’accès aux actions de formation est égal entre les femmes et les hommes, à temps plein ou temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
A ce titre, l’X consacre chaque année, un budget de 3 % de sa masse salariale pour la formation. A au moins deux reprises au cours de l’année, lors de l’entretien individuel, le manager et le(la) collaborateur(trice), recensent et programment les besoins en formation. Celles-ci sont validées conjointement par le manager et le service des Ressources Humaines. Il est rappelé que la Direction se réserve le droit d’imposer au collaborateur de participer à une formation, nécessaire à l’exercice de son emploi.
Indicateurs 2024 : Pourcentage de collaborateurs formés au titre de l’année 2024 : 57,5 % (80 % en ajoutant les formations STT et incendie) Répartition en pourcentage par sexe au titre de l’année 2024 : 44 % femmes et 56 % hommes pour les formations métiers (hors STT et incendie)
En 2024, seulement 44 % de femmes ont bénéficié d’un formation métier, contre 56 % d’hommes. L’X s’assurera en 2025 que les pourcentages de femmes bénéficiant d’une formation soient en augmentation.
CHAPITRE 2 – QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Les problématiques d’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle constituent une préoccupation centrale pour les collaborateurs qui souhaitent évoluer et s’investir dans l’Association sans pour autant pénaliser leur vie privée et inversement.
Cette nécessité d’équilibre ne se limite pas bien évidemment à l’exercice de responsabilités familiales qui restent toutefois un des sujets prioritaires. Or, les Parties au présent accord sont convaincues que cette problématique est commune aux femmes et aux hommes. Les Parties entendent donc promouvoir des mesures en faveur de la parentalité dans son ensemble.
Article 8 - Articulation des temps de vie
8.1 - Aménagement du temps de travail individuel
Afin d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’X s’engage à étudier toutes les demandes de modification de l’organisation de son temps de travail présentées par le (la) salarié(e).
Demande de temps partiel : La Direction s’engage à répondre au (à la) collaborateur(trice) concerné(e) ayant fait une demande de temps partiel, en prenant en compte la situation de l’association, la nature du poste, les responsabilités exercées, et la situation du service ou du projet auquel est rattaché(e) le(la) salarié(e). En cas de réponse positive, les modalités de passage en temps partiel sont étudiées avec le(la) salarié(e) et son manager. Les réponses négatives doivent être motivées par l’X (problème de service, projet en cours, report de délai …).
Le (la) collaborateur (trice) n’a pas l’obligation d’expliciter sa demande, sauf si cette demande relève d’une volonté d’exercer une autre activité professionnelle.
Indicateurs : Nombre de salariés ayant accédé à un temps partiel au titre de l’année 2024 : 1. Nombre de demandes de temps partiel au titre de l’année 2024 : 1. Nombre de refus de passage à temps partiel au titre de l’année 2024 : 0.
Demande de changement de temps de travail (demande de retour à temps plein ou temps partiel suite à un passage temps partiel) : La Direction s’engage à répondre au (à la) collaborateur(trice) concerné(e) ayant fait la demande d’un souhait de temps de travail à temps plein ou partiel suite à un temps de travail partiel, en prenant en compte la situation de l’association, la nature du poste, les responsabilités exercées, et la situation du service ou du projet auquel est rattaché(e) le(la) salarié(e).
Le(la) collaborateur (trice) n’a pas l’obligation d’expliciter sa demande, sauf si cette demande relève d’une volonté d’exercer une autre activité professionnelle.
Les Parties tiennent à rappeler que le(la) collaborateur(trice) bénéficie d’une priorité d’emploi : la Direction s’engage à proposer au salarié, au moment de la demande du salarié, l’emploi disponible à temps plein relevant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi similaire.
Indicateurs : Nombre de demandes de changement de temps partiel au titre de l’année 2024 : 1. Nombre de refus de changement de temps partiel au titre de l’année 2024 : 0 de la part de la Direction. Nombre de demandes de passage à temps plein au titre de l’année 2024 : 0. Nombre de refus de passage à temps plein au titre de l’année 2024 : 0.
