ENTRE : L’association de l’Immaculée Conception, représentée par XXX, agissant en qualité de chef d’établissement coordinateur, D’une part, ET : Les organisations syndicales représentatives, à savoir :
La SNEC-CFTC, représentée par XXX
La CFDT, représentée par XXX
La CGT, représentée par XXX
D’autre part,
PRÉAMBULE
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Dans ce cadre, au regarde des éléments de diagnostics fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Conserver l’égalité salariale femmes/hommes
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes
Diminuer les contraintes des postes de travail
Cet accord a pour objectif de réduire les écarts existants de situation entre les hommes et les femmes et de maintenir les égalités déjà existantes. Le présent plan d’action s’articule autour de 4 domaines qui ont été déterminés comme prioritaires :
Le recrutement
La rémunération
La sécurité et santé au travail
La formation
Champ d’application : Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association de l’Immaculée Conception
ARTCILE 1 : RENFORCER LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT ET DE MIXITÉ DE L’EMPLOI
1.1. Absence de discrimination lors du processus de recrutement
L’association de l’Immaculée Conception reconnaît appliquer une politique d’embauche non discriminatoire. Cependant, il apparaît dans le rapport égalité hommes/femmes que les hommes sont sous-représentés. Ceci est expliqué par le domaine d’activité dans lequel peu d’hommes postulent. Ainsi, sans pour autant être favorable à une application de quotas, une attention particulière sera portée à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes pour tous les postes permanents et temporaires. Les parties considèrent qu’à emploi comparable les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales.
Actions :
Le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. En particulier, la rédaction des annonces veillera à :
Favoriser la diversité avec des intitulés de poste qui ne privilégient pas un genre pour les candidats, permettant ainsi à un homme comme à une femme de postuler.
Encourager les candidatures masculines.
Indicateurs : Création d’un indicateur
Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année (répartition par sexe) rapportées au nombre d’entretiens d’embauche. Cet indicateur sera corrélé avec le tableau des embauches de l’année qui propose une répartition par sexe et emploi type.
1.2. Garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes
L’association met en œuvre un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au poste proposé, aux fonctions conventionnelles retenues dans la fiche de classification, à l’expérience, au potentiel, ainsi qu’aux responsabilités confiées et ne tient, en aucun cas, compte, du sexe de la personne recrutée.
Actions :
L’association s’engage à garantir, notamment au travers de la grille de salaire, un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas, à compétences, qualification et ancienneté équivalentes.
Indicateurs :
La totalité des embauches des femmes (employés, agents de maîtrise et cadres) sont réalisées au même salaire que les embauches hommes.
La rémunération à l’embauche reste liée au poste proposé, aux fonctions conventionnelles retenues dans la fiche de classification, à l’expérience, au potentiel, ainsi qu’aux responsabilités confiées et ne tient en aucun cas, compte du sexe de la personne recrutée.
ARTICLE 2 : LA RÉMUNÉRATION
2.1. La rémunérations
Les parties expriment leur volonté de garantir le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour une fonction équivalente. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, son ancienneté, sa formation, son niveau de responsabilité liés à son poste ou sa fonction.
Actions :
Les salariés (es) qui seraient en congé maternité, paternité seront intégrés (es) dans les mêmes conditions que les autres salariés dans le cadre des plans d’augmentations individuelles et générales. Le calcul de la rémunération moyenne brute de base par catégorie professionnelle, classification ou autre, des salariés (femmes et hommes ensemble) constituera la base 100 année scolaire de référence : 2024-2025).
Indicateurs :
Calculer la rémunération moyenne brute de base des femmes et la rapporte à la base 100. Procéder de même avec la rémunération moyenne brute de base des hommes.
Mesurer l’écart éventuel entre la rémunération moyenne des femmes d’une part et celle des hommes d’autre part, et la base 100.
2.2. Évolution professionnelle
Évaluation :
L’association de l’Immaculée Conception s’engage à ce que les hommes et les femmes puissent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution durant leur parcours professionnel, conformément à la convention collective EPNL. Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères reposeront uniquement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, du potentiel, de la performance et de la qualité professionnelle. Pour ce faire, des efforts seront maintenus dans chaque secteur d’activité afin de maintenir une équité d’évolution professionnelle des hommes et des femmes à des postes d’encadrement d’équipe.
