L’OGEC Association de Gestion de l’Institution Libre de Marcq, immatriculée sous le n° 783 736 986 00010, dont le siège social est 170 rue du Collège à MARCQ EN BAROEUL (59700), représentée par, Président du conseil d’administration et, agissant en qualité de Chef d’établissement,
D’une part,
Et
Les délégations suivantes :
Organisation syndicale SEP-CFDT représentée par
Organisation syndicale SNEC-CFTC représentée par
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Dans le cadre d’une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail, les parties désignées ci-dessus se sont rapprochées afin d’élaborer le présent accord. Celui-ci est conclu en application de l’article L. 2242-1 du code du travail, ainsi qu’en application de l’accord d’adaptation relatif aux négociations obligatoires signé le 6 novembre 2025. Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité des femmes et des hommes au sein de l’entreprise et d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés, les parties signataires conviennent de traiter ce nouvel accord autour des thèmes suivants :
Les embauches,
La formation,
La promotion professionnelle,
La rémunération ;
Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité ;
Amélioration des conditions de travail et prévention sur les risques psychosociaux ;
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;
Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.
DIAGNOSTIC GENERAL
Indicateurs généraux au 01/09/25 :
Nombre de personnel OGEC : 133 salariés.
Répartition par statut des femmes et des hommes :
Employé(e)
Agent de maitrise
Cadre
FEMME
58 17 50
HOMME
21 5 17
Employé(e)
Agent de maitrise
Cadre
FEMME
73,42% 77,27% 74,63%
HOMME
26,58% 22,73% 25,37%
Les femmes sont majoritaires dans toutes les catégories.
La catégorie « Employé(e) » compte le plus grand nombre de femmes (58) et d’hommes (21).
La catégorie « Agent de maîtrise » est celle où la différence entre hommes et femmes est la plus marquée (17 femmes pour 5 hommes)
C’est la catégorie où la proportion de femmes est la plus élevée et celle des hommes la plus faible, ce qui peut indiquer une spécialisation ou une préférence de genre pour ce type de poste.
Répartition par tranche d’âge :
Âge
Femme (nb)
% Femme (du total femmes)
Homme (nb)
% Homme (du total hommes)
18-34 ans 15 11,28% 8 6,02% 35-49 ans 41 30,83% 17 12,78% 50-61 ans 29 21,80% 18 13,53% Plus de 62 ans 5 3,76% 1 0,75%
La population féminine est
jeune et active, avec une forte concentration entre 35 et 49 ans.
17,30 % de la population a entre 18 et 34 ans, ce qui représente une proportion plus fable que le reste de la population
La chute après 62 ans suggère des
départs à la retraite anticipés ou des carrières plus courtes.
La population masculine est
plus âgée que la population féminine, avec une concentration entre 50 et 61 ans.
Faible proportion de jeunes hommes peut indiquer un
problème de recrutement ou de fidélisation.
Répartition par service des femmes et des hommes :
Métier/Service
% Femme
% Homme
ADMINISTRATION
86,67% 13,33%
DIRECTION
20,00% 80,00%
ENCADREMENT
58,33% 41,67%
PÉDAGOGIE
75,56% 24,44%
DOCUMENTATION
100,00% 0,00%
SANTÉ
100,00% 0,00%
Métiers très féminisés : Administration, Pédagogie, Documentation, Santé.
Métiers très masculinisés : Direction.
Direction : Seuls 20% de femmes, contre 80% d’hommes.
Encadrement : Plus équilibré, mais les femmes restent majoritaires sans atteindre la parité dans les postes de pouvoir.
Le chef d’établissement aspire à plus d’équilibre dans la répartition hommes/femmes au niveau des métiers de la direction.
Répartition des temps partiels par établissement et par catégorie de métier des femmes et des hommes :
Heures totales -30 % Moins de volume global de formation Coût total +4 % Hausse modérée malgré baisse des heures Coût horaire +49 % Formations plus coûteuses à l’heure Nombre de personnes formées +37 % Accès élargi à la formation % sans formation -21,65 pts Forte amélioration de la couverture
Baisse des heures de formation
Les heures de formation passent de
628,7 h à 439 h, soit une baisse de 30 %.