Demande d’absence ponctuelle Chaque salarié a la possibilité de solliciter une demande d’absence ponctuelle durant ses heures de travail pour examens médicaux le concernant personnellement, sur présentation d'un certificat médical. Ce temps d'absence, accordé au regard des contraintes de service, sera travaillé ultérieurement selon un accord à définir entre le manager et son collaborateur. En cas d’absence supérieure à 3h, le collaborateur est invité à poser un congé payé.
Demande de passage ponctuel à 5 jours dans le cadre de l’avenant à l’accord temps de travail. Conformément à l’avenant à l’accord temps de travail, sous réserve d’un an d’ancienneté, tout salarié, quelles que soient sa qualification et sa rémunération, peut demander un passage ponctuel à 35 h par semaine (pour les salariés en décompte horaire) ou à renoncer à une partie de ses JNT liés au forfait (pour les salariés en forfait jours).
Cette demande sera étudiée par la direction générale, et devra, pour être acceptée, satisfaire plusieurs critères explicités dans l’avenant à l’accord temps de travail.
Indicateurs : Nombre de salariés qui ont demandé le passage à 35h / 5 jours Nombre de refus par la Direction Nombre de salariés ayant bénéficié d’un passage ponctuel à 35h / 5 jours
8.2 - Renforcer le dialogue entre le manager et le(la) collaborateur(trice)
Chaque collaborateur(trice) bénéficie d’un entretien annuel individuel avec son manager. Lors de cet entretien, est évoquée, entre autres thèmes, si le(la) salarié€ le souhaite, l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle du collaborateur(trice). Par cet accord, nous souhaitons renforcer, si le(la) collaborateur(trice) le souhaite, ce moment d’échange sur cette thématique. Les Parties rappellent qu’aucun élément à caractère privé n’est évoqué entre le manager et le(la) collaborateur(trice), sans son accord. Le suivi à mi-année est une occasion supplémentaire de renforcer ce dialogue.
Le manager pourra notamment s’assurer lors de ces moments privilégiés du respect du repos du collaborateur, à travers le suivi des heures supplémentaires, des JNTs non pris et des congés payés.
Indicateurs : Pourcentage de JNT non pris au 31 décembre : 9 % en 2024 Pourcentage de congés payés non pris au 31 mai : 5,2 % en 2024 (dont 2,6 % reporté sur l’exercice suivant) Nombre de salariés au-delà du contingent d’heures supplémentaires de 96 heures en 2024 : 4
8.3 – Horaires des réunions
Il est convenu de ne pas débuter les réunions avant 9h ou après 18h, sauf en cas d’urgence ou de situations exceptionnelles et d’éviter l’organisation des réunions entre 12h30 et 13h30. Si par exception, une réunion devait s’organiser entre 12h30 et 13h30, la pertinence de la tenue de cette réunion, ainsi que de son horaire, devra être interrogée par son organisateur.
8.4 - Télétravail
Dans une volonté partagée par les Parties de maintenir un lien régulier entre les collaborateurs(trices), d’apporter aux collaborateurs(trices) une souplesse d’organisation et de conciliation vie privée/vie personnelle, de réduire le temps de trajet et ainsi la fatigue des salariés les Parties sont parvenues, après négociations en 2023, à la signature d’un nouvel accord de télétravail avec prise d’effet au 1er janvier 2024 pour une durée de quatre années. Cet accord prévoit l’utilisation de jours de télétravail réguliers (TLT) ou plus exceptionnels (TDP pour cause de grèves des transports, d’intempéries, de difficultés ponctuelles rencontrées par le collaborateur…).
Indicateurs : Nombre de jours de TDP Nombre de jours de télétravail annuels : 4 869 en 2024.
8.5 – Report de Congés payés et CET
Soucieuse de l’équilibre vie privée / vie professionnelle, les Parties conviennent la possibilité pour le(la) collaborateur(trice) de bénéficier d’un report de 5 jours de congés payés, au-delà du 31/05 de l’année N, à prendre dans les 12 mois suivants. Ce dispositif n’est pas cumulatif avec l’alimentation du CET (compte épargne temps – cf. accord relatif au CET du 3 mai 2012), à savoir que le nombre maximum de 10 jours de congés payés pouvant être placés chaque année sur le CET est réduit du nombre de jours reportés.