Maternité :
Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce, jusqu’au retour dans l’emploi initial. Le congé de maternité fait partie de la vie privée, mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité (congé de maternité légal) est considérée comme du temps de travail effectif notamment pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté
Le calcul des congés payés
L’ensemble scolaire s’engage en ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.
Paternité :
La période d’absence au titre du congé paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.
Congé parental :
Afin de faciliter son retour, le ou la salariée est reçue par sa hiérarchie avant la fin de congé parental afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. À cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formations nécessaires à l’exercice du poste sont arrêtées.
Indicateurs :
Pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par strates.
Évaluation de la durée moyenne entre deux promotions en moyenne par strates.
Nombre de salariés hommes/femmes en congé parental (pour une durée supérieur à 6 mois).
Nombre de jours de congés de maternité et de paternité pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (répartition hommes/femmes et catégorie hiérarchique).
ARTICLE 3 : SÉCURITÉ ET SANTÉ AU TRAVAIL
3.1. Impact de l’organisation du travail sur la santé
L’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise est d’autant plus important que les postes supportent des contraintes horaires ou de posture. La majorité de ces postes à contraintes sont occupés par des femmes. Des actions de prévention seront menées pour diminuer en particulier les TMS. Poursuite des formations en matière d’ergonomie. Équipements et matériels seront choisi au regarde de cet objectif d’amélioration de la sécurité et de la santé au travail. Les postes de travail qui supportent les contraintes de posture seront prioritaires pour les investissements d’équipements destinés à améliorer l’ergonomie des postes de travail. Amélioration périodique ou annuelle des horaires de travail en fonction de l’activité et de la structure. Ainsi, l’association de l’Immaculée Conception fera des efforts particuliers pour :
Réduire le nombre de jours d’arrêt de travail liés au TMS de 30%
3.2. Indicateurs
Nombre de jours d’arrêt de travail liés au TMS
ARTICLE 4 : FORMATION
4.1. Accès identique à la formation professionnelle
La formation professionnelle continue permet la réalisation de certains objectifs ainsi que l’adaptation des personnes à leur poste, voire permet de multiplier leurs compétences. L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. Ainsi, l’association de l’Immaculée Conception fera des efforts particuliers pour mettre en œuvre un accès :
À la formation équitable entre les salariés et notamment entre les salariés hommes/femmes.
Aux formations qualifiantes, autres qu’adaptation au poste de travail.
Ainsi, l’association de l’Immaculée Conception fera des efforts particuliers pour :
Augmenter le nombre de départs en formation de 20%
4.2. Facilités d’accès aux formations pour les salariés ayant des contraintes familiales
Pour faciliter l’accès aux formations des salariés ayant des contraintes familiales, l’association de l’Immaculée Conception s’engage à mettre en place les moyens suivants :
Lorsque cela est possible, privilégier les formations internes ou locales plutôt que régionales ou nationales, tout particulièrement pour les salariés qui ont plusieurs employeurs.
Les dates des sessions seront communiquées suffisamment à l’avance pour permettre aux salariés de s’organiser en conséquence.
Privilégier les formations de courte durée.
4.3. Indicateurs
Nombre de personnes parties en formation ; répartition hommes/femmes et par catégories (employés, agents de maîtrise, cadres)
Nombre de formations qualifiantes : répartition hommes/femmes et par catégories (employés, agents de maîtrise, cadres)
ARTICLE 5 : DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD
Chaque année, au cours des Négociations Annuelles Obligatoires, le thème de l’égalité professionnelle sera abordé, et l’employeur fournira aux représentants des personnels de droits privé et des enseignants, les indicateurs énoncés ci-dessus, afin de vérifier l’atteinte ou non des objectifs.
ARTICLE 7 : PUBLICITÉ ET DÉPÔT
Le présent accord sera déposé, conformément aux directives gouvernementales, de manière dématérialisée, sur le site : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr . Il sera également affiché dans les locaux de l’établissement sur les panneaux d’affichage du CSE. Fait à Laval, le 4 juillet 2025 Signatures de la Direction et des organisations syndicales représentatives : Pour le Président de l’OGECPour le SNEC-CFTC Le Chef d’Établissement coordinateurLe Délégué Syndical XXXXXX Pour la CFDTPour la CGT Le Délégué SyndicalLa délégué Syndicale XXXXXX