Cette baisse peut indiquer un recentrage des formations sur des formats plus courts ou une baisse d’activité de formation.
Hausse du coût total malgré la baisse des heures
Le
coût total augmente légèrement de 519 € (+4 %), alors que les heures diminuent fortement.
Cela signifie que
le coût par heure de formation a fortement augmenté :
2023-2024 :
20,53 €/h
2024-2025 :
30,58 €/h
Soit une
hausse de 49 % du coût horaire.
Augmentation du nombre de prises en charge
Le nombre de
prises en charge augmente fortement, de 330 à 452 (+37 %).
Cela suggère une stratégie d'élargissement de l'accès à la formation, en formant plus de personnes, même si chaque formation est peut-être plus courte.
Amélioration significative de l'accès à la formation
Le pourcentage de
personnes sans formation chute de 39 % à 17,35 %.
Cela représente une amélioration majeure en termes d'équité et d'inclusion dans les dispositifs de formation.
LES EMBAUCHES : GARANTIR LA MIXITE
Les fonctions exercées au sein de l’établissement relèvent majoritairement de secteurs traditionnellement féminins, tels que l’administration, l’enseignement, l’encadrement pédagogique, la documentation, l’accompagnement éducatif ou encore les services infirmiers. Dans une volonté de tendre vers une répartition plus équilibrée entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des postes, la direction souhaite promouvoir, dans la mesure du possible, la mixité professionnelle. Cela se traduira notamment par une attention particulière portée, lors des recrutements, à la présentation de candidatures issues du sexe actuellement minoritaire dans la catégorie de poste concernée. Indicateur : Nombre d’offres d’emploi analysées et validées.
Proposition 2023 : À cette fin, une vigilance particulière sera apportée à la
rédaction des offres d’emploi, tant sur le choix des intitulés que sur le contenu des annonces, afin d’éviter toute formulation genrée ou stéréotypée et d'encourager des candidatures diversifiées.
Proposition 2023 : Une seconde mesure consistera à
s’assurer que les cabinets de recrutement externes ainsi que les entreprises de travail temporaire appliquent strictement les principes et critères de sélection définis en amont. Ces partenaires seront donc informés des engagements de l’établissement en matière de mixité et d’égalité professionnelle, afin de garantir une cohérence dans l’ensemble du processus de recrutement.
Constat et proposition 2025 : De fait, après contrôle, nous confirmons que le contenu des annonces et les process de recrutement respectent les principes de mixité et d’égalité tant pour les cabinets de recrutements, les agences de travail temporaire que pour nos recrutements internes. Afin d’assurer une traçabilité, la direction propose la création d’une charte d’engagement entre l’Institution et les prestataires.
Indicateur : Nombre de poste à pourvoir/nombre de femmes et d’hommes proposés Il en va de même pour les postes à temps complet, où l’on observe une
surreprésentation des hommes. Lors des recrutements, il apparaît que les femmes expriment plus fréquemment un souhait de temps partiel, souvent pour mieux concilier vie professionnelle et responsabilités familiales.
Afin de
réduire ces écarts et favoriser l’égalité d’accès aux emplois à temps plein, la direction s’engage, dans la mesure du possible, à prioriser les demandes d’augmentation de temps de travail des salariés déjà en poste à temps partiel, avant d’ouvrir les postes à l’externe.
A ce jour, les augmentations de temps de travail des contrats à temps partiel sont priorisées face à un recrutement.
Constat et proposition 2025 : La direction prévoit la mise en place d’un
support formalisé de recueil des demandes d’augmentation du temps de travail, afin de pouvoir les recenser de manière précise et garantir le suivi effectif de l’engagement pris en faveur de l’accès au temps complet.
Indicateur : Nombre de poste à pourvoir à temps complet/nombre de femmes et d’hommes ayant évolué en interne.
Depuis 2023, nous avons constaté que 5 annonces sur 7 sont des annonces à temps complets. L’objectif ici, sera de réduire la proportion de femmes à temps partiel.
LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation est l’une des priorités de la Direction. C’est pourquoi, les demandes de la part des salariés sont en règle générale acceptées. Cet axe est aussi une priorité dans le cadre d’égalité de traitement dans le déroulement des carrières.
Garantir l’égalité d’accès à la formation :
Pour les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel
La Direction rappelle son attachement à l’accès à la formation pour l’ensemble des membres du personnel OGEC.
Il est donc rappelé que les actions de formation doivent bénéficier aux hommes et aux femmes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel. La Direction s’engage à veiller à ce que les formations acceptées soient équilibrées entre la catégorie professionnelle des salariés, entre la répartition des hommes et des femmes ainsi qu’entre les salariés à temps complet et à temps partiel.
Garantir l’égalité d’accès à la formation et faciliter le retour d’activité, pour les salariés en congé parental et pour les salariés ayant eu un arrêt maladie de plus d’un an
Au retour du congé (parental ou maladie de plus d’un an), s’il le souhaite, le salarié bénéficiera, et ce dans un délai de 30 jours à compter de la reprise d’activité, d’un entretien avec sa hiérarchie, au cours duquel seront examinés ses besoins en formation. Ces formations seront, dans la mesure du possible, validées et planifiées dans les 12 mois suivant le retour du salarié.
Indicateur : nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien.
Pour l’année à venir, une personne correspond aux critères dans le cadre d’un retour à son poste de travail après un congé parental. Afin de n’omettre aucun salariés, la direction propose la création d’un document permettant de suivre à l’année les entretiens au retour d’un congé (parental ou maladie de plus d’un an) et des formations demandées.
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail
Afin de faciliter l’accès aux formations des salariés, la Direction s’engage, dans la mesure du possible, à organiser les actions de formation dans les locaux de l’établissement.
Indicateur : nombre de formations réalisées dans les locaux
Entre le 1 er septembre 2023 et le 31 août 2025, 90 % des formations ont eu lieu dans les locaux de l’institution ou en distanciel. Les engagements ont été respectés.
LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’équité de la promotion professionnelle suppose les mêmes possibilités d’évolution de carrière, d’accès aux postes à responsabilités pour les hommes et les femmes, qu’ils soient à temps partiel ou à temps complet.
L’Association souhaite pérenniser l’évolution des collaborateurs sans référence à une limite d’âge, et en veillant à l’égalité dans le traitement des promotions des hommes et des femmes Dans le monde du travail, l’évolution de carrière intervient entre 30 et 40 ans. Les femmes peuvent être désavantagées à l’occasion des absences pour congé familial. Les parties signataires sont d’accord sur le fait que l’évolution professionnelle ne doit pas faire référence aux notions d’âge et de sexe mais plutôt à la compétence et à la maîtrise du métier.
Cette politique est déjà instaurée au sein de l’établissement, la Direction continue à être vigilante sur l’évolution de carrière des femmes de 30 à 40 ans.
Par ailleurs, l’évolution professionnelle repose sur des critères d’objectifs, les savoir-faire et savoir-être de chaque salarié.
Les parties signataires sont d’accord pour affirmer que les possibilités d’évolution sont offertes tant aux hommes qu’aux femmes. La Direction s’engage alors à continuer à laisser l’accès aux promotions aux candidatures masculines et féminines quel que soit le poste proposé.
Indicateur : tous les ans, un bilan sera réalisé pour analyser le nombre de promotions par catégorie et par sexe.
Proposition 2025 : La direction propose qu’il soit présenté lors de la réunion du CSE de la rentrée.
LA REMUNERATION
Selon la convention collective EPNL, l’architecture de la rémunération se décompose ainsi :
La rémunération annuelle est calculée par la multiplication d’un coefficient global avec la valeur du point qui est revalorisé lors de la NAO de branche chaque année par les partenaires sociaux.
Ce coefficient global se compose des éléments suivants :
Un nombre de points liés au poste de travail :
Points relatifs à la valeur de la strate de rattachement,
Points liés aux critères classants,
Points valorisant la plurifonctionnalité,
Un nombre de points liés à la personne :
Points relatifs à l’ancienneté,
Points valorisant la formation professionnelle,
Points découlant de l’implication professionnelle.