Indicateur : Nombre de jours placés dans le CET : 105 CP au titre de 2023, 96 au titre de 2024
8.6 - Don de jours de repos
Dans le cadre du dispositif légal actuellement établi relativement au don de jours et sensibles aux difficultés d’organisation que peuvent rencontrer les salariés devant faire face à la maladie d’un de leurs enfants ou d’un proche, les Parties conviennent de mettre en œuvre, au sein de l’X, les modalités pratiques de don de jours de repos.
Conformément au code du travail, un salarié, peut sous certaines conditions, et anonymement, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un collègue.
Les modalités de mise en place ainsi que les conditions de dons ont fait l’objet d’une note de service destinée à l’ensemble des salariés (Note de service DG2019-05/004).
8.7 - Préparation à la retraite
Actions en vue de la préparation à la retraite
Le service des Ressources Humaines sollicitera les professionnels ad hoc (en particulier, Malakoff Médéric) pour accompagner et sensibiliser les collaborateurs en vue de leur préparation à la retraite.
En particulier, les salariés âgés de 55 ans ou plus (en contrat à durée indéterminée et ayant une ancienneté d’au moins deux ans) pourront solliciter une étude de carrière et de leurs droits à retraite auprès des services ad hoc (notamment ceux de la caisse de retraite complémentaire, actuellement Malakoff Médéric), étude dont le coût sera pris en charge par l’X.
Chaque salarié âgé de plus de 55 ans, pourra, à sa demande, bénéficier d’un accompagnement de l’X pour l’aider à la mise en place d’un plan de retraite progressif.
Indicateurs : Nombre de salariés ayant bénéficié d'une étude de carrière et de leurs droits à retraite : 1 en 2024 Nombre de salariés ayant bénéficié de la mise en place d'un plan de retraite progressif : 1 en 2024
8.8 – Mobilité volontaire sécurisée
Afin d’acquérir de nouvelles expériences professionnelles, dans le respect du code du travail et à sa demande, tout salarié de l’X pourra faire la demande d’une mobilité volontaire sécurisé auprès du service des Ressources Humaines.
Indicateur : Nombre de salarié(s) ayant fait la demande d’une demande de congé mobilité volontaire sécurisé au titre de l’année 2024 : 0.
Article 9 - Mobilité domicile / travail des salariés
9.1 Mobilités durables
Dans le cadre de sa politique RSE et notamment de sa volonté de favoriser les mobilités durables, l'X entend continuer à encourager l'utilisation des mobilités douces et les modes de transport les moins émissifs par la reconduction du forfait mobilité durable, dont les différents dispositifs sont énumérés ci-après.
Ainsi, sous réserve d'une interprétation différente des services de l'Etat, les parties considèrent que l'ensemble des mesures décrites ci-dessous participent de manière transparente et équitable à l'atteinte des objectifs de mobilité durables qu'elles se sont fixées :
prise en charge à 75 % du pass navigo ou du pass véligo ;
prime forfaitaire de 300 € par an pour l’usage de mobilités durables ;
gratuité de la recharge électrique du véhicule électrique ou hybride au parking de l'X.
Cf en annexe modalités de remboursement du dispositif.
Pass Navigo
L’X s’est engagée, lors des négociations annuelles relatives à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise de 2023, avec effet pour l’année 2024, à prendre en charge à hauteur de 75 % le montant du titre d’abonnement des frais de transport en commun souscrit par ses salariés pour l’île de France (pass navigo).
Les parties conviennent que cette disposition perdurera même si les conditions d’exonérations de cotisations et de contributions sociales ne sont pas reconduites en 2025 par la législation sociale en vigueur (loi, décret…).
Cet élément faisant partie intégrante des négociations annuelles relatives à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée pourra être renouvelé, modifié ou ajourné. Les salariés seront bien évidements informés des évolutions.
Cette mesure concerne les salariés ne bénéficiant pas de la recharge à la borne électrique gratuite et de la prime forfaitaire.