Des salaires lors de l’embauche identiques :
Par cette méthode, l’égalité Femmes/Hommes est respectée au niveau des points liés au poste de travail. Il ne peut y avoir d’écart de rémunération lors de l’embauche.
L’objectif retenu est donc de déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Indicateur : Nombre d’offres déposées.
Constat et proposition 2025 : La direction confirme que dans les offres d’emploi, 100% des salaires proposés à l’embauche sont calculés selon l’architecture de rémunération de la convention collective EPNL. Il est proposé une fourchette de rémunération afin de s’adapter aux différents niveaux d’expériences.
La Direction s’engage à ce que ces écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnels.
Rémunération identique pour les salariés à temps complet et à temps partiels :
Le système de rémunération encadré par la convention collective a été travaillé de telle sorte qu’il y ait une équité entre tous les salariés. La Direction s’engage à toujours veiller à rémunérer les salariés hommes et femmes, temps complets et temps partiels, selon des principes de l’égalité salariale sur un poste identique.
Réduction des écarts de rémunération éventuels :
Après analyse et compte tenu du système de rémunération mis en place par la convention collective EPNL, il s’avère qu’il n’y a pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, les temps complets et les temps partiels. De plus, la Direction s’est engagée à répartir tous les ans et de façon équitable, les points liés à l’implication professionnelle entre chaque secteur, entre les hommes et les femmes, de chaque catégorie socio-professionnelle, à temps complet et à temps partiel. Cette enveloppe budgétaire représente 1% de la masse salariale.
ACTIONS ET MESURES PRISES EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité :
En fonction des postes et secteurs d’activité, les risques liés à l’activité physique et à la pénibilité diffèrent. Force est de constater qu’elle reste la principale source d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
1.1. En vue d’améliorer les conditions de travail et de prévenir les situations de pénibilité, un budget est octroyé pour de la location ou de l’achat de matériel.
Indicateur : 6 000 euros sont accordés pour ce budget
Objectif : Améliorer les conditions de travail notamment :
Sur les chantiers de travaux effectués dans l’Institution,
Pour le travail des ATSEM à l’école maternelle.
Pour les éducateurs
Pour les infirmières
Pour le service administratif
Pour les laborantins
Constat et proposition 2025 :
Des formations ont été suivies par le personnel OGEC notamment la formation PRAP. Cette formation a résonné de manière fortement positive. Elle a permis de travailler la posture et l’organisation de son poste de travail afin d’optimiser une bonne ergonomie à chacun. De plus, de nombreux achats ont été engagés suite à cette formation : fauteuil de bureau, repose poignet, souris ergonomique, repose pieds. Concernant les laborantins, un lave-vaisselle, des tenues de travail et des EPIs ont été achetés. La direction constate un retour positif des salariés concernant cette initiative.
Amélioration des conditions de travail et prévention sur les risques psychosociaux :
Les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs.
Ils peuvent prendre différentes formes : stress, violences internes ou externes, syndrome d’épuisement professionnel. L'exposition à ces situations varie selon les postes occupés.
Les postes de l’accueil, du gardien et des éducateurs étant les premiers contacts avec divers interlocuteurs extérieurs, les personnels peuvent être confrontés à des violences physiques.
Afin de prévenir les risques physiques et psychosociaux, la Direction s’engage à proposer aux personnels de l’établissement, une formation de self-défense.
Indicateur : Suivi du nombre de salariés ayant participé à cette formation Objectif : Réduire les risques psychosociaux et physiques liés aux violences externes.
Constat et proposition 2025 :
Entre 2024 et 2025, 66 personnes, sur la base du volontariat, ont suivi les formations Self Défense dispensées dans les locaux de l’institution. Il existe aujourd’hui deux niveaux de formation. Elles ont eu beaucoup de succès au démarrage ce qui n’est plus le cas en 2025. Il a été difficile d’inscrire suffisamment de salariés pour maintenir la formation soit pas manque de motivation soit pour des annulations de dernières minutes. La formation du mois d’octobre niveau 1 a ainsi été annulée 48 heures avant à la demande du formateur car trop peu d’inscrits et donc manque de pertinence dans les jeux de rôles.