Indicateur : Nombre de salariés bénéficiant du pass navigo : 36 en 2024
Location véligo
Cette prise en charge est possible uniquement dans le cadre du dispositif Véligo Location proposé en Ile de France, à hauteur de 75 %.
Indicateur : Nombre de salariés bénéficiant du dispositif véligo location : 1 au titre de l’année 2024
Les salariés, ne bénéficiant pas du remboursement du pass navigo à hauteur de 75 % ou de la prime forfaitaire, et disposant d’un
véhicule électrique ou hybride, auront la possibilité d’accéder gratuitement aux bornes électriques qui seront installées dans le parking du futur Siège de l’X.
Indicateur : Nombre de salariés utilisant la recharge électrique : 5 au titre de l’année 2024
Forfait mobilités durables – Prime forfaitaire
Dans la continuité de sa volonté de développer les modes de transports à mobilités douces, les salariés ne bénéficiant pas de la recharge électrique gratuite ou du remboursement à hauteur de 75 % du pass navigo, pourront être indemnisé à hauteur de 300 € par an maximum et par salarié des sommes engagées pour l’usage de mobilités durables tels que définit par la loi.
Pour ce faire, les salariés devront être en mesure de présenter les justificatifs correspondants.
Les modalités pratiques et de mise en œuvre précises seront communiquées à tous ultérieurement.
Les modalités pratiques de remboursement (documents à communiquer + date) sont indiquées en annexe du document.
Indicateur :
Nombre de salariés bénéficiant de la prime forfaitaire : 10 au titre de l’année 2024.
Article 10 - Droit d’expression directe et collective directe et collective
Article 10.1 - Dialogue social
L’X porte une attention particulière au dialogue avec les Instances Représentatives du Personnel (IRP).
Dans un souhait d’améliorer l’efficacité et la qualité du dialogue social au sein de l’association, les Parties conviennent de rappeler les moyens du dialogue social comme suit :
Les membres du Comité Social et Economique disposent de la possibilité, sous réserve de l’accord préalable de la Direction, de communiquer auprès des salariés par le biais de la messagerie électronique de l’X.
Les organisations syndicales et les membres du Comité Social et Economique disposent au sein des locaux de l’X, de panneaux d’affichage, relatif à l’exercice de leur fonction.
Article 10.2 - Entretiens annuels
Les Parties tiennent à souligner l’importance que revêt la communication entre le collaborateur et son manager et rappellent à ce titre le dispositif mis en place par le biais des entretiens individuels (deux fois par an).
Est rappelé également, pour un dialogue constructif, la nécessité du respect de part et d’autre des valeurs de l’X.
Article 10.3 – Enquête interne annuelle
Les parties tiennent à rappeler la possibilité aux salariés de s’exprimer de façon anonyme lors de l’enquête annuelle interne.
Article 10.4 - Les valeurs de l’X
Les Parties conviennent de rappeler les valeurs de l’X :
- Intégrité : Agir au quotidien avec intégrité ; - Respect des personnes : Placer les personnes au centre de nos actions ; - Professionnalisme : Mettre notre professionnalisme au service de la communauté ; - Travail en équipe : Faire partie d’une équipe pour réaliser un bien commun : l’internet ; - Persévérance : Aborder les changements avec détermination et persévérance.
Telles sont les valeurs affirmées par l’X dans le cadre de sa gouvernance et de ses actions.
Ces valeurs construites avec l’ensemble des salariés constituent la culture de notre Association. Nous les transmettons en interne dans nos principes de management et en externe dans les relations que nous entretenons avec nos partenaires.
L’X souhaite être un lieu où il fait bon travailler et est convaincue que ses salariés représentent un atout majeur dans son efficience et son développement.
Les salariés de l’X ont droit à bénéficier d’un environnement de travail propice à leur épanouissement professionnel, où le talent et le mérite sont reconnus, la diversité valorisée et le juste équilibre entre la vie privée du salarié et sa vie professionnelle respecté.
Article 10.5 – Traitement des données à caractère personnel
La Direction réaffirme son plein engagement, dans le cadre du Règlement Général des Données à caractère Personnel (RGPD) et de la charte informatique de l’X, à assurer la protection des droits et liberté en ce qui concerne le traitement des données à caractère personnel des salariés.
Article 11 - Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’Association.
Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
En ce sens, les Parties conviennent de sensibiliser régulièrement les salariés et les managers. Cette sensibilisation s’appuyant sur différents moyens (entretiens annuels, panneaux d’affichage, journal interne …).
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Si le(la) salarié(e) se connecte aux outils numériques de l’X de façon récurrente en dehors de ses horaires de travail habituels, si le manager observe ce fait, un échange doit avoir lieu entre le manager et le(la) salarié(e) concerné(e).
Pour les salariés en forfaits jours, dont la durée du travail ne peut être déterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, leurs managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de les contacter pour garantir les durées minimales de repos.
Il est rappelé que le(la) collaborateur(trice) n’est pas tenu(e) de répondre à une sollicitation de l’X en dehors de son temps de travail, à l’exception des périodes d’astreinte ou de permanence et ne pourra donc être sanctionné pour ce motif.
Il est rappelé que le(la) collaborateur(trice) n’est pas tenu(e) de se connecter à ses outils numériques, en dehors de son temps de travail, à l’exception des périodes d’astreinte ou de permanence.
CHAPITRE 3 – AUTRES DISPOSITIONS
Article 12 - Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’X a décidé de poursuivre et d’approfondir ses actions en matière de maintien dans l’emploi et de développement professionnel des travailleurs ayant la reconnaissance de travailleur handicapé.
12.1 - Aménagement des conditions et de l’environnement de travail
Le(la) collaborateur(trice) ayant la reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH), faisant la demande d’un aménagement de poste et/ou de son environnement de travail et après avis de la médecine du travail, bénéficiera d’un aménagement de ses conditions de travail (exemples : souplesse des horaires de travail, temps partiel).
Indicateurs :
Nbre de collaborateurs ayant la RQTH 1 Nbre de collaborateurs, ayant la RQTH, bénéficiant d’un aménagement des conditions de travail suite à leur demande 0 Nbre de collaborateurs, ayant la RQTH, bénéficiant d’un aménagement de l’environnement de travail suite à leur demande 0
En 2024, l’X a réalisé une semaine de sensibilisation auprès de ses salariés lors de la semaine européenne du handicap ayant eu lieu en novembre 2024.
En 2025, de nombreuses actions seront réalisées dans le cadre du maintien et de l’embauche dans les effectifs de salariés ayant la reconnaissance de travailleur handicapé dont notamment la nomination d’un référent handicap au sein de l’X et la sensibilisation des managers par notre consultant Agefiph.
CHAPITRE 4 – Modalités pratiques et publicité
Article 13 – Informations des bénéficiaires
Le présent accord est porté à la connaissance des bénéficiaires par voie d’affichage sur l’intranet de l'entreprise.
Article 14 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, et faire l’objet d’un avenant, dans les conditions fixées aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision devra être formulée par tout moyen écrit et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations commenceront dans le champ d’application du présent accord et habilitées, au terme de l’article L.2261-7-1 du Code du travail précité, à engager cette procédure de révision.
Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.
Article 15 – Contestations – Règlement des litiges
Les différends et litiges pouvant survenir à l'occasion de l'application du présent accord se régleront, si possible, à l'amiable entre les parties signataires, chaque partie pouvant faire appel à un expert de son choix. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
Article 16 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, soit du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2028. Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une rencontre sera organisée avec les parties signataires à l’issue d’une période de 18 mois suivant la signature du présent accord, puis tous les ans. A l’occasion de ces rencontres, un bilan des engagements pris dans cet accord, ainsi que le résultat des indicateurs, seront présentés aux parties signataires. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
Article 17– Dépôt de l’accord
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent avenant est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association. Il est ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes. Un exemplaire sera conservé par la Direction et un exemplaire sera remis à chaque Délégation Syndicale. Fait à X, en 5 exemplaires originaux, le
Annexes :
Forfait mobilités durables - Résumé des mesures et modalités de remboursement