L'activité physique réduit les risques de développer diverses maladies et diminue les niveaux de stress et d’anxiété de manière significative.
Aussi, afin de prévenir des risques psychosociaux, la Direction s’engage à proposer aux salariés des cours collectifs dans l’établissement, dispensés par un intervenant. La Direction mettra également à disposition des salariés, des équipements sportifs.
Indicateur : Nombre de salariés participant aux cours et bénéficiant des équipements sportifs.
Objectif : Réduire les risques psychosociaux
Constat et proposition 2025 : Depuis 2023, des cours de sport dans différentes discipline (badminton, escalade, step, gym) sont proposées au personnel en dehors de leurs de travail. 70 personnes ont suivi ces cours depuis leurs créations. Nous pouvons constater le succès de cette proposition.
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite :
Il s’avère que la plupart des salariés après 60 ans se questionnent sur les conditions et les démarches à entreprendre pour faire valoir leurs droits à la retraite, et également sur la possibilité de continuer une activité par la suite.
Les salariés âgés de 62 ans et plus pourront à leur demande, participer à des stages de préparation à la retraite. La direction s’engage à supporter les frais d’inscription. Le temps passé à ces stages pourra se dérouler durant le temps de travail et n’entraînera pas de diminution de la rémunération. Indicateur : Suivi du nombre de salariés de 62 ans et plus ayant participé à ces réunions d’information et de stages de préparation à la retraite par an.
Objectif : Accompagner les salariés dans leurs démarches et de préparation du départ à la retraite de façon sereine.
Constat et proposition 2025 :
Aucune de demande de stages de préparation à la retraite n’a eu lieu, nous n’avons constaté aucune sollicitation dans ce sens. Cependant, il s’avère que les salariés s’orientent sur des demandes de départ progressif à la retraite. La direction propose de mettre en place une fois par an une réunion d’information sur les démarches et l’organisation sur les départs à la retraite ou à la retraite progressive. Cette réunion peut être animer par un professionnel. La possibilité de participer à un stage de préparation à la retraite est reconduite.
Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat
Au vu des départs à la retraite d’ici les prochaines années et afin de favoriser la transmission des savoirs et des compétences, un tutorat sera proposé aux salariés dont le départ à la retraite se fera en année N+2 ou N+1.
Pour ce faire :
Un entretien préalable avec
la direction sera organisé afin de définir les objectifs, et les modalités (nombre de jours/mois consacrés au tutorat, les moyens nécessaires au déroulement de l’activité de transmission…)
Le tuteur sera consulté dans le choix du salarié.
Une prime sera versée au tuteur afin de valoriser son investissement.
Indicateur : Suivi du nombre de salariés de 62 ans et plus assurant une fonction de tutorat par an. Objectifs :
Favoriser les apprentissages croisés entre les générations par la transmission des savoirs et compétences.
Contribuer à améliorer les coopérations entre les générations au sein des équipes de travail.
Permettre aux salariés d’aborder leurs nouvelles fonctions sereinement.
Réduire les risques psychosociaux liés au stress et au syndrome d’épuisement professionnel.
Constat et proposition 2025 :
Il n’a pas été constaté d’entretiens de ce type depuis 2023. Cependant dans la mesure où le départ est prévu à l’avance, un accompagnement est réalisé sous forme de tutorat. Au fur et à mesure, des procédures sont formalisées. La direction propose de mettre en place un outil de suivi des entretiens et des primes versées.
: DISPOSITIONS FINALES
7.1. Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail est conclu pour une durée de trois ans et prendra effet à compter du lendemain de son dépôt.
7.2. Suivi de l’accord
Un bilan annuel de l’application des mesures du présent accord sera adressé aux membres du CSE.
7.3. Notification
Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
7.4. Publicité de l’accord
Cet accord sera déposé sur la plateforme dédié à cet effet et sera envoyé au Conseil des prud’hommes de Tourcoing.
